大朝山公司薪酬設計方案

1、大朝山有限責任公司薪酬設計方案第一章 總則第一條 適用圍 本方案適用于大朝山有限責任公司（以下簡稱公司）除經(jīng)營 層以外的全體員工。第二條 目的 制定本方案的目的在于使員工能夠與公司一同分享公司發(fā)展 所帶來的收益，把短期收益、中期收益與長期收益有效結合起來。第三條 原則 薪酬作為分配價值形式之一，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼 顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。第四條 依據(jù)薪酬分配的依據(jù)是：貢獻、能力和責任。第五條 總體水平 公司根據(jù)當期經(jīng)濟效益及可持續(xù)發(fā)展狀況決定工資水平。第二章 薪酬體系第六條 公司員工分成 5 個職系，分別為管理職系、生產(chǎn)技術職 系、財會職系、行政事務職系和專業(yè)職系。針對這 5 個職系

2、，薪 酬體系分別采取兩種不同類別：與企業(yè)年度經(jīng)營業(yè)績相關的年薪 制；與年度績效、季度績效相關的等級工資制。第七條 享受年薪制的員工， 其工作特征是以年度為周期對經(jīng)營工作業(yè)績進行評估并發(fā)放相應的薪酬。這部分員工包括管理職系 中的經(jīng)營層。第八條 實行等級工資制的員工是公司從事例行工作的員工， 包 括管理職系中的各部長、主任和生產(chǎn)技術職系、財會職系、行政 事務職系與專業(yè)職系的員工。第九條 特聘人員的薪酬參見工資特區(qū)的有關規(guī)定。第十條 離退休人員的薪酬按社會保險機構相關規(guī)定。第三章 薪酬結構第十一條 公司員工收入包括以下幾個組成部分：（一）固定工資，包括基本工資、工齡工資、等級工資；（二）浮動工資，包

3、括績效工資、年底獎金；（三）附加工資， 包括一般福利、 生產(chǎn)基地補貼、 四項統(tǒng)籌以及 企業(yè)為員工代交的個人收入所得稅。第十二條 固定工資（一）固定工資 = 基本工資 + 工齡工資 + 等級工資（二）基本工資： 每月 600 元，是為了保證每一位員工最低生活 要求而設立的保底工資。（三）工齡工資： 體現(xiàn)了員工的工作經(jīng)驗和服務年限對于企業(yè)的 貢獻，在大朝山公司部的工齡工資為20 元/ 年，大朝山公司外的工齡為 10 元/ 年。大朝山部工齡自參與組建大朝山的單位起開始 計算。（四）等級工資： 按照崗位評價的結果確定， 體現(xiàn)了崗位的在價 值和員工技能因素。第十三條 浮動工資（一）浮動工資包括績效工資、

4、年底獎金幾種形式。（二）績效工資與每季的考核結果掛鉤， 體現(xiàn)員工在當前崗位和 現(xiàn)有技能水平上通過自身努力為公司實現(xiàn)的價值?？冃ЧべY按季 度計算，下一季度分攤到 3 個月支付。（三）年底獎金與年度考核結果和公司年度經(jīng)營情況掛鉤， 是在 公司整體經(jīng)營效益的基礎上對員工的一種激勵。年底獎金下年初 支付。第十四條 附加工資（一）附加工資 = 餐費 + 生產(chǎn)基地補貼 一般福利 + 四項 統(tǒng)籌 + 個人所得稅（二）附加工資是公司正式在冊員工所能享受到一種福利待遇。（三）生產(chǎn)基地補貼是對員工在生產(chǎn)基地工作時由于生活環(huán)境 艱苦而給予的補貼。每人每天 40 元。（四）餐費是公司為每一位員工發(fā)放的一種就餐補貼。

5、每月 300 元，計入當月工資。（五）一般福利是指員工在各個重大節(jié)日期間獲得的公司為其 發(fā)放的過節(jié)費和其他實物形式的收入。（六）四項統(tǒng)籌包括住房基金、 醫(yī)療保險、 養(yǎng)老保險和失業(yè)保險。企業(yè)與員工各承擔一部分。具體數(shù)額參見國家有關規(guī)定和企業(yè)相 關政策。（七）個人所得稅，在預定圍由公司承擔， 超出圍的由員工個人 承擔。第四章等級工資第十五條等級工資是整個工資體系的基礎，從員工的崗位價值和技能因素方面體現(xiàn)了員工的貢獻。員工的等級工資主要取決于 當前的崗位性質。在工作分析與職位評價的基礎上，以評估的結 果作為分配依據(jù)，根據(jù)工作分析與職位評價確定薪點，同時采取 一崗多薪，按技能分檔的方式確定工資等級。第

6、十六條等級工資的用途等級工資是確定員工收入中其他部分的基礎，作為以下項目的計算基數(shù)：（一）績效工資的計算基數(shù)；（二）年底獎金的計算基數(shù)；（三）加班費的計算基數(shù)；（四）事病假工資計算基數(shù)；（五）外派受訓人員工資計算基數(shù)；（六）其他基數(shù)。第十七條確定等級工資的原則（一）以崗定薪，薪隨崗變，實現(xiàn)薪酬與崗位價值掛鉤；（二）以崗位價值為主、技能因素為輔，崗位與技能相結合；（三）針對不同的職系設置晉級通道， 鼓勵不同專業(yè)人員專精所 長；（四）參考企業(yè)實際的收入狀況確定薪酬水平，實現(xiàn)平穩(wěn)過渡。 第十八條 工資等級的確定（一）工資分級列等。 根據(jù)崗位評價的結果形成 崗位等級分布 圖，把各崗位分級列等。按照崗位

7、評價的結果，在最低分 200 分 和最高分 1000 分之間共劃分出 18 級。（二）確定初始等級。 按照崗位評價的分數(shù)將各個崗位對應到相 應職系、相應等級。（三）按職稱調整。 根據(jù)聘任職稱將員工對應到相應職稱系列的 相應等級。（四）管理職系與行政事務職系的員工不考慮職稱因素， 根據(jù)在 崗時間來確定相應等級。具體參見附件 1：崗位等級分布圖第五章 等級工資制第十九條 等級工資制的適用圍等級工資制適用于管理職系中的中層管理者和生產(chǎn)技術、財 會、行政事務、專業(yè)職系的一般員工，其中含績效工資。第二十條 等級工資制的工資結構等級工資制收入 = 固定工資 + 績效工資 + 年底獎金 + 附 加工資第二十

8、一條績效工資績效工資與員工每季的工作努力程度、工作結果相關，反映了員工在當前的崗位與技能水平上的績效產(chǎn)出?？冃ЧべY按季計 算，下一季度分攤到 3個月發(fā)放。具體計算辦法如下：季度績效工資=3 * 等級工資*季度考核系數(shù)其中，季考核系數(shù)定義如下：考核結果優(yōu)良中基本合格不合格季考核系數(shù)1. 210. 850. 60. 3第二十二條年底獎金上報方案的確定年底獎金是公司根據(jù)當年效益情況在年底對員工的集中獎勵，獎勵依據(jù)是個人年底考核系數(shù)與公司效益情況。上報方案中 獎金總額由個人獎金累計到部門，然后從部門累計到全公司。（一）針對管理職系中的中層管理者的計算方法年底獎金=4 * 等級工資*管理系數(shù)*部門考核系

9、數(shù)（二）針對一般員工的計算方法年底獎金=4 *等級工資*年度考核系數(shù)*部門考核系數(shù)（三）年度考核系數(shù)考核結果優(yōu)良中基本合格不合格年度考核1. 210. 850. 60. 3系數(shù)（四）管理系數(shù)其目的是為了在年底獎金分配中充分體現(xiàn)管理者的責任風險。中層管理人員的管理系數(shù)依據(jù)年度考核系數(shù)的不同而分為5檔：類別管理系數(shù)優(yōu)良中基本合格不合格中層管理人員1. 5210. 80. 5（五）部門考核系數(shù)考核結果優(yōu)良中基本合格不合格部門考核系數(shù)1. 210. 850. 60. 3第二十三條年底獎金實際發(fā)生額的確定年底獎金的實際發(fā)生額由公司整體效益確定。由公司年底獎金總額分解到部門，然后由部門分解到個人。（一）針

10、對管理職系中的中層管理者的計算方法年底獎金=4 *等級工資*管理系數(shù)*部門考核系數(shù)*調整系數(shù)（二）一般員工個人年底獎金實際發(fā)生額的計算方法年底獎金 = 4 * 等級工資 * 年度考核系數(shù) * 部門考核系數(shù)* 調整系數(shù)（三） 調整系數(shù)調整系數(shù)的大小取決于公司效益情況，其數(shù)值根據(jù)年底公司 獎金總額與公司上報董事會的獎金方案的比例確定。調整系數(shù) =公司年底獎金實際發(fā)生總額/ 年底獎金上報方案總額第七章 工資調整第二十四條 公司工資調整原則是整體調整與個別調整結合。 第二十五條 公司工資整體調整形式是用乘以系數(shù)的方式改變等 級工資數(shù)額或者根據(jù)公司發(fā)展階段重新組織崗位評價以確定新的 崗位等級分布，調整周

11、期與調整幅度根據(jù)公司效益與公司發(fā)展情 況決定。第二十六條 個別調整根據(jù)員工個人年底考核結果和職稱、崗位 變動決定。（一）根據(jù)考核結果調整。 連續(xù)兩年考核結果累計一 “優(yōu)”一“良” 或以上者，以及連續(xù)三年考核結果為“良”者，工資等級在本職 系本職稱系列晉升一級。當年考核結果為“不合格”或連續(xù)兩年 考核結果為“基本合格”的員工工資等級下調一級，對于連續(xù)兩 年考核結果為“不合格”的員工或連續(xù)三年考核結果為“基本合 格”的員工進行待崗處理。（二）職稱變動調整。若員工聘任職稱發(fā)生變動，則員工工資等 級變動到當前崗位相應職稱系列的工資等級。（三）崗位變動調整。若員工崗位發(fā)生變動，則員工工資等級變 動為相應

12、崗位當前職稱系列的工資等級。第二十七條工資等級調整過程中，若調整前工資等級與調整前 所在崗位、職稱系列對應的初始等級有差距，則該級差保留，在 調整后崗位、職稱系列對應工資等級的基礎上按照該級差相應提 高或降低工資等級。第二十八條工資等級調整過程中，若目前等級已經(jīng)達到相應崗 位、職稱系列的最高檔次，則工資等級不再變動。第八章工資特區(qū)第二十九條設立工資特區(qū)的目的設立工資特區(qū)，使工資政策重點向對企業(yè)有較大貢獻、市場 上稀缺的人力資源傾斜，目的是為激勵和吸引優(yōu)秀人才，使企業(yè) 與外部人才市場接軌，提高企業(yè)對關鍵人才的吸引力，增強公司 在人才市場上的競爭力。第三十條設立工資特區(qū)的原則（一）談判原則：特區(qū)工

13、資以市場價格為基礎， 由雙方談判確定；（二）原則：為保障特區(qū)員工的順利工作，對工資特區(qū)的人員及其工資嚴格，員工之間禁止相互打探；（三）限額原則：特區(qū)人員數(shù)目實行動態(tài)管理， 依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟效 益水平及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。第三十一條 工資特區(qū)人才的選拔 特區(qū)人才的選拔以外部招聘為主。 其條件為名優(yōu)院校畢業(yè)生、 企業(yè)人力資源規(guī)劃中急需或者必需的人才、行業(yè)人才市場競爭激 烈的稀缺人才。第三十二條 工資特區(qū)人才的淘汰 針對工資特區(qū)的人才，年底根據(jù)合同進行年度考核。 有以下情況者自動退出人才特區(qū)：（一） 考核總分低于預定標準；（二） 人才供求關系變化，不再是市場稀缺人才。第三十三條 工資特區(qū)工資總額

14、不超過公司工資總額的5% 。第九章 其他第三十四條 聘任職稱確定等級工資采用的是聘任職稱。聘任職稱的確定以外部職 稱為主要依據(jù)，參考員工個人績效和學歷。對于績效優(yōu)異者可以 破格聘任，對于表現(xiàn)不佳者降級使用。第三十五條 工作年限 實行本方案對原有工資體系進行調整時，考慮員工工作年限 相應調整級別。（一） 取得當前職稱 5 年以上（含 5 年）者晉升一級， 10 年以 上（含 10 年）者晉升兩級。（二） 在同類管理崗位上任職 5 年以上（含 5 年）者晉升一級， 10 年以上（含 10 年）者晉升兩級。（三）在管理崗位上的任職年限， 自參與組建大朝山的單位起開 始計算。（四）若其工資等級已經(jīng)達到

15、該類崗位最高檔次，則不考慮晉 升。（五）本方案正式實施后，不再考慮工作年限對薪酬的影響。 第三十六條 試用期工資標準（一） 試用期間?？埔韵?（含專科） 畢業(yè)生按照同崗位助理 （初 級）職稱等級工資的 50%發(fā)放，本科畢業(yè)生按照同崗位助理 （初級） 職稱等級工資的 60%發(fā)放，研究生按照同崗位中級職稱等級工資的 50%發(fā)放。（二） 試用期滿后到獲得正式職稱之前本科生以下（含本科生） 按照同崗位助理 （初級） 職稱等級工資的 80%發(fā)放，研究生按照同 崗位中級職稱 80%發(fā)放。第三十七條 加班費 根據(jù)工作需要必須加班，而且不能安排調休者，公司發(fā)放其 加班費。每月按 21.5 個標準工作日計算，計

16、算基數(shù)為等級工資。加班費 = 勞動法規(guī)定系數(shù) * 加班天數(shù) * 等級工資 / 21.5 第三十八條 病事假期間工資發(fā)放標準 經(jīng)公司批準請病事假者，根據(jù)請假天數(shù)在工資中進行相應的 扣除。每月按照 21.5 個標準工作日計算，計算基數(shù)為等級工資與績效工資。病事假工資扣除 =請假天數(shù) * （等級工資 +績效工資） /21.5 第三十九條 副職代正職的情況，其等級工資按正職崗位的等級 下調一級處理。第四十條 分公司同類崗位人數(shù)較多時， 可以指定組長級員工 組長級員工的工資等級在該崗位原有工資等級上向上浮動一級。第四十一條 對于待崗員工只發(fā)放固定工資中的基本工資與工 齡工資部分。第四十二條 對于公司外派

17、培訓的員工，每月發(fā)放其固定工資和 績效工資。績效工資考核系數(shù)根據(jù)外派時間長短決定。（一） 三個月以，考核系數(shù)按照 0.8 計算；（二） 三個月到六個月，考核系數(shù)按照 0.7 計算；（三）六個月到一年，考核系數(shù)按照 0.6 計算；（四）一年以上的，考核系數(shù)按照 0.5 計算。 第四十三條 公司設立總經(jīng)理獎勵基金，獎勵公司績效表現(xiàn)優(yōu)異 的員工。具體數(shù)額由董事會確定。第十章 附則第四十四條 本方案由人力資源部負責解釋。第四十五條 對于本方案所未規(guī)定的事項，則按人力資源管理規(guī)定和其他有關規(guī)定予以實施。附件一：崗位等級分布圖J-JU 岡級管理職系生產(chǎn)技術職系財會職系專業(yè)職系行政事務職系181716151

18、4發(fā)電部部長 人力資源部 長、安技部 部長、總經(jīng) 理工作部部 長、財務部 部長、電力 經(jīng)營部長13黨群部部 長、發(fā)電部 副部長、安 技部技術副 部長、總經(jīng) 理工作部副 部長、財務 副部長、電 力經(jīng)營部副 部長12安技部安全 副部長、運 行分部主 任、檢修分 部主任11檢修分部副主任、運行分部副主任運行分部值長、10檢修分部專業(yè)組主管9檢修分部專業(yè)組副主全面預算及成本控制管、信息化主管、安技部技術專工專責水工水務專 工、安全監(jiān) 察專責、檢 修專業(yè)組專 責A崗、運 行及可靠性 專工成本及費用管理專責、稽核及報表專責法律審計專責、設備物資專責A值班員A崗、系統(tǒng)管理專責資產(chǎn)管理專 責、收入稅 金及統(tǒng)籌

19、基 金專責企業(yè)管理專 責、考核專 責、人事專 責系統(tǒng)維護專 責、檢修專 業(yè)組專責B 岡統(tǒng)計及測算 專責、勞資 專責、統(tǒng)籌 基金專責、 設備物資專責B5值班員B崗財務系統(tǒng)及檔案管理專責信息管理專 責、計劃統(tǒng) 計及檔案管 理專責宣傳及團委 專責、宣傳 及工會專 責、組織專 責4檢修專業(yè)組專責C崗現(xiàn)金出納檔案管理專 責、車管專 責、電站消 防專責、文 秘專責B32駕駛員發(fā)電部綜合 管理專責、 綜合管理專 責1檢修綜合員、運行綜合員附件二：薪點表/0123451817161545005500550070008000100001440004500500065007500900013350040004500500060008000123000350040004500550070001127003000350040004500600010240027003000350040005000921002400270030003500450081800210024002700300040007150018002100240027003500612001500180021002400300051000130015001800210027004800110012001500180024003600900100012001500210025007008001000130018001