招聘與面試技巧簡化版

1、人力資源管理的招聘與面試【自檢】n人力資源部的工作包括哪些方面？你認(rèn)為哪一項工作最難的？_ n在薪酬、福利、員工關(guān)系、培訓(xùn)、績效考核等等這些人力資源部各個職能部門的工作中，招聘和選才恰恰是最難的?！咀詸z】n作為人力資源部主管，你認(rèn)為通常應(yīng)聘者在擇業(yè)時最關(guān)注哪些問題？_ 【參考答案】n應(yīng)聘者通常關(guān)心的是：就業(yè)安全感；高工資；股票期權(quán)；培訓(xùn)和技能開發(fā)；發(fā)展的機(jī)會；公平的待遇。 第一部分:招聘為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢n招聘如何為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢n招聘的流程及誤區(qū)n內(nèi)部招聘與外部招聘一、招聘如何為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢n1、人們?yōu)槭裁凑夜ぷ?、人們?yōu)槭裁凑夜ぷ?“錢多事少離家近，位高權(quán)重責(zé)任輕”，這種工作是最理想的

2、，但很少有人能這么幸運(yùn)。 那么，人們換工作圖的是什么？ 有人說，為了一個更好的發(fā)展機(jī)會； 有人說，在自己能力實現(xiàn)的同時，獲得自身價值的體現(xiàn)； 也有人說，先滿足生存的需要，然后有機(jī)會再向前發(fā)展 根據(jù)馬斯洛的人類五個需要層次理論，人的需要從低到高依次為：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、成就需要即自我實現(xiàn)的需要。 也就是說，人們找工作首先是滿足生理的需要，然后是安全需要、社交需要、尊重需要，最后是自我實現(xiàn)的需要。如此一步一步地向更高一級階段邁進(jìn)。2、有效的招聘如何給公司帶來競爭優(yōu)勢 降低成本支出。招對了人可以降低公司成本，進(jìn)來以后不用對他再進(jìn)行培訓(xùn)。 能吸引到合格人選。如果你的招聘做得非常專

3、業(yè)，自然會吸引合格的人選。 降低流失率。在招聘過程中實話實說，通過現(xiàn)實的工作預(yù)覽來降低流失率。 創(chuàng)建一支文化更加多樣的隊伍。雖然有效的招聘能給公司帶來競爭優(yōu)勢，但在幫助公司創(chuàng)建一支文化更加多樣的隊伍這一點勿被忽略。二、招聘的流程步驟名稱內(nèi)容步驟1識別工作空缺此項工作由部門經(jīng)理來做步驟2確定如何彌補(bǔ)空缺招人內(nèi)部招聘外部招聘不招人，內(nèi)部解決加班工作重新設(shè)計防止跳槽步驟3辨認(rèn)目標(biāo)群體知道目標(biāo)群體在什么地方步驟4通知目標(biāo)群體利用打廣告、推薦、找獵頭公司等方式告知步驟5會見候選人收到簡歷后，簡歷篩選；對候選人進(jìn)行約見，面試評價；步驟6通知錄用辦理入職手續(xù)，簽訂勞動合同；招人是最簡單方式，但成本高。因為，

4、招聘一個員工不只是加一個人，而是增加了一個人力成本。如果一個新員工的工資是5000元，假設(shè)這是一家獨資企業(yè)，那么他的人力成本至少是5000（1+34）=6700元，這34是他的福利、保險、公積金等，所以，為了減少成本，一般在能不招人的時候盡量不招聘新人。不招人也有內(nèi)部解決辦法，比如加班、工作重新設(shè)計等。三、內(nèi)部招聘和外部招聘內(nèi)部招聘和外部招聘各有優(yōu)劣，下面以列表的形式進(jìn)行比較：渠渠 道道優(yōu)優(yōu) 點點缺缺 點點內(nèi)部招聘自薦/推薦等體現(xiàn)以人為本的原則，激勵員工的進(jìn)取心容易形成公司內(nèi)部思維形成單一定式外部招聘招聘會報紙廣告肉上招聘內(nèi)部員工推薦等人員品種多樣，給公司帶來新血液難以保證員工進(jìn)入公司后能適應(yīng)

5、公司文化本部分總結(jié)本部分總結(jié) 招聘是人力資源管理工作最重要的一環(huán)，因為人是決定企業(yè)競爭力的核心因素，所以正確地選拔人才可以給企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢。從事招聘工作有相對固定的流程，也有一些誤區(qū)，這就需要在實踐中不斷摸索和學(xué)習(xí)。另外，從事人力資源管理工作，還需要對內(nèi)部、外部招聘的優(yōu)劣勢有一定的了解。第二部分招聘誤區(qū)如何有效降低員工的離職率建建 議議1 1 描述工作環(huán)境要實話實說，甚至是比實際環(huán)境說的稍微差一點。有時候工作環(huán)境說得差一點，吸引來的那些人，是最容易出活的，因為這么差他都接受了。比如說：“你們有班車嗎？”你就告訴他：“我們現(xiàn)在沒有，考慮在半年以后開，但是目前我不能給你確切的答復(fù)?！眴枺骸澳銈兡?/p>

6、兒有空調(diào)嗎？或者有自己獨立辦公間嗎？”這種情況、這種問題都要實話實說，如實回答。 建建 議議2 2n給候選人描述職業(yè)生涯發(fā)展的機(jī)會，千萬不要隨便說。n通常，我們常聽經(jīng)理說：你來吧，你這個職位將來會帶多少多少人，你這個職位3個月之內(nèi)會有海外培訓(xùn)，會有什么很好的福利等他進(jìn)來，等了3個月這些都沒發(fā)生，你說他還會等下去嗎？他可能在試用期之內(nèi)就跑了。人員就這樣流失掉了。而你一切都得重新再招，重新再來。n關(guān)鍵的內(nèi)容必須實話實說，甚至稍有下降，只有這樣才能有效地降低流失率。 三、招聘會必備的招聘技能 在開招聘會之前，人力資源經(jīng)理一定要把參加招聘的有關(guān)負(fù)責(zé)人召集在一起，花半小時與大家溝通，使大家在招聘中用同一

7、個聲音說話。下面是需要達(dá)成統(tǒng)一口徑的內(nèi)容： （1）如何描述公司的主營業(yè)務(wù) （2）可提供事實及數(shù)據(jù)的范圍 （3）如何描述公司的歷史 （4）如何描述空缺職業(yè) （5）如何描述工作環(huán)境 （6）給候選人描述職業(yè)生涯發(fā)展機(jī)會時，千萬不要隨便說自自 檢檢 請參照以上要點，寫出你公司做招聘準(zhǔn)備工作的時候，需要和部門經(jīng)理溝通的細(xì)節(jié)。（1）我們公司的主營業(yè)務(wù)是：_（2）公司今年的整體經(jīng)營狀況是：_公司今后三年的業(yè)務(wù)發(fā)展方向是：_（3）公司的歷史是：_（4）公司目前的辦公環(huán)境是：_（5）我們所需要的職務(wù)包括：_以上職務(wù)的主要職責(zé)是_（6）我們所招聘職位的職業(yè)發(fā)展前景是：_員工離職的員工離職的232232原則原則 “

8、2”是兩周。也就是人員進(jìn)到公司兩周之后就辭職不干了。百分之百的原因是公司在招聘的時候騙了他。曾經(jīng)許諾給他的內(nèi)容，兩周過去了也沒兌現(xiàn)，他當(dāng)然就走了。 “3”是三個月試用期。為什么員工在試用期之內(nèi)就辭職？肯定是公司在職位上騙了他，原來許諾他帶多少人，參加多少培訓(xùn)，有什么福利等等，快三個月了什么都沒發(fā)生，他不會等過了試用期就走人。 這兩個原因都是跟招聘有關(guān)。 最后一個“2”是兩年。員工到了兩年，也就是所謂的老員工。員工希望升職，要工作輪換，這時候公司不能給他提供機(jī)會，不能把他的工作擴(kuò)大化，到了兩年這個節(jié)骨眼上，老員工也就留不住了。第三部分職位分析與職位評估（上）一、什么是職位分析 職職位分析（job

9、 analysis）也稱為工作分析，它是人力資源工作的一個最基本的方法和工具。職位分析是一種系統(tǒng)地收集與職位有關(guān)信息的過程，包括任職條件、工作職責(zé)、工作環(huán)境、工作強(qiáng)度以及工作的其他特征。 職位分析的一個結(jié)果是職位說明書或工作規(guī)范，職位分析就像體檢，而職位說明書就像體檢報告，是體檢結(jié)果的一種反映，職位分析重在過程。二、為什么說職位分析是人力資源管理的基礎(chǔ)性工作職位分析對人力資源其它模塊有非常重要的依據(jù)作用。具體表現(xiàn)：職位分析工作說明書與工作規(guī)范招聘錄用職位評估人員定編目標(biāo)管理績效考核人員培訓(xùn)人員開發(fā)職業(yè)生涯規(guī)則晉升考核圖圖3-1 職位分析是人力資源管理的基礎(chǔ)性職位分析是人力資源管理的基礎(chǔ)性職位分

10、析是進(jìn)行招聘錄用的前提和基礎(chǔ)在招人之前，招聘條件的確定、任職資格的分析都是依據(jù)工作分析做出的。職位分析是崗位價值評估的前提和基礎(chǔ)職位評估直接得出職位等級，這個指標(biāo)和薪酬、分配相關(guān)聯(lián)。職位分析是人員定編的基礎(chǔ)一個組織需要多少人，為什么要設(shè)這些崗位，都要建立在工作分析的基礎(chǔ)之上。職位分析是進(jìn)行目標(biāo)管理和績效考核的依據(jù)衡量一項工作的具體指標(biāo)需要在工作分析當(dāng)中進(jìn)行體現(xiàn)。職位分析是進(jìn)行人員培訓(xùn)與人員開發(fā)的依據(jù)在制訂培訓(xùn)方案的時候，要看方案是不是圍繞著職位“應(yīng)知應(yīng)會”的內(nèi)容來設(shè)計，依據(jù)也是工作分析。職位分析是進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃的一個內(nèi)容在職業(yè)生涯規(guī)劃當(dāng)中，常常需要考慮：一個職位可以轉(zhuǎn)換到哪個職位，這個職位可

11、以晉升到哪一個職位，這些在工作分析當(dāng)中都會涉及。職位分析也是晉升考核的依據(jù)職位分析的內(nèi)容（1）基本信息（2）設(shè)立崗位的目的（3）工作職責(zé)和內(nèi)容（4）職位的組織結(jié)構(gòu)圖（5）職位的權(quán)力與責(zé)任（6）與工作關(guān)聯(lián)的信息（7）職位的任職資格（8）職位的工作條件（9）職位需使用的設(shè)備和工具（10）勞動強(qiáng)度和工作飽滿的程度（11）工作特點（12）職業(yè)發(fā)展的道路（13）被調(diào)查人員的建議表3-1職務(wù)說明書樣本有人問：“我們公司人員變動非常快，組織結(jié)構(gòu)圖也經(jīng)常有變動，職位說明書還有沒有制作的必要呢？” 你怎樣看待這一問題？_ _ _參考答案參考答案 盡管工作的內(nèi)容和職位設(shè)置有變化，如果沒有職位說明書，只會加重員工的

12、憂慮感或者盲從感。這種情況下，職位說明書不必寫得很詳細(xì)，只要把工作的核心部分用相對簡練、精確的語言寫出來，就可以達(dá)到同樣的效果。如果一個企業(yè)連工作規(guī)范也沒有，人們?nèi)菀渍J(rèn)為它沒有前途。自自 檢檢 第一次就選對人有什么好處呢？_ _參考答案參考答案 正如一句諺語所說，如果這個職位是需要爬樹的話，你就直接去招一只松鼠而不要去招一只火雞；招進(jìn)來以后再去訓(xùn)練它爬樹，還不如直接招一只松鼠。所以選對人： 可以提高生產(chǎn)力； 可以減少培訓(xùn)成本； 可以降低人員流失率； 可以使經(jīng)理的時間更好地利用。一、求職申請表的重要性 面試之前，應(yīng)聘人員通常要填寫一個求職申請表，申請表里主要填寫工作情況、教育情況、具備的技能等等

13、。 最后還要要求提供原來公司的兩個證明人的姓名。這是涉及申請表格的一個關(guān)鍵，請他把證明人的姓名、電話留下，以便日后取證。當(dāng)然只有關(guān)鍵職位才會取證。每個求職申請表都要寫：“我確認(rèn)以上信息屬實，如果一旦發(fā)現(xiàn)有不屬實的地方，我愿意接受任何處理，甚至被辭退” ，表格里一定要寫上這樣的一句話。然后底下有親筆簽字、確認(rèn)日期。建建 議議 填寫證明人的姓名和對信息真實性進(jìn)行確認(rèn)的內(nèi)容，一方面是為了今后工作的方便，另一方面是為了嚇嚇膽小的人，避免作假。有些人常會找人填一份完美的簡歷，有些情況需要人力資源部門進(jìn)行考核和核實，像外語水平、工作時間、職務(wù)等。所以不管表格排得怎么樣，潛在的信息一定要注意，而且你要特意地

14、看這些東西?？梢姡斑x拔就從求職申請表開始”這句話是很有道理的。表8-1 簡歷與申請表的比較申請表申請表簡簡 歷歷優(yōu)優(yōu) 點點直截了當(dāng)結(jié)構(gòu)完整限制了不必要的內(nèi)容易于評估開放式，有助創(chuàng)新可以強(qiáng)調(diào)個人的內(nèi)容允許申請人點綴自己費用較小，容易做到缺缺 點點封閉式，限制創(chuàng)造性制定與分發(fā)費用昂貴允許申請人略去一些內(nèi)容可以添油加醋難以評估面試準(zhǔn)備的技巧 在在瀏覽簡歷時，你會發(fā)現(xiàn)一些不太明確的地方，記錄下來，在面試計劃中寫出這些疑點。一般來講，面試的詢問就從這些疑點開始： 工作空檔 為什么頻繁變換工作 最近有沒有學(xué)新的技能，不局限于他的學(xué)歷是學(xué)士或碩士博士。 追問他離職的意愿是什么，盡量追問出真實的說法，來判斷

15、公司能不能滿足他。 這就是面試前的準(zhǔn)備工作。 招聘技巧STAR法STAR方法是衡量問題是否有價值的標(biāo)準(zhǔn)。 STAR是四個詞的第一個字母大寫組成的一個英文 單詞，這四詞組成了四個角，用圖示表示就是：S：情景T：目標(biāo)R：結(jié)果A：行動圖圖8-1 STAR方法方法 其中： S是Situation，情景/背景。 T是Target,目標(biāo)。 A是Action,行動，你采取了哪些行動。 R是Result，結(jié)果，你干了這件事，最后的結(jié)果怎么樣。 也就是說，你自己問一道題，如果對方能答出這四個角來，你的問題就是一個好問題。 所以，“你談?wù)勀阕约骸本筒皇且粋€好問題。 看下面這些問題，如“你是一個好的領(lǐng)導(dǎo)嗎？”“你能

16、承受壓力嗎？”“你團(tuán)隊協(xié)用能力如何”這些問題能引出這四個角嗎？不能。這種問題我們把它叫Close Question，就是關(guān)門的問題。如果人們只能用“是”或“不是”來回答，就不是一個好問題。自自 檢檢 請你再根據(jù)工作需要寫出一些符合STAR方法要求的問題。_ _ _ 面試結(jié)束的技巧 允許候選人有時間問問題，這是在尊重對方允許候選人有時間問問題，這是在尊重對方 說明下一步的程序和大概時間說明下一步的程序和大概時間 真誠地感謝候選人真誠地感謝候選人 哪怕你當(dāng)時就知道這個人真的一點都不合適，也要真誠地感謝他花時間來參加面試。 在下一個候選人進(jìn)來之前，把上一個候選人的筆記在下一個候選人進(jìn)來之前，把上一個候選人的筆記做全，并放在一邊，再請下一個人進(jìn)來面試，以保證