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文檔簡介
1、心理學(xué)家曾進(jìn)行了數(shù)百個實驗,來研究面談的過程。他們的研究目的,是希望清楚知道是什么因素,在面談過程中發(fā)揮作用,影響著管理體制者作決定。通過這些研究,心理學(xué)家發(fā)現(xiàn),不少管理者在不自覺情況下,墮入了面談陷阱,令他們糊里糊涂地聘用了不適合的人。那么,如何避免 10 大心理陷阱做好呢?大部分管理者,在過去都是或多或少墮入過面談的心理陷阱,但這樣并非表示他們稱職。其實在面談進(jìn)行期間,管理者與應(yīng)徵者是面對面的接觸,彼此在不停的互相影響著;應(yīng)徵者一舉一動,及一言一笑,都有會反復(fù)地刺激管理者的情緒、感覺和價值觀,反過來說,在面談過程中,應(yīng)徵者也不斷地受管理者的行為刺激,而作出各種各樣的他也不能完全控制的反應(yīng)。
2、在這個“互動”的過程中,那些應(yīng)徵高手,便可利用一些行為來引導(dǎo)管理者墮入面談心理陷阱。心理陷阱一:“壞事傳千里”效應(yīng)在面談過程中,管理者在聆聽?wèi)?yīng)徵者陳述之后,會傾向較為相信負(fù)面性的資料,而交正面性資料的份量調(diào)低。例如,應(yīng)徵者解釋他辭去上一份的原因,是他不喜歡沉默寡言的老板,和希望常便飯烘托得熱氣騰騰,賓主盡歡??傻埠芯凭臇|找一找一份更具挑戰(zhàn)性的。管理者的腦海中會形成一個印象,認(rèn)為應(yīng)徵者不擅于與內(nèi)向的確良人合作,而較為忽略了他追求更大挑戰(zhàn)性的態(tài)度。上述現(xiàn)象與俗語所謂“好事不出門,壞事傳千里”吻合,人們對負(fù)面的事物有較深印象,也有興趣知道更多。但在面談時,這個現(xiàn)象會令管理者“偏聽”作出決定時會
3、有偏差。心理陷阱二:“大型交響曲”效應(yīng)心理學(xué)研究指出,人對資訊的記憶能力,與接收的時間性有密切關(guān)系。在面談剛開始時,管理者會受先入為主效應(yīng)(PrimacyEffecf)影響,對面談內(nèi)容會記憶較牢。然后,他的記憶會逐漸下 降 , 直 至 面 談 完 結(jié) 前 , 近 因 效 應(yīng)(RecencyEffect)開始生效,他對最后聽到或發(fā)生的事情印象較深。這好像在聽一首大型交響曲時,有些聽眾會集中欣賞開首及結(jié)束丙部分,對中段較為陌生。因此,若應(yīng)徵者懂得在開場白及綜合發(fā)言時多下一點功夫,他取得良好印象的機(jī)會便會提高。相反而言,那些秩序漸進(jìn),在中段表現(xiàn)良好,但結(jié)束前又歸于平淡的應(yīng)微者,可能會被管理者評為表現(xiàn)
4、平平。常便飯烘托得熱氣騰騰,賓主盡歡??傻埠芯凭臇|心理陷阱三:管理者“心中有劍”調(diào)查研究發(fā)現(xiàn),不少管理者心中,都有一個理想的應(yīng)徵者形象,或稱為典型。他們或會主觀地認(rèn)為,應(yīng)徵者必定要高大才能,有美貌才具智慧,或口若懸河大才可吃四方。那么,當(dāng)他們遇見一名高大的應(yīng)徵者時,管理者便會在有意無意之間,從應(yīng)徵者身上發(fā)掘的證據(jù),將一些原來沒有太大關(guān)連的事件,也接受了下來。這 種 現(xiàn) 象 亦 可 稱 為 “ 光 環(huán) 效 應(yīng) ”(HaloEffect),武俠小說則稱之為“心中有劍”,意思是說,大俠無須手中有劍,他只要心中有劍,也可傷人于百步之外。管理者也經(jīng)常心中有劍,若他認(rèn)為沒有美貌便沒有智慧,那么一名姿
5、色平庸的應(yīng)徵者,便很難突破這個典型,來證明自己的智慧水平。有些管理者心中的典型是十分具體的,他會在面談過程中,將注意力放在一些他主觀地以為應(yīng)與表現(xiàn)或能力有關(guān)的細(xì)節(jié)上,而不是能客觀的地評量一名應(yīng)徵者的能力。心理陷阱四:脫線風(fēng)箏現(xiàn)象有些管理者喜歡在面談時,與應(yīng)征者談一些常便飯烘托得熱氣騰騰,賓主盡歡??傻埠芯凭臇|與無關(guān)的內(nèi)容,如業(yè)余嗜好、管教子女方法、時事分析等到等。除非應(yīng)征者將來的與這些內(nèi)容有關(guān),與此否則管理者是在浪費時間。尤其是那些經(jīng)驗較淺的管理者,他會因閑談太多而令面談失支方向,讓應(yīng)征者有機(jī)會天南地北胡止一番,像脫線風(fēng)箏般隨處飄,甚至反客為主地帶動著面談,向他喜歡的方向發(fā)展下去。會談結(jié)
6、束時,能夠與管理者談得投契的人盡占優(yōu)勢,而談話甚趣味性的人便給比下去。其實,若管理才希望知道應(yīng)征者在以外的生活情況,他便應(yīng)該好好的利用面談前的時間,仔細(xì)地閱讀應(yīng)征者填寫的個人資料表,而非在面談過程中去了解。心理陷阱五:好眉好貌效應(yīng)各應(yīng)徵者都有不同的個人特徵,如高矮肥瘦、頭發(fā),有些管理者雖然嘴巴說沒有,卻不自覺地以貌取人,這種做法有個大問題,若面談由幾名管理者共同參與,他們對個人特徵的喜惡,便會出現(xiàn)分歧,要取得客觀準(zhǔn)則來評量個人特征是一件十困難的事。不單如此,若該特征(如美貌、面型)與表現(xiàn)其實無多大相關(guān),管理者憑此而生的直覺來挑選,自然不會有助找到合適的員常便飯烘托得熱氣騰騰,賓主盡歡。可但凡含
7、有酒精的東工。有些也許需要應(yīng)征者擁有一些特定的個人特征,如身高及體重,這些條件通常會設(shè)定一個范圍,讓管理者在初步篩選時,已將不符合者排除,故此到了面談階段,管理者不該再將精神,放在這些不能定下客觀評量準(zhǔn)則的項目上。心理陷阱六:盲俠“座頭市”現(xiàn)象在面談過程中,有些管理者為了加深記憶,會記錄應(yīng)征者的房產(chǎn)科內(nèi)容。他們作記錄時,通常會犯兩個毛病。第一,管理者在發(fā)問之后,便集中精神聆聽,并且寫下應(yīng)征者的回答,他們的視線會經(jīng)常停留在記錄表上,而非看著應(yīng)征者回答。不少曾接受面談訓(xùn)練的應(yīng)征者,他們心中早已準(zhǔn)備了標(biāo)準(zhǔn)答案,來答復(fù)各樣問題。他們在背誦答案時,身體語言會教人知道,他們不是衷心地訴說,真實經(jīng)驗。因此,
8、管理人必須努力地看,不要像盲俠“座頭市”般只聽不看,而是要全心全意地觀察應(yīng)征者的反應(yīng)行為,來印證他的說話的內(nèi)容,檢查兩者是否一樣。此外,若管理者只記錄應(yīng)征者的說話的內(nèi)容,而所略了他的行為舉止,在面談結(jié)束后,管常便飯烘托得熱氣騰騰,賓主盡歡??傻埠芯凭臇|理者再翻閱記錄時,他便會難于分辨那些答案相關(guān)不遠(yuǎn)的應(yīng)征者的實際表現(xiàn)。到那時,他只好憑印象來作決定。心理陷阱七:同聲同氣易商量有些心理學(xué)研究指出,管理者與應(yīng)征者,在態(tài)度上及種族上的類同,與面談的結(jié)果有關(guān)系。若管理者認(rèn)為,應(yīng)征者與他有相同的特人處事態(tài)度,或來自相同的種族,他會傾向作出較高的評價,及建議付出較高的薪金。在經(jīng)驗的應(yīng)征者,便會利用這個
9、情況來自抬身價。當(dāng)他發(fā)現(xiàn)與管理者有相近之處時,便引導(dǎo)談話集中在該話題上,在取得管理者的好感之后,他便可以提高要求,而不怕影響被錄用的機(jī)會。心理陷阱八:以性別印象來作決定管理者挑選應(yīng)征者時,除了會以個人能力、性格、經(jīng)以等因素作考慮之外,他們還會傾向憑個人對崗位的印象來作決定。若管理者覺得他的中的秘書多數(shù)為男性,他可能會因而產(chǎn)生一個印象,認(rèn)為男性較適合該的秘書職位。這種個人主觀的理解,并不一定來自價值觀,主要是管理者通過觀察而得來的結(jié)論,形成了一種性別歧視。常便飯烘托得熱氣騰騰,賓主盡歡??傻埠芯凭臇|心理心理學(xué)的研究發(fā)現(xiàn),管理者與應(yīng)征者有相同性別,對挑選的結(jié)果沒有多大影響,他對崗位的性別印象
10、,才是一個令管理者不能在面談時客觀地評量應(yīng)征者的因素。因此,不少人認(rèn)為男性才勝任推銷,女性才能做秘書,主要因為管理者在挑選人才時,早已有先入為主的印象,不大愿意與其印象不符的性別的應(yīng)征者,他們(或她們)自然難有表現(xiàn)機(jī)會。心理陷阱九:隨意評分難分高下由于并非經(jīng)常進(jìn)行面談,因此少有作面談前準(zhǔn)備,他們較為隨意地發(fā)問,沒有什么計劃及組織性。調(diào)查發(fā)現(xiàn),他們對應(yīng)征者的評分會偏高,評分的分布也較窄,準(zhǔn)確性也因此成疑問。此外,若管理者使用已擬好的指引來進(jìn)行面談,他對應(yīng)征者的評分便會散一點,因而較能區(qū)分適合與不適合的應(yīng)征者。他們給的分?jǐn)?shù),往往比沒有面談計劃的管理者的評分更嚴(yán)。評分的狹窄分布造成一個問題,就是難以將應(yīng)征者篩選,管理者因而要反復(fù)思量及面談,浪費了時間,也未必可挑選出合適人選。心理陷阱十:心血來潮創(chuàng)新話題管理者在接見一連串應(yīng)征者之后,可能會感常便飯烘托得熱氣騰騰,賓主盡歡。可但凡含有酒精的東到沉悶或疲倦。有些人心血來潮,想出一些新穎及輕松的話題,來與應(yīng)征者交談。這樣一來,管理者之間便不可能參考別人的面談記錄,因為他不知道另一位管理者究竟創(chuàng)新什么問題,來評量應(yīng)征
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