干部管理制度辦法

1、干部管理制度辦法作者:日期:干部管理辦法（討論稿）第一章總則第一條引言為完善人才發(fā)現(xiàn)與人才培養(yǎng)機制，規(guī)范干部選拔任用工作，推動建設(shè)一支高素質(zhì)的干部隊伍，保障公司持續(xù)快速發(fā)展，制定本辦法。第二條適用對象本辦法所稱干部，系指職務(wù)序列為管理序列的人員。本辦法適用于公司及所屬子公司所有管理序列員工。第三條干部管理的原則（一）品格為先、能力為本、注重潛質(zhì)的原則。干部選拔任用工作中，個人品德和品性是先決條件，具備過硬的實際工作能力是干部選拔和任用的根本條件，同時關(guān)注干部未來的發(fā)展空間，是否有潛力擔(dān)負(fù)更大責(zé)任。（二）能者上、庸者下、人盡其才的原則。落實“強力獵取、關(guān)愛培養(yǎng)、成長激勵、競爭淘汰”的人力資源分項

2、文化，給有潛力有能力的人挑擔(dān)子的機會，使優(yōu)秀人才脫穎而由，促進(jìn)人才成長，建立科學(xué)競爭機制和合理淘汰機制，優(yōu)化和淘汰不合格人員。（三）結(jié)構(gòu)優(yōu)化原則。始終把干部隊伍的結(jié)構(gòu)優(yōu)化作為打造公司持久競爭力的重要抓手，注重年輕干部的培養(yǎng)，建立一支知識結(jié)構(gòu)、能力結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)合理的干部隊伍，為公司長遠(yuǎn)發(fā)展儲備人才。（四） 規(guī)范性與靈活性相結(jié)合原則。 干部管理工作要堅持規(guī)范性，同時在選拔優(yōu)秀人才上要有靈活性， 建立破格選拔優(yōu)秀人才的相關(guān)機制，保證公司發(fā)展對于優(yōu)秀人才的需要。第二章任職條件第四條能力素質(zhì)條件干部應(yīng)當(dāng)具備如下方面的能力素質(zhì)條件：（一）認(rèn)同公司文化。個人價值觀契合公司文化，能夠吃透公司文化，落實公司戰(zhàn)

3、略，對公司高度忠誠，堅信公司的未來，思想穩(wěn)定，心態(tài)積極樂觀，言行能夠提高員工的信心。（二）有較強的主人翁意識。使命感和責(zé)任感強，把工作當(dāng)成自己家的事情來做，高度敬業(yè)，樂于奉獻(xiàn)；對工作很執(zhí)著，敢于表達(dá)自己的觀點，堅定維護(hù)公司利益，不盲從他人；有全局意識，以公司整體利益為重，而不是僅僅站在本單位、本條線、本部門的立場上想問題、爭利益；堅持原則,能公正、公允地處理問題，敢于向工作不負(fù)責(zé)的人和事說不，敢于大膽處理給工作造成損失的人，敢于得罪人。（三）有強烈的成就導(dǎo)向。能干成事，堅信辦法總比困難多，能夠以堅韌與智慧攻破難題，帶領(lǐng)員工積極有效地解決問題，推動工作達(dá)成既定目標(biāo)，而不是強調(diào)客觀、抱怨上級、責(zé)怪

4、下級；不滿足于現(xiàn)狀，對成功具有強烈的渴求，總是設(shè)定較高目標(biāo)，不斷追求更高目標(biāo)，克服障礙完成具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)；不計較個人利益得失。（四）有較強的創(chuàng)新能力與執(zhí)行能力。思想解放，思維活躍，學(xué)習(xí)能力強，能夠找到工作中的創(chuàng)新點，敢于承擔(dān)風(fēng)險去制定新政策、采取新措施和嘗試新方法；對于公司組織實施的創(chuàng)新事項，能夠結(jié)合自身實際，積極有效地推動落實；能夠嚴(yán)格執(zhí)行上級政策與工作安排，工作作風(fēng)扎實深入，不脫離實際，工作效率高。（五）有較強的管理能力。了解團隊成員的特點，善于調(diào)動團隊積極性，努力營造團隊的和諧氛圍，保持高凝聚力;要求員工做到的，自己能夠做到； 影響人的能力較強， 能夠使別人接受或支持自己的想法；關(guān)愛員

5、工，以工作為重客觀評價、公正對待員工，把培養(yǎng)員工看作是自己的責(zé)任，關(guān)心員工的發(fā)展，主動為員工提供發(fā)展機會，幫助他們設(shè)立發(fā)展目標(biāo)，并有效指導(dǎo)員工，把下屬的成功和進(jìn)步看作自己的成功，不害怕被下屬超越。（六）有較強的專業(yè)能力。知識水平良好，具備工作所需的專業(yè)知識、經(jīng)驗和能力，而且能與實踐較好地結(jié)合，自我動手能力強，對工作研究很透徹，能順利開展工作；不僅熟悉本領(lǐng)域工作，對與本領(lǐng)域相關(guān)領(lǐng)域的工作也較為熟悉。第五條年齡條件（一）社會招聘干部，應(yīng)當(dāng)符合如下年齡條件：總部中層干部，年齡應(yīng)在 4040 歲（含，下同）以下；二級機構(gòu)班子成員，年齡應(yīng)在 4545 歲以下；總部處室負(fù)責(zé)人，年齡應(yīng)在 3535 歲以下；

6、二級機構(gòu)中層干部，年齡應(yīng)在 3838 歲以下；三級機構(gòu)班子成員，年齡應(yīng)在 4040 歲以下；N N 類干部的年齡條件，由子公司確定。（二）內(nèi)部選拔干部，原則上可以參照本條第一款規(guī)定的年齡條件執(zhí)行，在同等條件下應(yīng)當(dāng)優(yōu)先選拔年輕干部。內(nèi)部選拔干部應(yīng)當(dāng)有利于優(yōu)化本單位干部的年齡結(jié)構(gòu)。第六條工作經(jīng)歷條件干部應(yīng)當(dāng)具有與其履行職責(zé)相適應(yīng)的工作經(jīng)歷。在同等條件下，有同級或下級管理職務(wù)工作經(jīng)歷的，或者有基層工作經(jīng)歷的，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先考慮?；鶎庸ぷ鹘?jīng)歷，對總部人員來說，是指我公司或同業(yè)公司二級以下機構(gòu)的工作經(jīng)歷；對二級機構(gòu)人員來說，是指我公司或同業(yè)公司三級以下機構(gòu)的工作經(jīng)歷；對三級機構(gòu)人員來說，是指我公司或同業(yè)公司四

7、級機構(gòu)的工作經(jīng)歷。第三章培養(yǎng)與任用第七條人才發(fā)現(xiàn)機制公司完善人才發(fā)現(xiàn)機制，通過績效考核、271271 分類、民主評議、管理者推薦、員工推薦、員工自薦、人力資源信息系統(tǒng)搜尋、能力素質(zhì)測評、榮譽獎項評選等方式和渠道，在自己培養(yǎng)的員工中發(fā)現(xiàn)人才。第八條潛質(zhì)人才管理為進(jìn)一步強化內(nèi)部人才培養(yǎng)和干部儲備，對于現(xiàn)實績效表現(xiàn)與未來發(fā)展?jié)撡|(zhì)均較好、能達(dá)到相應(yīng)勝任素質(zhì)要求、在近期內(nèi)有潛力培養(yǎng)成為高一層級管理干部的員工，公司納入潛質(zhì)人才進(jìn)行管理。公司將建立潛質(zhì)人才管理機制，根據(jù)年齡、學(xué)歷、司齡、績效、能力等條件，按照現(xiàn)有干部數(shù)量的一定比例選拔潛質(zhì)人才，建立各類潛質(zhì)人才庫，強化對潛質(zhì)人才的培訓(xùn)、培養(yǎng)和鍛煉，給予潛質(zhì)人

8、才更好的成長發(fā)展機會，對潛質(zhì)人才實行由入庫動態(tài)管理。公司從國內(nèi)外知名院校招錄優(yōu)秀的應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生，作為管理培訓(xùn)生進(jìn)行培養(yǎng)，納入潛質(zhì)人才管理的范圍。潛質(zhì)人才管理辦法另行制定。第九條培養(yǎng)對各級各類干部，包括各級各類潛質(zhì)人才，公司采取培訓(xùn)、工作實踐、輪崗鍛煉、項目鍛煉、桂職鍛煉、交流任職等方式進(jìn)行培養(yǎng)，幫助人才成長。（一）培訓(xùn)。通過對干部、潛質(zhì)人才進(jìn)行分層分類培訓(xùn)，幫助他們適應(yīng)崗位，完善知識體系，開闊視野，提升領(lǐng)導(dǎo)力。1 1 . .一個年度內(nèi)， S S 類干部應(yīng)當(dāng)接受不少于 5 5 天的培訓(xùn)， U U 類干部應(yīng)當(dāng)接受不少于 3 3 天的培訓(xùn)，N N 類干部應(yīng)當(dāng)接受不少于 2 2 天的培訓(xùn)。2 2 .

9、員工由專業(yè)技術(shù)職務(wù)轉(zhuǎn)任或晉升管理職務(wù)，以及由非主持工作的職務(wù)轉(zhuǎn)任或晉升主持工作的職務(wù)， 應(yīng)當(dāng)在晉升后的 3 3 個月內(nèi)接受晉升專項培訓(xùn)。3 3 .納入潛質(zhì)人才管理的員工，一個年度內(nèi)應(yīng)當(dāng)接受不少于一次的潛質(zhì)人才專項培訓(xùn)。（二）工作實踐。在工作中壓擔(dān)子，安排有挑戰(zhàn)性的工作，培養(yǎng)業(yè)務(wù)經(jīng)營、團隊管理的能力，強化責(zé)任感，激發(fā)成就動機，增長才干。（三）輪崗鍛煉。在前線、前線支持、前線保障等崗位間做崗位輪換；或到基層機構(gòu)鍛煉，提高綜合能力，更好地了解基層、服務(wù)一線；或到上級公司鍛煉，開闊視野。（四）項目鍛煉。實施項目時，從下級機構(gòu)選調(diào)熟悉業(yè)務(wù)、創(chuàng)新能力強的人員，參加項目，了解公司戰(zhàn)略，提高宏觀思考能力。（五

10、）桂職鍛煉。對缺乏基層工作經(jīng)驗的潛質(zhì)人才，可以擇優(yōu)安排到基層機構(gòu)桂職鍛煉，提倡到條件艱苦、困難比較多、情況比較復(fù)雜的基層機構(gòu)經(jīng)受磨練；對長期在基層工作的潛質(zhì)人才，可以擇優(yōu)安排到上級公司桂職鍛煉，提高復(fù)合能力。（六） 交流任職。 公司根據(jù)工作需要， 結(jié)合干部個人特點與意愿，促進(jìn)干部在集團公司、子公司總部、分支機構(gòu)之間交流任職，以優(yōu)化干部配置，增強隊伍活力。在同一個二級機構(gòu)擔(dān)任機構(gòu)負(fù)責(zé)人滿 8 8 年的干部，應(yīng)當(dāng)異地交流任職。跨職級類別晉升職務(wù)的干部，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先服從異地交流任職。第十條干部選拔公司根據(jù)人才培養(yǎng)情況，結(jié)合實際工作需要，實施多種干部選拔方式：（一）由管理者從儲備的潛質(zhì)人才中推薦候選人，按

11、照干部管理權(quán)限進(jìn)行考察，了解其能力素質(zhì)、群眾認(rèn)同等情況,根據(jù)考察情況綜合確定擬任人選并按權(quán)限報批。（二）有管理崗位空缺，需從內(nèi)部選拔干部時，在公司內(nèi)部發(fā)布空缺管理崗位信息及任職條件等，實行內(nèi)部招聘，豉勵系統(tǒng)內(nèi)員工積極報名應(yīng)聘。（三）對于各級單位中層以下管理崗位，以及分支機構(gòu)班子成員崗位，公司豉勵通過競聘上崗的形式選拔干部。第十一條考核對干部要強化績效考核，并定期進(jìn)行考察。不僅關(guān)注干部的主要經(jīng)營指標(biāo)、工作任務(wù)完成情況，還要關(guān)注干部的能力素質(zhì)、工作狀態(tài)情況，更要關(guān)注干部在員工隊伍建設(shè)、人才培養(yǎng)等方面的情況。對于在考核、考察中發(fā)現(xiàn)的問題，要及時與干部的上級領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行溝通，與干部本人進(jìn)行反饋。對于績效較

12、差，或能力狀態(tài)較差，工作落后、員工滿意度較低的，要根據(jù)公司關(guān)于工作問責(zé)的管理辦法，給予問責(zé)處理。對于新引進(jìn)、新晉升、新調(diào)整的干部，要對其適應(yīng)崗位情況、履職情況等予以跟蹤管理，及時發(fā)現(xiàn)相關(guān)問題并溝通解決。第十二條委派為強化執(zhí)行，確保公司系統(tǒng)內(nèi)的政令統(tǒng)一，公司在人力資源、財務(wù)等條線實施委派制度。（一）各子公司人力資源部門負(fù)責(zé)人、財務(wù)部門負(fù)責(zé)人，由集團公司委派；各二級機構(gòu)人力資源部門負(fù)責(zé)人、財務(wù)部門負(fù)責(zé)人，由子公司委派。（二）委派人員在業(yè)務(wù)上需嚴(yán)格執(zhí)行委派單位的規(guī)定，在日常工作中接受任職單位的管理。（三）委派人員的聘任、晉升、降免、績效考核，任職單位有建議權(quán)、審核權(quán)，委派單位具有審批權(quán)、決定權(quán)。（四

13、）委派人員在一個單位擔(dān)任委派職務(wù)滿 3 3 年，應(yīng)當(dāng)交流任職。委派單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)工作需要，有計劃地安排委派人員在所轄單位間交流任職。第四章干部考察第十三條經(jīng)營班子考察（一）考察頻度：1 1 .對一個經(jīng)營班子，每兩年內(nèi)應(yīng)當(dāng)至少考察一次。2 2 .經(jīng)營單位主要負(fù)責(zé)人調(diào)整后一年內(nèi)，應(yīng)當(dāng)進(jìn)行一次班子考察。（二）考察主要內(nèi)容：1 1 .班子整體的能力與狀態(tài)情況，班子團結(jié)情況，群眾是否認(rèn)同。2 2 .各班子成員的能力素質(zhì)與狀態(tài)情況，哪些方面勝任，哪些方面存在問題和不足。3 3 .班子的工作業(yè)績情況，主要經(jīng)營指標(biāo)、工作任務(wù)完成情況。4 4 .員工滿意度情況，員工對公司發(fā)展、工作氛圍、個人成長等方面的評價。5

14、5.優(yōu)秀干部、后備干部推薦情況。6 6.被考察單位還存在的其他問題，以及解決建議。7 7. .員工的其他意見和建議。第十四條干部個人考察（一）有如下情況，應(yīng)當(dāng)對干部個人進(jìn)行考察：1 1 .中層管理者在同一崗位任職滿兩年，應(yīng)當(dāng)進(jìn)行考察。2 2 . .經(jīng)營班子成員、中層管理者晉升職務(wù)，應(yīng)當(dāng)進(jìn)行考察3 3 . .員工跨職級類別晉升為經(jīng)營班子成員或中層管理者，應(yīng)當(dāng)進(jìn)行考察。4 4 .員工由專業(yè)技術(shù)職務(wù)轉(zhuǎn)任管理職務(wù)，應(yīng)當(dāng)進(jìn)行考察。經(jīng)營班子成員晉升職務(wù)，以及新選拔經(jīng)營班子成員，原則上應(yīng)當(dāng)與班子考察同步實施。（二）考察主要內(nèi)容：1 1 .被考察人的能力素質(zhì)與狀態(tài)情況，哪些方面勝任，哪些方面存在問題和不足，群

15、眾是否認(rèn)同。2 2 .被考察人的工作業(yè)績情況， 主要經(jīng)營指標(biāo)、 工作任務(wù)完成情況。3 3 .下屬員工滿意度情況，下屬員工對團隊工作氛圍、個人成長等方面的評價。4 4 .被考察人所在組織中哪些人比較優(yōu)秀，有無績效能力表現(xiàn)較差的員工。5 5. .被考察人所在組織還存在的其他問題，以及解決建議。6 6. .員工的其他意見和建議。第十五條考察的方式（一） 民主評議： 以無記名方式， 由一定范圍的人員填寫評議表，對被考察人的能力素質(zhì)和狀態(tài)等情況進(jìn)行評議。參加評議的人員，應(yīng)當(dāng)包括被考察人的上級領(lǐng)導(dǎo)、同級管理干部，以及下屬員工?？疾鞕C構(gòu)班子時，下一級機構(gòu)的負(fù)責(zé)人、本單位非銷售員工應(yīng)當(dāng)參加評議。（二）重點訪談

16、：考察人與被考察人的上級領(lǐng)導(dǎo)、相關(guān)同級與下屬員工，以及被考察人本人，分別進(jìn)行訪談，進(jìn)一步考察被考察人的能力素質(zhì)與狀態(tài)情況、工作表現(xiàn)情況，了解員工對被考察人的認(rèn)同情況、對本組織的滿意度情況、相關(guān)人才推薦，征求員工的意見和建議等。訪談中應(yīng)了解相關(guān)典型事例。（三）民主推薦：對經(jīng)營班子進(jìn)行考察時，應(yīng)組織員工填寫推薦表，推薦優(yōu)秀干部。班子職數(shù)有空缺時，可以推薦班子后備人選。通過民主推薦，進(jìn)一步了解民意，擴大選人用人視野。（四）信息查詢：通過查閱相關(guān)資料與信息系統(tǒng)，了解被考察人的主要 KPIKPI 指標(biāo)完成情況、績效考核結(jié)果、所獲獎勵情況、違規(guī)違紀(jì)情況、所受處罰情況等。第十六條考察結(jié)果的運用（一）考察結(jié)束

17、后，應(yīng)當(dāng)撰寫考察報告，反映考察情況，提由任免建議，按干部管理權(quán)限呈報審批。（二）干部考察的結(jié)果，是對干部進(jìn)行任用、培訓(xùn)、培養(yǎng)的重要依據(jù)。（三）干部考察結(jié)果，以及干部考察中發(fā)現(xiàn)的相關(guān)問題與解決建議，應(yīng)向被考察人進(jìn)行反饋，以幫助被考察人改進(jìn)工作。（四）干部考察中了解到的員工的意見和建議，應(yīng)當(dāng)反饋給相關(guān)單位或部門。第五章晉升第十七條晉升的基本條件（一）干部在本職級類別內(nèi)晉升，應(yīng)當(dāng)同時符合如下基本條件：1 1 . .任職年限條件：S S 類職務(wù)晉升，任現(xiàn)職務(wù)應(yīng)滿兩年。U U類職務(wù)晉升，由助理職務(wù)晉升副職職務(wù)，任助理職務(wù)應(yīng)滿一年；由副職職務(wù)晉升正職職務(wù)，任副職職務(wù)應(yīng)滿兩年。N N 類職務(wù)晉升的任職年限條

18、件由子公司確定。2 2 .績效條件： 最近一年績效考核排名應(yīng)在前 30%,30%,且前一年績效考核排名應(yīng)在前 80%80%。3 3 .工作經(jīng)歷條件：有三個月以上的基層工作或鍛煉經(jīng)歷。4 4 .合規(guī)條件：無尚在執(zhí)行期內(nèi)、影響該晉升的處罰。（二）干部跨職級類別晉升（指由 N N 類晉升 U U 類，由 U U 類晉升 S S類），應(yīng)當(dāng)同時符合如下基本條件：1 1 . .任職年限條件：任原職級類別的正職職務(wù)應(yīng)滿兩年。2 2 .績效條件：最近兩年績效考核排名均在前 40%40%。3 3 .工作經(jīng)歷條件：有一年以上的基層工作或鍛煉經(jīng)歷。由 U U 類晉升二級機構(gòu)班子成員的， 應(yīng)當(dāng)有在集團或子公司總部參加

19、項目鍛煉、輪崗鍛煉、桂職鍛煉或交流任職的經(jīng)歷。4 4 .合規(guī)條件：無尚在執(zhí)行期內(nèi)、影響該晉升的處罰。（三）干部職務(wù)對應(yīng)兩個以上職級的，職務(wù)不變、職級晉升，應(yīng)當(dāng)符合如下基本條件：對 S S 類干部，只有已達(dá)到職務(wù)上限、但尚未達(dá)到職級上限，且比較資深、價值貢獻(xiàn)突生的，方可在職務(wù)不變的情況下晉升職級。除此之外，原則上不在職務(wù)不變的情況下安排 S S 類干部的職級晉升。對 U U 類、N N 類干部，任現(xiàn)職務(wù)現(xiàn)職級滿一年，且最近一年績效考核排名為前 30%30%、前一年績效考核排名為前 80%80%的，可以在職務(wù)不變的情況下晉升職級。（四）本條所述任職年限，是指連續(xù)擔(dān)任現(xiàn)職務(wù)或現(xiàn)職級的累計年限?，F(xiàn)職務(wù)

20、任職年限，從與現(xiàn)職務(wù)屬于同一級別的職務(wù)的任職時間開始算起。與現(xiàn)職務(wù)屬于同一級別，是指與現(xiàn)職務(wù)所對應(yīng)的職級區(qū)間完全相同?，F(xiàn)職級任職年限，從最早任現(xiàn)職級的時間開始算起。第十八條晉升類型（一）按照擬晉升人員是否符合晉升條件、是否逐級晉升，晉升分為標(biāo)準(zhǔn)晉升、破格晉升兩類：1 1.標(biāo)準(zhǔn)晉升，是指擬晉升人員符合本辦法第十七條規(guī)定的基本條件，且為逐級晉升。公司致力于建立規(guī)范有序的晉升機制，因此要求擬晉升人員應(yīng)當(dāng)具備一定的條件，應(yīng)當(dāng)逐級晉升。2 2 .破格晉升，是指擬晉升人員至少有一項不符合本辦法第十七條規(guī)定的基本條件， 或為越級晉升。 公司對特別優(yōu)秀的人員實行破格晉升，保證優(yōu)秀人才能夠脫穎而生。（二）公司倡

21、導(dǎo)基于能力和價值貢獻(xiàn)的擇優(yōu)晉升。一方面，任職年限、績效、工作經(jīng)歷、合規(guī)等條件是干部晉升的基本條件，但并不是符合基本條件的人員都可以晉升，要根據(jù)崗位空缺、編制職數(shù)、人員配置等情況擇優(yōu)晉升；另一方面，特別優(yōu)秀的人員可以破格晉升，但破格晉升人員應(yīng)當(dāng)控制在同職級類別晉升總?cè)藬?shù)的 20%20%以內(nèi)，對于擬晉升人員既不完全符合晉升基本條件、又越級晉升的，尤其應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格控制。第十九條晉升主要程序（一）凡屬本辦法第十四條規(guī)定的晉升情形，人力資源部門均應(yīng)進(jìn)行干部考察，為公司做由晉升決定提供依據(jù)。（二）按干部管理權(quán)限審批，其中跨職級類別晉升的，應(yīng)當(dāng)安排晉升面試。（三）跨職級類別晉升為機構(gòu)班子副職，以及跨職級類別晉升

22、為中層干部的，應(yīng)當(dāng)參加培訓(xùn)且通過考試后才能晉（四）干部任免事項決定后，公司領(lǐng)導(dǎo)、用人部門負(fù)責(zé)人或人力資源部門負(fù)責(zé)人應(yīng)與擬任免的干部談話，說明任免原由，對新任者表達(dá)公司期望，幫助其適應(yīng)新的職位。（五）干部任免，應(yīng)印發(fā)任免文件，在一定范圍內(nèi)公布。第二十條任職試用期（一）凡晉升后首次擔(dān)任管理職務(wù)，或晉升后擔(dān)任新崗位管理職務(wù)的，均設(shè)任職試用期。職務(wù)或職級晉升但崗位不變的，以及平級調(diào)任新崗位職務(wù)的，不設(shè)任職試用期。（二）干部任職試用期內(nèi)，要進(jìn)行相應(yīng)的考核。經(jīng)考核勝任的，正式任職；不勝任的，可免去所任職務(wù)，需進(jìn)一步觀察的，可視情延長試用期，延長試用期滿考核仍不勝任的，免去所任職務(wù)。（三）干部在任職試用期內(nèi)

23、，崗位職務(wù)發(fā)生平級調(diào)整的，新任職務(wù)的試用期可按原任職試用期未履行期限執(zhí)行。第二十一條晉升時間原則上，在每年年度績效考核結(jié)束后，統(tǒng)一安排實施常規(guī)的干部晉升工作。 確有需要的， 可在年中安排實施少量績優(yōu)骨干人員晉升工作。因公司戰(zhàn)略發(fā)展需要、組織架構(gòu)調(diào)整、管理崗位空缺等原因選拔干部，不受上述時間限制。第六章準(zhǔn)任職第二十二條準(zhǔn)任職的適用崗位準(zhǔn)任職，是指員工尚未完全具備某一領(lǐng)導(dǎo)崗位的任職條件，公司為了鍛煉員工、促進(jìn)人才成長，安排員工承擔(dān)該領(lǐng)導(dǎo)崗位的工作。準(zhǔn)任職的崗位，主要包括集團及子公司總部中層管理崗位、處室負(fù)責(zé)人，二級機構(gòu)副職，二級機構(gòu)中層管理崗位等。三級機構(gòu)可適用準(zhǔn)任職的崗位，由子公司明確并在相關(guān)機

24、構(gòu)試點實行。原則上，有編制空缺的上述管理崗位，方可安排準(zhǔn)任職人員。但對于管理幅度較大的組織，以及有其他實際管理需要的，也可根據(jù)人員管理與人才培養(yǎng)的實際情況安排準(zhǔn)任職人員。員工參加桂職鍛煉或交流任職，均可以采取準(zhǔn)任職的辦法。第二十三條準(zhǔn)任職人員的選拔標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)任職人員主要從公司儲備的潛質(zhì)人才中選拔產(chǎn)生，應(yīng)當(dāng)同時符合如下條件：（一）最近一年績效考核排名在前 30%,30%,或者最近兩年至少有一年績效考核排名在前 30%;30%;（二）準(zhǔn)任職總部部門負(fù)責(zé)人、部門副職、二級機構(gòu)副職，年齡應(yīng)在 4040 歲以下；準(zhǔn)任職總部處室負(fù)責(zé)人、二級機構(gòu)部門負(fù)責(zé)人，年齡應(yīng)在 3535 歲以下。對準(zhǔn)任職人員的現(xiàn)職級不作限

25、定，允許員工跨職級準(zhǔn)任職相關(guān)崗位。第二十四條準(zhǔn)任職人員的職責(zé)與權(quán)力準(zhǔn)任職人員應(yīng)當(dāng)專職從事準(zhǔn)任職崗位的工作，享有與同類崗位正式任職人員相同的管理責(zé)任與權(quán)力。對準(zhǔn)任職人員的任免審批、考核等日常管理，均按照同類崗位的管理辦法執(zhí)行。對準(zhǔn)任職人員，不印發(fā)任職文件。準(zhǔn)任職人員的職級、薪酬不與準(zhǔn)任職職務(wù)完全對應(yīng)，具體根據(jù)人員實際情況而定。準(zhǔn)任職分支機構(gòu)班子成員的，不能與當(dāng)?shù)乇ｋU監(jiān)管機關(guān)的監(jiān)管要求相抵觸。準(zhǔn)任職人員可享受同類管理崗位的崗位津貼。第二十五條準(zhǔn)任職人員的轉(zhuǎn)正與退由準(zhǔn)任職人員的試用期為一年。試用期滿前，應(yīng)當(dāng)對準(zhǔn)任職期間的工作表現(xiàn)情況進(jìn)行評估。經(jīng)評估，勝任崗位工作的，可轉(zhuǎn)為在該崗位正式任職，也可根據(jù)工

26、作需要或員工本人意愿，到同級別的其他崗位正式任職。尚不能勝任崗位工作的，公司認(rèn)為需要繼續(xù)鍛煉的，可以延長準(zhǔn)任職時間一年；公司認(rèn)為不需要繼續(xù)鍛煉的，應(yīng)當(dāng)根據(jù)人員具體情況，安排合適的崗位，或安排原崗位工作，所安排的崗位職務(wù)應(yīng)當(dāng)不低于準(zhǔn)任職之前的崗位職務(wù)。延長準(zhǔn)任職時間的，一年之內(nèi)應(yīng)當(dāng)再次進(jìn)行勝任情況評估，并根據(jù)評估情況確定崗位。第七章降職降級與退休第二十六條降職降級干部存在下列情形之一的，公司可根據(jù)情節(jié)輕重程度依據(jù)員工違規(guī)違紀(jì)處罰辦法、員工績效管理辦法、高級管理人員工作問責(zé)辦法、員工職務(wù)職級管理辦法等規(guī)定，予以降職降級：（一）涉嫌重大違法犯罪案件，被立案查實的；（二）工作中有重大違規(guī)違紀(jì)行為的；（三）因失職給公司造成較大損失的；（四）年度績效考核結(jié)果為一般、需改善的；（五）能力較差，經(jīng)考核不能勝任現(xiàn)職工作的；（六）受到二級以上問責(zé)的；（七）給公司造成其他嚴(yán)重不良影響的；（八） 由于家庭、 身體等個人原因， 不合適繼續(xù)擔(dān)任現(xiàn)職工作的。對連續(xù)兩年績效考核結(jié)果為一般或需改善的干部，勞動合同到期的，原則上不予續(xù)簽。第二十七條退休干部達(dá)到國家法定退休年齡，即男年滿 6060 周歲、女年滿 5555 周歲，應(yīng)當(dāng)退休，人力資源部門應(yīng)當(dāng)按照干部管理權(quán)限辦理退休審批，并及時到當(dāng)?shù)厣绫２块T為其辦理退休手續(xù)，并免去其原