人力資源專業(yè)與實務(wù)考試真題及答案

1、一、單選題（共60題，每題1分。每題的備選答案中，中有一個最符合題意）1影響人格形成的環(huán)境因素不包括 （）。A個人體驗B教育背景C遺傳D教養(yǎng)方式2理解兩個事物之間的聯(lián)系，并將其運用于其他事物之間的關(guān)系和情景中 的能力指的是（）。9在溝通過程中，信息接收者告知信息傳遞者收到信息并做出反應(yīng)的過程稱 為（）A信息編碼B信息接受C信息接收D信息反饋10在奧爾波特等人的價值觀分類中，重視擁有權(quán)力和影響力”的價值觀類型被稱為（）A宗教型B社會型C政治型D理論型11在員工表達不滿的方式中，既屬于 破壞性的”，又屬于 枳極的”方式是（）A辭職B提建議C忠誠D忽視12能夠反映員工在工作中深人的程度，所花費的時間

2、和精力的多少，以及 把工作視為整個生活的核心部分的程度的標準是（）A工作滿意度B工作投人度C組織忠誠度D以上都不是13以下關(guān)于進行工作滿意度調(diào)查的意義的陳述中，錯誤的是（）。A工作滿意度淵查只能反映出公司中總體的滿意度水平B工作滿意度調(diào)查可以改善溝通C工作滿意度調(diào)查可以為員工提供一個釋放情緒的正式渠道D工作滿意度調(diào)查的信息可以幫助管理者改進已有的變革方案14下列關(guān)于工作滿意度的因素模型陳述不正確的是 （）A該模型將工作分解為許多因素，員工的總體滿意度由每一因素的滿意度 綜合而得B該模型認為工作滿意度是多維的C該模型認為對所有的員工來說.不同的因素對工作滿意度的貢獻是相同的D該模型強調(diào)在調(diào)查員工

3、滿意度時不要遺漏重要的因素，則會導(dǎo)致調(diào)查結(jié) 果的片面性15下列關(guān)于員工對作不滿的反應(yīng)的陳述不正確的是（）oA對工作不滿的員工更有可能缺勤和遲到B對工作不滿的員工更可能有偷竊行為C對工作不滿的員工更有可能表現(xiàn)出組織公民行為D員工表現(xiàn)對工作的不滿的最極端的后果之一是暴力行為16為了使組織和社會獲益，人力資源生產(chǎn)性和消費性的關(guān)系是 （）。A生產(chǎn)性大于消費性B生產(chǎn)性小于消費性C生產(chǎn)性和消費性持平D大小關(guān)系時有交替17人力資源管理的演變，依照發(fā)展的時期順序依次為 （）。A管理科學(xué)階段“人事管理階段“人力資源管理階段B科學(xué)管理階段”管理科學(xué)階段“人力資源管理階段C雇傭管理階段“人事管理階段“人力資源管理階

4、段D行政管理階段”管理科學(xué)階段“人力資源管理階段18下列哪一觀點不屬于科學(xué)管理四原則 （）。A將人看作 人力資本”，認為這種資本通過有效的管理和開發(fā)可以創(chuàng)造更高 的價值，是能夠增值的資本B建立真正科學(xué)的勞動過程C管理者和工人之間應(yīng)該進行親密的經(jīng)久合作D將經(jīng)過科學(xué)挑選和訓(xùn)練的工人與科學(xué)的勞動過程相結(jié)合19小型企業(yè)人力資源管理部門的特點之一是（）。A往往設(shè)置招聘、培訓(xùn)和開發(fā)、薪酬和福利等多個部門B人力資源部門通常通過與其他部門合并辦公來處理人力資源管理事務(wù)C擁有數(shù)量較多的人力資源專家和多面手D人力資源工作出現(xiàn)錯誤時的危害相對較小20以下不屬于大型企業(yè)人力資源管理部門設(shè)置的特點的是（）。A與中型企業(yè)

5、相比，職能化的分丁更加細化B往往設(shè)置眾多下屬部門，各部門都會有一些人力資源管理專家或多面手負C工作重心一般更多地放在招聘和培訓(xùn)員工D會出現(xiàn)專門負責(zé)人力資源管理的高層領(lǐng)導(dǎo)21工作分析者通過對特定對象的觀察，取得相關(guān)信息，并把它們歸納整理 為適用的文字資料，這種工作分析方法是（）oA典型事件法B觀察法C訪談法D工作實踐法22（）與訪談法具有極高的互補性， 二者結(jié)合使用，足目前工作分析的主流方 法。A問卷法B觀察法C文獻分析法D工作實踐法23為實現(xiàn)科學(xué)管理，確定完成各項工作所需的技能與責(zé)任，完整地說明工 作的內(nèi)容、要求、責(zé)任及勝任素質(zhì)的系統(tǒng)過程是（）。A工作分析B工作說明C工作設(shè)計D流程再造24（）

6、是一種工作衡量技術(shù)，用以記錄一定條件下進行的某種作業(yè)的要素的工 作效率和時間并分析數(shù)據(jù)，從而得到按照規(guī)定標準完成作業(yè)所需要的時間。A方法研究B時間研究C作業(yè)研究D工作研究25可能引發(fā)疲勞最客觀、最直接的因索是 （）oA工作環(huán)境因素B生理因素C心理因素D精神狀態(tài)因素26下列關(guān)于招聘過程中需要遵循的原則，陳述錯誤的是（）oA人員招聘錄用以提高組織效率、提高組織競爭力、促進組織發(fā)展為目標B人員招聘應(yīng)當根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)意見臨時決定，不需要預(yù)先制定招聘計劃C人員招聘必須堅持任人唯賢、擇優(yōu)錄用的原則D人員招聘需要遵從科學(xué)化的程序，制定一套科學(xué)而實用的操作程序27關(guān)于錄用決策，正確的陳述是 ()。A用人單位一般將人

7、員的錯誤拒絕看得比錯誤接受更嚴重B當人事部門與用人部門在人選問題上意見沖突時，應(yīng)以人事部門的意見為C盡可能地選擇個性特點與組織文化相吻合的求職者D錄用決策必須上報當?shù)貏趧有姓块T28下列進行應(yīng)聘者的篩選和錄用的步驟的正確排列順序為()。(1)錄用決策(2)面試(3)應(yīng)聘員工上崗試用(4)初步面試(5)證明材料和背景材料的核實(6)身體檢查(7)評價申請表和簡歷(8)選擇測試新員工上崗任用(10)試用期滿進行任職考核A(2) (3)(4) 一一 (8)一一 (5) (6)(9) 一 (10)B一 (4) 一一 (2)(5) (6)(3) (8)(10) (9)C一 (4) 一 (8) (2)(5

8、) (6)一一 (3)(10) (9)D(5) (6)(4) 一 (3)一一 (8)一一 (2)(9)(10)29()是績效管理的第一個環(huán)節(jié)，也是績效管理的起點。A績效計劃B績效監(jiān)控與輔導(dǎo)C績效考核D績效改進30在進行績效考核時，可先選定評價要素，再將所有的員工按照評價要素 兩兩進行比較，從而確定員工的評價等級，這種方法是 ()。A關(guān)鍵事件法B行為錨定法C交替排序法D配對比較法31專門針對管理人員技能開發(fā)的考核最好采用()考核方法。A同事考核B三百六十度考核C自我評價D下級評價32 A企業(yè)中操作工每月工資為 600元，在同一地區(qū)的企業(yè)中操作工每月工 資為650元。A企業(yè)員工對此很不滿，速在薪酬

9、設(shè)置中違背（）。A外部公平性B內(nèi)部公平性C個人公平性D集體公平性33在小組獎勵中容易造成吃 大鍋飯”的現(xiàn)象的獎金分配方式是（）。A根據(jù)個人績效來分配獎金B(yǎng)按工資比例區(qū)別獎金C組員平均分配獎金D按貢獻大小分配獎金34薪酬調(diào)查是為了解決（）問題。A外部競爭性B內(nèi)部公平性C個人公平性D集體公平性35培訓(xùn)開發(fā)和人力資源管理的（）密切相關(guān)。A績效考核B人員招聘選拔和錄用C薪酬激勵D以上都是36下列關(guān)于培訓(xùn)開發(fā)論述錯誤的是 （）。A在崗培圳開發(fā)的優(yōu)點是現(xiàn)實性和即時性B在崗培訓(xùn)開發(fā)較難很快學(xué)會基本的技能C外部培訓(xùn)開發(fā)的優(yōu)點是從理論學(xué)習(xí)到實踐的遷移較容易D外部培訓(xùn)開發(fā)對于管理人員和團隊領(lǐng)導(dǎo)的技能的開發(fā)是很有用

10、的37（）是職前培訓(xùn)開發(fā)中被廣泛采用的一種方法，適用二較為機械性的丁A案例研討法B操作示范法C講授法D角色扮演法38撤多用于改善人際關(guān)系的訓(xùn)練方法是（）。A案例研討法B講授法C角色扮演法D管理游戲法39可以同時實施學(xué)員集體培訓(xùn)開發(fā)，不必耗費太多的時間和經(jīng)費的群體培 訓(xùn)開發(fā)方法是（）。A講授法B討論法C操作示范法D案例研討法40勞動力市場以一定的（）將勞動者配置于一定的工作崗位上.A工資率B勞動生產(chǎn)率C受教育程度D生產(chǎn)利潤41勞動力市場是一種（）。A要素市場B消費市場C單一市場D產(chǎn)品市場42由于對某種能夠給人帶來滿足的最終產(chǎn)品的需求而導(dǎo)致的對于生產(chǎn)這種 產(chǎn)品的生產(chǎn)要素的需求，稱之為（）。A市場需

11、求B直接需求C派牛需求D產(chǎn)品需求43勞動力市場上供求雙方之間的匹配之所以很難，是因為（）。A勞動力市場的集中性B勞動力價格的同一性C勞動力市場的分散性和難以辨認性D勞動力的多樣性44在其他條件不變的情況下，（）的上升對勞動力需求產(chǎn)生的替代效應(yīng)會導(dǎo) 致勞動力需求量下降。A工資率B失業(yè)率C勞動力供給量D勞動力質(zhì)量45個人勞動力供給曲線（）。A呈現(xiàn)出向后彎曲的形狀B呈現(xiàn)出由右下方向左上方傾斜的形狀C旱現(xiàn)出由左下方向右上方傾斜的形狀D呈現(xiàn)的形狀取決于勞動者收入水平的高低46根據(jù)勞動力供給者和勞動力需求者雙方相互搜尋的地理范圍可將勞動力 市場劃分為（）。A全國性勞動力市場和地區(qū)性勞動力市場B有組織的勞動

12、力市場和無組織的勞動力市場C外部勞動力市場和內(nèi)部勞動力市場D優(yōu)等勞動力市場和次等勞動力市場47在其他條件不變的情況下，由于規(guī)模效應(yīng)工資率上升將導(dǎo)致（）oA生產(chǎn)規(guī)?？s減，勞動力需求數(shù)量上升B生產(chǎn)規(guī)模擴大，勞動力需求數(shù)量上升C生產(chǎn)規(guī)模擴大，勞動力需求數(shù)量下降D生產(chǎn)規(guī)模縮減，勞動力需求數(shù)量下降48常常在監(jiān)督雇員比較困難的情況下，適合采?。ǎ﹐A計時工資B計件工資C壟斷性工資D技能性工資49小于和小張的受教育程度和技術(shù)水平都相同，同一年高中畢業(yè)并進入同 一家煤礦工作，小王在辦公室做安全管理方面的事務(wù)性工作，而小張在井下做安全員，小張的工資比小王每個月高 300元，這種工資差別屬于（）。A競爭性工資差別

13、B壟斷性工資差別C隨機性工資差別D補償性工資差別50通常情況下，對公司經(jīng)理人員的勞動報酬計量多采用（）oA小時工資率B日工資率C周工資率D月或年工資率51以下（）屬于勞動行政法規(guī)。A中華人民共和國勞動法B最低工資規(guī)定C女職工勞動保護規(guī)定n違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法52以下（）是用人單位應(yīng)履行的義務(wù)。A勞動用工權(quán)B按時足額支付勞動者工資C依法解除勞動合同的權(quán)利D工資獎金分配權(quán)53在我國，勞動行政法規(guī)是由（）制定的。A國務(wù)院B勞動和社會保障部C全國人民代表大會及其常垂會D人事部54公共職業(yè)介紹機構(gòu)，是指各級勞動保障行政部門舉辦的（）A公益性服務(wù)機構(gòu)B非營利性職業(yè)介紹機構(gòu)C職業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)D社會團

14、體55根據(jù)我國勞動法的規(guī)定，因勞動者（），用人單位可以隨時解除勞動合同。A非因工負傷B患病C試用期滿被證明不符合錄用條件D嚴重違反用人單位規(guī)章制度56以下（）不屬于法定休假日。A中秋節(jié)B五一國際勞動節(jié)C端午節(jié)D自治區(qū)政府規(guī)定的少數(shù)民族習(xí)慣的假日57用人單位延長工作時間，每月不得超過（）小時。A 24B 36C 48D 6058用人單位與勞動者建立勞動關(guān)系時 （）oA可以訂立口頭的協(xié)議B雙方協(xié)商簽訂勞務(wù)協(xié)議C必須訂立崗位聘用合同D必須簽訂書面勞動合同59我國最低工資的具體標準是由（）規(guī)定。A國務(wù)院B全國人民代表大會C勞動和社會保障部D省、自治區(qū)、直轄市人民政府60勞動爭議當事人申請仲裁的，應(yīng)當從

15、知道或者應(yīng)當知道其權(quán)利被侵害（）之日起以書面形式向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。A 20B 30C 60D 9061弗羅伊德描繪了一場人格的兩個不同部分 （）之間無休止的戰(zhàn)爭，而這場戰(zhàn) 爭由自我來協(xié)調(diào)。A本我B超我C人格D意識E他人62關(guān)于能力.正確的陳述是（）A能力是概括化的經(jīng)驗系統(tǒng)B能力是概括化的行為模式C能力是概括化的心理特征D能力發(fā)展到一定程度時會定型E能力可以不斷積累63中國人的價值觀取向（）A以巳”為中心的價值觀B以社會關(guān)系情境為巾心的價值觀C法規(guī)與宗教D差序格局E追求富貴64采用具名團體技術(shù)進行決策的優(yōu)點主要有（）A成員的機會均等B決策時間有嚴格的控制C決策程序靈活多變D成員決策可

16、以從別人那兒獲得靈感E成員可以感受到凝聚力65以下員工對工作表達不滿的方式，具有破壞性的是（）oA辭職B提建議C忽視D忠誠E偷竊66關(guān)于工作滿意度，正確的陳述是 （）。A工作滿意度一般指單個員工的態(tài)度，而士氣通常用于描述整個群體的滿 意度B因為工作滿意度是一種情感或情緒體驗， 所以可以用員工在一個維度上的 高滿意度來抵消在另一個維度上的低滿意度C工作滿意度既可被看作是一種整體的態(tài)度，也可被看作是員工對工作的各 個重要方面的態(tài)度D工作滿意度具有一定的穩(wěn)定性，但也是不斷變化的E工作滿意度是生活滿意度的一個組成部分67人力資源與其他資源相比，有其獨特、鮮明的特征，以下屬于這種特征 的是（）A有限性B

17、雙重性C能動性D持續(xù)性E可變性68人力資源的能動性主要表現(xiàn)在（）。.A人力資源的保持與維持需要消耗一定的物質(zhì)資源B人力資源如果長期不用，就會荒廢和退化C人力資源在活動過程中可以被激勵D人可以有效地對自身活動做出選擇，調(diào)整自身與外界環(huán)境的戈系E人在生產(chǎn)活動巾處于主體地位69工作分析的成果包括（）。A工作評價B工作規(guī)范C職位說明書D工作描述E技術(shù)標準70為了確保招聘工作的效率、公正性、科學(xué)件，招聘人員在招聘工作中必 須掌握的技術(shù)方法有（），A掌握獲取和比較人力資源信息的方法B掌握招聘各環(huán)節(jié)的技術(shù)標準C 了解符合錄用的人力資源的主要來源，以及通過何種方式可有效而低成本地接觸這些來源D熟悉招聘中的各種

18、人事測量手段及其技術(shù)特點和要求E掌握競爭對手的招聘方法和招聘技術(shù)。71作業(yè)能力是完成某種作業(yè)所具備的（）。A技術(shù)特征B心理特征C生理特征D經(jīng)驗特征E身體特征72下列考核方法中屬于系統(tǒng)性考核方法的有（）。A目標管理法B平衡記分卡法C關(guān)鍵績效指標法D排序法E強制分布法73下列關(guān)于績效考核方法的選擇描述正確的有（）。A可以通過工作環(huán)境、工作內(nèi)容和員工工作獨立性三個角度的組合來選擇B不穩(wěn)定的、內(nèi)容程序性弱的、員工工作獨立性高的，可以選擇目標管理法C穩(wěn)定的居中的、內(nèi)容程序性居中的、員工工作獨立性居中的， 可以選擇目 標管理法D穩(wěn)定、內(nèi)容程序性強的，員工工作獨立性低的，可以選擇行為錨定法E穩(wěn)定的居中的、內(nèi)

19、容程序性居中的、員工工作獨立性居中的， 可以選擇非 系統(tǒng)性方法74影響薪酬設(shè)定的外在因素有（）。A勞動力市場的供需關(guān)系與競爭狀況B公司的經(jīng)營狀況與內(nèi)政實力C當?shù)厣钏紻地區(qū)及行業(yè)的差異E與薪酬有戈的法律法規(guī)75以下對工作評價的描述，正確的有 （）。A工作評價主要是為了解決薪酬的內(nèi)部公平性問題B作評價的主要目的是確定每個崗位的相對價值C為薪酬調(diào)查建立一套統(tǒng)一的職位評估標準。D工作評價是確定薪酬體系的基礎(chǔ)F工作評價的目的是確定每個崗位的具體價值。76培訓(xùn)開發(fā)的主要目的是（）。A使員工能夠勝任工作要求B提高組織和個人的績效C增強組織或個人的應(yīng)變和適應(yīng)能力D增強員工對組織的認同感和歸屬感E提高個人意

20、識水平77以下各項哪些是勞動力市場的特征 （）oA特殊性B多樣性C確定性D交易的延續(xù)性E交易條件的復(fù)雜性78在其他條件相同的情況下，導(dǎo)致同等工資率下的勞動力需求量減少的因 素有（）。A產(chǎn)品需求減少B產(chǎn)品需求增加C資本價格下降的替代效應(yīng)D資本價格下降的規(guī)模效麻E資本價格上升的規(guī)模效應(yīng)79勞動法是調(diào)整()的法律規(guī)范的總稱。A雇傭關(guān)系B勞動關(guān)系C與勞動關(guān)系密切聯(lián)系的其他社會關(guān)系D經(jīng)濟關(guān)系E勞務(wù)關(guān)系()的協(xié)議80勞動合同是勞動者與用人單位之間A確立勞動關(guān)系B明確雙方權(quán)利和義務(wù)C調(diào)整勞動關(guān)系D變更、終止和解除勞動權(quán)利與義務(wù)E確定雇傭關(guān)系三、案例分析題（共20題，每題2分。由單選和多選組成。錯選，本題不得

21、分;少選，所選的每個選項得 0 5分）（1）某公司近年來的發(fā)展十分迅速，為了整合業(yè)務(wù)，精簡機構(gòu)，公司領(lǐng)導(dǎo)決定裁減一定的人員。決定作出后，人力資源部部長承擔(dān)了與被裁人員談話的任務(wù)， 它需要盡可能的說服被栽人員.使他們不至于與公司對抗，但是他清楚這樣的說 服面臨的困難是十分大的。81說服者本人對|兌服效果存在著影響，以下陳述中錯誤的是 （）。A人力資源部長最好是一個值得他信任的人B在說服他人時，人力資源部長要盡量正式、公事公辦C人力資源部長要盡量表現(xiàn)出與被裁員工的某些相似性D人力資源部長如果外表討人喜歡，那說服效果可能就會更好一些82被裁員”這個說服信息不是員工愿意聽到的， 以下關(guān)于說服信息對說服

22、效 果的影響的陳述中，錯誤的是（）。A信息地呈現(xiàn)方式也很重要，在本例中，人力資源部部長最好和員工面對面的單獨交談B說服信息所倡導(dǎo)的態(tài)度與被說服者原有態(tài)度之間的差距越大，那么態(tài)度的實際改變也就越大C說服信息喚起的恐懼感越大，人們改變態(tài)度的可能性也就越小D當信息喚起的恐懼感超過某一個界限后，人們的態(tài)度反而不發(fā)生改變83對不同的員工，人力資源部長說服的效果也可能不一樣，以下的分析中 錯誤的是（）。A學(xué)歷越高的員工一般越不容易被說服B自尊心較弱的人容易被說服C家里有喜事的員工容易被說服D年齡越大的員工越難被說服84力資源部長應(yīng)該怎樣做才能使面談的說服效果更好，（）A在較早的時候就透露一些可能進行的變革

23、的信息。B讓員工對公司的發(fā)展變革進行討論。C秘密地進行變革的取證和決策的過程。D小向員工透露任何信息，防止員工阻擾。（2）某酒店對其所有員工進行績效考核，前勤服務(wù)人員和后勤行政人員選擇了 同樣的考核主體，都是他們的直接主管，結(jié)果卻很不一樣。后勤人員的考核業(yè) 績大多集中在中等偏上的水平。而前勤人員則優(yōu)、中、差均有所分布85根據(jù)你的從業(yè)經(jīng)驗，你認為導(dǎo)致這種情況的原因可能是（）。A后勤員工的績效考評沒有制定出切實可行、具體明確的績效目標和標準B后勤部門主管較前勤部門主管管理水平低C后勤部門主管犯了趨中趨勢和偏松的評價問題D前勤部門管理更民主86為使后勤人員的考核更全面，應(yīng)采般的做法是（）。A由后勤各

24、部門經(jīng)理直接對每一位員工進行考評B培圳各級主管使他們意識到考核的重要性和科學(xué)性C增加企業(yè)內(nèi)外部客戶作為后勤員丁的考核主體D可選擇強制分布法87對于前勤人員的考核可采用行為錨定法，其優(yōu)點包括（）oA工作績效評價標準更為精確B具有良好的反饋功能C設(shè)計簡單，操作簡便D評估結(jié)果具有良好的反饋功能（3）試對下列有關(guān)某機械加工廠的工資問題做出分析。88該機械加工廠的效益一直很好，因此，廠里每年都會組織工人去度假旅游，而 工資照發(fā)，這是工廠給職正的（）.A特別工資B福利C貨幣延期支付D實物工資89由于該工廠的裝配車間工作環(huán)境很差，而且危險系數(shù)很高，因此廠里為該車間 的工人支付較高的工資，這屬于（）。A技能性

25、工資B補償性工資C壟斷性工資D競爭性丁資90該廣在確定工資水平的時候，對同樣是生產(chǎn)車間的男職工支付的工資要略高于女職工，而該車間的男職工和女職工每天生產(chǎn)的產(chǎn)品數(shù)量是一樣的，這違反了（）的原則。A按需分配B同工同酬C利潤分享D效率優(yōu)先91在該廠的生產(chǎn)車間，小李和小忘在列一條生產(chǎn)線上，又同在一班，每周都工作 40小時，小李每分鐘完成10個零件，而小王卻完成15個，因此小王的工資比小李的 要高，這說明該廠的生產(chǎn)車間實行的是（）。A計時工資制B計件工資制C效率工資制D職能工資制92在91題中，小王和小李的工資差別屬于（）工資差別。A壟斷性B補償性C競爭性D非補償性（4）某民營企業(yè)已成立10年，新招聘上任的人力資源部經(jīng)理王某發(fā)現(xiàn)原有的工作說明 書已經(jīng)過時