員工培訓的方法與技巧

1、 鄭廷榮(副教授)主要內(nèi)容u 培訓基本概念u 培訓項目開發(fā)及實施第一部分：培訓概念n 教育n 培訓n 課程n 人力資源廣義： 凡是增進人們的知識和技能影響人們的思想品德的活動。狹義： 是教育者根據(jù)一定社會（或階級）的要求，有目的、有計劃、有組織地對教育者的身上施加影響，把他們培養(yǎng)成為一定社會（或階級）所需要的人的活動。 培訓（Training)，培養(yǎng)訓練。多指在職、在業(yè)人員的專門訓練或短期再教育。如工人崗位培訓、農(nóng)業(yè)技術(shù)培訓、師資培訓等。 培訓與教育的區(qū)別項 目培 訓教 育目 的直接服務于社會經(jīng)濟、組織與個人發(fā)展，實現(xiàn)組織和員工共同發(fā)展通過系統(tǒng)的、正規(guī)的基本知識和技能的講授和實踐活動，使學員適

2、應未來職業(yè)需要依 據(jù)崗位能力、標準或工作中存在的問題專業(yè)領(lǐng)域和學科的知識體系目 標非常具體，可量化、可衡量、可操作、可考核共性的目標，不易測量工作經(jīng)驗運用程度高低方 式師生共同參與，以學員為主體。運用課堂講授、案例分析、角色扮演、仿真模擬、現(xiàn)場實習等多種方式。教師是教育活動的主體，以課堂講授為主反 饋及時反饋滯后的反饋教 材模塊、多媒體、典型案例、經(jīng)驗材料、上級有關(guān)規(guī)定、資料包等以課本為教材教 師有豐富的實踐經(jīng)驗的管理專家、技術(shù)專家和優(yōu)秀的技能人才。專職教師與兼職教師并重有深厚理論功底的學術(shù)型人才，以專職教師為主評 價不同層次的人參與評價，以保證培訓效果滿足組織和個人的共同需要教師評價廣義：

3、指的是為實現(xiàn)教育目標而選擇的教育內(nèi)容總和。狹義： 指的或是某一門學科，如語文、數(shù)學、理論物理、工程力學等等。學科課程與培訓課程區(qū)別學科課程與培訓課程區(qū)別項 目學 科 課 程培 訓 課 程適應社會環(huán)境需要時間長，教學周期長，適應環(huán)境差，長期投資。時間短，教學周期短，適應性強，短期投資。適應學習的需要面對所有學者都是一樣的要求（兒童成人），內(nèi)容上是循序漸進，被動接受。主要面對的是成年人，內(nèi)容上是有選擇性，個性化，主動學習。宗旨和目標宗旨大多是總體性的，目標也是有效寬范的范圍。宗旨大多是具體性的，其目標范圍較窄。課程內(nèi)容、教材內(nèi)容多以學科自身體系和順序編排，教材較固定。內(nèi)容多以跨學科組合，教材靈活性

4、強。課程的教學模式多用講授法以教師為中心。靈活使用多種方法，以學員為中心。課程的評價以評價知識掌握程度，考試分數(shù)。以評價能力提升度注重效果、應用。 人力資源作為一種經(jīng)濟性源，它具有資本屬性，又與一般的資本不同。 它作為資本性資源，與一般的物資資本有基本的共同之處。資本共同屬性表現(xiàn)在：它是投資的結(jié)果；在一定時期，它能獲取收益；在使用過程中也有損耗或磨損。人力資源同樣具有這三個屬性。人們普遍認為： 人力資源的教育培訓是一種投資（investment)，而不是一種消費（expense)。第二部分 培訓項目開發(fā)及實施l培訓需求分析l培訓課程設(shè)計l培訓的準備與實施l培訓效果評估l需求分析的含義和特點 l

5、 產(chǎn)生需求分析的原因l培訓需求分析的類型l培訓需求分析的步驟l培訓需求分析的層次l三個類型的需求分析一、培訓需求分析 培訓需求分析含義與特點需 求 分 析需 求 分 析的含義的含義需 求 分 析需 求 分 析的特點的特點 需求分析是指在規(guī)劃與設(shè)計培訓項目前，由用人部門、培訓部門及有關(guān)人員采用各種方法與技術(shù) ，對企業(yè)特定群體或個體的能力（態(tài)度、知識和技能等方面）進行系統(tǒng)地鑒別與分析，找出任職者現(xiàn)有能力與勝任崗位工作要求具備的能力之間的差距，以確定培訓需求的一種活動或過程。培訓需求分析的核心是確定現(xiàn)實狀態(tài)與理想狀態(tài)之間的差距。 培訓需求分析的主體具有多樣培訓需求分析的客體具有多層次性培訓需求分析的

6、核心在于確認差距培訓需求分析的方法具有多樣性培訓需求分析 的結(jié)果具有指導性15432產(chǎn)生培訓需求分析原因 原原因因經(jīng)營戰(zhàn)經(jīng)營戰(zhàn)略變化略變化人員人員變化變化績效績效變化變化解決解決問題問題 a：制定培訓計劃的需求分析 b: 以解決問題為目的的培訓需求分析 c: 以提高勝任能力為目的的培訓需求 分析 培訓需求分析的類型分析培訓需求分析培訓需求2收集培訓需求信息收集培訓需求信息1確認培訓需求確認培訓需求3撰寫培訓需求報告撰寫培訓需求報告4培訓需求糾偏培訓需求糾偏5戰(zhàn)略分析資源分析特質(zhì)分析 崗位能力分析調(diào)研編制崗位能力分析表崗位能力分析表論證設(shè)定崗位能力分析表 工作層次分析崗位能力分析表序號綜合能力專

7、項能力1234ABCD表 某大型企業(yè)物資供應處長崗位能力分析表某大型企業(yè)物資供應處長崗位能力分析表序號綜合能力專項能力12345678A貫徹落實政策法規(guī)能說明有關(guān)政策法規(guī)能說明公司有關(guān)管理標準和實施細則教育下屬執(zhí)行政策混凝土人、管理標準和實施細則組 織 編 制本 企 業(yè) 的物 資 供 應規(guī) 章 制 度和 工 作 標準實施本企業(yè)有關(guān)規(guī)章制度和工作工作檢查并糾正違法違紀行為B供應計劃管理應用物資供應的相關(guān) 技 術(shù)進行定額管理確定物資供應計劃 的 種 類能 夠 分 析供應計劃的編制編制指導物資供 應 計劃 主 要指 標 的測算掌握并控制物資供應 計 劃 的 編制程序?qū)?定 物資 供 應計劃C采購管理

8、組織物資市場調(diào)查預測審定采購渠道和采購控制采購價格和采 購 成 本審 核 訂 購合同強化合同的后期 管 理能制定采購物資的質(zhì) 量 控 制 控制方法遵 循 執(zhí)行 物 資進 口 的管 理 程序推進物資裝備的國產(chǎn)化D儲運管理把好物資入庫驗收關(guān)合理保管保養(yǎng)保養(yǎng)把握物資的出庫與發(fā)放指 導 物 資回 收 和 修舊利廢組織物資的合理 運 輸編制倉庫建設(shè)總體規(guī)劃能 靈 活運 用 現(xiàn)代 倉 儲技術(shù)優(yōu)化庫存結(jié)構(gòu)E資金管理管理與核算采購成本管理與使用儲備資金掌握并應用資金支付和結(jié)算的方式審 簽 財 務列 支 科 目的報表具有財務稽核能力運用現(xiàn)代財務管理觀 念 指 導 管理工作F綜合管理能熟練運用物資供應管理體制和運

9、行機制遵循基本業(yè)務流程以企業(yè)物資供應考核達標內(nèi)容指導工作應 用 統(tǒng) 計分 析 工 作的管理方法進行物資供應內(nèi) 部 審計組織經(jīng)濟活動分析提 出 和制 定 物資 供 應管 理 改革改革推行物資供應的現(xiàn)代 化 管 理 金屬焊接工種崗位能力分析表金屬焊接工種崗位能力分析表序號綜合能力1234567A掌握基礎(chǔ)技能使用使用使用各種砂輪使用螺紋工具選用緊固件使用各種使用虎鉗鑲頭、扁鏟鋸刀、銼刀電動工具及夾持器B繪草圖并解釋解釋圖紙識別并繪制 草圖會繪制幾何 圖形應用繪制比例繪制繪制并解釋正視圖繪制并解釋輔助視圖繪制并解釋剖面圖會繪各種直觀草圖C氧氣焊調(diào)整氧焊設(shè)備平焊橫焊立焊焊管子跑焊氣割D電弧焊調(diào)整電焊設(shè)備

10、角接平焊槽接平焊橫向角焊橫向槽焊向下焊立式向上角焊E氣體保護電焊調(diào)整氣體保護鎢極電焊設(shè)備鋁平焊鋼平焊調(diào)整氣體保護金屬極電焊設(shè)備鋼立焊T型橫焊鑒別管狀焊條焊接工藝F高級焊接工藝中 、 高 碳鋼 焊接合金鋼焊接不銹鋼焊接有色金屬焊接續(xù)上表序號綜合能力891011121314A掌握基礎(chǔ)技能使用測量工具檢查氣體控制膨脹、 收縮選擇并鑒別 材料焊成形檢查焊件閱讀并解釋 焊 接 符號B繪草圖并解釋識別并解釋焊接符號測量并計算所需材料會使用繪圖工具C氧氣焊特殊技巧D電弧焊立式向上橫焊仰橫焊進行電弧切割焊管子焊敷表面硬化層焊接鑄鐵E氣體保護電焊F高級焊接工藝續(xù)上表序號綜合能力151617181920A掌握基礎(chǔ)

11、技能B繪草圖并解釋C氧氣焊D電弧焊鑒別特殊焊接工藝E氣體保護電焊F高級焊接工藝 人員層次分析 人員層次分析人員層次分析的方法的方法人員層次分析人員層次分析的要點的要點 人員層次分析人員層次分析結(jié)果結(jié)果 制定培訓計劃的需求分析l戰(zhàn)略分析l工作分析l人員分析n發(fā)現(xiàn)問題發(fā)現(xiàn)問題n預先分析預先分析n信息收集信息收集n培訓需求確培訓需求確認認 發(fā)現(xiàn)問題組織層面業(yè)務變化人員變化組織變化工作層面績效不高設(shè)備損壞出事故質(zhì)量服務出問題個人層面效率低勝任力不夠分析需求通過培訓解決問題確定培訓需求其他方式解決的問題圖 以提高解決問題能力為目標的培訓需求分析流程 以提高勝任能力為導向的培訓需求分析 是指在規(guī)劃與設(shè)計培

12、訓項目前，由用人部門、培訓部門及有關(guān)人員采用科學的方法和手段，確定某一崗位高績效人員的能力要求，并以此為準，找出學員的實際能力與崗位要求勝任能力之間的差距，進而確定培訓需求的過程。以提高勝任能力為導向的培訓需求分析 1） 什么是勝任能力模型 勝任能力模型是為完成某一特定崗位工作，實現(xiàn)高效工作目標，所要求的一系列勝任能力要素的組合。2）以提高勝任能力為導向的培訓需求流程擬定培訓需求分析報告擬定培訓需求分析報告分析培訓需求分析培訓需求以提高勝任能力為導向的培訓需求分析3）勝任能力模型的作用 勝任能力模型是企業(yè)戰(zhàn)略實施與人力資源管理活動的接口，它為企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)如何有效支撐企業(yè)戰(zhàn)略找到了出發(fā)點

13、和載體，使基于戰(zhàn)略指導并規(guī)范管理者和員工的行為成為可能。 勝任能力模型是對企業(yè)某一崗位高績效人員的行為特征的描述員工可根據(jù)模型要求，通過改變自己的行為，達到勝任崗位、實現(xiàn)高績效的目的。 勝任能力模型確定了企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃導向和標準，是整個人力資源管理系統(tǒng)運用的基石與條件。以提高勝任能力為導向的培訓需求分析以提高勝任能力為導向的培訓需求分析確定勝任能力模型結(jié)構(gòu)勝任能力構(gòu)成要素分析行業(yè)特征分析確認勝任能力構(gòu)成項目工作層面分析論證組織層面分析人員層次分析4）構(gòu)建勝任能力模型的基本步驟 5）怎樣構(gòu)建勝任能力模型 a：建立在需求分析基礎(chǔ)上 組織層次分析 崗位層次分析 人員層次分析 b：分析整理后形

14、成能力模型結(jié)構(gòu) 以提高勝任能力為導向的培訓需求分析勝任勝任能力能力構(gòu)成構(gòu)成比例比例象冰象冰山山例：中共中央組織部公開選拔黨政領(lǐng)導 干部的素質(zhì)構(gòu)成 政治思想：包括世界觀、人生觀和價值觀 知識：包括基本知識和專業(yè)知識素質(zhì) 能力：包括一般能力和領(lǐng)導能力 心理：包括感知、想象、思維、觀念、情 感、意志和興趣等 身體：包括體質(zhì)、體力、體能、體型和精力等勝任能力Competency品德TTrait知識KKnowledge基本知識KB專業(yè)知識KP技能SSkill基本技能SB專業(yè)技能SP一個人的世界觀、人生觀和價值觀的綜合體現(xiàn)勝任崗位工作必須掌握的知識勝任崗位工作必須掌握的特定知識任某一專勝業(yè)崗位工作應具有的

15、 業(yè)務能力圖 勝任能力 模型結(jié)構(gòu) 財務崗位高級管理人員專業(yè)技能構(gòu)成財務崗位高級管理人員專業(yè)技能構(gòu)成財務崗位高級管理人員專業(yè)技能SP1 建立和完善財務制度 SP2 貫徹執(zhí)行財經(jīng)法規(guī)SP3 運用財務信息分析診斷企業(yè)經(jīng)營狀況 SP4 制定能夠創(chuàng)造價值的融資方案SP5 制定能夠創(chuàng)造價值的投資方案 SP6 制定能夠提升企業(yè)價值的股利分配方案SP7 構(gòu)建有效的資金管理體系 SP8 實施成本管理SP9 建立與改善全面預算管理 SP10 控制財務風險SP11 衡量與提升企業(yè)價值 SP12 建立和改善企業(yè)內(nèi)部控制系統(tǒng)SP13 駕馭金融工具 SP14 評估收購與兼并方案 6）勝任能力模型驗證 勝任能力模型確定后，

16、要經(jīng)過進一步的驗證。通常采用的方法：一是將已經(jīng)建立好的勝任能力模型發(fā)給從事該崗位工作人員的上級、同級、下級，通過召開座談會的形式對勝任能力模型進行修正；二是組織召開由從事該崗位工作的專家組成的專家論證會，對勝任能力模型進行進一步的修訂。通過驗證并進行修改完善后的勝任能力模型方可在培訓實施過程中使用。需要強調(diào)的是勝任能力模型具有階段性特征，當企業(yè)的經(jīng)營管理模式和戰(zhàn)備等發(fā)生變化時，應當進行及時調(diào)整和修訂，一般地說2-3年需要修訂一次。以提高勝任能力為導向的培訓需求分析7）對照能力模型進行能力現(xiàn)狀評估 基本流程 ： a: 制定評估方案 b:確定參與評估的人數(shù)與評估對象 C;選擇需求分析的內(nèi)容和方法

17、d:實施測評以提高勝任能力為導向的培訓需求分析 8） 找出能力差距 對調(diào)查問卷進行數(shù)據(jù)統(tǒng)計后應繪制需求缺口圖。需求缺口圖是用圖表的形式形象的展示學員現(xiàn)狀與培訓目標之間的差距。需求缺口圖分為兩類，一類是學員平均需求缺口圖；另一類是學員個體需求缺口圖。以提高勝任能力為導向的培訓需求分析 9）確認培訓需求 分析培訓需求缺口產(chǎn)生的原因，對選擇培訓內(nèi)容和培訓策略是有幫助的。有些缺口（目標與現(xiàn)狀的差距）產(chǎn)生的原因并非僅僅是因為培訓對象自身的原因，而是與企業(yè)的運行機制也有關(guān)。以提高勝任能力為導向的培訓需求分析10）撰寫培訓需求報告 在需求分析結(jié)束后，撰寫需求分析報告。需求分析報告是以書面的形式闡述需求分析的

18、過程和需求分析的結(jié)論。需求分析報告有兩種類型。一種是綜合分析報告，反映培訓對象總體的需求情況，用于項目負責人制定教學計劃、授課教師選擇培訓內(nèi)容和培訓策略；另一種是個體需求分析報告，反映培訓對象個體的需求情況，這種分析報告反饋給培訓對象本人，使其了解自身的不足，明確自己的努力方向。以提高勝任能力為導向的培訓需求分析 二、培訓課程設(shè)計l培訓課程組成要素l培訓課程設(shè)計的原則 與程序培訓課程 課程模式培訓課程 集群體式模塊課程模式。 即一個培訓項目含有若干門培訓課程，每門培訓課程又含有若干個模塊。 課程模式特點：寬基礎(chǔ) 重實際 活模塊 課程目標與模塊目標 課程目標：課程目標是對學員經(jīng)過某門課程的學習后

19、應當達到的標準做出的概括說明，它指明了學習的方向和要達到的最終要求 模塊目標 ：模塊目標是對課程目標的分解和細化，是對學員經(jīng)過某模塊的學習后能做什么以及做到什么程度的詳細說明。課程內(nèi)容 態(tài)度情感 技能類 知識類 潛能開發(fā) 課程內(nèi)容的選擇 課程內(nèi)容的編排 順序性和連續(xù)性 整合性和關(guān)聯(lián)性 均衡性 課程內(nèi)容 教學方法 n講授法n研討法 n角色扮演法 n案例法n模擬法 l 課程設(shè)計的原則l以需求分析為依據(jù)原則l以提高能力為中心原則l以現(xiàn)實問題和未來變革為導向原則l以學員的認知規(guī)律為立足點原則l 課程設(shè)計基礎(chǔ)程序勝任能力項目整合課程設(shè)計與課程項目確定模塊設(shè)計與模塊目標確定課程內(nèi)容確定教學方法選擇例：操作

20、工人培訓課程設(shè)計l操作工人基本素質(zhì)和培訓內(nèi)容l勝任能力項目整合l課程設(shè)計與課程目標確定l模塊設(shè)計與模塊目標確定 l課程內(nèi)容開發(fā)l教學方法選擇 常用教學方法介紹l 講授法 優(yōu)點 ：一是一次性傳授的內(nèi)容較多并且較全面；二是對應用條件要求寬松，在一般的培訓設(shè)施環(huán)境下就可以采用；三是有利于學員系統(tǒng)地接受新知識，較易掌握和有利于控制學習的進度，有利于加深理解難度大的內(nèi)容；四是可以同時對許多人進行培訓。 缺點：一是教師面向所有學員講課，無法顧及學員的個體差異，也不利于學員了解自己的學習結(jié)果；二是學員難以記憶和消化大量講課內(nèi)容；三是教師水平直接影響授課效果。 常用教學方法介紹l 研討法 優(yōu)點 ：一是鼓勵參與

21、者發(fā)表不同意見，因而學員參與性較強；二是可有效幫助學員加深對問題的全面認識和理解，因而更適用于概念性或原理性知識的把握和學習；三是形式靈活多樣，適應性強。 缺點 ：一是難于組織，對主持者要求較高，容易跑題或變成發(fā)牢騷會；二是成功與否參加研討人員的學識水平有密切關(guān)系；三是研討主題的挑選有一定難度，可謂是眾口難調(diào)。l 角色扮演法 優(yōu)點 ：一是角色、環(huán)境和目標更加確定，其主題也更加集中，因此在培訓人與人之間關(guān)系的專門技能時，其效果會更好；二是更能喚起人的感情，引起人的興趣，激發(fā)人的行為，故更適于進行感情及行為領(lǐng)域的培訓；三是能為學員提供更多的參與機會，使教、學雙方互動交流更充分；四是能將情感和學員理

22、智有機結(jié)合，從而有利于達到塑造、改變學員態(tài)度和行為的目的。 缺點 ：一是控制過程比較困難；二是它著重體現(xiàn)的是參與扮演者自身存在的問題，由于不具有普遍性，因而不利于全面提高學員的能力；三是情景的人為性強、現(xiàn)實性相對弱化，限制了角色的創(chuàng)新行為；四是它更強調(diào)個人，不利于團隊精神的培養(yǎng)；五是當角色要求超過學員能力范疇時，學員往往扮演不好，從而使培訓效果大打折扣。 常用教學方法介紹l案例法 優(yōu)點 ：第一，生動具體、直觀易學；第二，能夠?qū)崿F(xiàn)教與學互補，真正達到“教學相長”的目的；第三，能夠充分調(diào)動學員的主動性，有利于學員良好精神狀態(tài)的維持。 缺點 ：第一，需要較長的準備時間；第二，需要具備良好的案例編寫技

23、能和經(jīng)驗；第三，案例來源有限，不能滿足培訓的需要；第四，對教師和學員要求較高。 常用教學方法介紹l模擬法 優(yōu)點：第一，有助于培養(yǎng)學員的實際能力，克服“重學歷、輕能力，重理論、輕實踐“的弊病；第二，使個體在安全的心理狀態(tài)下練習，不必擔心危險、打擾或出錯。 缺點：第一，準備時間長；第二，對培訓者要求較高，在模擬過程中，培訓者既要調(diào)動學習者參與的積極性，又要隨時根據(jù)事態(tài)發(fā)展狀況及時引導，否則會出現(xiàn)學員不積極響應，或爭執(zhí)不休偏離主題的現(xiàn)象，從而影響培訓效果；第三，為了營造物理上逼真和心理上逼真的情景或儀器，需要投入大量的資金用于模擬技術(shù)的開發(fā)，因此，組織必須考慮費用和利潤比。 常用教學方法介紹l準備l

24、實施 三、培訓的準備與實施 培訓的準備 組織準備 成立項目管理小組 項目負責人的主要職責 教學準備 制定培訓計劃 編制培訓實施方案 培訓的準備 場地準備 設(shè)施準備 資料準備 生活后勤準備 印制并寄發(fā)辦班通知 培訓的準備 培訓實施 培訓計劃管理 教師的選聘 教案的編寫：培訓過程的步驟設(shè)計， 培訓環(huán)節(jié)設(shè)計 學員管理：學員資源管理 營造培訓氣氛 安全、檔案及生活后勤管理l培訓效果評估的涵義和層次l培訓效果評估的目的、原則l培訓效果評估的步驟l培訓效果評估的主要內(nèi)容及工作要點l培訓效果指標體系的確定l培訓效果評估的實施 四、培訓效果評估 培訓效果評估的涵義和層次 英國管理服務委 員會（MSC）給出的

25、定義包含兩個方面的內(nèi) 容：一是通過內(nèi)部審定來確定培訓是否達到了既定目標所進行的一系列測試與評價；二是通過外部審定來確定內(nèi)部審定的培訓是否完成了組織最初的需要而進行的一系列測試與評價。涵義 培訓效果評估的涵義和層次 次層反應層反應層結(jié)果層結(jié)果層行為層行為層學習層學習層培訓效果評估的目的、原則 目目 的的n總結(jié)培訓工作n明確努力方向，改進培訓工作。n為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理工作提供資料。 原原 則則培訓效果評估的目的、原則n 方向性原則n 客觀性原則n 科學性原則n 整體性原則n 可靠性原則n 可行性原則 培訓效果評估的步驟n 準備階段n 實施階段n 結(jié)果分析階段準備階段確定評估目的制定評估方案組

26、織準備實施階段制定實施計劃收集評估信息信息匯總整理測驗法觀察法訪談法問卷法結(jié)果分析階段作出評估結(jié)論反饋評估信息評估工作總結(jié)綜合判斷分析診斷向上級報告向有關(guān)部門反饋向被評者反饋圖 培訓評估工作流程圖撰寫評估報告培訓效果評估的主要內(nèi)容及工作要點 培訓效果評估的主要內(nèi)容 威斯康星大學（Wisconsin University）教授唐柯克帕特里（DonaldKirkpatrick）1959年提出了培訓效果評估的四級評價模型。該模型把提出的按四個層次進行評估，每個層次都有自己特定的重點評估內(nèi)容，可以參照這一模型確定培訓效果評估的內(nèi)容。 柯克帕特里克四級評估模型評估等級評估目的重點評估內(nèi)容主要評估方法一級

27、評估（反應層）反應評估觀察學員反應項目設(shè)計的針對性：學員認同培訓方案及培訓目標嗎問卷調(diào)查、訪談 培訓內(nèi)容的新穎性及實用性：學員是否喜歡培訓課程，學員認為課程內(nèi)容是否對自己有用 教師授課：學員對教師授課的態(tài)度、內(nèi)容、方式等有什么意見及要求 培訓設(shè)施：學員對輔助教學的網(wǎng)絡、計算機、多媒體等教學設(shè)施及運轉(zhuǎn)情況滿意嗎？二級評估（學習層）學習效果評估檢查學員學習效果 學習成果：學員在培訓中學到了什么筆試、案例研究、項目研究、論文、實際操作 學習質(zhì)量：培訓前后，學員在知識及技能方面有多大程度的提高三級評估（行為層）工作表現(xiàn)評估衡量培訓前后學員的工作表現(xiàn)有無變化 行為變化：培訓后學員行為有無改變績效考核、測

28、試、觀察、訪談 知識應用：學員是否在工作中應用所學知識四級評估（結(jié)果層）績效評估衡量公司經(jīng)營業(yè)績的變化 學員培訓對組織績效的影響：組織是否因為學員的培訓而經(jīng)營得更好考察生產(chǎn)效率、準確率、事故率、士氣培訓效果評估的工作要點培訓效果評估的工作要點 關(guān)注培訓的產(chǎn)出和結(jié)果，即關(guān)注參訓者參訓后行為的變化及其為企業(yè)績效的提升而作出的貢獻 培訓效果評估的主要內(nèi)容及工作要點培訓效果指標體系的確定 構(gòu)建應包括5個環(huán)節(jié)l初步確定培訓效果評估指標l篩選并確定培訓效果評估指標l對評估指標歸類并確定指標權(quán)重l初步構(gòu)建培訓效果評估指標體系l校正并完善培訓效果評估指標體系 培訓效果評估的實施 反應層評估 對專職教師評估對專

29、職教師評估對外聘教師評估對外聘教師評估培訓項目設(shè)計及實施評估培訓項目設(shè)計及實施評估對專職教師評估對專職教師評估 反應層評估項目負責人項目負責人評估評估同行專家評估同行專家評估學員評估學員評估 專職老師授課質(zhì)量評估調(diào)查表（學員用）專職老師授課質(zhì)量評估調(diào)查表（學員用）班級： 課程名稱： 授課教師：填表日期： 年 月 日一、您對任課教師教學工作的總體評價（請在相應答案上劃）A、很好 B、好 C、較好 D、一般 E、較差二、您對任課教師的具體評價（請按要求填寫下表）評估指標評估標準權(quán)重（%）賦分教學態(tài)度授課前向?qū)W員了解培訓需求5授課前印制并向?qū)W員發(fā)放教學大綱或PPT課件文體資料5授課情緒飽滿，有感染力

30、5主動征求學員對教學的意見及建議5教學內(nèi)容授課內(nèi)容選取適當，突出重點、難點，符合教學計劃要求10結(jié)合學員需求，自覺講授本學科前沿知識5課堂信息量大，有獨特見解5自覺應用教學科研成果5密切結(jié)合企業(yè)實際10教學組織按成人學習的特點，把握好各教學環(huán)節(jié)及教學節(jié)奏10按教學需要，采用研討、案例、體驗式等教學方式5適時點拔引導，激發(fā)學員學習積極性，主動參與教學10教學效果學到了新知識5拓寬了思路5轉(zhuǎn)變了觀念5三、您對該教師授課成功與不足的評價1、您認為該教師授課成功之處是什么？為什么？2、你認為該教師授課不足之處是什么？為什么？3、你對該教師授課有什么意見和建議？專職教師授課質(zhì)量評估調(diào)查表（同行專家用）被

31、評教師： 課程名稱：評估時間： 年 月 日一、您對授課教師課堂教學工作的總體評價（請在相應答案上劃）A、很好 B、好 C、較好 D、一般 E、較差二、您對該教師授課成功與不足的評價1、您認為該教師授課成功之處是什么？為什么？2、你認為該教師授課不足之處是什么？為什么？3、你對該教師的教學工作有什么建議？外聘教師授課質(zhì)量評估調(diào)查表班別： 評估日期： 年 月 日序號姓 名課 程教學評估總體評價非常滿意滿意較為滿意一般較差123教師授課觀察報告 培訓項目： 項目負責人：授課教師： 課程：授課時間： 年 月 日一、學員反應觀察1、哪些授課內(nèi)容對學員最有吸引力？2、學員喜歡的教學方法是什么？3、學員對教師授課進度的反應如何？4、授課過程中哪些學員活躍、表現(xiàn)突出？5、學員對教師授課有什么要求和建議？二、教師授課觀察1、教師是否抓住了學員的注意力？是什么吸引了學員的注意力？2、教師是否能緊密結(jié)合培訓目標并清晰地講解了授課內(nèi)容？3、教師是否適時對重點、難點內(nèi)容進行了總結(jié)與回顧？4、教師是否運用了恰當?shù)慕虒W方法激發(fā)學員的學習興趣，使學員積極主動地參與