畢業(yè)論文論我國勞動爭議調(diào)解制度的不足與完善

1、18 畢業(yè)論文題 目 論我國勞動爭議調(diào)解 制度的不足與完善 學 院 法學院 專 業(yè) 法學 二一五年五月三十一日目 錄摘要3ABSTRACT4前言5一、勞動爭議及勞動爭議調(diào)解制度6（一） 勞動爭議的定義6（二） 勞動爭議的種類61. 個別爭議和集體爭議62. 權(quán)利爭議和利益爭議6（三） 勞動爭議調(diào)解的定義7（四）勞動爭議調(diào)解的類別7（五）勞動爭議調(diào)解的作用7二、國外勞動爭議調(diào)解8（一）國外勞動爭議調(diào)解主動81.英國的勞動爭議調(diào)解制度82.美國的勞動爭議調(diào)解制度83.德國的勞動爭議調(diào)解制度94.日本的勞動爭議調(diào)解制度9（二）國外勞動爭議調(diào)解主動相通之處101.重視勞動爭議調(diào)解制度102.調(diào)解組織具

2、有專業(yè)性且堅持三方機制原則103.遵循當事人意思自治原則10 4.公權(quán)力起著積極作用10三、我國勞動爭議調(diào)解制度的不足10（一）調(diào)解組織缺乏統(tǒng)一協(xié)調(diào)10（二）企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會缺乏中立性和公平性11（三）勞動爭議調(diào)解員的專業(yè)素質(zhì)有待提高11（四）勞動爭議調(diào)解協(xié)議法律效力尚不明確11四、我國勞動爭議調(diào)解制度建設(shè)的完善12（一）以政府調(diào)解為主導，統(tǒng)一標準，協(xié)調(diào)三類勞動爭議調(diào)解組織12（二）完善勞動爭議調(diào)解工作機制12（三）提高勞動爭議調(diào)解人員的專業(yè)素質(zhì)12（四）強化勞動爭議調(diào)解協(xié)議的法律效力13結(jié)論14注釋14參考文獻15致謝16附件17摘 要 隨著社會經(jīng)濟的加快發(fā)展，我國的經(jīng)濟體制發(fā)生深刻變

3、革，利益格局發(fā)生深刻調(diào)整，使得勞動關(guān)系矛盾進入易發(fā)期和多發(fā)期。矛盾關(guān)系的積極預防和妥善處理事關(guān)廣大職工的切身利益、大小企業(yè)的平穩(wěn)發(fā)展以及整個社會的和諧穩(wěn)定?，F(xiàn)階段，我國解決勞動爭議的途徑主要包括和解、調(diào)解、仲裁和訴訟。其中，因調(diào)解有著成本低、省時間、及時靈活的優(yōu)點，被認為是解決勞動爭議的首要方式。本文主要從勞動爭議及勞動爭議調(diào)解的含義、分類及意義著手，深入研究現(xiàn)行勞動爭議調(diào)解制度存在的問題，并在此基礎(chǔ)上提出幾點不成熟的完善建議：構(gòu)建政府主導的勞動爭議調(diào)解機制、完善勞動爭議調(diào)解工作機制、提高調(diào)解人員的專業(yè)素質(zhì)、增強勞動調(diào)解協(xié)議的法律效力等。關(guān)鍵詞：勞動爭議；勞動調(diào)解；不足與完善 ABSTRACT

4、 With the speed up the development of social economy, the profound changes of economic system, profound adjustment on interests, make labor relations contradiction to enter to opportunityperiodandfrequent period .Contradiction relations actively prevent and properly handle the bears on the immediate

5、 interests of the broad worker, the size of the smooth development of the enterprise and the whole social harmony and stability. At present, the settlement of labor disputes in China ways mainly include conciliation, mediation, arbitration and litigation.Which,because of mediation has the advantages

6、 of low cost, save time, timely and flexible, is regarded as a primary way to solve the labor dispute. This paper mainly discuses from the labor dispute and the meaning of the labor dispute mediation, classification and significance to further study of the problems existing in the current labor disp

7、ute mediation system, and based on this, advances some Suggestions for the improvement of the immature: build a government-led labor dispute mediation mechanism, perfect the work mechanism of labor dispute mediation, enhance the professional quality of mediation, strengthen the legal effect of the s

8、ettlement agreement of labor, etc. Key words：Labor dispute；Labor dispute mediation；Defect and improvement 前言和為貴、處事中庸是中國人傳統(tǒng)的處事理念，因此自古以來人們習慣于用調(diào)解而非對簿公堂的方式解決爭議或糾紛。通過調(diào)解方式解決糾紛最初發(fā)源于民間，無公力介入。在社會發(fā)展水平低下、社會制度建設(shè)脆弱、國家負擔社會公共人員費用能力低的時代，這種以私力救濟為主的爭議或糾紛的解決方式甚至成為主流。人們對爭議或糾紛解決方式的選擇取決于社會水平的發(fā)展程度，隨著社會生產(chǎn)力水平的不斷提升，爭議或糾紛的解決方

9、式呈現(xiàn)出多樣性的發(fā)展趨勢，更強調(diào)公力救濟與私力救濟之間的平衡。調(diào)解具有低成本、短周期、靈活快捷的特點，使其在各種解決糾紛方式中占有舉足輕重的地位。對勞動爭議而言，調(diào)解亦是一種重要的處理方式。與仲裁、訴訟方式相比，采用調(diào)解方式，有利于及時快捷地解決勞動爭議，減輕當事人的負擔，有利于減少個人及國家解決勞動爭議的成本。另外，調(diào)解方式尊重當事人的自由意志，有利于勞動爭議的和平徹底解決，從而維持現(xiàn)有的勞動關(guān)系和諧穩(wěn)定乃至社會的和諧穩(wěn)定。然而，我國勞動爭議調(diào)解制度中的不足與缺陷問題，使調(diào)解制度與日前勞動爭議數(shù)量大量增多、勞動爭議內(nèi)容日趨復雜、處理難度日益增大等嚴峻現(xiàn)狀不相協(xié)調(diào)，不能有效發(fā)揮其積極作用，即不

10、能及時解決糾紛、化解矛盾，繼而影響維護勞動關(guān)系穩(wěn)定、促進經(jīng)濟發(fā)展、維護社會和諧穩(wěn)定等作用的發(fā)揮。因此，勞動爭議調(diào)解制度的深入研究及探索，對完善我國勞動爭議調(diào)解制度、建立有效的調(diào)解制度具有深刻的理論和現(xiàn)實意義。一、勞動爭議及勞動爭議調(diào)解制度 (一) 勞動爭議的定義我國在全面建設(shè)小康社會的前進過程中，不僅經(jīng)濟社會得到加快發(fā)展，經(jīng)濟體制發(fā)生深刻變革，社會結(jié)構(gòu)、利益格局、思想觀念也發(fā)生了重大變革。同時，勞動關(guān)系也日趨復雜多樣，因各種原因產(chǎn)生的不同勞動爭議成為普遍存在的社會問題。為使勞動者與用人單位之間的爭議得到及時有效的解決、合法權(quán)益得到切實保障，因此，界定勞動爭議的概念如何界定，對勞動者與用人單位之

11、間的爭議是否得到及時有效的解決、合法權(quán)益是否得到切實保障顯得十分重要。對于勞動爭議的概念，我國學術(shù)界存在不同的看法，目前被學術(shù)界較多采用的是臺灣法學家史尚寬先生的觀點，“即勞動爭議有廣義勞動爭議和狹義勞動爭議兩種理解。”1在我國現(xiàn)行的勞動爭議調(diào)解仲裁法的中規(guī)定了六種引起勞動爭議的情況：其中包括五種具體原因引起的勞動爭議以及一類概括性原因引起的爭議?？梢钥闯觯瑒趧訝幾h有其特定性：首先，“勞動爭議主體的范圍是勞動關(guān)系雙方當事人?！?雇傭方和受雇方基于勞動合同建立勞動關(guān)系，雙方關(guān)系具有自愿性平等性。其次，勞動爭議的內(nèi)容必因勞動關(guān)系矛盾激化而發(fā)生，具有多樣性和復雜性。 (二) 勞動爭議的種類 1. 個

12、別爭議和集體爭議以其形式標準劃分，勞動爭議包括個別勞動爭議和集體勞動爭議。其中，個別勞動勞動爭議通常指勞動者個人與用人單位之間因勞動關(guān)系矛盾而發(fā)生的勞動爭議，集體勞動爭議則是指職工人數(shù)眾多的勞動爭議?！凹w爭議一般包括兩類：一類是多個勞動者因同樣原因與用人單位發(fā)生爭議，如多名職工因工作時間、休息休假問題與企業(yè)發(fā)生爭議，這類爭議一般由勞動者推選代表參與具體爭議的處理；另一類是因簽訂、履行集體勞動合同發(fā)生爭議，此類爭議需工會出面解決?！? 2. 權(quán)利爭議和利益爭議以其性質(zhì)標準劃分，勞動爭議包括權(quán)利爭議和利益爭議。權(quán)利爭議，“即凡是因法律條文、集體合同中規(guī)定的勞動權(quán)利而發(fā)生的爭議，成為權(quán)利爭議；在集

13、體談判中提出法定權(quán)利之外的新的權(quán)利要求的爭議，即為利益爭議?！?對于利益爭議，鄭尚元學者認為這種爭議在某種程度上是因為爭取權(quán)利發(fā)生的。關(guān)于兩者的區(qū)別，鄭尚元先生則認為是法律爭議與事實爭議的區(qū)別。而法律爭議與事實爭議的區(qū)別又是為了確認在訴訟程序中哪些權(quán)利可訴，哪些權(quán)利不可訴。其中，法律爭議一般包括：因勞動合同訂立和履行發(fā)生在勞動關(guān)系主體之間或勞動關(guān)系主體與第三人之間的爭議、因雇用人和受雇人之間侵權(quán)行為而發(fā)生的爭議以及勞動者在共同勞動過程中發(fā)生的各種侵權(quán)爭議。“事實爭議一般是指因訂立集體勞動合同要求和變更集體合同要求二產(chǎn)生的爭議?！?按照不同標準劃分的種類之間有著一定的聯(lián)系，具有相交叉的內(nèi)容：即在

14、集體爭議中存在著權(quán)利爭議與利益爭議，即集體爭議有著可訴與不可訴之分。體現(xiàn)了立法對兩類爭議不同的處理方式，與西方發(fā)達國家的處理方式有相似之處。 (三) 勞動爭議調(diào)解的定義調(diào)解，“就是在第三方主持下，以國家法律、法規(guī)、規(guī)章和政策以及社會公德為依據(jù)，對糾紛雙方進行斡旋、勸說，促使他們互相諒解、進行協(xié)調(diào)、自愿達成協(xié)議、消除紛爭的活動。”6鄭尚元先生對調(diào)解制度的闡述表明調(diào)解是在雙方當事人發(fā)生糾紛時，由第三者排解疏導，說服教育，使雙方自愿達成協(xié)議、和平解決爭議的一種活動?？梢钥闯?，調(diào)解是在第三者的主持下進行的，該第三者應(yīng)該堅持公平公正的原則，采用民主說服而不是強迫命令的方式方法來解決糾紛。另外，調(diào)解時應(yīng)尊

15、重當事人的意思表示，體現(xiàn)當事人意思自治原則，更重要的是調(diào)解協(xié)議應(yīng)該是合法的，應(yīng)當遵循法律法規(guī)以及道德規(guī)范的一般規(guī)定。勞動爭議調(diào)解則是指勞動爭議處理機構(gòu)在查明事實、明辨是非、分清責任的基礎(chǔ)上遵循法律法規(guī)、政策及道德規(guī)范的一般規(guī)定，采取民主平等的方式勸說爭議雙方互相謙讓，自愿達成協(xié)議從而解決勞動爭議的一種溫和的方式。勞動爭議調(diào)解作為調(diào)解的一種特殊類型，具有調(diào)解的內(nèi)在特性亦遵循調(diào)解的原則及要求。 （四）勞動爭議調(diào)解的類別勞動爭議調(diào)解具有廣義和狹義之分。狹義的勞動爭議是指獨立于仲裁和訴訟的勞動爭議調(diào)解程序，主要包括企業(yè)調(diào)解委員會，依法設(shè)立的基層人民調(diào)解組織和鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道具有調(diào)解職能的調(diào)解組織；“廣義的勞

16、動爭議調(diào)解還包括勞動爭議仲裁中的調(diào)解和勞動爭議訴訟中的調(diào)解?！?本文主要從狹義的勞動爭議調(diào)解入手研究發(fā)現(xiàn)一些問題，提出以下建議。 （五）勞動爭議調(diào)解的作用勞動爭議的解決關(guān)乎勞動關(guān)系雙方權(quán)利義務(wù)的平衡，也關(guān)乎社會經(jīng)濟的平穩(wěn)健康發(fā)展，一個有效的勞動爭議調(diào)解制度對勞動爭議的解決、勞動關(guān)系的和諧乃至整個社會的穩(wěn)定都具有十分重要的意義。勞動爭議調(diào)解的作用要有以下幾點： 首先，有利于勞動爭議及時有效解決。據(jù)勞動爭議調(diào)解仲裁法規(guī)定，調(diào)解申請的提出方式可以是書面，也可以是口頭。另外，當事人在時間地點方面快捷方便，在舉證及事實調(diào)查方面也十分靈活。因此，勞動糾紛便可以及時高效地得到解決。 其次，有利于勞動爭議徹底

17、解決。勞動爭議調(diào)解是爭議雙方在平等協(xié)商、互諒互讓的基礎(chǔ)上進行的，調(diào)解協(xié)議的達成體現(xiàn)了當事人意思自治的原則，相較法院更具有自愿履行性。因此便避免由不服判決而引起的再次爭議，從而徹底地解決糾紛。 最后，有利于勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定。松下幸之助有句名言：“企業(yè)管理過去是溝通，現(xiàn)在是溝通，將來還是溝通?！?同樣，勞動爭議的解決也需要溝通，調(diào)解正是一種通過第三方在當事人之間進行對話與溝通從而化解矛盾的溫和的處理方式。有利于勞動關(guān)系恢復穩(wěn)定從而維護正常的生產(chǎn)經(jīng)營和經(jīng)濟活動，最終維護社會關(guān)系的和諧與穩(wěn)定。勞動爭議調(diào)解的作用也是它的優(yōu)勢，但與國外發(fā)的相關(guān)制度相比，我國的勞動爭議調(diào)解制度本身存在一些不足而影響其應(yīng)有

18、作用的發(fā)揮。二、國外勞動爭議調(diào)解與我國相比，西方發(fā)達國家的市場經(jīng)濟較為成熟，在勞資糾紛方面積累了豐富的經(jīng)驗。我們可以在外國制度模式的基礎(chǔ)上，發(fā)現(xiàn)我國現(xiàn)有勞動爭議調(diào)解制度中的不足并加以借鑒以更好地完善我國現(xiàn)有的制度。 （一）國外勞動爭議調(diào)解制度 1. 英國的勞動爭議調(diào)解制度 1975年，英國政府設(shè)立了獨立的勞動爭議調(diào)解機構(gòu)咨詢調(diào)解與仲裁服務(wù)局（Advisory Conciliation and Arbitration Service ACAS）作為調(diào)整雇主與雇員勞資糾紛和勞動關(guān)系的中立性社會服務(wù)機構(gòu)。它的最高機構(gòu)是指導委員會，總部下設(shè)咨詢、調(diào)解、仲裁三個職能部門，以便有效進行勞動爭議調(diào)解。ACA

19、S的主要職能因個人爭議和集體爭議而有著不同的程序。對于個人爭議，ACAS依照法律在雙方當事人自由啟動調(diào)解程序的情況下為雙方當事人提供一個共同協(xié)商的平臺，幫助他們確定爭議事實，依法自愿達成調(diào)解協(xié)議。而集體爭議調(diào)解程序的啟動主體可以是爭議雙方，也可以是ACAS?！罢{(diào)解始終尊重雙方當事人的意愿，達成的調(diào)解協(xié)議也沒有強制執(zhí)行的效力。”9當爭議雙方不能達成調(diào)解協(xié)議時則會轉(zhuǎn)入ACAS的仲裁程序。 2. 美國的勞動爭議調(diào)解制度1947年，美國設(shè)立了由調(diào)解人員為主體的聯(lián)邦調(diào)解調(diào)停局作為調(diào)解勞動爭議的獨立的專職機構(gòu)。調(diào)解調(diào)停局將工作重點放在沖突防預上，在企業(yè)和工會之間就工資、工時和勞動條件方面進行溝通、協(xié)商談判

20、，使爭議雙方意見達成一致，從而阻止矛盾發(fā)生，穩(wěn)固勞動關(guān)系。另外，在勞動爭議發(fā)生后，調(diào)節(jié)人員積極加強矛盾雙方的信息溝通，秉持公平公正原則，使雙方就爭議解決達成調(diào)解協(xié)議?！皩嵺`證明，美國勞動爭議調(diào)解模式的應(yīng)用取得了很好的社會效果?！?0 3. 德國的勞動爭議調(diào)解制度 德國的勞動爭議調(diào)解主要有勞動法院調(diào)解、職工委員會調(diào)解和臨時調(diào)解三種。其中，勞動法院調(diào)解在德國勞動爭議處理中具有顯著的地位。在解決勞動爭議特別是個別勞動爭議中的權(quán)利爭議方面，勞動法院發(fā)揮了比較全面的作用，勞動法院對個人勞動關(guān)系之間的法律糾紛具有專屬管轄權(quán)，其中主要包括勞動合同關(guān)系確認、勞動關(guān)系解除后的法律義務(wù)及在勞動關(guān)系存續(xù)期間的侵權(quán)問

21、題。作為專門的勞動法院，它是解決勞動爭議的主要渠道，力求在訴訟過程中以調(diào)解的方式結(jié)案。開庭前，法院首先適用調(diào)解程序，由開庭審理的主審法官主持，調(diào)解人員尊重當事人意愿，堅持公平公正原則，積極斡旋，努力使雙方達成協(xié)議，一部分案件當事人便在此階段達成和解協(xié)議，此時爭議處理程序結(jié)束。如若不能達成協(xié)議，調(diào)解程序便告結(jié)束，此時案件進入審判階段，對案件進行開庭審理，法院決定開庭日期并告知雙方當事人積極參加審理程序 。 由此可見，德國這種勞動爭議調(diào)解模式一方面有利于促使爭議及時、快速解決，在一定程度上也節(jié)約了成本；另一方面，即使調(diào)不成，也可以為后來的開庭審理階段作了了解案件事實準備工作，節(jié)約了一定的時間。 4

22、. 日本的勞動爭議調(diào)解制度 日本設(shè)立了勞動關(guān)系委員會及地方勞動關(guān)系委員會作為其專門的勞動爭議調(diào)解機構(gòu)，該機構(gòu)主要負責勞動糾紛的處理工作。這些委員會是由人數(shù)等同的雇主代表、雇員代表和公眾利益代表三方代表共同組成的獨立的行政委員會，其主要職能是通過斡旋、跳跳、仲裁等方式對勞動爭議及時解決，當雇主出現(xiàn)不當行為危及雇員利益時，對雇主不當行為進行審查、對雇員進行利益救濟。調(diào)停程序的啟動一般是勞動爭議雙方，也可以是公益企業(yè)調(diào)停委員會。調(diào)解方案有調(diào)解委員會在聽取雙方當事人的意見后根據(jù)事實和審議結(jié)論制作，該調(diào)解方案對爭議雙方而言無強制執(zhí)行力。另外，為了更有效地調(diào)解個人勞動糾紛，日本不僅通過頒布法律授予地方勞動

23、局主任為雇主雇員提供指引和建議的權(quán)力，還建立咨詢處，為雇主雇員提供“一站式”的指引和咨詢服務(wù)。 可見，在勞動爭議糾紛的調(diào)解中，日本行政機關(guān)發(fā)揮了極為重要的作用，體現(xiàn)了運用公權(quán)力解決勞動爭議、穩(wěn)定勞動關(guān)系、維護社會秩序的特點。 （二）國外勞動爭議調(diào)解主動相通之處 1. 重視勞動爭議調(diào)解制度 從對上述國家的介紹中可以看到很多國家不僅把調(diào)解作為處理勞動爭議的重要手段，而且進一步將其上升為立法上的專門規(guī)定來強調(diào)調(diào)解在勞動爭議處理機制中的重要性。如美國的勞動關(guān)系法、日本的勞動關(guān)系調(diào)整法、德國的勞動法院法等諸多法律規(guī)定。事實證明，在美國等國家，大部分勞動爭議糾紛通過調(diào)解這種溫和手段得到解決，促進了國家的社

24、會經(jīng)濟發(fā)展。 2. 調(diào)解組織具有專業(yè)性且堅持三方機制原則 各國都設(shè)置了專業(yè)性的調(diào)解機構(gòu)以更公平公正地處理勞動爭議。無論是英國的ACAS，還是美國的聯(lián)邦調(diào)解調(diào)停局，德國的勞動法院以及日本的勞動委員會，它們都是專業(yè)性的調(diào)解機構(gòu)，都是具有中立性、權(quán)威性的第三方組織，真正貫徹了三方機制原則。另外，調(diào)解員的專業(yè)素養(yǎng)較高也調(diào)解的專業(yè)化。 3. 遵循當事人意思自治原則 從調(diào)解程序的啟動及調(diào)解方案的執(zhí)行力看，各國是調(diào)解過程中都充分尊重當事人的自由意志，而不具有強制性。調(diào)解協(xié)議的達成及履行終了都是在當事人自愿的基礎(chǔ)上進行的。 4. 公權(quán)力起著積極作用 各國的勞動爭議調(diào)解中或多或少都有國家公權(quán)力對勞動糾紛解決的介

25、入。其目的在于堅持調(diào)解組織的中立性，提高勞動爭議調(diào)解的權(quán)威性、公平性，使當事人相信調(diào)解組織的能力而選擇調(diào)解方式解決勞動爭議，從而及時、快捷地解決勞動糾紛，恢復穩(wěn)定的勞動關(guān)系，維護社會穩(wěn)定。三、我國勞動爭議調(diào)解制度的不足 勞動爭議調(diào)解仲裁法頒布之后，我國的勞動調(diào)解制度雖然有了一定的進步，但存在的一些不足之處仍需關(guān)注。 （一）調(diào)解組織缺乏統(tǒng)一協(xié)調(diào) 根據(jù)法律規(guī)定，我國有企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會、依法設(shè)立的基層人民調(diào)解組織和在鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道設(shè)立的具有勞動爭議調(diào)解職能的三類勞動爭議調(diào)解組織。表面上看，三類組織分屬不同的部門管理，實際上，各部門權(quán)屬重疊。有時會出現(xiàn)爭相受理的局面，有時則會互相推諉，推卸責任。由于

26、缺少統(tǒng)一的協(xié)調(diào)機構(gòu)，使當事人走調(diào)解途徑困難、合法權(quán)益不能得到及時有效的保障，如此便慢慢失去公信力、權(quán)威性。而實際上，現(xiàn)實的情況也印證了這一點，當事人日漸趨向通過仲裁方式來解決勞動爭議糾紛，勞動爭議仲裁案件總數(shù)大于調(diào)解案件總數(shù)，讓本應(yīng)有第一道防線功能的勞動爭議調(diào)解失去了優(yōu)勢。 （二）企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會缺乏中立性和公平性 根據(jù)我國法律明文規(guī)定，企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會有其獨立性，不隸屬于任何機構(gòu)或組織，其主要目的是保證調(diào)解委員會作為中立的第三方就勞動爭議糾紛進行公平公正主持，通過溝通協(xié)商的方法促使雙方當事人達成調(diào)解協(xié)議。但事實上，我國勞動爭議調(diào)解委員會的組成成員有職工代表和企業(yè)代表。其中，職工代

27、表由工會成員來擔任或由全體職工推選產(chǎn)生，企業(yè)代表則由企業(yè)負責人認命。在缺少中立第三方的情況下，他們能否站在公平公正的立場上審視糾紛有待商榷。另外，企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會設(shè)在企業(yè)內(nèi)部，運營成本依賴于企業(yè)，面對勞動爭議糾紛的解決時其處境便顯得十分尷尬。調(diào)解委員會在人、財、物等方面不同程度地依附于用人單位的情況下很難保持其獨立性和中立性。“實際上，這種制度設(shè)計上的缺陷正是導致企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會功能弱化的真正根源?！?1 （三）勞動爭議調(diào)解員的專業(yè)素質(zhì)有待提高 從發(fā)達國家調(diào)解制度的介紹中可以看出其調(diào)解人員的專業(yè)水平較高。如美國的調(diào)解員需具有人力資源知識、經(jīng)驗或參加過工會活動；日本的中立第三人需是相

28、關(guān)專業(yè)領(lǐng)域的佼佼者，具有專業(yè)素養(yǎng)和豐富經(jīng)驗；德國勞動法院的主審法官也就是開庭前的調(diào)解人員必須經(jīng)過嚴格的考核。另外，許多國家為提升調(diào)解員的專業(yè)素養(yǎng)和能力，還特別開設(shè)了與此相關(guān)的培訓課程?；仡^看我國的相關(guān)規(guī)定，有一定的文化水平、法律知識成年公民，公道正派、熱心于人民調(diào)解工作便可以擔任人民調(diào)解員。由于調(diào)解人員缺乏相關(guān)的專業(yè)素養(yǎng)，調(diào)解能力低，進行調(diào)解時不能從法律層面徹底解決勞動爭議，達不到爭議雙方所要追求的調(diào)解效果，就可能導致后續(xù)爭議的發(fā)生。當事人便會對勞動爭議調(diào)解失去信心，轉(zhuǎn)向仲裁或訴訟機構(gòu)求救，從而影響勞動爭議調(diào)解作用發(fā)揮。 （四）勞動爭議調(diào)解協(xié)議法律效力尚不明確根據(jù)勞動爭議調(diào)解仲裁法的規(guī)定，勞動

29、爭議雙方當事人達成調(diào)解協(xié)議后制作的調(diào)解協(xié)議書由雙方當事人簽名或蓋章，經(jīng)調(diào)解員簽名并蓋調(diào)解組織的印章后生效，當事人應(yīng)當履行其責任。但如果不履行，當事人應(yīng)承擔怎樣的后果，法律并未作明確規(guī)定，調(diào)解協(xié)議的法律效力亦尚不明確。該法雖以支付令的形式來提高調(diào)解協(xié)議的法律效力，但是，一旦債務(wù)人向法院提出異議，支付令便自行失效，此時支付令也形同虛設(shè)。可見，勞動爭議調(diào)解協(xié)議法律效力的不明確對不履行方?jīng)]有任何約束力，同時，如果進入到訴訟階段，還會增加解決勞動爭議的成本，浪費社會資源?？偠灾{(diào)解協(xié)議法律效力的不確定會影響其履行率，影響整個勞動爭議調(diào)解工作的解決效率，從而影響勞動爭議糾紛時解決途徑的選擇。四、我國勞

30、動爭議調(diào)解制度建設(shè)的完善 （一）以政府調(diào)解為主導，統(tǒng)一標準，協(xié)調(diào)三類勞動爭議調(diào)解組織 無論是英國的ACAS，還是美國的聯(lián)邦調(diào)解調(diào)停局、日本的勞動委員會，它們都是由政府出資成立的具有統(tǒng)一標準的獨立性調(diào)解機構(gòu)，與雇主組織或工會組織無任何依附或隸屬關(guān)系。而在我國，企業(yè)勞動委員會對企業(yè)有很強的依賴性，難以使勞動者信服，影響調(diào)解工作的調(diào)解效率。對此，我們應(yīng)向發(fā)達國家學習，以公權(quán)力的介入來保證調(diào)解組織的獨立性。由于我國三類勞動爭議調(diào)解組織都屬于區(qū)域性調(diào)解組織，要想使其發(fā)揮更好的作用，就應(yīng)該建立以政府為主導的區(qū)域性調(diào)解組織。該組織由政府勞動部門代表、工會代表和企業(yè)代表組成，主任由勞動部門代表擔任。勞動部門作

31、為中立的第三方從公平公正原則出發(fā)，主持調(diào)解工作，解決雙方糾紛，積極貫徹三方機制原則。提高勞動爭議調(diào)解工作的解決效率，增強勞動爭議調(diào)解的公信力和影響力，引導爭議當事人選擇調(diào)解途徑解決糾紛。 （二）完善勞動爭議調(diào)解工作機制 為提升勞動爭議調(diào)整整體水平，增強勞動爭議調(diào)解效果，勞動爭議調(diào)解工作的制度化建設(shè)應(yīng)提上日程，首先，借鑒英國ACAS經(jīng)驗主動為當事人提供咨詢服務(wù)的，在各區(qū)域設(shè)立相關(guān)咨詢處，咨詢服務(wù)不僅包括勞動合同簽訂及工資、工時協(xié)商的事前服務(wù)，還包括就勞動糾紛如何解決提出方案的服務(wù)，以改變被動受理的局面。 其次，充分發(fā)揮工會的作用，編制調(diào)解預案并制定相應(yīng)解決措施，建立起有效的預防機制，將作用消弭在

32、萌芽時期。再次，規(guī)范勞動爭議調(diào)解的運行機制。建立健全人員準入、專業(yè)培訓、工作考核、統(tǒng)計分析、檔案管理、表彰懲處等制度。勞動爭議調(diào)解組織組成人員積極配合相關(guān)制度運行，努力做到中立、公平。最后，建立完善的勞動爭議調(diào)解反饋機制。一方面將調(diào)解結(jié)果及時告知當事人，并對案件的后續(xù)執(zhí)行形成有效監(jiān)督和指導，令一方面對具有典型性、影響性的案件進行廣泛宣傳，達到示范效果。 （三）提高勞動爭議調(diào)解人員的專業(yè)素質(zhì) 勞動調(diào)解人員的專業(yè)能力決定其調(diào)解的質(zhì)量，影響案件的調(diào)解效率，還關(guān)系到勞動爭議調(diào)解制度的公信力，因此，調(diào)解員的選拔必須要有嚴格的標準和程序。在選拔標準上既要有公道正派、熱心人民調(diào)解工作的道德品質(zhì)，又要有熟悉相

33、關(guān)法律及政策的法律知識素養(yǎng)，還要有一定的調(diào)解經(jīng)驗。程序方面建議設(shè)置勞動爭議調(diào)解員資格認證制度，提高準入門檻以保證調(diào)解人員的專業(yè)水平。另外，“在調(diào)解人員的來源方面，可適當拓展來源渠道?！?2在調(diào)解員培訓方面也應(yīng)加強力度，特別是對相關(guān)法律法規(guī)、調(diào)節(jié)和談判技巧、方法等方面進行培訓，提高調(diào)解員的專業(yè)素養(yǎng)及工作能力。 （四）提高勞動爭議調(diào)解協(xié)議的法律效力 我國大多數(shù)學者認為從立法上規(guī)定勞動爭議調(diào)解協(xié)議具有民事合同效力有利于調(diào)解制度的完善。13而對于調(diào)解協(xié)議是否應(yīng)具有強制執(zhí)行力則有不同的看法，根據(jù)法律規(guī)定，我國的調(diào)解協(xié)議不具有強制執(zhí)行力，是否履行完全靠債務(wù)人意愿。爭議雙方達成真實自愿的調(diào)解協(xié)議并得到及時有

34、效的履行是一個成功調(diào)解的必要構(gòu)成要件。在履行靠自覺的情況下，必然有一部分債務(wù)人不愿履行義務(wù)，從而影響調(diào)解協(xié)議的有效執(zhí)行，降低調(diào)解制度應(yīng)有的作用。因此，筆者認為對調(diào)解協(xié)議的強制力應(yīng)在立法上作出規(guī)定：如果一方當事人不及時有效履行調(diào)解協(xié)議，另一方可以請求強制執(zhí)行。關(guān)于支付令失效問題，可規(guī)定勞動者以直接起訴的方式增強支付令的實用性，維護在勞動爭議調(diào)解協(xié)議中既定的利益。一個制度的構(gòu)建少不了國家公權(quán)力的積極推進、社會各領(lǐng)域的配合及人民大眾的支持，其中最重要的是國家的積極作用。在勞動爭議調(diào)解制度完善的進程中，我國政府應(yīng)發(fā)揮其宏觀調(diào)控管理的職能，積極推進各種具體措施的操作運行。結(jié) 論“他山之石，可以攻玉?！蔽?/p>

35、國勞動爭議調(diào)解制度發(fā)展起步晚，不成熟，存在一些不足與缺陷，在長期的修改與完善過程中需要借鑒發(fā)達國家成熟的制度體系、吸收發(fā)達國家豐富的經(jīng)驗。但是，我們不能盲目地全盤接受，而應(yīng)從我國當前國情、社情及長遠規(guī)劃出發(fā)，以現(xiàn)有資源為基礎(chǔ)，取長補短，逐步完善。由于筆者水平有限，此文對勞動爭議調(diào)解制度的概述、評價及完善建議難免有偏頗和不足之處，但還是希望此文可以對我國勞動爭議調(diào)解制度的研究及有拋磚引玉之效，對勞動爭議調(diào)解制度的完善有些許借鑒之處。 注 釋 1史尚寬.勞動法原論M.臺灣:正大印書館,1978臺北重版:241. 2范占江.勞動爭議處理概論M.北京:中國勞動出版社,1995:8. 3范占江.勞動爭議

36、處理概論M.北京: 中國勞動出版社,1995:14. 4江偉,楊榮新.人民調(diào)解學概論M.北京:中國法律出版社,1990:1. 5劉源.勞動爭議調(diào)解制度的完善J.貴州大學學報（社會學版）,2008.9:69. 6姚文勝,翟玉娟.勞資協(xié)商制中國勞動關(guān)系改善的路徑選擇M.北京:中國法律出版社,2012:195. 7王益英.外國勞動法和社會保障法M.北京:中國人民大學出版社,2002:60. 8彭帥,黃龍.勞動爭議調(diào)解制度設(shè)計的本土資源與國際視野J.北京市工會干部學院報,2008.3: 60-63. 9鄭尚元.勞動爭議處理程序法的現(xiàn)代化M.北京:中國方正出版社,2004:37. 10高艷.完善我國勞動爭議調(diào)解機構(gòu)的思考J.理論月刊,2008.1:95. 11北京市勞動和社會保障法學會.勞動關(guān)系與勞動爭議現(xiàn)狀和展望M.北京:中國法律出版社,2013:258. 12謝鑫鵬.近年來國內(nèi)勞動爭議調(diào)解的研究綜述與展望J. 人力資源開發(fā),2015.1:32-38. 13王琦.勞動爭議調(diào)解仲裁法中調(diào)解效力規(guī)定存在的缺失與完善J.湖州師范學院學報,2010.3: