2008管理學試卷A及答案

1、2008學年上學期管理學試卷A及答案一、單項選擇題（每題1.5分，共30分）1. 一般認為管理過程學派的創(chuàng)始人是 B A.泰羅 B.法約爾C.韋伯 D.德魯克2. 有一種觀點認為：一個繁忙的管理者不是一個好的管理者，這種看法應如何評價 CA、 不對。管理者責任比下屬大，應該比員工忙。B、 不對。管理者既要管理下屬，又要處理事物性工作，當然應該比較忙。C、 對。管理者工作的重點應該是調動下屬的積極性，而不是自己埋頭工作。D、 對。管理顧名思義就是管轄、梳理別人的工作，而不是自己做。3. 管理的藝術性集中體現在 DA管理活動中對于“度”的把握 B管理活動是一種創(chuàng)造性的活動C管理活動有其特殊規(guī)律性

2、DA項和B項4. 即使發(fā)現財產丟失也不得對雇客搜身最符合 BA.道德的功利觀 B.道德權利觀C.公平理論道德觀 D.綜合社會契約道德觀5. 目標管理的宗旨在于 AA 用"自我控制的管理"代替"壓制性的管理"B 用"民主式的管理"代替"獨裁式的管理"C 用"參與式的管理"代替"壓制性的管理"D 用"自我控制的管理"代替"獨裁式的管理6. 相對穩(wěn)定并按照常規(guī)運行的組織被稱為 DA適應一有機式組織 B穩(wěn)定一適應式組織C適應一機械式組織 D穩(wěn)定一機械式組

3、織7. 波士頓咨詢矩陣中用來衡量組織相對競爭地位的指標是 CA.銷售增長率 B.業(yè)務增長率C.市場占有率 D.產品價格8. 在決策中，自然狀態(tài)不止一種，決策者不知道哪種自然狀態(tài)會發(fā)生，但能知道有多少種自然狀態(tài)及每種自然狀態(tài)發(fā)生的概率，這類決策屬于 CA.定性決策 B.確定型決策C.風險型決策 D.不確定型決策9. 一般說來，組織越穩(wěn)定，管理寬度應該 B A.越小 B.越大C.無法判斷 D.無影響10. 下列哪種組織結構又稱為“斯隆模型” D A.多維立體結構 B.矩陣結構C.職能型 D.事業(yè)部制11. 下列組織結構中分權程度最高的是 BA.直線制 B.事業(yè)部制C.直線參謀制 D.直線職能制12

4、. 由兩套組織部門聯合構成的雙重組織結構，其中一套是在組織職能基礎上形成的部門，另一套是在組織特定業(yè)務基礎上形成的部門，這兩個部門在組織中以縱橫兩個方向設置所構成的狀態(tài)稱為 DA事業(yè)部制組織結構 B職能制組織結構C部門直線組織結構 D矩陣組織結構13. 在企業(yè)人力資源管理過程中，通常對不同的職位，采用的甄選方法也有所區(qū)別。在以下幾種常有的甄選方法中，選擇高層管理者時最常用的是： CA. 筆試 B. 工作抽樣 C. 面談 D. 履歷調查14. “人生下來就厭惡工作”是下列哪一理論的觀點 AA.X理論 B.Y理論 C.Z理論 D.超Y理論15. 依菲德勒權變模型，下列類型中對領導者有利的情境是：B

5、A.領導者與被領導者關系不好，工作任務不明確，領導者的職位權利弱。B.領導者與被領導者關系好，工作任務明確，領導者的職位權利弱。C.領導者與被領導者關系好，工作任務不明確，領導者的職位權利弱。D.領導者與被領導者關系不好，工作任務明確，領導者的職位權利強。16. 下列培訓形式中可以幫助組織防止“彼得現象”發(fā)生的是 CA.脫產學習 B.職務輪換C.設置臨時職務 D.角色扮演17. 雙因素理論中的雙因素指的是 C A.人和物的因素 B.信息與環(huán)境的因素C.保健因素與激勵因素 D.自然因素和社會因素18. 弗魯姆提出的激勵理論認為 A A.激勵力=期望值×效價 B.人是社會人 C.對一主管

6、人員來說，最重要的需求是成就需求 D.激勵不是一種簡單的因果關系19. “治病不如防病，防病不如講究衛(wèi)生”指的是下列哪種控制方式 AA.前饋控制 B.現場控制 C.反饋控制 D.成果控制20. 控制標準源于 DA主管人員 B關鍵點 C定量分析 D控制目標二、案例選擇題（每題2分，共10分）莫斯的蔬菜業(yè)務莫斯是一名生產和經營蔬菜的企業(yè)家。莫斯經營蔬菜業(yè)務是從一個偶然事件開始的。有一天，他在一家雜貨店看到一種硬花球花椰菜與花椰菜的雜交品種，他突發(fā)奇想，決定自己建立溫室培育雜交蔬菜。莫斯用從他祖父那里繼承下來的一部分錢，雇用了一班專門搞蔬菜雜交品種的農藝專家，這個專家小組負責開發(fā)類似于他雜貨店中看到

7、的那些雜交品種蔬菜并不斷向莫斯提出新建議。如建議他開發(fā)菠生菜（菠菜與生菜雜交品種），橡子蘿卜瓜、橡子南瓜以及蘿卜的雜交品種。特別是一種擰橡辣椒，是一種略帶甜味和擰橡味的辣椒，他們的開發(fā)很受顧客歡迎。同時，莫斯也用水栽法生產傳統的蔬菜，銷路很好。生意發(fā)展的如此之快，以致他前一個時期，很少有時間更多考慮公司的長遠建議與發(fā)展。最近，他覺得需要對一些問題著手進行決策，包括職工的職責范圍，生活質量，市場與定價策略，公司的形象等等。莫斯熱衷于使他的員工感到自身工作的價值。他希望通過讓每個員工“參與管理”了解公司的現狀，調動職工的積極性。他相信：這是維持員工興趣和激勵他們的最好辦法。他決定在本年度12月1號

8、九時召開一次由每一個農藝學家參加的會議，其議程是：1周末，我們需要有一個農藝師在蔬菜種植現場值班，能夠隨叫隨到，并為他們配備一臺步話機，目的是一旦蔬菜突然脫水或者枯萎?？梢哉业竭@些專家處理緊急情況，要做的決策是：應該由誰來值班，他的責任是什么？2我們的公司的顏色是綠色的，要做的決策是新地毯、墻紙以及工作服等應該采取什么樣綠色色調？3公司有一些獨特的產品，還沒有競爭對手，而另外一些產品，在市場上競爭十分激烈。要做的決策是：對不同的蔬菜產品應當如何定價。莫斯要求大家務必準時到會，積極參與發(fā)表意見，并期望得到最有效的決策結果。1一個決策的有效應取決于A決策的質量高低 B是否符合決策的程序 C決策的質

9、量與參與決策的人數 D以上提法均不全面。2按照利克特的行為模式，彼得莫斯工作作風與管理方式屬于A協商式 B群體參與式 C開明權威式 D民主式312月1日所召開的會議是必要的嗎？A很必要， 體現了民主決策 B不必要， 會議議題與參與者不相匹配C有必要， 但開會的時間選擇為時過晚D對一部分議題是必要的，對另一部分議題是不必要的4公司的裝潢問題是否需要進行群體決策A完全需要，因為綠色是企業(yè)的標志B需要，但參加決策的人應當更廣泛一些C不需要，此項決策可以由顏色與裝潢專家決定或者運用民意測驗方法征詢意見D需要與不需要，只是形式問題，關鍵在于決策的質量5定價問題是否需要列入彼得莫斯12月1日的決策議事日程

10、？A需要，因為它是企業(yè)中重大的問題B不需要，因為該項決策的關鍵是質量問題，而不是讓所有的員工參與和接受C在穩(wěn)定的市場環(huán)境下、不需要，在變化的市場環(huán)境下，則需要集思廣益，群體決策D定價應當由經濟學家來解決三、簡答題（每題5分，共25分）1、 改善倫理管理的途徑有哪些方法？答:A) 挑選高道德素質的員工 B 建立倫理守則和決策規(guī)則 C) 在倫理方面領導員工 D）設定工作目標 F) 對員工進行倫理教育 G）對績效進行全面評價 H）進行獨立的社會審計 J) 提供正式的保護機制2、 組織文化的功能有哪些？答：自我內聚功能、自我改造功能、自我調控功能、自我完善功能、自我延續(xù)功能3、 請畫出行業(yè)環(huán)境分析的五

11、種力量模型。答：行業(yè)競爭對手、供應商、買方、潛在入侵者、替代品生產商4、 組織中分權的標志是什么？答：分權的頻度、決策的幅度、決策的重要性、對決策的控制程度5、 簡述非正式組織的積極作用和危害是什么？答：積極作用：可以滿足職工的需要、易于加強合作的精神、成員對工作往往非常重視、在某種社會環(huán)境中存在。危害：如果目標沖突，則可能對正式組織的工作產生極為不利的影響 要求成員一致性的壓力，往往會束縛成員的個人發(fā)展 壓力會影響正式組織的變革。四、論述題目（每題10分，共20分）1、對領導者的研究有多種途徑，主要有領導素質的研究途徑、領導行為的研究途徑和領導情景的研究途徑，一個管理者通過對這些研究成果的學

12、習有何意義？答：(1)對領導者個性、生理、智力等因素研究提供了一些選拔領導者的依據；(2)領導行為的有效性不單純取決于領導者的個人行為，而主要取決于具體的情景和場合；(3)任何一種領導方式，都不可能是絕對最好的，或者絕對最不好的；(4)沒有最好的領導模式，只有最合適的領導模式。2、請詳述經營單位組合分析法。答：這種方法主張，在確定經營單位的活動方向時，應考慮該企業(yè)的相對競爭地位和業(yè)務增長情況。相對競爭地位往往反映為企業(yè)的市場占有率，它決定了企業(yè)獲取現金的能力和速度。業(yè)務增長情況往往反映為業(yè)務增長率，它對經營方向選擇的影響是雙重的：首先，它有利于市場占有率的擴大；其次，它決定著投資機會的大小。(

13、1)“金牛”業(yè)務：擁有高市場占有率、高額利潤、高額資金回籠，市場增長率低。(2)“明星”業(yè)務：市場增長率和企業(yè)相對競爭地位較高，帶來較高的利潤，回籠資金與投入資金都非常大，兩者相抵后為零或負值狀態(tài)。(3)“幼童”業(yè)務：市場增長率高，市場占有率較低。(4)“瘦狗”業(yè)務：市場增長率低，微小或負值利潤，應縮小規(guī)?；蚯逅惴艞壍牟呗浴Ｎ?、案例分析題（10分）案例：范明的辭職助理工程師范明，一個名牌大學高材生，畢業(yè)后工作已8年，于4年前應聘到一家大廠工程部負責技術工作，工作誠懇負責，技術能力強，很快就成為廠里有口皆碑的“四大金鋼”之一，名字僅排在廠技術部主管陳工之后。然而，工資卻同倉管人員不相上下，夫妻小

14、孩三口還住在來時住的那間平房內。對此，他心中時常有些不平。李廠長，一個有名的識才的老廠長，“人能盡其才，物能盡其用，貨能暢其流”的孫中山先生名言，在各種公開場合不知被他引述了多少遍，實際上他也是這樣做了。4年前，范明調來報到時，門口用紅紙寫的“熱烈歡迎范明工程師到我廠工作”幾個不凡的顏體大字，就是李廠長親自吩咐人事部主任落實的，并且交代要把“助理工程師”的“助理”兩字去掉。這確實使范明很感動。兩年前，廠里有指標申報工程師，范明屬于有條件申報之列，但名額卻讓給了一個沒有文憑、工作平平的老同志。他想問一下廠長，誰知，他未去找廠長，廠長卻先來找他了：“范工，你年輕，機會有的是”。去年，他想反映一下工

15、資問題，這問題確實重要，來這里主要目的不就是想得到高一點工資，提高一下生活待遇嗎？但是幾次想開口，都沒有勇氣講出來。因為廠長不僅在會上大夸他的成績，而且，有幾次外地人來取經，李廠長當著客人的面贊揚他：“范工是我們廠的技術骨干，是一個有創(chuàng)新的”，哪怕廠長再忙，路上相見時，總會拍拍范工的肩膀說兩句，諸如“范工，干得不錯”，“范工，你很有前途”。這的確讓范明興奮，“李廠長確實是一個伯樂”。此言不假，前段時間，廠長還把一項開發(fā)新產品的重任交給他呢，大膽起用年輕人，然而最近，廠里新建好了一批職工宿舍，聽說數量比較多，范明決心要反映一下住房問題，誰知這次李廠長又先找他，還是像以前一樣，笑著拍拍他的肩膀：“

16、范工，廠里有意培養(yǎng)你入黨，我當你的介紹人?！彼植缓瞄_口了，結果家沒有搬成。深夜，范明對著一張報紙的招聘欄出神。第二天一早，李廠長辦公臺面上放著一張小紙條：李廠長：您是一個懂得使用人才的好領導，我十分敬佩您，但我決定走了。問題：結合公平理論和期望理論，試分別分析范工離開工廠的原因。答:（1）從公平理論分析： 公平理論又叫社會比較理論。這種理論的主要討論報酬的公平性對人們工作積極性的影響。員工總是在比較中工作，經常將自己現在的所得和付出與他人以及自己的過去進行比較，由此產生的不公平感將影響到他以后付出的努力 當員工經過比較感到不公平時，可能會提出增加報酬，也可能會減少付出、改變比較對象，甚至還會

17、出現破壞機器或者離職等現象來謀取公平 案例中范工工作積極，成績突出，但范工的工資、住房等問題長期得不到解決，并且這些問題不被領導重視，也沒有合理的解釋，因此，范工認為報酬制度不公平，最終導致了范工辭職。 管理者應加強與員工的溝通，傾聽員工意見，了解員工對各種報酬的主觀感覺，在心理上降低他們的不公平感覺。（2）從期望理論分析： 期望理論主要內容是：只有當人們預期到某一行為能給個人帶來有吸引力的結果時，人們才會采取特定的行動。該理論回答了，在面對同一種需要的活動時，為什么有的人情緒高昂，而另一些人卻無動于衷。根據這一理論的研究，員工對待工作的態(tài)度依賴于努力績效、績效獎賞、獎賞個人目標三種聯系的連續(xù)判斷。 期望理論的核心是雙向期望，管理者期望員工努力工作；員工期望管理者對其工作及時認可和獎賞。期望理論的基礎是自我利益，這種利益可以是物質的，也可以是精神的。 管理人員的責任是幫助員工滿足其個人需要，同時實現組織目標，使員工的責權能利對等。案例中范工到該廠主要目的是為了改善生活狀況，如提高工資收入、解決住房問題等，而李廠長不了解、不重視范工需要，從