情境領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)

1、情境領(lǐng)導(dǎo)力第一單元如何影響跟隨者的績效領(lǐng)導(dǎo)者的績效來源第二單元領(lǐng)導(dǎo)矢系：是資源,也是殺手領(lǐng)導(dǎo)矢系是一把雙刃劍第三單元領(lǐng)導(dǎo)者的應(yīng)有行為五項修煉打造卓越領(lǐng)導(dǎo)力第一單元如何影響跟隨者的績效領(lǐng)導(dǎo)者的績敗來源主要內(nèi)容丿I員工心目中的領(lǐng)導(dǎo)011:.遁考輕備獨蹙.皿領(lǐng)導(dǎo)與管理的區(qū)別IV.領(lǐng)導(dǎo)者的績效來源.員工心目中的領(lǐng)導(dǎo)員工對于拙劣領(lǐng)導(dǎo)的負面反映從企業(yè)壽命看領(lǐng)導(dǎo)功過企業(yè)的平均壽命只有12.5歲企業(yè)運行的第十年是關(guān)鍵年卓越領(lǐng)導(dǎo)者的“6P”特質(zhì)Passion領(lǐng)導(dǎo)遠見Power領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力Priority優(yōu)先順庁PurposePeople人才經(jīng)營Place自我定位II. 領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備的技能技術(shù)技能TechnicalS

2、kills思維技能ConceptualSkills人際溝通技能HumanSkillsExecutive高管層中層Mid-Management管理Supervisory主管層普通Non-Supervisory競III. 領(lǐng)導(dǎo)與管理的區(qū)別領(lǐng)導(dǎo)是為影響個人或團體行為而做出的任何努力。管理是與他人合作或通過他人來實現(xiàn)組織目標的過程。領(lǐng)導(dǎo)力就是影響力。管理是與組織目標相尖的一種特殊的領(lǐng)導(dǎo)形式。權(quán)力二您可能的影響力職位權(quán)力權(quán)力個人權(quán)力上司下屬legitimatepower丿冷位權(quán)力: 強制權(quán)(coercivepower) 關(guān)聯(lián)權(quán)(connectionpower) 獎賞權(quán)(rewardpower) 法定權(quán)個

3、人權(quán)力： 關(guān)照權(quán)(referentpower) 信息權(quán)(informationpower) 專家權(quán)(expertpower)課程的序曲小組討論:1. 影響團隊績效的因素有哪些？最重要的是什么?2、下面的五個角色就是每天您每天需要去影響的不同類型的人。請問：您將如何協(xié)調(diào)的、公平的面對該團隊? 巨星級員工 早請示，晚匯報型員工 新員工 心灰意冷的員工 愛抱怨的下屬IV. 領(lǐng)導(dǎo)者的績效來源影響領(lǐng)導(dǎo)者的績效的三個因素是：領(lǐng)導(dǎo)者、下屬和環(huán)境。領(lǐng)導(dǎo)者績效h（領(lǐng)導(dǎo)，下屬，環(huán)境）第二單元領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系：是資源，也是殺手領(lǐng)導(dǎo)關(guān)糸是一把雙刃劍主要內(nèi)容丿上哪種領(lǐng)導(dǎo)者更受上司的賞識.。11“管理”你的老板.皿處理同級關(guān)系的

4、“3C原則”曇領(lǐng)導(dǎo)和下屬是績邂伴哪種領(lǐng)導(dǎo)者更受上司的賞識衡量能否被上司賞識的兩個維度:智商智商高情商高四種不同領(lǐng)導(dǎo)者的命運智商高情商低智商低情商低智商低情商高情商n“管理”你的老板于領(lǐng)導(dǎo)長處之外發(fā)揮自己的特長主角與配角形成互補型組合贊美上司，融洽上下級之間的關(guān)系要六分順耳，四分刺耳真誠、及時迂回進言，讓上司接受你的意見要先肯定，后否定以請教的方式提意見意見最多提兩次提意見時將問題和方案打包替上司擔責分憂,少讓上司操心演好自己的角色做好上司助手的角色“我不下地獄，誰下地獄？”關(guān)鍵時刻露一手是贏得上級信任的妙招兌現(xiàn)承諾.處理同級關(guān)系的“3C原則”溝通(Communication)協(xié)調(diào)(Coordi

5、nation):.合作(Corporation)IV.領(lǐng)導(dǎo)和下屬是績效伙伴要贏得下屬的信任要信任下屬吸引追隨者的四個條件賦予夢想正直性公平性可靠性第三單元領(lǐng)導(dǎo)者的應(yīng)有行為五項修嫁逢卓越領(lǐng)導(dǎo)力I.修煉一：診斷下屬的準備度如何II修煉二：統(tǒng)馭一境領(lǐng)導(dǎo)方法修煉三:教練造瞬英下屬IV修煉四：激勵提升下屬的工作意愿V.修煉五:該放手時就放手VI.運用“情境領(lǐng)導(dǎo)”法一一有效開發(fā)員工修煉一：診斷下屬的準備度如何修煉一：診斷上確定任務(wù)的三個階段.皿下屬的四種準備度縣三種類型的下屬分析譽.n衡量下屬準備度的兩把尺子fir.確定任務(wù)的三個階段確定職位角色布置任務(wù)和目標可行的行動計劃和方案影響下屬能否完成工作兩個因

6、素任務(wù)和目標會不會做？想不想做？準備度:II. 衡量下屬準備度的兩把尺子在接受，負責并執(zhí)行一項具體的工作或任務(wù)所表現(xiàn)出的能力與意愿程度。技能經(jīng)驗現(xiàn)在所表現(xiàn)的知識（知道做什么）準備度（曾經(jīng)做過）能力（正在執(zhí)行）信心（能做）意愿承諾動機（將會做）（想做）活動對能位標的針職職目目能力和意愿是會相互影響的，每個因素都會作用于另一個因素。他們之間的相互作用又會因人而異的。III. 下屬的四種準備度R1:能力低,意愿低R2:能力低，意愿高R3:能力高，意愿低R4:能力高,意愿高案例分析:F面幾個案例是對情境的描述以及對跟隨者準備度的提示。在認真閱讀每個例子后，您要回答關(guān)于跟隨者能力和意愿的顯示程度。完成下

7、面的內(nèi)容:1、閱讀案例2、運用本節(jié)中的內(nèi)容分析案例中所代表的能力與意愿度。IV.三種類型的下屬分析及對待員工分類表分析角度員工類型人財人在人災(zāi)工作的主動性屬于自然型，不需要上司給他指示，就能主動工作，起模范帶頭作用不是自然型的人，而是難燃型的人財，所以積極性不高。屬于不燃型的人才，他的存在本身就是一種多余創(chuàng)造的價值能夠給公司帶來財富并創(chuàng)造更高價值，對于公司的貢獻大于公司給他的收入。人在的貢獻大約等于他所獲得的收入破壞性大于他的貢獻性，個人收入少一點都不行，做了一點事就要向別人廣播。其他在企業(yè)中是真正工作的那部分人，所以把他稱為干部，就是干活的一部分?？磩e人的指示以后，才去做事的人稱為看部，就是

8、看別人再行事。存在本身是一種多余，所以被稱為砍部，就是應(yīng)該砍掉的那一部分。修煉二：統(tǒng)馭惜境領(lǐng)導(dǎo)方肉修煉二：統(tǒng)馭本講重點丿I. 領(lǐng)導(dǎo)風格的自我診斷II兩種不同的領(lǐng)導(dǎo)行為m.四種不同的領(lǐng)導(dǎo)風格情境領(lǐng)導(dǎo)模型.領(lǐng)導(dǎo)風格的自我診斷問卷測試：領(lǐng)導(dǎo)風格的自我診斷VII. 兩種不同的領(lǐng)導(dǎo)行為工作行為：就是指導(dǎo)的行為,或者是指點、指揮雇員。換一句話說,任務(wù)行為就是你告訴雇員應(yīng)該做什么,如何去做,以及應(yīng)該在什么時間完成，以及應(yīng)該在哪里來完成，誰來完成。這個行為給雇員提供了非常清晰的,特別指點的內(nèi)容。關(guān)系行為：是一種雙向溝通,輔導(dǎo)的行為,動態(tài)地傾聽,以及融洽的人性化的支援行為。III.四種不同的領(lǐng)導(dǎo)風格為行的者導(dǎo),

9、4高關(guān)系行為低(支持性行為)工作行為（指導(dǎo)性行為）®為行的者導(dǎo)高*關(guān)系行為(支持性行為)低低系作關(guān)工>低低關(guān)工系作高低I冇臺旨力并自信高低作系工關(guān)工關(guān)作系工作行為（扌旨導(dǎo)性行為）冇能力沒意曲或不安R4R3bB力肴J鴉或：自佶沒自總力戒不安R1被領(lǐng)導(dǎo)者主導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)者主導(dǎo)被領(lǐng)導(dǎo)者準備度領(lǐng)導(dǎo)風格/遲隨者狀態(tài)情境對照表領(lǐng)導(dǎo)力模式S4保留拒絕“不需要空促.不給丫支持"放笄激情/能力遺棄把工作全部傾倒回避“把他m«不管-牌打撫壓制撲滅出情“潑冷水”給予報SH沒有工作業(yè)績鼓勵依賴長老姿態(tài)不太信任一不斷干預(yù)萇事“不放手過度推銷勸說修正“提高火星/全星情結(jié)鋁誤診斷可虢蕓傲工有能力

10、“彼酒在能力混淆”S管打裁蹤型敲獨3N微修煉三：教練造就精其下屬修煉三：教練本講重點丿I. 為什么要培養(yǎng)下屬°n營造學(xué)習成長的環(huán)境in.通過教練改變員工的行為教練四步驟流程.為什么要培養(yǎng)下屬培養(yǎng)下屬有利于提高績效培養(yǎng)下屬有利于留住人才培養(yǎng)下屬有利于提升整個團隊的能力授人以“魚”，不如授人以“漁”對人投資是風險最小的投資II. 營造學(xué)習成長的環(huán)境強化III. 通過教練改變員工的行為要有效地影響下屬的行為來提升績效，可有三種選擇：行為第一，提升人們的知識和技能水平；第二，影響人們的工作態(tài)度；第三，二者皆有。行動演變過程圖IV. 教練四步驟流程O第一步:我示范，你觀察;O第二步：你試做，我

11、指導(dǎo);O第三步：你匯報，我跟蹤;O第四步：你復(fù)制，我倍增;修煉四：激勵提升下屬的壬作意愿修煉四：激勵本講重點丿I激勵信號:員工們怎么了°n.關(guān)注下屬的工作動力.m.有關(guān)需求的排序IV. 激勵菜譜：十種激勵方法.激勵信號：員工們怎么了員工表現(xiàn)員工需要激勵時的信號癥狀1需要付出額外努力時表現(xiàn)出不合作癥狀2不愿自動做額外的工作癥狀3遲到、早退或曠工，而沒有令人滿意的解釋癥狀4午餐時間拖長，盡量逃避工作癥狀5不能按時完成工作癥狀6不能達到要求的標準癥狀7常抱怨雞毛蒜皮的瑣事癥狀8工作出問題時盡埋怨別人癥狀9拒絕服從指示II.關(guān)注下屬的工作動力能力能力高、意愿低（激勵）能力高、意愿高能力低、意

12、愿低能力低、意愿高高級主管眼中的需求排序III. 有關(guān)需求的排序排序?qū)ψ约簩χ袑又鞴?成就感薪水2進步進步3工作興趣被賞識、肯定4薪水工作興趣5責任安全感6職務(wù)成長地位基層人員眼中的需求排序排序?qū)ψ约簩Ω邔又鞴?成就感薪水2工作興趣進步3進步被賞識、肯定4薪水安全感5責任工作興趣6職務(wù)成長地位排序?qū)ψ约簩χ袑又鞴?成就感薪水2工作興趣與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系3薪水地位4進步安全感5責任公司政策6職務(wù)成長進步IV. 激勵菜譜：十種激勵方法股權(quán)分配增強責任和地位職業(yè)發(fā)展加薪獎金A福利特殊成就獎晉升修煉五：授權(quán)該敘手時就放手修煉五：授權(quán)本講重點丿I.有關(guān)授權(quán)的辯論n.授權(quán)的原則皿授權(quán)的四個步驟*1!IV.授權(quán)后的

13、控制技巧有關(guān)授權(quán)的辯論授權(quán)是什么？由領(lǐng)導(dǎo)者授予直接下屬以一定的權(quán)力,使其能夠自主地對授權(quán)范圍內(nèi)的工作進行決斷和處理。有關(guān)授權(quán)的辯論授權(quán)的核心點:授權(quán)是分配任務(wù)而不是分配權(quán)力。應(yīng)根據(jù)分配任務(wù)的大小，確定授予權(quán)力的大小。授權(quán)的益處集中精力辦大事，并使主管有時間學(xué)習新的技能提升下屬的士氣和信心改善上下級關(guān)系提高工作效率有助于培養(yǎng)下屬的才干II授權(quán)的原則“因事設(shè)人，視能授權(quán)”原則責財應(yīng)原則逐級授予原則信任原則有效控制原則第四步:第三步:第二步:第一步:確定任務(wù)IV.授權(quán)后的控制技巧 目標觴 反饋控制 撤回授權(quán)運用“情境領(lǐng)導(dǎo)”法有效開發(fā)員工運用“情境領(lǐng)導(dǎo)”法本講重點丿I.運用“情境領(lǐng)導(dǎo)”的三個步驟n人員開發(fā)周期與衰退周期運用“情境領(lǐng)導(dǎo)”的三個步驟第一步:確定需要執(zhí)行的任務(wù).職責或活動第二步：評估下屬針對該工作所擁有的準備度第三步:釗對下屬的準備度的需要選擇適當?shù)男袨闇p少工作行為（第一步）增加關(guān)系行為以加強正面的變化（第二步）工作行為第一步準備度較高的其自我管理的需求通常要比支持行為的需求要強烈。減少工作行為（第一步）減少關(guān)系行為以增加其自主性（第二步）B工作行為AC領(lǐng)導(dǎo)者合理的高期望值會導(dǎo)致跟隨者的高績效。衰退周期情境領(lǐng)導(dǎo)者可以識別：當跟隨者表現(xiàn)開始滑落時，領(lǐng)導(dǎo)者需要相應(yīng)地改變自己的領(lǐng)導(dǎo)風格。批評或逃