科技公司管理系統(tǒng)薪酬體系方案設(shè)計

1、xx科技公司2015薪酬體系設(shè)計方案目錄第一章總則 3一、薪酬設(shè)計思路 31、薪酬戰(zhàn)略定位 32、薪酬設(shè)計原則 3二、薪酬管理模式 3P1 :以市場為導向（PRICE） 3P2 :以崗位為導向（POSITION） 3P3 :以技能為導向（PERSON） 4P4 :以業(yè)績?yōu)閷颍≒ERFORMANCE ） 4第二章薪酬調(diào)查 4一、薪酬市場調(diào)查結(jié)果 4二、公司內(nèi)部薪酬現(xiàn)狀 51、原薪資結(jié)構(gòu) 52、現(xiàn)行薪資區(qū)間分布 6三、薪酬調(diào)查分析 61、通過市場薪酬調(diào)查 62、通過公司內(nèi)部薪酬調(diào)查 6四、改進方法 7第三章薪酬設(shè)計方案 8一、薪酬結(jié)構(gòu) 81、職能序列 82、技術(shù)序列 83、銷售序列 8二、薪酬要

2、素與釋義 8三、崗位工資設(shè)計方案 91、崗位價值評估的目的 92、崗位價值評估的原則與特點 103、崗位價值評估的方法與步驟 104、崗位價值評估結(jié)果 105、薪級表建立 116、標準工資的測算 12四、績效工資設(shè)計方案 131、 績效工資的評定范圍與崗位分類 1 32、各序列績效評定方法 13五、考勤工資 231、考勤范圍 232、評分標準 233、處罰級別 244、管理規(guī)定 24六、工齡工資 25七、補助 25八、項目獎金 26九、年終獎金 271、提取辦法 272、分配方案 273、管理規(guī)定 30十、效益提成 30十 、保險福禾U 301、社會保險 302、帶薪旅游 313、節(jié)假日福利

3、314、免費體檢 315、優(yōu)才計劃 31第四章調(diào)整與晉升 321、調(diào)整范圍 322、調(diào)整幅度 323、調(diào)整方案 324、職位晉升機制 335、調(diào)整與晉升評定周期 336、管理規(guī)定 34第五章試用期薪酬設(shè)計 34第六章考評人員管理 35一、包含主觀評分的項目 35二、評分梯次 35三、評分要求 35四、績效面談 37第一章總則一、薪酬設(shè)計思路1、薪酬戰(zhàn)略定位為保證公司人才的穩(wěn)定性與合理的流動率，整體收入水平趨于市場行情50-75分位以上，對于關(guān)鍵性稀缺人才達到90分位為以上，居中上游水平，具有較強的外部競爭力，基本屬于市場領(lǐng)先型薪酬戰(zhàn)略。2、薪酬設(shè)計原則（1 ）效益優(yōu)先。員工的工作內(nèi)容、指標要以

4、公司規(guī)劃目標分解為導向，員工的收入水平要以公司盈利目標達 成為前提；（2 ）兼顧公平。員工的收入與個人業(yè)績和綜合素質(zhì)全面掛鉤，公平公開，差距合理，并形成規(guī)范制度，避免 人為因素主導薪資區(qū)分；（3 ）激勵機制。引入多元化的激勵模式，充分利用薪酬杠桿調(diào)節(jié)，上升空間大而廣，調(diào)動員工潛能與工作熱 情。二、薪酬管理模式為遵循公司薪酬設(shè)計的三項原則，采用能挖掘員工內(nèi)在潛力與行為的4P模式，以滿足員工多層次需求，同時有利于實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標。P1 :以市場為導向（Price）公司整體薪酬結(jié)構(gòu)以及薪酬水平要根據(jù)公司經(jīng)營效益、薪資市場行情、宏觀經(jīng)濟因素變化等適時調(diào)整，能動的適應(yīng)公司發(fā)展和人力資源開發(fā)的需要，保持薪

5、酬體系的動態(tài)漲跌，促使公司薪酬制度逐步實現(xiàn)市場化、企業(yè)化。P2 :以崗位為導向（Position ）做好崗位評價，將崗位科學分級分等，用數(shù)據(jù)量化崗位的價值和貢獻度，推動公平有效的崗位評估體系建設(shè)P3 :以技能為導向（Person ）將員工的能力和崗位適度與薪酬掛鉤，開辟員工橫向發(fā)展跑道，滿足在職位晉升機會不足的情況下員工個體發(fā)展的需求，推動“固定崗位可變薪資”的寬帶薪酬機制建設(shè)P4 :以業(yè)績?yōu)閷颍≒erformanee ）嚴格執(zhí)行“按貢獻分配”，用結(jié)果和實力說話，將個人收入與個人業(yè)績?nèi)鎾煦^，推動能者多得的績效管 理體制建設(shè)第二章薪酬調(diào)查、薪酬市場調(diào)查結(jié)果公司類型崗位名稱最低工資（年/元）平

6、均工資（年/元）民營工程營銷售經(jīng)理1800060000民營人事主管1800049490民營行政主管1800036720民營技7術(shù)員1800036000民營會計1800032829民營銷售經(jīng)理助理1800030000民營銷售文案1800027600民營J I -J I1 /出納1800027146民營銷售1800024000_V 7 口>'1 J 口1二、公司內(nèi)部薪酬現(xiàn)狀1、原薪資結(jié)構(gòu)(1) 確定標準檔案工資(2) 工資構(gòu)成：工齡工資 +績效工資+應(yīng)付工資(包含基本工資 +補助)+全勤獎-代扣費用2、現(xiàn)行薪資區(qū)間分布月工資總額分布圖.工資三、薪酬調(diào)查分析1

7、、通過市場薪酬調(diào)查（1） 明確公司的運營戰(zhàn)略將技術(shù)與銷售放在至關(guān)重要的位置1，薪酬戰(zhàn)略定位于市場行情的高分位水平；（2）我公司絕大部分崗位在包頭地區(qū)民營企業(yè)中市場競爭力較強，關(guān)鍵崗位人才穩(wěn)定性較好；（3） 線形圖個別崗位（如銷售部門或工程師等）處于較低水平點，是因為公司的取值是按照月薪*12的平均 工資計算，未核算年終獎金。2、通過公司內(nèi)部薪酬調(diào)查（1 ）工資總額包含了所有補助和全勤獎，且在基層檔級的工資，補助+全勤獎?wù)急葞缀踅咏?50%，不利于激勵作用，而且付薪要素不明確；與后面崗位價值評估的結(jié)果相對應(yīng)，技術(shù)與銷售的整體崗位價值排名都比較高 文案大全(2) 工資(檔案工資減去補助與全勤獎等)

8、的額度參照市場價位偏低，結(jié)構(gòu)分解以后，對于員工的穩(wěn)定性和滿意度均會有不小的影響；如下表崗位工資總補助全勤獎績效工資基本工資占比項目組110006605005000484044.0%項目組110006605005000484044.0%銷售經(jīng)61006605000494081.0%工程師160006605000484080.7%工程師252506605000409077.9%技術(shù)員149506604000389078.6%人事主39906604000293073.4%技術(shù)員537806604000272072.0%經(jīng)理助37806604000272072.0%會計1367566040002615

9、71.2%會計235706604000251070.3%行政主31506604000209066.3%技術(shù)員229406603000198067.3%技術(shù)員428606603000190066.4%技術(shù)員328356603000187566.1%銷售代28356603000187566.1%銷售代28356603000187566.1%銷售文28356603000187566.1%技術(shù)員626256603000166563.4%出納28356603000187566.1%(3)除個別極少數(shù)崗位額度突出，整體薪酬分布平均，未體現(xiàn)能力差異性;(4 )工資的差異化主要依據(jù)工作表現(xiàn)與綜合素質(zhì)等主觀判斷

10、，未形成體制化的評定標準，缺乏客觀的考量與 依據(jù);(5) 對于薪資或職位的晉升沒有明確的渠道和方案，不利于員工的職業(yè)規(guī)劃和公司用人的可持續(xù)發(fā)展;(6) 薪資全額發(fā)放，沒有衡量工作進度與質(zhì)量的考核機制，目標不夠明確，影響工作效率。四、改進方法1、建立科學合理的崗位價值評估體系，付薪要素明確，工資根據(jù)貢獻價值和主觀能動拉開梯次，客觀公平,更具說服力；2、在工資結(jié)構(gòu)上，大幅減少補助和全勤獎所占比例，僅作為額外福利和考勤約束的作用，比例平均控制在10%左右，且對于請假的扣款更加科學合理; 文案大全3、薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整后，工資額度可以與公司整體的薪酬戰(zhàn)略定位保持一致；4、建立寬泛的薪資級別表，根據(jù)崗位評價的

11、結(jié)果細化不同檔級的工資額度；5、 級別明確后，針對員工的個體表現(xiàn)， 匹配崗位說明書的職責要求，可以定期進行薪資或職位的調(diào)整和晉級；6、提取一定比例作為績效工資，將業(yè)務(wù)流程與核心職責發(fā)揮到高分位的水平，提高整體工作效率，同時將每期績效的結(jié)果累積，為年度評定提供有力依據(jù)。第三章薪酬設(shè)計方案一、薪酬結(jié)構(gòu)2對于沒有設(shè)定薪酬的企業(yè)應(yīng)該從崗位價值評估的步驟開始，但是對于我們公司，已經(jīng)確定薪酬總額，所以需要先分析薪酬結(jié)構(gòu)特點：薪酬結(jié)構(gòu)將標準工資拆分為基本工資、 崗位工資、績效工資，績效工資按照 工資總額的10% 即標準工資+考勤工資+補助的額度文案大全提取1、職能序列收入總額=基本工資+崗位工資+績效工資+

12、考勤工資+工齡工資+補助+年終獎金-代扣保險2、技術(shù)序列收入總額=基本工資+崗位工資+績效工資+考勤工資+工齡工資+補助+項目獎金+年終獎金-代扣保險3、銷售序列收入總額=基本工資+崗位工資+績效工資+考勤工資+工齡工資+補助+效益提成+年終獎金-代扣保險二、薪酬要素與釋義1、標準工資：包含基本工資、崗位工資、績效工資A、基本工資：體現(xiàn)崗位基本保障的酬勞，參考我市最低工資標準確定B、崗位工資：作為薪酬結(jié)構(gòu)中的變量，隨標準工資的變化而變化C、績效工資：作為浮動部分參與企業(yè)整體績效管理，績效比例相同2、考勤工資：針對員工遲到早退進行的評分制考核工資，用于對自律性的約束，占比小3、工齡工資：激勵員工

13、對企業(yè)的忠誠度，隨著員工工齡的增長而增加4、補助：包括餐飲、交通補助，各崗位額度相當，無差異5、項目獎金：針對公司開展的盈利性項目，以項目取得的總收入為基數(shù)，為項目團隊設(shè)立的專項獎金6、效益提成：針對與效益直接掛鉤的業(yè)務(wù)人員在達到要求任務(wù)量時提取的傭金7、年終獎金：以一個自然年為周期，從公司取得營業(yè)收入的總額中抽撥一定比例作為基數(shù)，針對不同部門不同崗位的貢獻程度與業(yè)績大小，合理分配的獎金8、 保險福利：企業(yè)按照國家規(guī)定為員工辦理的社會保險福利，或根據(jù)業(yè)務(wù)經(jīng)營狀況增設(shè)的其他貨幣形式福利。另外，單獨設(shè)立證書補貼（如安防證），即針對國家強制要求上崗必須考取證書的征用租賃費。三、標準工資設(shè)計方案1、崗

14、位價值評估的目的（1）明確崗位的相對價值4在一個企業(yè)中，通常有很多的崗位，人們常常需要確定不同崗位的相對價值，比如想知道一個財務(wù)人員與一名營銷人員相比，究竟誰對企業(yè)的價值更 大，誰應(yīng)該獲得更好的評價。崗位價值評估就是根據(jù)組織的崗位設(shè)置，依據(jù)一定的崗位評估標準，運用系統(tǒng)化、程序化的科學分析方法，對崗位進行一 系列比較，可以明確各崗位針對企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)所不同的貢獻度，即崗位的相對價值。文案大全以及針對公司戰(zhàn)略目標的整體貢獻度，并據(jù)此建立崗位價值序列；（2）作為薪酬評定與競聘上崗、逐級晉升的重要依據(jù)，從而使員工明確自己的職業(yè)發(fā)展和晉升途徑，便于員工理解公司的價值標準，引導員工朝更高的層次發(fā)展；（

15、3）崗位評價的過程需要各部門參與，結(jié)果公開透明，可以使員工與管理者之間對于評價的看法保持一致，有利于消除薪酬構(gòu)成方面不公平的因素，改善勞資關(guān)系。2、崗位價值評估的原則與特點(1 )評價的是職位，而不是任職者本人(2 )評估的是職位的狀態(tài)，即滿足職位描述中體現(xiàn)的內(nèi)容和產(chǎn)出要求的狀態(tài)(3 )考慮職位上通常的情景，而非特殊情況(4 )評估時，不考慮現(xiàn)有級別、工資級別、任職人的等級等(5 )根據(jù)客觀判斷，避免對某些描述可能有的預(yù)先偏見3、崗位價值評估的方法與步驟(1 )選定評估方法崗位評估方法眾多，簡單可以分為兩大類，一類以是基于市場的評估方法，一類是基于工作內(nèi)容的評估 方法，從公司的實際情況出發(fā)，更

16、需要明確每個崗位在公司的相對價值以及戰(zhàn)略角色，所以我們采用基于工 作內(nèi)容的海氏評估體系，也稱三要素評估法，崗位之間的工作內(nèi)容千差萬別，但任何工作職位都會存在普遍 共性，因此，這套方法將紛繁復(fù)雜的付薪因素進一步抽象為具有普遍適用性的三種要素，即知識技能水平、 解決問題的能力以及風險責任大??；(2 )建立崗位說明書崗位說明書是做崗位價值評估的基礎(chǔ)，非常重要，如果沒有明確的崗位職責與要求描述，只能靠評價人 的空想，那么崗位評分結(jié)果一定會大幅增加主觀性；(3) 成立評估小組本次評估是根據(jù)崗位的歸屬部門，與部門主管討論核定后的評分結(jié)果，是從定性指標推向定量評分的過 程；(4) 形成崗位價值序列完成所有崗

17、位評分后，將崗位得分降序排列，形成崗位價值序列，每個崗位的價值在公司整體序列的相 對地位一目了然。4、崗位價值評估結(jié)果序 號1部門崗位名稱知識+ 技能水解決 問題職務(wù)責任知識技能+解決問職務(wù)責任占比得分銷售銷售部經(jīng)理70066%60840%60%829.602技術(shù)技術(shù)小組組80057%46045%55%818.203技術(shù)軟件架構(gòu)師70057%40055%45%784.454財務(wù)財務(wù)經(jīng)理70066%60830%70%774.205技術(shù)開發(fā)工程師52850%35070%30%659.406技術(shù)項目組長70043%35045%55%642.957銷售銷售主管52843%30445%55%506.97

18、8技術(shù)助理工程師40038%23070%30%455.409行政人資主管46043%26440%60%421.5210銷售銷售經(jīng)理助40043%23050%50%401.0011行政行政主管40043%23040%60%366.8012財務(wù)會計23038%40050%50%358.7013技術(shù)技術(shù)助理30433%20070%30%343.0214銷售銷售代表三35033%11560%40%325.3015技術(shù)技術(shù)貝23025%8770%30%227.3516銷售銷售代表二23022%8760%40%203.1617行政人資專員17533%6660%40%166.0518財務(wù)出納15222%11

19、550%50%150.2219行政行政專員15229%6660%40%144.0520銷售銷售文案15222%5760%40%134.0621銷售銷售代表一15219%4360%40%125.735、薪級表建立(1 )根據(jù)崗位價值評估結(jié)果，將崗位得分以不同的區(qū)間分為六檔，每一檔建立12個薪級崗位分 值范圍0-200201-300301-500501-700701-900901-1000薪 檔 薪級編碼1編碼2編碼3編碼4編碼5編碼61級A-11900B-12400C-12900D-13600E-14700F-172002級A-22000B-22500C-23000D-23800E-25200F

20、-277003級A-32100B-32600C-33100D-34000E-35700F-382004級A-42200B-42700C-43200D-44200E-46200F-487005級A-52300B-52800C-53400D-54400E-56700F-592006級A-62400B-62900C-63600D-64700E-67200F-6102007級A-72500B-73000C-73800D-75000E-77700F-7112008級A-82600B-83100C-84000D-85300E-88200F-8122009級A-92700B-93300C-94200D-95

21、600E-98700F-91320010級A-102800B-103400C-104400D-105900E-109200F-101420011級A-112900B-113500C-114600D-116200E-119700F-111520012級A-123000B-123600C-124800D-126500E-1210200F-1216200(2 )寬帶薪酬分布圖(柱狀圖) 1級 2級 3級 4級 5級 6級 7級 8級 9級特點：依據(jù)崗位得分劃分薪檔區(qū)間充分體現(xiàn)寬泛上升空間的六條寬帶寬帶由低到高，重疊錯落，坡度變陡，級差加大，表示上升程度越高，難度越大6、標準工資的測算(1) 區(qū)間滲透

22、度部門崗位崗位得分薪標準區(qū)間滲透度標準崗位標銷售部門經(jīng)理829.650.67.27800銷售經(jīng)理助理401.030.56.03600銷售銷售代表一級125.710.67.22520銷售銷售文案134.110.78.42640技術(shù)工程師659.440.89.65780技術(shù)技術(shù)貝227.420.33.32630技術(shù)助理工程師455.430.89.34260行政主管366.830.33.63160人事主管421.530.67.23840財務(wù)會計358.730.33.63160財務(wù)出納150.210.89.62760(2) 崗位標準工資與現(xiàn)行標準工資對比分析崗位標準工資-個人現(xiàn)行標準工資，差距在正20

23、0以內(nèi)，基本匹配； 差距在正200-500，基本匹配，但有一定上升空間；差距在正500-1000以上，上升空間很大，需要不斷提升個人技能和業(yè)績水平 相反，如果在負值范圍，也將處于不夠匹配甚至需要下調(diào)工資和薪檔甚至辭退的處理 問題討論：四、績效工資設(shè)計方案1、績效工資的評定范圍與崗位分類（1 ）績效工資在我公司實行全員參與評定（2）崗位序列職能序列類崗位涉及部門：行政人事部、財務(wù)部現(xiàn)有崗位：行政主管、人資主管、會計、出納技術(shù)序列類崗位涉及部門：技術(shù)部（硬件小組、軟件小組）現(xiàn)有崗位：開發(fā)工程師（包括軟硬件）、助理工程師、技術(shù)員、技術(shù)助理 銷售序列類崗位涉及部門：銷售部現(xiàn)有崗位：銷售部經(jīng)理、經(jīng)理助理

24、、銷售代表、銷售文案2、各序列績效評定方法（1）所有序列崗位的績效考核均實行季度發(fā)放，績效工資基數(shù)=工資總額*10%（2）所有序列崗位的季度績效考核均與年度評定深入掛鉤，重視日常工作表現(xiàn)的量化積累(3) 所有序列崗位的季度績效得分對應(yīng)的績效系數(shù)均采用下表:周期績效得分個人績效系數(shù)2015年第一季度59分以下0.060-69 分0.670-79 分0.780-89 分0.890-100 分1.0101-110 分1.1111-120 分1.2(4) 所有序列崗位季度績效工資 =月工資總額*10%*3*個人績效系數(shù)(5) 職能序列崗位績效工資職能崗位的工作較瑣碎與繁雜，且重復(fù)性和服務(wù)性較強，主要考

25、察崗位人員的工作能動性與質(zhì)量效果，所以統(tǒng)一采取“月度考核，季度發(fā)放”的方式，同時采用“崗位工作量化“”360度考評”模式進行，具體如下：崗位工作量化，即通過季度初公司下達的任務(wù)目標分解后，個人結(jié)合實際作出詳細月工作計劃，考評人員跟蹤崗位完成工作質(zhì)量與進度，從而進行量化表評分，每月一次。例如：行政主管某月量化考核套表：表一：上交x月工作計劃工作事項主要內(nèi)容時間節(jié)點是否按時未完成原具體情況質(zhì)量體系工作按照體系文件的要求，于 12月月底之前 收集整理管理評審輸入信息， 于1月份進12月31日咼新技術(shù)企業(yè)跟蹤高新技術(shù)企業(yè)證書下發(fā)情況，關(guān)注包頭市和咼新區(qū)配套費事宜隨時關(guān)注防雷資格證書年檢完成防雷資格證書

26、的年檢工作按上級要求優(yōu)惠政策材料準備 和申報關(guān)注各類上級單位發(fā)布的優(yōu)惠政策或信 息，判斷是否符合要求，符合條件組織編隨時公司網(wǎng)絡(luò)、電話費用繳納12月1日監(jiān)督費用使用情況，保證正常 使用12月1日防雷和安防資格培 訓隨時關(guān)注內(nèi)蒙古氣象學會網(wǎng)站發(fā)布的防 雷資質(zhì)考試的通知和內(nèi)蒙古安防協(xié)會網(wǎng)隨時關(guān)注辦公用品采買12月3日之前匯總各部門提交的物資采 購申請，于5號之前完成辦公用品的采買12月5日新增網(wǎng)站文章根據(jù)公司情況編輯公司新聞不少于2篇12月20日組織公司例會提前確定例會時間，并確保參會人員明確 知曉會議時間和地點。負責組織與主持會按例會規(guī)定時間負責公司各類合冋 的評審流程跟蹤、報評審內(nèi)容：合冋類型

27、、合冋金額、發(fā)貨周 期等，形成合同評審單，存檔備案。日常工作證照管理組織做好公司各類證照、印鑒和介紹信的 使用保管、快遞收發(fā)收發(fā)和報刊收訂分發(fā)日常工作固定資產(chǎn)統(tǒng)計對公司固定資產(chǎn)進行統(tǒng)計， 更新固定資產(chǎn) 臺賬12月10日組織員工出游計劃于12月中旬組織員工出行活進行體 育活動。12月20日車輛管理日常車輛管理，統(tǒng)計 2014年車輛油耗情 況，統(tǒng)計車輛保險費用情況、12月31日統(tǒng)計快遞費用統(tǒng)計12月份快遞費用，并統(tǒng)計2014年全 年快遞費用情況12月31日訂票工作完成公司員工出差火車票、機票的訂購工作，并完成2014年全年訂票情況統(tǒng)計12月31日外聯(lián)工作配合開發(fā)區(qū)管委會、科技局、信息化局、 工商局

28、等上級單位做好外聯(lián)工作隨時辦公室衛(wèi)生每天監(jiān)督值日情況，保證辦公環(huán)境整潔每天日常工作訂票、快遞收發(fā)、報銷審核、辦公用品購 買領(lǐng)用、用車管理、用章管理、檔案整理每天表二：行政主管關(guān)鍵任務(wù)考核表主要考察任務(wù)工作要求得 分權(quán)重加權(quán)分完成12月工作計劃與總結(jié)，工作計劃完成率100%考察點：工作計劃性執(zhí)行力11月30日上交12月計劃，要求不得延 誤，而且詳略得當，工作計劃時間節(jié)點 明確，主次分明，工作總結(jié)針對性強， 問題切中要害，對日后工作改進有明顯 的合理化建議作用25%充分發(fā)揮本崗位的職責要求和溝通協(xié)調(diào) 能力，計劃的工作保質(zhì)保量按時完成。保質(zhì)保量完成常規(guī)行政后勤工作。 考察點：責任心積極性執(zhí)行力完全按

29、照崗位說明書規(guī)定的常規(guī)工作以 及工作流程執(zhí)行，過程跟蹤記錄完整無 延誤50%收集各級行政主管單位發(fā)布的優(yōu)惠政 策并根據(jù)公司實際情況進行申報。保 持與各行政事業(yè)單位、業(yè)務(wù)伙伴之間 的溝通聯(lián)系?？疾禳c：責任心積極性溝通協(xié)調(diào)力按照上級要求及時收集和接收相應(yīng)主管 單位發(fā)布的項目政策25%在要求時間內(nèi)根據(jù)政策進行材料申報， 且準確無誤在積極的努力工作下，保障項目申報成 功審批通過，或按時撥款到位等表三：工作執(zhí)行記錄表-t-J- J- r-i- r- _r_s jr1 -f *r-J-r雀i?壬!-* h kh k'牧申-a-j-j-口 侵 )iJ1J)(/ / i *)J(/ ?i!1Pi1b1

30、11P祚計劃才總 負筑工咋計；100$ <00 :知b'fPP1議】和刁二交口前 ken隹咒陰上玄FH r|擬1】呂1U】吩1CU30%ssn如i盜至一乜工fcj-Li . Z真辭上支 R4詞翹宙如山廿工柞計彌時層出*工伸劃 Fkl砂占彌芬土溝詢工作勰卄対115孔曬口屮工療計加工乍注幵總要爭胃滬-皿注胸不tl師烏時耳甘占力初日氐伯呈不&倆凰尢粵湼殆HR 存直垂求-5-10：外"吒in苣is梓一m,卅曰TiLwsadLE 旦創(chuàng)r 陽充劉丈ipr勺勺笊靶盍壽豐所捋挺爭件-iP-S-:盎歸夬i瓏岸力利-inri齡1甲khWL事普輕口曰也回需fl Ffl2SU計劃完匹軍

31、;小珂汨止月丄 矗卜助的昌球那J簾9)己言誌偉分60-100naw誰皂比 a-M-w=0>屈二;已賓聽得廿an anonSO 主=FT(3 3® TAM三；己穽磁溥廿60-1001 h&"UXFT 慮殆A-7CiM四：口己耗陸得召CD- 1Q0工箕ct獨號HuiQk+劃石；已耳質(zhì)得吩60-1001 iuJk-rt'洱殆 Vi-艮Ib>111:或堂盤;亍顫 班 ，看頁臣；石 :任心和鞭 !性肉冇打 (50#)<1>111"bII»艮齊版SOK( ) s( / /1( /J s$ J)/ s s i1 (?1 s (J

32、、棧壬吐液會說岡半牛工例吉記錄口15貝制閆芫和臺煙序進行、圓卿將就紀更呼明誦 古U干£.七亙垃NSfiST蘭母<<1 fE4F：n-lE鬲盍魁可西兎合両譚離程臺司記口押審證誦無晞商廟00-100*宿1'打歸思仟運 孵二El&tJ尿"亍j'=l-j-7翻測F咎劃旨類證箕'RS朗誦便P憫世利盤冬冃明確的便用迅錄朝眄3neTtttfrt#n如巳血阻：口呈忡山F棗不叫礎(chǔ)皚壞仆用151庭時壬王世詞揀民去化左 車咯NmW一莊FI丸畝花卄戈豐記那 冋砧內(nèi)宮口日需註丈勸暢目網(wǎng)莎亦常；刖旳-g“3E柚1:6睡純誰柯譬歸.內(nèi)宮右r有制it.忘成右/連

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34、M-空蟲X小-1帕妙卸尺旣日越習2司屋機帛阪建.川千11主血;盡匸碑 雷越幫記帚口松Et卡球坤九昨和耶閆隹曾，弁曲審再網(wǎng)記錄，討丁沁陽甲 RRd準杏停冃詳 卜占虻科遲獸 3"-1(1110H紙的畑:沁司煩馬捋昭 用燭我wtr攻命傑收 a此士吉蟲-TFeAtKi:円曰曲*于肅收曙和占有厲目預(yù)豈幵E応得H8C-KJ01 1渤：lPt隹TI苫若詆 tlMr工.rtl“£WL；rr 芒 戸u30%2S%i*) I在聖1腳閭內(nèi)卿就蒯行耕范昏町？ Mittel 冃UtlPtPP)-冗整乍腳審用護糾導分目0<IC n4-/rHF<k?ndRHriti. skHEi卅筈妣七血墟

35、 記掃的工 產(chǎn)-也那遼枳電春豹力二作L詳陣罰E 屯 lEfl ih 古遅-.J . EflitH .1審批電S主罰密切舉薛審扯癥蟄經(jīng)常與懇萬蔣和悅陣項曰辭序抵迪 irL 您尅EEH3H _ _ _ _ 30養(yǎng)表二根據(jù)公司目標分解同時參考表一進行關(guān)鍵任務(wù)考核，表三作為表二的延伸，作為表二評分的重要依據(jù)360度考評模式，即通過被考核員工的上級、下級、平級(部門內(nèi)外)、客戶等進行綜合評分，每季度次。例如：行政主管的360度考評表第一季度360度考評表-行政主管（此表為上級下級平級 其他評分表）考核考核指考核標準得權(quán)重加項目標優(yōu)秀（80-100 ）合格（50-79）不合格（0-49）分權(quán)忠誠度對公司忠

36、誠，維護公司整體形對公司忠誠，維護公司對公司不忠誠，常5%/責任象，對于聽到或看到不利于公整體形象；工作勤奮，發(fā)表不利于公司的工作態(tài)度紀律性全勤（季度考勤評分）、無違無違紀行為、能夠遵守經(jīng)常有請假、遲到、5%紀現(xiàn)象，沒有處罰、嚴格遵守公司各項規(guī)章制度，偶早退等處罰，不遵（40%）積極主工作熱情，積極主動，能夠積工作較主動，基本能主工作被動，懈怠，20%動性/極主動地開展工作，完成分內(nèi)動完成本職工作；雖然不能按時按量完成團隊意顧全大局，工作中能夠積極主比較計較個人得失，但不積極配合團隊工10%識/配動配合團隊工作樂于助人，個服從規(guī)定，愿意配合，作，因個人原因而綜合能力理解、能迅速掌握分配的工作和

37、新能夠掌握分配的工作對分配的工作和新20%分析判知識，理解深刻；分析判斷能和新知識；分析判斷能知識掌握慢，不得（60%）應(yīng)變和很靈活，應(yīng)對客觀環(huán)境的變較強，工作中遇到的突缺少變通能力，反40%溝通能化，能靈活的采取相應(yīng)的措發(fā)事件基本上都可以應(yīng)不靈活不能清晰合計100%完成后，將工作量化表以平均權(quán)重匯總為季度分數(shù)，占比80% , 360度考評占比20%，加權(quán)后得季度績效總分，按照對應(yīng)系數(shù)表得出個人績效系數(shù)，繼而測算得出季度績效工資。（6 ）技術(shù)序列績效工資技術(shù)崗位專業(yè)技能要求高， 職能責任相對小，工作見效周期長，主要考察崗位人員的專業(yè)技能掌握程度、工作完成效率與質(zhì)量以及團隊協(xié)作精神等。本方案建議

38、采取“季度考核，季度發(fā)放”，同時僅采用“ KPI量化考核”模式進行考核，不同于職能序列的，在于不需要每個崗位提交工作計劃，而只根據(jù)公司規(guī)劃分解目標后，設(shè)定不同維度和量化指標進行考核。例如：開發(fā)工程師的量化考核套表表一：技術(shù)研發(fā)部（軟件）2015第一季度關(guān)鍵任務(wù)目標（舉例）維度主要內(nèi)容時間節(jié)點參與人員1、2014年個人工作總結(jié)（考核點：工作總結(jié)的質(zhì)量評1月編制趙廣興關(guān)于2014年的工作估）2月上交王小云總結(jié)和2015年的工涵蓋內(nèi)容：項目的主要工作成果，工作中走的彎路或典小組孫飛虎作計劃型的問題對自己的觸動，工作的改進想法，對公司管理3月提交龐秋的建議，工作崗位職能的履行情況等等人事部烏蘭察布電業(yè)

39、局視完成軟件的首輪調(diào)試，具備試運行條件。3月15日趙廣興頻安防整合試點軟件具備交付條件。3月31日王小云配合（程彥清）變電軟件具備交付條件2月1日趙廣興站GIS巡檢系統(tǒng)（趙完成1個變電站的初始化工作，引導變電站試運行。2月15日龐秋廣興、龐秋）完成系統(tǒng)的交付工作。3月31日表二：技術(shù)員季度 KPI量化考核表（舉例）技術(shù)部軟件組技術(shù)員第一季度績效考核總表姓名：考核期間：年 月 日一一 年 月 日KPI工作要求該項得分權(quán)重加權(quán)得分2014年個人工作總結(jié)考察點：工作 成果自我剖 析能力1、及時交付無拖延，格式清晰，條理清楚， 閱讀性強2、闡述工作成果詳略得當，數(shù)據(jù)準確，體現(xiàn) 個人貢獻于價值，客觀實際

40、；3、個人剖析問題，準確深刻，針對性強4、改進想法得當，解決思路明晰，對日后的 工作有明顯促進作用；010%02015年個人工作計劃考察點：規(guī)劃 能力可實 施性1、及時交付無拖延，格式清晰，條理清楚， 閱讀性強2、2015年項目計劃性強，充分體現(xiàn)進度、目 標與成果體現(xiàn)3、工作計劃內(nèi)容具體、可操作、可實現(xiàn)、與 本職工作相關(guān)聯(lián)，時間節(jié)點明確010%0烏蘭察布電 業(yè)局視頻安 防整合試點 考察點：執(zhí)行 力工作結(jié) 果1、3月15日之前，完成軟件的首輪調(diào)試， 具 備試運行條件，嚴格履行在此期間小組分配的工作職責，圓滿完成工作任務(wù)2、3月31日之前，軟件具備交付條件，嚴格 履行在此期間小組分配的工作職責，圓

41、滿完成 工作任務(wù)050%0配合（程彥 清）變電站 GIS巡檢系統(tǒng) 考察點：配合 度工作成果1、2月1日之前，軟件具備交付條件，嚴格履行在此期間小組分配的工作職責，圓滿完成工 作任務(wù)2、2月15日之前完成1個變電站的初始化工作，引導變電站 試運行，嚴格履行在此期間小組分配的工作職 責，圓滿完成工作任務(wù)3、3月31日之前完成系統(tǒng)的交付工作，嚴格 履行在此期間小組分配的工作職責，圓滿完成 工作任務(wù)030%0本季度績效考核總得分0表三：分項量化表技術(shù)部軟件組技術(shù)員第一季度績效指標分項量化考核指 標要求完成情況小項 得分權(quán)重加權(quán) 分該項合計2014 年個人工 作總結(jié)及時交付無拖 延，格式清晰， 條理清楚

42、，閱讀 性強項目工作質(zhì)量完成度高且完成率在80%上（ 90-100）項目工作質(zhì)量完成度較低且完成率在70%上（60-89）項目工作質(zhì)量完成度低且完成率在60%下（0-59）10%闡述工作成果 詳略得當，數(shù)據(jù) 準確，體現(xiàn)個人 貢獻于價值，客工作總結(jié)十分深刻，對解決相關(guān)問題參考性大（90-100）工作總結(jié)較深刻，對解決相關(guān)問題參考性較大（60-89）10%觀實際工作總結(jié)不深刻，對解決相關(guān)問題參考性不大（0-59）個人剖析問題， 準確深刻，針對 性強剖析準確深刻，針對性強，對解決相關(guān)問題參考性大（90-100）不夠徹底深刻，針對性一般，對解決相關(guān)冋題有一定參考性（60-89 ）總結(jié)平鋪直敘，沒有針對

43、性，敷衍了事（0-59 ）40%改進想法得當， 解決思路明晰， 對日后的工作 有明顯促進作 用積極履仃本岡位工作職責，個人貝獻度咼，能充分體 現(xiàn)個人在工作中的價值（90-100 ）履仃本岡位工作職責，個人貝獻度較咼，能體現(xiàn)個人 在工作中的價值（60-89 ）消極履仃本岡位工作職責，個人貝獻度低，不能體現(xiàn) 個人在工作中的價值（0-59 ）40%2015 年個人工作計劃項目計劃性項目計劃性強，可行性高（90-100 ）項目計劃性一般，可行性一般（60-89 ）項目計劃性差，可行性差（0-59 ）40%崗位價值咼積極履仃本岡位工作職責，個人貝獻度咼，能充分體 現(xiàn)個人在工作中的價值（90-100 ）履

44、仃本岡位工作職責，個人貝獻度較咼，能體現(xiàn)個人 在工作中的價值（60-89 ）消極履仃本岡位工作職責，個人貝獻度低，不能體現(xiàn) 個人在工作中的價值（0-59 ）60%烏蘭察 布電業(yè) 局視頻 安防整 合試點調(diào)試完成，具備試運行條件 3月15日之前，完成軟件的首輪調(diào)試，具備試運行條件（90-100 ） 4月15日之前，完成軟件的首輪調(diào)試，具備試運行條件（60-89 ） 5月15日之前，完成軟件的首輪調(diào)試，具備試運行條件（0-59）40%具備交付條件 3月31日之前，軟件具備交付條件（90-100 ） 4月31日之前，軟件具備交付條件（60-89 ） 5月31日之前，軟件具備交付條件（0-59 ）60%

45、配合（程彥 清）變 電站GIS巡檢系統(tǒng)具備交付條件 2月1日之前，軟件具備交付條件（90-100 ） 3月1日之前，軟件具備交付條件（60-89 ） 4月1日之前，軟件具備交付條件（0-60 ）30%完成初始化工 作，具備試運行 條件 2月15日之前完成1個變電站的初始化工作，弓1導變 電站試運行 （90-100 ） 3月15日之前完成1個變電站的初始化工作，弓1導變電站試運行（60-89 ） 4月15日之前完成1個變電站的初始化工作，引導變電站試運行（0-59 ）30%完成系統(tǒng)交付工作 3月31日之前完成系統(tǒng)的交付工作（90-100 ）40% 4月31日之前完成系統(tǒng)的交付工作（60-89 ）

46、 5月31日之前完成系統(tǒng)的交付工作（0-60 ）完成后，將得分按照對應(yīng)系數(shù)表得出個人績效系數(shù)，繼而測算得出季度績效工資。公司技術(shù)部目前編制尚未完善，相應(yīng)的策劃、代碼審核、測試、文檔等崗位工作需要逐步增設(shè)和明確，因此,作為季度的績效占比較小，在初期能夠起到推動工作積極性和項目進度的作用。待會同技術(shù)部做好規(guī)劃目標 并分解后，崗位職責才能清晰劃分，才可以將績效指標逐步細化。（7 ）銷售序列績效工資銷售部崗位工作針對性較強，且項目跟進周期較長，需要對日常工作進行階段性的目標管理和把控，因此本方案建議也采取“季度考核、季度發(fā)放”、并采用“KPI關(guān)鍵績效”的模式進行考核，不同于前兩個序列的，在于僅考慮與工作目標相關(guān)聯(lián)的關(guān)鍵工作進行量化考核，主觀能動與素質(zhì)暫不參評，放入年終統(tǒng)一考評。具體如下：表一：銷售部某季度關(guān)鍵任務(wù)目標（舉例）維度主要內(nèi)容時間節(jié)點是否按 時完成未完成原因具體情況巴彥淖爾電業(yè)局 GIS項目1月20日烏蘭察布應(yīng)急指揮系統(tǒng)項目3月31日內(nèi)豕古電力集團超冋壓防舞器3月31日豐鎮(zhèn)變電站電暖氣采購招標3月31日巴盟電業(yè)局59次非招標采購二次公告隨培訓需求確定表二：某銷售代表季度量化考核表差萇指折 (rpr)雯求自評HitipFiipF 子頂子噴 目叔目加 重祝分KPI合計EPI im廿救權(quán)重人事部權(quán)重醫(yī)駝司頂 目申Slff 的廉時性、 淮葡性更威 a時