基于公平偏好視角的上市公司高管薪酬激勵分析研究

1、基于公平偏好視角的上市公司高管薪酬激勵分析研究摘要：薪酬激勵是公司治理的一個重要方面，一套好的薪酬激勵機(jī)制將會有助于企業(yè)發(fā)展和成長。在分析當(dāng)前上市公司高管薪酬現(xiàn)狀及存在問題的基礎(chǔ)上，對基于公平偏好視角的高管薪酬激勵機(jī)制展開研究。關(guān)鍵詞：公平偏好薪酬激勵高管人員引言在當(dāng)今全球經(jīng)濟(jì)一體化的大背景下，優(yōu)秀人才是企業(yè)最具有核心競爭力的重要資源。如何合理的安排公司治理制度以吸引和激勵高級管理人員更有效地發(fā)揮其才能，是大多數(shù)企業(yè)所面臨的棘手問題。在眾多的激勵機(jī)制中，薪酬激勵是公司吸引和留住高級管理人員最基本和有效的方法之一。然而，在現(xiàn)實中，很多上市公司不惜付高額代價，希望用高薪來激勵和留住高管人員，但效果

2、卻不如人意，高管人員卻出現(xiàn)逆向選擇，獲取高薪后仍不努力工作，而且還感覺不滿意。究其原因主要是因為公司的薪酬激勵機(jī)制讓高管人員感到不公平所致。本文將公平偏好理論植入薪酬激勵中，在對公司高管人員薪酬的現(xiàn)狀剖析基礎(chǔ)上，對中國上市公司高管人員的薪酬激勵機(jī)制展開研究。一、公平偏好理論的含義公平偏好理論(fairnesstheory)，也稱社會比較理論，最早由美國管理專家霍斯曼(g.homans,1961)提出，1967年由美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯(adams，j.s.)在分析人的工作積極性與分配方法的關(guān)系時作了全面闡述。該理論側(cè)重于研究工資報酬分配的合理性、公平性及其對職工生產(chǎn)積極性的影響。其基本觀點是:員工

3、不僅關(guān)心自己的絕對收入，更關(guān)心自己的相對收入，用公式表示為:i1/o1=i2/02。其中:i1為員工對自己在工作中所有投入的知覺；01為員工對自己在工作中所有產(chǎn)出的知覺；i2為員工對比較的對象在工作中所有投入的知覺；02為員工對比較的對象在工作中所有產(chǎn)出的知覺。當(dāng)兩人的投入產(chǎn)出比相等，即上述等式成立，則員工感到公平和滿意；而當(dāng)兩人的投入產(chǎn)出比不相等，即等式不成立，員工就會感到不公平和不滿意，就會想辦法采取改變行為、改變實際或可感知的投入與產(chǎn)出、改變比較對象、比較標(biāo)準(zhǔn)，甚至徹底終結(jié)與組織的關(guān)系等多種方式來達(dá)到獲得公平感使自己滿意。將公平偏好理論運(yùn)用于公司高管薪酬管理中，可以得到薪酬激勵的三種公平

4、，即外部公平、內(nèi)部公平和個人公平。1. 外部公平。外部公平是高管人員將自己的薪酬水平與組織外部同行業(yè)、同地區(qū)、類似崗位人員的薪酬水平進(jìn)行比較后，而對公平的感受程度。如果高管人員感受到自己的薪酬水平高于組織外部市場薪酬平均水平，則滿意度高，其結(jié)果會選擇繼續(xù)留在本組織；如果高管人員感到自己的薪酬水平低于外部市場薪酬平均水平，則滿意度低，其結(jié)果就有可能尋求發(fā)展前景更好的企業(yè)。2. 內(nèi)部公平。內(nèi)部公平解決的是組織內(nèi)部不同職位之間的薪酬比較問題。高管人員常常會把自己的薪酬與組織內(nèi)部不同類別職位所獲得的薪酬加以比較，如果感受到組織對自己的職位支付的薪酬較為合理、公正，則滿意度高，其結(jié)果就會繼續(xù)留在組織內(nèi)努

5、力工作；如果感受到所得薪酬不足以反映自己的工作，就會產(chǎn)生不滿意感，工作積極性就會受到打擊。3. 個人公平。個人公平是指高管人員把自己的薪酬與組織內(nèi)部從事同類工作的其他高管人員的薪酬進(jìn)行比較后對公平的感受程度。在組織內(nèi)部，即使是相類似崗位的高管，其工作能力、為組織創(chuàng)造的價值都是不一樣的。因此，當(dāng)高管人員認(rèn)為自己的薪酬水平與業(yè)績不相符，其付出與所得極不相稱，會產(chǎn)生不滿情緒，使其工作積極性受挫。二、上市公司高管薪酬現(xiàn)狀綜觀中國上市公司高管人員的薪酬實際情況，主要現(xiàn)狀如下。1.薪酬結(jié)構(gòu)安排不合理，重短期而輕長期。在上市公司的薪酬結(jié)構(gòu)中，高管薪酬主要以短期的現(xiàn)金激勵為主，而與績效相聯(lián)系的激勵薪酬尤其是長期激勵薪酬匱乏，薪酬結(jié)構(gòu)的特點主要表現(xiàn)為:固定報酬多，變動報酬少；當(dāng)期報酬多，遠(yuǎn)期報酬少；現(xiàn)金報酬多，股票報酬少。薪酬結(jié)構(gòu)安排的不合理導(dǎo)致高管行為的短期性，不利于公司的長期發(fā)展和核心競爭力的提高。2.不同公司高管人員薪酬差距很大。上市公司高管間的薪酬水平存在很大差異。根據(jù)對上市公司2007年年報數(shù)據(jù)統(tǒng)計，在a股上市公司中，中