《人力資源開發(fā)與管理》考試大綱

1、人力資源開發(fā)與管理考試大綱第一篇 總 論（10學(xué)時）本篇對人力資源范疇和決定著人力資源開發(fā)和利用基本狀況的人力資源個體、經(jīng)濟、社會三個層面進行了闡述，使學(xué)員能夠全面、深入地理解人力資源，為學(xué)習(xí)人力資源開發(fā)與管理打下良好的基礎(chǔ)。本篇主要包括教材中的第一章緒論、第二章人力資源基本范疇、第三章人力資源個體分析、第四章人力資源經(jīng)濟分析、第五章人力資源社會分析共五章內(nèi)容。其中第二章人力資源基本范疇和第四章人力資源經(jīng)濟分析是重點，大約占一半學(xué)時。為鞏固學(xué)習(xí)內(nèi)容，請同學(xué)們進教學(xué)平臺“答疑討論”中點“人力資源管理”進入，做“即時練習(xí)”中前五章特別是第二章、第四章的練習(xí)。為加強理解，可看“背景資料”中內(nèi)容。第一

2、章 緒 論一、學(xué)習(xí)的目的與意義：本章從要求學(xué)員掌握三大問題。第一，要了解“人”是一種資源，包括人的屬性、人成為資源、人力資源的地位等。第二，初步認識人力資源開發(fā)與管理范疇，包括人力資源開發(fā)是什么、人力資源管理是什么，并對人力資源開發(fā)與管理的特征有所認識。第三，對搞好人力資源開發(fā)與管理的意義，有一個全面的認識。 通過本章的學(xué)習(xí)，使學(xué)員對學(xué)習(xí)本課程的基本意義、對本人學(xué)業(yè)和職業(yè)生涯發(fā)展的意義有所認識，從而提高學(xué)習(xí)人力資源開發(fā)與管理課程的自覺性。二、學(xué)習(xí)的內(nèi)容： 第一節(jié) 財富的源泉人力資源一、人的自然、社會、經(jīng)濟屬性人，是存在多種屬性的客體，具有自然、社會和經(jīng)濟三方面的性質(zhì)，這三者結(jié)合在一起共同發(fā)揮作

3、用。人的自然性指人是生物生命體，遵從生物規(guī)律。人的社會性指人是社會要素，他們之間形成多方面的社會關(guān)系，包括各種工作關(guān)系和非工作關(guān)系。人的經(jīng)濟性包括兩個方面：一是從事社會生產(chǎn)活動，二是對于生產(chǎn)成果消費，從事生產(chǎn)的主體，是作為勞動者的人，即人力資源。二、“人”作為資源進行社會經(jīng)濟活動，必須具備一定的要素前提即資源?，F(xiàn)代經(jīng)濟管理活動的六項資源包括物質(zhì)資源、人力資源、資本、管理、技術(shù)和信息。人力資源是具有思想性、能動性的資源，20世紀50年代著名的管理學(xué)大師彼特·德魯克提出“人力資源”的概念。三、人力資源的地位人是財富，能產(chǎn)生比自己具有的價值更多的價值?！叭肆Α背蔀橘Y本。人力資源是一種戰(zhàn)略資

4、源。四、人力資源與經(jīng)濟發(fā)展人力資源是經(jīng)濟管理活動的前提，是具有推動作用的資源，是經(jīng)濟增長的主要動力。 第二節(jié) 對人力資源的開發(fā)與管理一、人力資源開發(fā)與管理的發(fā)展人力資源管理的歷史分為傳統(tǒng)勞動管理時期、泰羅制科學(xué)管理時期、人際關(guān)系與行為科學(xué)管理時期、新人際關(guān)系與泛人力資源管理時期。二、現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理的特征現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理具有立意的戰(zhàn)略性、內(nèi)容的廣泛性、對象的目的性、主體的多方性，手段的人道性和結(jié)果的效益性。第三節(jié) 搞好人力資源開發(fā)與管理的意義一、 有利于把人的壓力轉(zhuǎn)化為財富二、 有利于完成改革的艱巨任務(wù)三、 有利于適應(yīng)全球化的要求四、 有利于塑造現(xiàn)代勞動者五、 有利于塑造現(xiàn)代組織六

5、、有利于中國經(jīng)濟的進一步騰飛第二章 人力資源基本范疇一、學(xué)習(xí)的目的與意義本章要求學(xué)員掌握四個問題。第一，對“人力資源”概念有一個總括性的認識，包括概念、總量和運動環(huán)節(jié)。第二，認識人力資源的各方面特點。第三，人力資源的結(jié)構(gòu)，包括自然結(jié)構(gòu)、社會結(jié)構(gòu)和經(jīng)濟結(jié)構(gòu)。第四，人力資源開發(fā)與管理的活動范疇。通過本章的學(xué)習(xí)，使學(xué)員對人力資源范疇有一個概貌性的了解，以利于下面進一步的深入學(xué)習(xí)。二、學(xué)習(xí)的內(nèi)容 第一節(jié) 人力資源總析 一、人力資源概念 人力資源一詞，是指一定范圍內(nèi)的人所具備的勞動能力的總和，一個社會的人力資源由適齡就業(yè)人口、求業(yè)人口等8個部分構(gòu)成。二、人力資源總量人力資源總量是其數(shù)量、質(zhì)量二者的乘積。

6、三、人力資源運動人力資源的經(jīng)濟運動包括生產(chǎn)、發(fā)掘、分配、使用四個環(huán)節(jié)。 第二節(jié) 人力資源特點 一、人力資源的基本特點人力資源的基本特點包括生物性和社會性。二、人力資源的資源特點人力資源的資源特點包括智能性、個體差異性和時效性。三、人力資源的主體特點人力資源的主體特點包括動力性、自我選擇性和非經(jīng)濟性。第三章人力資源個體分析一、學(xué)習(xí)的目的與意義本章要求學(xué)員掌握四個問題。第一，人的能力要素與結(jié)構(gòu)。第二，認識人力資源的個性及其工作崗位的匹配。第三，人的行為鏈條與隱藏在行為背后的人的價值觀。第四，“人”的各方面的復(fù)雜性。 通過本章的學(xué)習(xí)，可以使學(xué)員對“人”的能力、個性、行為這些基本特性有深入的理解，為人

7、力資源開發(fā)與管理的學(xué)習(xí)打下良好的基礎(chǔ)。二、學(xué)習(xí)的內(nèi)容第一節(jié) 人的能力一、體力要素體力是人的身體素質(zhì)，包括力量、耐力、速度、靈敏度、柔韌度等人體運動生理指標，以及對外界的適應(yīng)能力、勞動負荷能力和恢復(fù)疲勞的能力。二、智力要素智力是指人認識客觀事物、運用知識解決實際問題的能力，也就是人的“聰明程度”。智力可以分為感知力、記憶力、判斷力、想象力以及創(chuàng)造力。 對于智力水平的衡量，采用心理學(xué)測驗結(jié)果的“智商”（IQ）指標。 在知識經(jīng)濟時代，社會勞動的主要形態(tài)是智力勞動。 三、知識要素 知識，是指人們頭腦中所記憶的經(jīng)驗和理論或頭腦中儲存的信息。知識分為“一般經(jīng)驗”和“理論”兩種。 知識結(jié)構(gòu)有多種劃分。從人力

8、資源的能力及其應(yīng)用的角度看，知識可以分為一般知識、專業(yè)理論知識和工作知識三個部分。四、技能要素技能是人們從事活動的某種動作能力，是人經(jīng)過長期實踐活動所形成的順序化的、自動化的、完善化的動作系列。技能通過反復(fù)練習(xí)而形成。 技能分為一般技能和特殊技能兩大類，特殊技能即職業(yè)技能。 五、人的能力要素結(jié)構(gòu) 人的能力要素的不同組合，形成人力資源能力要素結(jié)構(gòu)。 第二節(jié) 人的個性一、人的個性分析 人的個性即人在心理條件上的不同特點。人的個性與其成為特定的資源和得到運用有著重要聯(lián)系。 二、個性與崗位的匹配 人格特性與職業(yè)因素匹配理論，是依據(jù)人格特性及能力特點等條件，尋找具有與之對應(yīng)因素的就業(yè)崗位的職業(yè)選擇與指導(dǎo)

9、理論。對于人格特性的劃分，有著阿爾波特理論和卡特爾)的16種人格因素（16PF）理論。 人格類型與職業(yè)類型匹配理論，是將人格與職業(yè)均劃分為不同的大的類型，當(dāng)屬于某一類型的人選擇了相應(yīng)類型的職業(yè)時，即達到匹配?；籼m德提出了職業(yè)活動的人格分類，包括實際型、調(diào)研型、藝術(shù)型、社會型、企業(yè)型、常規(guī)型6種基本類型?，F(xiàn)實型人格特征與職業(yè)；調(diào)研型人格特征與職業(yè)；藝術(shù)型人格特征與職業(yè)；社會型人格特征與職業(yè)；企業(yè)型人格特征與職業(yè)；常規(guī)型人格特征與職業(yè)。第三節(jié) 人的行為一、需要動機行為鏈條需要是指人們?nèi)狈δ撤N東西而產(chǎn)生的心理狀態(tài)，通常以欲望、意愿、興趣等形式表現(xiàn)出來。需要是行為的基本動力。馬斯洛提出需要層次理論，麥

10、克利蘭提出成就需要理論。 動機，是指個人從事某種活動的心理傾向、行為發(fā)生的內(nèi)在驅(qū)動力和直接原因，動機通過人的言論、情緒、行動等外在活動表現(xiàn)。 行為是人們某種有意識、有目的的活動。行為公式：行為是個體與環(huán)境相互作用的結(jié)果。 二、人的價值觀 價值觀是決定人們從事各種活動的最基本的個人心理傾向，斯普蘭格將價值觀分為理論型、經(jīng)濟型、藝術(shù)型、社交型、權(quán)力型和宗教型6種類型。 日本學(xué)者田崎仁將人的工作價值觀分為獨立經(jīng)營型、經(jīng)濟型等9種類型。 第四節(jié) 人的復(fù)雜性一、個人條件的多樣性二、個性人格的差異性“五大人格”或“大五人格”理論把人格分為“外向性、可靠性（即責(zé)任感）、合作性、情緒穩(wěn)定性、開放性（即創(chuàng)新性）

11、”五個大的類別。 三、人際關(guān)系的復(fù)雜性 四、人文背景的廣闊性 中國大量引進外資，國外文化進入中國，造成文化融合與沖突。加入WTO，這種文化的融合與沖突還要增加。第四章 人力資源經(jīng)濟分析一、學(xué)習(xí)的目的與意義本章要求學(xué)員掌握三個問題。第一，人力資源的數(shù)量與質(zhì)量；第二，人力資源的供給、需求與供求關(guān)系；第三，人力資源投資，包括人力投資的項目與各個項目的收益。 經(jīng)濟學(xué)是人類活動的靈魂，通過本章的學(xué)習(xí)，使學(xué)員對人力資源經(jīng)濟思想和分析方法有所了解，提高在人力資源開發(fā)與管理方面的理論水平。 二、學(xué)習(xí)的內(nèi)容第一節(jié) 人力資源量化分析一、 人力資源數(shù)量人力資源數(shù)量是構(gòu)成勞動力人口的人口數(shù)量，年齡是其劃分標準。人力資

12、源的數(shù)量影響因素。二、人力資源質(zhì)量人力資源質(zhì)量是勞動要素個體及群體上的創(chuàng)造社會價值的能力。其表現(xiàn)是體質(zhì)水平、文化水平、專業(yè)技術(shù)水平、情智能力的高低。 人力資源質(zhì)量可以分為能力質(zhì)量和精神質(zhì)量。 影響人力資源質(zhì)量的因素。 第二節(jié) 人力資源格局分析一、人力資源供給人力資源微觀供給與宏觀供給。影響人力資源宏觀供給的因素。人力資源流。二、人力資源需求人力資源需求是派生需求或引致需求。工資與人力資源微觀需求。人力資源宏觀需求。人力資源需求的轉(zhuǎn)化率。三、人力資源供求關(guān)系人力資源供求關(guān)系三類型。 第三節(jié) 人力資源投資分析一、人力資源投資對象二、人力投資項目分析人力投資四個項目的內(nèi)容與公式。三、人力投資效益分析

13、人力投資效益的特點。第五章 人力資源社會分析一、學(xué)習(xí)的目的與意義本章要求學(xué)員掌握四個問題。人是社會動物，本章從微觀到宏觀對人力資源的社會環(huán)境和社會關(guān)系進行了分析，包括：第一，微觀組織中的人力資源。第二，人力資源與雇主的關(guān)系和勞動關(guān)系。第三，組織管理者眼中所看待的“人”，即作為管理對象的人力資源的性質(zhì)是什么。第四，市場經(jīng)濟社會中，與人力資源相關(guān)的各方面社會關(guān)系。通過本章的學(xué)習(xí)，使學(xué)員對人力資源問題有社會層面的更加廣泛的理解，從而對人力資源開發(fā)與管理的認識更加全面。二、學(xué)習(xí)的內(nèi)容第一節(jié) 人力資源與組織一、人與組織的關(guān)系組織和人力資源的關(guān)系，是整體和構(gòu)成細胞的關(guān)系。組織對人有著一定的約束和導(dǎo)向。人力

14、資源個體對整體產(chǎn)生一定的影響。二、組織目標與人力資源整合分析“人力資源素質(zhì)”與“組織凝聚力”二維因素的組合，構(gòu)成不同狀況，應(yīng)當(dāng)采取不同的措施。 第二節(jié) 人力資源與雇主一、人力資源與雇主的基本關(guān)系人力資源與雇主之間存在既對立又共存的關(guān)系。勞動者與雇主雙方合作、致力于經(jīng)濟發(fā)展，“共存”就可以帶來“共榮”的成效。二、勞動關(guān)系勞動關(guān)系的含義。勞動合同的地位。 第三節(jié) 管理者眼中的“人”一、“經(jīng)濟人”的理念與管理二、“社會人”的理念與管理三、“自我實現(xiàn)人”的理念與管理四、“復(fù)雜人”的理念與管理 第四節(jié) 人力資源與社會一、市場經(jīng)濟及其主體市場經(jīng)濟的含義。市場經(jīng)濟的主體。二、市場經(jīng)濟中的社會關(guān)系市場條件下企

15、業(yè)、個人、政府、市場之間的六對社會關(guān)系。三、市場經(jīng)濟社會的三方性格局“勞、使、政”的三方關(guān)系格局。政府的作用。第二篇 人力資源開發(fā)本篇著眼于對人力資源的科學(xué)配置，著重對人力資源的微觀規(guī)劃、獲取和人力資源的發(fā)展進行了闡述，并闡述了關(guān)系著人力資源開發(fā)與管理各項工作的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)職務(wù)分析。本篇主要包括教材中的第六章人力資源的配置、第七章人力資源規(guī)劃、第八章職務(wù)分析、第九章人力資源獲取、第十章人力資源培育共五章內(nèi)容。總學(xué)時15學(xué)時。第六章 人力資源配置一、學(xué)習(xí)的目的與意義這一章是第二篇的開始章，本章要求學(xué)員掌握四個問題。第一，人力資源配置的不同層次；第二，人力資源配置的四大原則；第三，人力資源配置的途徑，

16、本章從增量和存量兩個角度進行分析；第四，人力資源的再配置。通過本章的學(xué)習(xí)，使學(xué)員對決定人力資源開發(fā)與管理根本局面的關(guān)鍵性配置問題有一個全面的認識。二、學(xué)習(xí)的內(nèi)容第一節(jié) 人力資源配置層次人力資源的配置，指的是將人力資源投入到各個局部的工作崗位，使之與物質(zhì)資源結(jié)合，形成現(xiàn)實的經(jīng)濟運動。人力資源的科學(xué)配置，是人力資源生產(chǎn)與開發(fā)之后的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，也是人力資源經(jīng)濟運動的核心。人力資源的配置包括宏觀、微觀、個人三個層次。一、人力資源宏觀配置人力資源的宏觀部門配置與地區(qū)配置的含義與重要性。二、人力資源微觀配置人力資源的微觀配置是市場經(jīng)濟下的主要途徑。三、人力資源個體配置人力資源個體配置是人力資源自我選擇性的體

17、現(xiàn)。 第二節(jié) 人力資源配置原則一、充分投入原則對人力資源給予充分的投入和運用，以達到充分就業(yè)的狀態(tài)。在人力資源供過于求狀態(tài)下，應(yīng)當(dāng)通過各種措施擴大需求，盡量減少人力資源的閑置和浪費。二、合理運用原則人力資源的合理使用包括其投入的最高產(chǎn)出率、經(jīng)濟上投入方向及配置的合理等，還包括社會效益。三、良性結(jié)構(gòu)原則宏觀和微觀單位，都應(yīng)當(dāng)達到良性結(jié)構(gòu)原則。微觀的良性結(jié)構(gòu)，包括層次和職業(yè)類別等。四、提高效益原則要達到“充分利用”人力資源的高效勞動狀態(tài)，改變低效勞動、零效勞動和負效勞動。第三節(jié) 人力資源配置途徑人力資源的配置是通過對追加資源投入方向的控制和已使用資源的調(diào)整實現(xiàn)的。其配置途徑分為增量配置和存量配置兩

18、類。一、人力資源增量配置人力資源增量配置的性質(zhì)是初次市場配置，各類學(xué)校畢業(yè)生就業(yè)即增量人力資源配置。高等院校畢業(yè)生的特點是其主導(dǎo)了人才資源的增量、質(zhì)量層次高、供給方向性強、初次進入就業(yè)市場和具有批量性。二、人力資源存量配置人力資源存量再配置的行政性途徑和市場性途徑。 第四節(jié) 人力資源再配置一、人力資源流動人力資源流動的宏觀原因。國民經(jīng)濟發(fā)展的不平衡是人力資源流動的根本原因，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整對于人力資源流動影響巨大。體制改革的深化，也推動了人力資源的流動。人力資源流動的微觀原因，在于資源配置的雙主體都有改變原配置的動機。人力資源流動的個人決策時，要做成本與收益的價值衡量比較。人力資源個人流動的成本。

19、人力資源個人流動的四種收益。二、我國人力資源配置的變化改革以來我國人力資源配置利用格局發(fā)生了重大的變化。目前和中近期我國人力資源配置利用格局的特征：市場成為人力資源配置主渠道；人力資源自由流動局面形成；知識成為人力資源配置核心；職業(yè)模式與國際接軌。第七章 人力資源規(guī)劃一、學(xué)習(xí)的目的與意義人力資源規(guī)劃是微觀單位人力資源開發(fā)與管理的初始環(huán)節(jié)。本章要求學(xué)員掌握四個方面的問題。第一，對“組織”的主要內(nèi)容有所認識，并了解組織戰(zhàn)略對人力資源規(guī)劃的決定作用。第二，對人力資源規(guī)劃范疇有一個總括性的認識。第三，對人力資源規(guī)劃的內(nèi)容有所了解，包括內(nèi)部規(guī)劃、外部規(guī)劃和培訓(xùn)規(guī)劃。第四，了解和掌握人力資源規(guī)劃的主要方法

20、。通過本章的學(xué)習(xí)，學(xué)員可以從組織的宏觀思路和人力資源開發(fā)與管理大框架上對人力資源有一個認識。二、學(xué)習(xí)的內(nèi)容第一節(jié) 組織分析一、組織結(jié)構(gòu)的演進組織是為了達到特定目標而通過分工協(xié)作與不同的權(quán)力責(zé)任構(gòu)成的人的集合。組織結(jié)構(gòu)是組織在解決分工關(guān)系、部門化、權(quán)限關(guān)系、溝通與協(xié)商和程序化五個問題所形成的組織內(nèi)部分工協(xié)作形式或框架。組織結(jié)構(gòu)的基本類型有直線制組織、直線職能制組織、事業(yè)部制組織、矩陣制組織和集團公司組織。二、現(xiàn)代組織的特征當(dāng)前世界正在面臨一次新的企業(yè)革命，已經(jīng)跨入了一個組織、管理和策略變革的新紀元?，F(xiàn)代組織結(jié)構(gòu)的變化主要有以下幾個方面：扁平化、柔性化、可塑性、靈活性、虛擬化。三、組織戰(zhàn)略與人力資

21、源規(guī)劃組織目標分為長期目標、中期目標和短期目標，人力資源規(guī)劃也可以分為長期規(guī)劃、中期規(guī)劃和短期規(guī)劃。某時期人力資源規(guī)劃既由同期組織目標決定，也由較長時期的人力資源規(guī)劃所決定。 第二節(jié) 人力資源規(guī)劃分析一、人力資源規(guī)劃的含義人力資源規(guī)劃有狹義的和廣義的兩個角度。狹義的人力資源規(guī)劃指組織從自身的發(fā)展目標出發(fā)，根據(jù)其內(nèi)外部環(huán)境的變化，預(yù)測企業(yè)未來發(fā)展對人力資源的需求，以及為滿足這種需求提供人力資源的活動過程。廣義的人力資源規(guī)劃包括諸多內(nèi)容。 二、人力資源規(guī)劃目標 三、人力資源規(guī)劃原則人力資源規(guī)劃的原則有目標性原則、動態(tài)性原則和兼顧性原則。 第三節(jié) 人力資源規(guī)劃的內(nèi)容一、人力資源內(nèi)部規(guī)劃人力資源內(nèi)部規(guī)

22、劃包括內(nèi)部跨部門流動的調(diào)配規(guī)劃和提升有能力的人員的晉升規(guī)劃。內(nèi)部晉升發(fā)展為職業(yè)生涯規(guī)劃，是組織與員工“雙贏”性規(guī)劃。 二、人力資源外部規(guī)劃人力資源外部規(guī)劃即由外部補充短缺性人力資源的規(guī)劃，以填補組織中、長期內(nèi)的職位空缺。 三、人力資源培訓(xùn)規(guī)劃人力資源培訓(xùn)規(guī)劃是為組織在中長期需彌補的職位空缺事先準備充裕的人力資源來源，以及為短期人力資源急需品種進行應(yīng)急性填補。 第四節(jié) 人力資源規(guī)劃方法一、人力資源需求預(yù)測法人力資源需求預(yù)測法有主觀法和客觀法兩種，可分別稱作統(tǒng)計法和推斷法。統(tǒng)計法是以過去的事實為依據(jù)的預(yù)測方法，有多種方法，最常用的是趨勢分析法、比率分析法和回歸分析法。推斷法是通過專家和管理人員運用

23、自身知識、經(jīng)驗和直覺，對未來的人力資源需求數(shù)量做出預(yù)測的方法。常用的是自上而下法、自下而上法和德爾菲法。 二、人力資源供給預(yù)測法人力資源內(nèi)部供給預(yù)測及過程。外部人力資源供給預(yù)測及影響因素。 三、人力資源供求調(diào)節(jié)法進行人力資源需求與供給預(yù)測后，就可以根據(jù)供求關(guān)系的角度估算組織的人力資源的基本態(tài)勢，從而決定其供求調(diào)節(jié)數(shù)量。人力資源數(shù)量短缺情況下的三個解決方法。人力資源數(shù)量過剩及結(jié)構(gòu)失調(diào)情況下減少人員的方法。第八章 職務(wù)分析一、學(xué)習(xí)的目的與意義職務(wù)分析是人力資源開發(fā)與管理的基礎(chǔ)性工作。本章要求學(xué)員掌握三方面的問題。第一，職務(wù)分析的基本范疇，了解職務(wù)分析與工作的概念，掌握職務(wù)分析在人力資源開發(fā)與管理中

24、的作用。第 二，組織進行職務(wù)分析的程序與方法。第三，職務(wù)分析的結(jié)果職務(wù)說明書。通過本章原理和實例的學(xué)習(xí)，使學(xué)員對職務(wù)分析的內(nèi)容與方法有比較全面的理解，對職務(wù)說明書的地位、內(nèi)容和結(jié)構(gòu)有清楚的認識，并增加對人力資源開發(fā)與管理科學(xué)基礎(chǔ)的認識。 二、學(xué)習(xí)的內(nèi)容第一節(jié) 職務(wù)分析基本范疇一、職務(wù)分析與工作職務(wù)亦即工作，是同類職位或者崗位的總稱。職務(wù)分析是確定一項職務(wù)的任務(wù)、活動、責(zé)任以及從事者條件的過程。需要把握的“工作”范疇，包括狹義工作內(nèi)容、工作行為、工作條件、工作與績效標準、工作環(huán)境和對從事者的要求。 二、職務(wù)分析的作用職務(wù)分析對于人力資源獲取以至整個人力資源開發(fā)與管理都有重要作用。包括：把人力資源

25、開發(fā)與管理放在科學(xué)基礎(chǔ)上；使招聘目標明確；有利于組織培訓(xùn)；是工作管理的基礎(chǔ)內(nèi)容；有利于組織評價；有利于薪酬公平合理分配；為組織職業(yè)生涯規(guī)劃提出方向。第二節(jié) 職務(wù)分析的操作一、職務(wù)分析中的“問題”為了完成職務(wù)分析的任務(wù)，職務(wù)分析時要細化到職務(wù)的七個方面。包括：做什么（What）；為什么做（Why）；誰來做（Who）；何時做（When）；在哪里做（Where）；為誰而做（for whom）；如何做（How）。 二、職務(wù)分析的流程職務(wù)分析的主要環(huán)節(jié)可以分為準備階段、推進階段、形成階段和應(yīng)用階段。職務(wù)分析的流程圖。 三、職務(wù)分析的方法直接觀察法的方法與適用性。工作日志法、“工作”內(nèi)容的把握與適用性。問

26、卷調(diào)查法的特點與三種常用方法：PAQ方法、FJA方法和WPS方法。訪談法的類型與應(yīng)用要點。第三節(jié) 職務(wù)說明書一、職務(wù)說明書的內(nèi)容職務(wù)說明書是反映任職者從事的工作內(nèi)容、工作任務(wù)和職責(zé)、工作方法和工作環(huán)境條件的書面文件。職務(wù)說明書的兩大方面：職務(wù)描述與工作規(guī)范二、職務(wù)說明書的范例第九章 人力資源獲取一、學(xué)習(xí)的目的與意義本章是微觀人力資源開發(fā)與管理的常見工作內(nèi)容。本章要求學(xué)員掌握四個問題。第一，對人力資源招聘形式有一個總體認識，并對內(nèi)部獲取和外部征聘的優(yōu)缺點進行比較。第二，對人力資源甄選的意義、原則和常見程序有一定的認識。第三，掌握人力資源素質(zhì)測試的基本原理，并掌握對各類人力資源測試的要點。第四，了

27、解和掌握面試的基本知識、常見類型和主要步驟。通過本章的學(xué)習(xí)，學(xué)員可以了解組織的人力資源獲取的思路和有關(guān)方法，掌握人力資源開發(fā)與管理操作系統(tǒng)之一。 二、學(xué)習(xí)的內(nèi)容第一節(jié) 人力資源招聘一、人力資源招聘形式組織獲得人力資源，有內(nèi)部獲取和外部征聘兩種形式。招聘工作應(yīng)當(dāng)首先考慮內(nèi)部獲取。內(nèi)部獲取的優(yōu)點和缺點。外部征聘的優(yōu)點和缺點。 二、內(nèi)部獲取方式內(nèi)部獲取是在組織中搜尋合格人才滿足空缺崗位的需求。內(nèi)部獲取的方法步驟：查閱人事檔案資料、發(fā)布內(nèi)部招募公告。 三、外部征聘方式就業(yè)市場方式。就業(yè)服務(wù)機構(gòu)的類型與職責(zé)。招聘廣告方式。招聘廣告產(chǎn)生作用的三要點。校園招聘方式。校園招聘的意義和任務(wù)。與學(xué)校就業(yè)指導(dǎo)機構(gòu)的

28、合作。社會選拔方式。社會選拔方式的對象。需要注意的三個問題。獵頭公司方式。獵頭公司的運作。獵頭公司招聘求才方式的問題。他人推薦方式。他人推薦方式的作用。求職者自薦方式。上述各種招募人才的方法各有利弊，應(yīng)當(dāng)具體情況采用不同方法。第二節(jié) 人力資源甄選一、甄選的意義甄選是用人單位根據(jù)用人條件和用人標準，運用適當(dāng)?shù)姆椒ㄊ侄?，對?yīng)聘者進行的審查和選擇過程。甄選的地位，是解決人力資源開發(fā)與管理過程中“進”的環(huán)節(jié)。搞好甄選工作對于組織的意義。 二、甄選的原則因事?lián)袢嗽瓌t；人職匹配原則；用人所長原則；德才兼?zhèn)湓瓌t。 三、甄選程序淘汰法甄選程序9步驟：1、接見申請人；2、填寫申請表。申請表的內(nèi)容和填寫要求；3、

29、初步面談；4、測驗。現(xiàn)代測驗方法；5、深入面談；6、審查背景和資格；7、錄用決策；8、體格檢查；9、試用和任用。多重相關(guān)法的應(yīng)用。 第三節(jié) 人力資源素質(zhì)測試一、人力資源素質(zhì)測試原則整體性；目標性；鑒別性；預(yù)測性；易行性。 二、人力資源素質(zhì)測試分類從測試材料角度，分為文字測試和非文字測試。從測試對象范圍角度，分為個別測試、團體測試和自測。從被測試者特點的角度劃分。其他劃分。 三、職業(yè)能力因素測試根據(jù)加拿大職業(yè)崗位分類詞典口徑，職業(yè)對于從業(yè)者條件要求的一般項目，包括能向、普通教育程度（GED）、專門職業(yè)培訓(xùn)（SVP）、環(huán)境條件（EC）、體力活動（PA）、工作職能（DPT）諸項基本條件和興趣、性格的

30、參考條件。上述各項條件，按照各自程度和水平分別打分、區(qū)分為不同的等級。資格檢測表中的“能向”即人們能力的特性與方向。能向中的一般能力要素G。能向中的特殊能力要素：V言語表達能力，N數(shù)學(xué)計算能力，S空間感覺能力，P形體感覺能力，Q文書事務(wù)辦公能力，K動作協(xié)調(diào)能力，F(xiàn)手指的靈活性，M手的靈巧性，E眼手腳配合的能力，C辨色能力。職業(yè)資格檢測表的結(jié)構(gòu)示例。 四、各類人力資源測試技術(shù)人員測試的內(nèi)容重點；管理人員測試的內(nèi)容重點；生產(chǎn)人員測試的內(nèi)容重點；服務(wù)人員測試的內(nèi)容重點；學(xué)校畢業(yè)生選拔測試的內(nèi)容重點。第四節(jié) 面試一、面試基本分析面試的4含義。面試的特點：對象的單一性、內(nèi)容的靈活性、信息的復(fù)合性、交流的

31、直接互動性和判斷的直覺性。 二、面試的類型定型式面試；結(jié)構(gòu)性面試；非定型式面試；系列式面試；陪審團式面試；壓力面試。 三、面試的步驟1、面試前的準備；2、制造輕松的面試氣氛；3、進行面試；4、結(jié)束面試；5、評估面試結(jié)果第十章 人力資源培育一、學(xué)習(xí)的目的與意義這一章要求學(xué)員掌握三個大問題。第一，對新員工引導(dǎo)的意義、內(nèi)容和方法有所了解。第二，掌握培訓(xùn)流程的各個環(huán)節(jié)內(nèi)容與方法。第三，掌握人力資源潛能、潛能開發(fā)三種常用方法和第五深度培訓(xùn)的知識。通過本章的學(xué)習(xí)，學(xué)員可以了解人力資源培訓(xùn)的思路和常用方法，掌握人力資源開發(fā)與管理操作系統(tǒng)的另一內(nèi)容。 二、學(xué)習(xí)的內(nèi)容第一節(jié) 新員工的引導(dǎo)一、新員工引導(dǎo)的意義新員

32、工引導(dǎo)是用人單位向新進的員工提供自身情況，引導(dǎo)新進員工熟悉環(huán)境，消除焦慮感，以促進他們組織化的過程。新員工引導(dǎo)的意義：減少新員工焦慮感，促進新員工的組織化，增進新員工的認同感。 二、新員工引導(dǎo)的內(nèi)容由人力資源管理部門進行一般性引導(dǎo)，其具體內(nèi)容。由新員工所屬部門進行特殊性引導(dǎo)，其具體內(nèi)容。 三、新員工引導(dǎo)的方法實際工作情況預(yù)告；入公司前的引導(dǎo)。某公司實例；入職培訓(xùn)；建立師徒關(guān)系；初期績效反饋。 第二節(jié) 培訓(xùn)與發(fā)展過程一、培訓(xùn)的流程“流程”一詞的含義。培訓(xùn)與發(fā)展的工作環(huán)節(jié)及循環(huán)。反拉環(huán)圖。 二、培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)需要分析（TNA）。培訓(xùn)需求的產(chǎn)生情況。組織培訓(xùn)需求的組織層、工作層和個體層三個層次。該

33、三個層次需求的分析思路。員工個人的培訓(xùn)需求。確定培訓(xùn)需求的兩種方法。任務(wù)分析法的內(nèi)容。績效分析法的8步驟。 三、培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計培訓(xùn)規(guī)劃包括長期計劃和短期計劃。設(shè)計培訓(xùn)計劃指短期計劃，其具體內(nèi)容：培訓(xùn)目標、培訓(xùn)對象、培訓(xùn)時間、培訓(xùn)場所、師資、培訓(xùn)方法和教材。 四、培訓(xùn)工作實施培訓(xùn)工作的類別可以分為在職培訓(xùn)和非在職培訓(xùn)兩大類。在職培訓(xùn)是讓職工在實際的任務(wù)完成過程中學(xué)習(xí)所在崗位的工作技能，是最常見、運用最廣泛的訓(xùn)練模式，方法有教練法和工作輪調(diào)法等。非在職培訓(xùn)是員工脫離實際工作崗位去學(xué)習(xí)所在崗位的工作技能。非在職培訓(xùn)的內(nèi)容：傳授知識的培訓(xùn)及其方法；發(fā)展技能的培訓(xùn)及各類型；改變態(tài)度的培訓(xùn)。培訓(xùn)方法四類型：

34、講授法、演講法、個體自學(xué)法和集體互動自學(xué)法。各類型的特點和適用性。 五、培訓(xùn)活動評估1、評估對象。包括績效評估和責(zé)任評估兩項。前者是培訓(xùn)評估的重點，即以培訓(xùn)成果為對象進行評估，包括接受培訓(xùn)者的個人學(xué)習(xí)成果和他在培訓(xùn)后對組織的貢獻。后者是對負責(zé)培訓(xùn)的部門或培訓(xùn)者的責(zé)任的評估，以進一步明確培訓(xùn)工作的方向,改進培訓(xùn)工作。2、評估指標。包括績效評估指標和責(zé)任評估指標。3、評估方法培訓(xùn)績效指標評估的方法。針對績效評估的反應(yīng)、學(xué)習(xí)、行為、成果四項指標，可以分別運用問卷法、測試法、人事考核法、現(xiàn)場成果測定法和經(jīng)營綜合評估法。責(zé)任評估的方法。責(zé)任評估主要由負責(zé)部門及其責(zé)任者進行自我總結(jié)和評估。運用的方法有問卷

35、法、追綜法、現(xiàn)抽證法及對照法等，以搜集反應(yīng)意見和評價培訓(xùn)效果。4、培訓(xùn)投資效果分析培訓(xùn)投資效果的成本收益分析法；培訓(xùn)成本分為直接成本和間接成本兩方面；培訓(xùn)收益分為直接效果和間接效果兩方面。 第三節(jié) 人力資源潛能開發(fā)一、尚待開發(fā)的潛能二、潛能開發(fā)的方法現(xiàn)代心理學(xué)研究表明，通過科學(xué)訓(xùn)練，人可以感知和改造自己的潛意識結(jié)構(gòu)，這給潛能的開發(fā)提供了前提條件，使之成為可能。1、卓越投資課程；2、拓展訓(xùn)練課程；3、魔鬼訓(xùn)練 三、第五深度培訓(xùn)第五深度培訓(xùn)是我國人才學(xué)家王通訊開發(fā)的一套潛能開發(fā)系列講座課程。人類潛能開發(fā)培訓(xùn)活動的五個層次為：1、知識更新；2、能力培養(yǎng)；3、思維變革；4、觀念變化；5、心理調(diào)整。第三

36、篇 人力資源管理本篇側(cè)重組織（組織在這里即各企業(yè)事業(yè)機關(guān)等用人單位，尤其是指現(xiàn)代企業(yè)）對人力資源的使用，對組織中的員工關(guān)系即勞動關(guān)系、員工的行為和對其的管理、人力資源的績效考評、人力資源的報酬問題分別進行了闡述。最后立足于“人”，綜合性地闡述了員工的個人職業(yè)生涯發(fā)展和組織對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與管理。主要包括第十一章人力資源使用（上）員工關(guān)系、第十二章人力資源使用（下）行為管理、第十三章人力資源績效考核、第十四章人力資源報酬、第十五章職業(yè)生涯?？倢W(xué)時15學(xué)時。第十一章 人力資源使用（上）員工關(guān)系一、學(xué)習(xí)的目的與意義人力資源使用是人力資源開發(fā)與管理活動關(guān)注的目標，從本章開始進入人力資源微觀管理部分

37、。本章講述了員工關(guān)系問題，要求學(xué)員掌握三大問題。第一，員工關(guān)系的內(nèi)容概貌。第二，員工關(guān)系的體現(xiàn)勞動合同。第三，員工與組織及其管理者之間的勞動爭議與處理。通過本章的學(xué)習(xí)，學(xué)員可以了解組織中的員工關(guān)系的有關(guān)知識、通用工具勞動合同和勞動爭議問題，從而有利于全面地掌握人力資源開發(fā)與管理操作方法。 二、學(xué)習(xí)的內(nèi)容第一節(jié) 員工關(guān)系基本分析一、勞動者的權(quán)利在市場經(jīng)濟條件下，勞動者應(yīng)當(dāng)具有以下基本權(quán)利：自由就業(yè)、擇業(yè)權(quán)；得到適當(dāng)?shù)膭趧訔l件權(quán)合理工資權(quán)；享受社會保險權(quán)組織與參加工會權(quán)其它權(quán)利。我國的憲法、勞動法、工會法、和行政規(guī)定中，有大量保障勞動者權(quán)益的內(nèi)容。國際勞工組織（ILO）是代表各國勞工的普遍利益、為

38、各國政府認可和支持的聯(lián)合國最重要的專業(yè)性機構(gòu)，該組織對勞動者的權(quán)利和地位給予了高度關(guān)注。國際勞工組織公約的三個層次：體現(xiàn)其根本宗旨的公約；政府勞動行政工作的專業(yè)性公約；對于特殊困難群體（如殘疾人和婦女）進行保護和幫助的公約。國際勞工組織公約在哪一個國家被批準通過，就等同于該國的勞動立法。 二、組織的管理風(fēng)格管理風(fēng)格是組織中為管理部門對待雇員和處理特定事件的行動的原則。五種典型的管理風(fēng)格：傳統(tǒng)式管理、溫情式管理、協(xié)商式管理、法制式管理和權(quán)變式管理。 三、促進員工關(guān)系和諧的手段強化法制建設(shè)。中華人民共和國勞動法的作用。搞好公有制勞動關(guān)系重塑。我國國有企業(yè)轉(zhuǎn)軌，“老三會”讓位于“新三會”，應(yīng)當(dāng)解決好

39、工會組織的定位。加強非公有制單位勞動者權(quán)益的保護。非公有制經(jīng)濟單位的一般范式，是非常自由的雇用關(guān)系。其勞動法制建設(shè)速度相對落后，勞資矛盾問題突出。加強工會建設(shè)。要從市場經(jīng)濟發(fā)展需要的角度，確定新形勢下工會工作的領(lǐng)域、方向和內(nèi)容。推行現(xiàn)代管理手段?，F(xiàn)代管理方法主旨是對員工的承認和主張員工與組織的合作。員工參與管理和員工持股計劃這兩項制度，可以使組織員工與組織有著一種良好的關(guān)系。 第二節(jié) 勞動合同一、勞動合同訂立勞動合同是對用人組織雇用員工和個人進入某個組織就業(yè)時雙方訂立的協(xié)議或契約。勞動合同訂立的原則。包括平等自愿原則、協(xié)商一致原則、依法訂立原則。勞動合同內(nèi)容條款。包括：必備條款（7條）；雙方同

40、意的其他條款；用人單位規(guī)章制度；保守商業(yè)秘密條款。勞動合同期限。分為有固定期限的勞動合同、無固定期限的勞動合同和完成一定工作為期限的勞動合同。 二、勞動合同的法律效力勞動合同依法訂立后，即具有法律約束力，當(dāng)事人從訂立之日必須履行合同所規(guī)定的義務(wù)。有的勞動合同違反了國家的法律、法規(guī)，就不具有法律效力。 三、勞動合同管理勞動合同得到順利履行后，合同期滿，即行終止。勞動合同解除是指勞動合同在未履行完畢之前，由于某種因素導(dǎo)致當(dāng)事人提前終止合同效力的法律行為。用人單位解除勞動合同的五種情況:1、勞動合同當(dāng)事人雙方協(xié)商一致，同意解除勞動合同時；2、從業(yè)者個人有一定責(zé)任的四種情況；3、并非從業(yè)者個人過錯，用

41、人單位可以解除勞動合同的三種情況。解除時要提前30日以書面形式通知從業(yè)者本人；4、用人單位不得解除勞動合同的四種情況；5、用人單位在因瀕臨破產(chǎn)法定整頓期間或者因生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難，確需裁減較多人員的，應(yīng)當(dāng)提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工意見，經(jīng)向勞動行政部門報告后，才可以裁減人員。我國勞動法規(guī)定，用人單位在6個月內(nèi)錄用人員時，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先錄用被本單位裁減的人員。個人方面解除勞動合同的三種情況：1、在試用期內(nèi)的；2、用人單位以暴力等手段強迫勞動的；3、用人單位未按勞動合同規(guī)定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。個人可以解除勞動合同，但應(yīng)當(dāng)提前30日以書面形式通知用人單位。有關(guān)

42、勞動合同的其他問題：依法解除勞動合同的經(jīng)濟補償；工會在勞動合同方面的權(quán)利。 第三節(jié) 勞動爭議一、勞動糾紛的產(chǎn)生勞動糾紛是勞動關(guān)系處于不協(xié)調(diào)或不平衡狀態(tài)的表現(xiàn)，對社會安定、經(jīng)濟發(fā)展都會造成不良影響。造成勞動糾紛和勞動爭議的主要原因。 二、勞動爭議基本分析勞動爭議的不可避免性。勞動爭議的概念3要點：爭議主體；爭議內(nèi)容；爭議的焦點。勞動爭議的范圍。我國企業(yè)勞動爭議處理條例，對勞動爭議的范圍做出規(guī)定。勞動爭議的兩個衡量標準：一是看是否是勞動法上的主體，二是看是否是關(guān)于勞動權(quán)利和義務(wù)的爭議。勞動爭議分類。個別勞動爭議與集體勞動爭議。 三、勞動爭議處理勞動爭議處理的原則：合法原則、公正原則、及時處理原則和

43、調(diào)解原則。勞動爭議處理的程序：協(xié)商，是由勞動關(guān)系雙方采取自治的方法解決糾紛，由工會代表和雇主代表出面，相互協(xié)商，達成協(xié)議。調(diào)解，是對用人單位與勞動者的糾紛，在查明事實、分清事非、明確責(zé)任的基礎(chǔ)上，根據(jù)法律或合同約定，推動雙方互相諒解以解決爭議。勞動爭議調(diào)解機構(gòu)是企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會，是工會下屬的機構(gòu)，由職工、企業(yè)、工會三方代表組成。仲裁，是由第三者對爭議做出評斷，其特點是專業(yè)性較強，較司法程序簡便及時。勞動仲裁機構(gòu)是國家授權(quán)，由勞動行政部門、同級工會、用人單位三方面的代表組成仲裁委員會，實行少數(shù)服從多數(shù)的原則。申請仲裁的案件，必須經(jīng)過仲裁委員會的調(diào)解，調(diào)解無效再仲裁。裁決后，制作裁決書，裁決

44、書具有法律效力。訴訟，是人民法院按照民事訴訟法規(guī)定的程序，以勞動法規(guī)為依據(jù)，按照勞動爭議案件進行審理的活動。審理程序由起訴與受理、調(diào)查取證、調(diào)解、開庭審理等階段組成第十二章 人力資源使用（下）行為管理一、學(xué)習(xí)的目的與意義人力資源使用是一種科學(xué)，它基于對人性的認識和對人的行為的科學(xué)管理。本章要求學(xué)員掌握三個方面的問題：第一，作為人力資源存在環(huán)境的組織，以及組織與員工的關(guān)系；第二，對于人力資源激勵的理論與應(yīng)用；第三，組織員工的工作滿意感。通過本章的學(xué)習(xí)，學(xué)員可以了解組織行為學(xué)的有關(guān)知識，掌握對人力資源進行行為管理的科學(xué)使用方法。 二、學(xué)習(xí)的內(nèi)容第一節(jié) 人力資源使用文化一、組織類型組織是人力資源存在

45、和發(fā)揮作用的場所。組織機構(gòu)可分為5種類型：1、簡單結(jié)構(gòu)型的組織是在領(lǐng)導(dǎo)明顯干預(yù)之下生存的小型企業(yè)或是危機中的大型企業(yè)。該類型組織缺乏正規(guī)的結(jié)構(gòu)，呈現(xiàn)權(quán)力集中的特征。該類型組織的領(lǐng)導(dǎo)者掌握實權(quán)。組織機構(gòu)簡單，員工的工作接觸面較廣，可以領(lǐng)略做各種工作的樂趣，并與組織中心接近，能感受工作的意義。2、大型生產(chǎn)機構(gòu)一般是有組織、管理嚴格、缺乏人性。其工作非常專業(yè)化，因此技能訓(xùn)練很重要。該類機構(gòu)通常人員龐雜，等級階層分明，一切都可以按部就班。這種機構(gòu)有高效率的技術(shù)，但也有潛在的沖突和問題規(guī)章制度不符合人性。這種機構(gòu)需要大量專家性角色的人，十分看重技能。其職業(yè)，對喜歡有規(guī)律的人有吸引力。3、事業(yè)性機構(gòu)是社會

46、上常見的組織，其組織的特點是：需要受過高度訓(xùn)練的人才，選拔要求嚴格，對成員缺乏強力的控制。其員工的職業(yè)生涯起點，要求具備相當(dāng)水平的教育訓(xùn)練，進而還需要長年累積和定期補充學(xué)習(xí)。該類機構(gòu)可以給從業(yè)者提供深度滿足的事業(yè)機會，但是缺乏強力的中心組織，許多決定都是由個人產(chǎn)生，而非由理性的討論決定和控制實施。4、在許多大機構(gòu)下面有獨立分工又向上負責(zé)的分支機構(gòu)。在這種分散機構(gòu)中，有大量專家角色的人員和輔助性人員。分散機構(gòu)中的事業(yè)吸引尋求地位和權(quán)力的人，特別是吸引那些不希望過于冒險、又尋求包辦事物的人。中層管理人員有相當(dāng)大的工作的自主性。專業(yè)人員一般有較高的專業(yè)才能，在機構(gòu)中可能獲得“群龍之首”的地位。5、開

47、拓性工作尤其是研究與開發(fā)組織（R&D），應(yīng)采取有機型的機構(gòu)。該類機構(gòu)的成長復(fù)雜而紊亂，但創(chuàng)新活力不可或缺。該類機構(gòu)適合有創(chuàng)意和自主的人擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)，也適合具備多種才能的人工作。 二、員工類型組織的員工一般可以分為五大類型：1、操作工。工作特點與適合者；2、管理者。工作特點與適合者；3、分析師。工作特點與適合者；4、輔助員。工作特點與適合者；5、經(jīng)理人。工作特點與適合者。 三、組織與員工的互動組織對員工的約束與導(dǎo)向。員工對組織的影響。艾齊奧尼矩陣。該矩陣說明：組織對員工的管理是因，員工對組織的態(tài)度和行為是果；組織以良好、規(guī)范的辦法進行管理，才能形成良好的組織文化、建立良好的心理契約，真正得到

48、員工的回報。四、員工的歸屬感員工歸屬感的含義。員工歸屬感的來源。高組織歸屬感對于搞好人力資源管理和發(fā)揮人力資源效能的作用。影響員工歸屬感的因素。 第二節(jié) 人力資源激勵一、激勵的含義激勵是一個有機體在追求某些既定目標時的愿意程度，有激發(fā)動機、鼓勵行為、形成動力的含義，即人們常說的調(diào)動積極性。激勵是需要獲得滿足的過程。激勵過程圖。 二、激勵理論1、內(nèi)容性激勵理論；2、過程型激勵理論；3、行為改造型激勵理論；4、綜合型激勵理論。波特勞勒模型。 三、激勵的類型1、從內(nèi)容上劃分為物質(zhì)激勵和精神激勵；2、從性質(zhì)上劃分為正激勵和負激勵；3、從作用對象上劃分為內(nèi)激勵和外激勵。 四、激勵的應(yīng)用對一般員工的激勵：

49、以績效為中心；及時獎勵與彈性獎勵相結(jié)合；對不同類型員工采取不同的激勵方法；達到激勵的公平；實行累積獎勵制度。對管理人員的激勵：引入競爭機制；適度授權(quán)；用好薪酬杠桿；強調(diào)精神激勵。 第三節(jié) 工作滿意感一、工作滿意感基本內(nèi)容工作滿意感的含義。工作滿意感與人的職業(yè)生涯。生涯變動關(guān)系圖。 二、影響工作滿意感的因素決定工作滿意感的根本因素需要和價值觀工作的五個核心因素：技巧的多樣性、任務(wù)的完整性、任務(wù)的重要性、自主權(quán)和反饋。哈克曼、勞勒的核心因素圖。三、工作滿意感測試測試工作滿意感的意義。工作滿意感測試方法。工作滿意感測試結(jié)果與分析第十三章 人力資源績效考核一、學(xué)習(xí)的目的與意義績效考核是人力資源開發(fā)與管

50、理的核心技能之一。本章要求學(xué)員掌握五個方面的問題。第一，對人力資源考核基本范疇的認識。第二，績效考核的原理，包括考核原則和內(nèi)容設(shè)置。第三，績效考核方法，本教材介紹了10種常用的方法。第四，考核問題即考核誤差，及其完善措施。第五，績效考核結(jié)果的處理。通過本章的學(xué)習(xí)，學(xué)員可以了解對人力資源績效考核的原理與方法，掌握績效考核這一人力資源開發(fā)與管理最常用的核心技術(shù)。 二、學(xué)習(xí)的內(nèi)容第一節(jié) 績效考核基本分析一、績效考核基本概念績效考核的含義?？冃Ч剑篜=f（s、m、o、e）。 二、績效考核的地位和作用人員任用的依據(jù)；員工調(diào)動和升降的依據(jù)；員工培訓(xùn)的依據(jù)；確定薪酬和獎懲的依據(jù)；有利于形成高效工作氣氛；有

51、利于共同目標的建立；有利于組織的決策。 三、績效考核分類按照考核性質(zhì)，可以劃分為有定性考核和定量考核。按照考核主體，可以劃分為上級考核、專業(yè)機構(gòu)人員考核、專門小組考核等。按考核形式劃分。按考核方法劃分。按考核時間，可以分為日?？己?、定期考核、長期考核和不定期考核。 第二節(jié) 績效考核原理一、績效考核原則公平公正原則；客觀準確原則；敏感性原則，也稱區(qū)分性原則；一致性原則；立體性原則，即多面考核；可行性原則；公開性原則；及時反饋原則；多樣化原則；動態(tài)性原則。 二、績效考核的內(nèi)容基本內(nèi)容：德、能、勤、績?？冃Э己说捻椖吭O(shè)置：項目指標的建立；各項目的分值；各項目的打分標準。 三、績效考核流程制訂考核計劃

52、；進行技術(shù)準備；選拔考核人員；收集資料信息；進行分析評價；考核結(jié)果運用。 第三節(jié) 績效考核方法一、序列法序列法的含義、特點與實施方法。 二、配對比較法配對比較法的含義、特點與實施方法。 三、強制分配法強制分配法的含義、特點與實施方法。 四、標尺定位法標尺定位法的含義、特點與實施方法。 五、要素評定法要素評定法的含義、特點與實施方法。 六、工作記錄法工作記錄法的含義、特點與實施方法。 七、關(guān)鍵業(yè)績指標法關(guān)鍵業(yè)績指標法的含義、特點與實施方法。 八、行為錨定法關(guān)鍵業(yè)績指標法的含義、特點與實施方法。 九、目標管理法目標管理法的含義、特點與實施方法。 十、360度考核法360度考核法的含義、特點與實施方法。 第四節(jié) 績效考核中的問題一、績效考核常見問題與考核標準有關(guān)的問題：考核標準不嚴謹；考核內(nèi)容不完整。與主考人有關(guān)的問題：暈輪效應(yīng)；寬嚴傾向；平均傾向；近因效應(yīng)；首因效應(yīng)；個人好惡；成見效應(yīng)。 二、完善績效考核的措施采用客觀性考核標準；合理選擇考核方法；由了解情況者進行考核；培訓(xùn)考核人員；以事實材料為依據(jù)；公開考核過程和考核結(jié)果；設(shè)置考核申訴程序。 第五節(jié) 績效考核結(jié)果處理一、考核結(jié)果反饋考核結(jié)果反饋的意義?？己私Y(jié)果反饋過程：建立考核面談關(guān)系；提供信息和接受信息。 二、處理考核申訴考核申訴產(chǎn)生的原因。處理