福州民營(yíng)企業(yè)人力資源現(xiàn)狀與管理

1、中央廣播電視大學(xué)人才培養(yǎng)模式改革和開(kāi)放教育試點(diǎn)工商?？飘厴I(yè)論文 福州民營(yíng)企業(yè)人力資源現(xiàn)狀與管理分校（站、點(diǎn)）： 福州分校 學(xué)生姓名： 學(xué) 號(hào)： 指導(dǎo)教師： 張興夏 完稿日期： 2016年12月 福州民營(yíng)企業(yè)人力資源現(xiàn)狀與管理目 錄寫作提綱（3）內(nèi)容摘要（5）關(guān)鍵詞（5）正文（5）一、緒論（5）二、本論： （5）（一）人力資源管理的含義與重要性(5)（二）福州民營(yíng)企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題(7)（三）福州民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的對(duì)策 (10)三、結(jié)論 （13）參考文獻(xiàn) （14）福州民營(yíng)企業(yè)人力資源現(xiàn)狀與管理寫作提綱一、緒論人力資源是現(xiàn)代企業(yè)中最重要的資源，如何有效的開(kāi)發(fā)和科學(xué)合理地管理人力資源是企

2、業(yè)走向成功的關(guān)鍵。本文通過(guò)對(duì)福州民營(yíng)企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀分析及對(duì)福州民營(yíng)企業(yè)人力資源存在問(wèn)題的剖析，從五個(gè)方面對(duì)福州民營(yíng)企業(yè)人力資源個(gè)性化管理對(duì)策進(jìn)行探討。二、本論： （一）人力資源管理概述 1、人力資源管理的含義和重要性 2、人力資源的特征（二）福州民營(yíng)企業(yè)人力資源存在的問(wèn)題1、民營(yíng)企業(yè)對(duì)人才缺少吸引力2、民營(yíng)企業(yè)人才流失嚴(yán)重3、員工缺乏職業(yè)發(fā)展生涯設(shè)計(jì)4、人才激勵(lì)機(jī)制不完善5、企業(yè)文化建設(shè)待提高（三）福州民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的對(duì)策1、廣開(kāi)入口，建立吸引人才的機(jī)制 2、引導(dǎo)員工科學(xué)設(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展生涯和發(fā)展方向 3、建立現(xiàn)代考核體系，完善人才激勵(lì)機(jī)制 4、采取有效的措施，建立防止人才流失的應(yīng)對(duì)機(jī)制

3、 5、營(yíng)造良好的企業(yè)文化氛圍 三、結(jié)論 只有真正把人才當(dāng)作是企業(yè)最寶貴的資源和事業(yè)發(fā)展合作伙伴，從心里認(rèn)識(shí)到人才對(duì)于企業(yè)的價(jià)值，有切實(shí)可行的舉措，人才才有可能會(huì)盡職盡責(zé)，忠誠(chéng)到底。對(duì)民營(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō)，贏得人才忠誠(chéng)不僅是管理行為的創(chuàng)新，更是經(jīng)營(yíng)理念上的創(chuàng)新。福州民營(yíng)企業(yè)人力資源現(xiàn)狀與管理 【內(nèi)容摘要】人力資源是現(xiàn)代企業(yè)中最重要的資源，如何有效的開(kāi)發(fā)和科學(xué)合理地管理人力資源是企業(yè)走向成功的關(guān)鍵。本文在闡明人力資源管理的含義和重要性的基礎(chǔ)上，描述了人力資源的特征。通過(guò)對(duì)福州民營(yíng)企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀分析,了解到:“民營(yíng)企業(yè)對(duì)人才缺乏吸引力”、“企業(yè)人才流失嚴(yán)重”、“員工缺乏職業(yè)發(fā)展生涯設(shè)計(jì)”“人才激勵(lì)機(jī)制不

4、完善”、“企業(yè)文化氛圍建設(shè)待提高”等因素是目前民營(yíng)企業(yè)存在的最大瓶頸。繼而通過(guò)福州民營(yíng)企業(yè)人力資源存在問(wèn)題的剖析，從五個(gè)方面對(duì)福州民營(yíng)企業(yè)人力資源個(gè)性化管理對(duì)策進(jìn)行探討，即建立吸引人才的機(jī)制、抓好人才使用性開(kāi)發(fā)，引導(dǎo)員工科學(xué)設(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展生涯和發(fā)展方向、建立現(xiàn)代考核體系，完善人才激勵(lì)機(jī)制、建立防止人才流失的應(yīng)對(duì)機(jī)制、營(yíng)造良好的企業(yè)文化氛圍等?！娟P(guān)鍵詞】 民營(yíng)企業(yè) 人力資源管理 一、人力資源管理概述 （一）人力資源管理的含義和重要性 人力資源管理是指采用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)人的思想、行為進(jìn)行有效的管理，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，以達(dá)到企業(yè)的目標(biāo)，人力資源管理是為實(shí)現(xiàn)企業(yè)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，組織利用現(xiàn)代科

5、學(xué)技術(shù)和管理理論，通過(guò)不斷獲取人力資源，并對(duì)其進(jìn)行整和、調(diào)控和開(kāi)發(fā)，并給予他們報(bào)償而有效地開(kāi)發(fā)和利用，其基本功能主要有以下幾方面：規(guī)劃、甄選、考評(píng)、激勵(lì)、開(kāi)發(fā)和調(diào)配。這六大功能雖各有側(cè)重，但又不是割裂的，而是相互聯(lián)系、相互促進(jìn)、是一個(gè)循環(huán)的過(guò)程。 1、人力資源管理對(duì)企業(yè)管理人員的要求 人力資源管理將人作為一種重要資源加以開(kāi)發(fā)、利用和管理，重點(diǎn)是開(kāi)發(fā)人的潛能、激發(fā)人的活力，使員工能積極主動(dòng)創(chuàng)造性地開(kāi)展工作。對(duì)于企業(yè)管理人員來(lái)說(shuō)，要求管理人員在工作中充分發(fā)揮承上啟下、上通下達(dá)的紐帶作用，幫助企業(yè)處理和協(xié)調(diào)各種關(guān)系。一要合理地處理好人與事的關(guān)系，確保人事匹配；二是恰當(dāng)?shù)亟鉀Q員工之間的關(guān)系，使其和睦相

6、處；三是充分調(diào)動(dòng)員工的積極性、創(chuàng)造性，使員工為企業(yè)努力工作；四是對(duì)員工進(jìn)行充分的培訓(xùn)，以提高員工的綜合素質(zhì)，保證企業(yè)的最好效益。2、人力資源管理能夠提高員工的工作績(jī)效 根據(jù)企業(yè)目標(biāo)和員工個(gè)人狀況，企業(yè)運(yùn)用人力資源管理創(chuàng)造理想的組織氣氛，為員工做好職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，通過(guò)不斷培訓(xùn)，進(jìn)行橫向縱向崗位或職位調(diào)整，量才使用，人盡其才，發(fā)揮個(gè)人特長(zhǎng)，體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，促使員工將企業(yè)的成功當(dāng)成自己的義務(wù)，鼓勵(lì)其創(chuàng)造性，營(yíng)造和諧向上的工作氛圍，培養(yǎng)員工積極向上的作風(fēng)，轉(zhuǎn)變員工的思想，改進(jìn)員工隊(duì)伍的素質(zhì)，使員工變被動(dòng)為主動(dòng)，自覺(jué)維護(hù)并完善企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)，從而提高員工個(gè)人和企業(yè)整體的業(yè)績(jī)。在具體運(yùn)作中實(shí)行員工崗位輪換制

7、，通過(guò)輪換發(fā)現(xiàn)員工最適應(yīng)的工作種類，確保企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和工作分工的合理性及靈活性，從而提高員工的工作績(jī)效，全面提高企業(yè)工作效率。 3、 人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的需要 人是企業(yè)生存和發(fā)展的最根本要素。這是因?yàn)槠髽I(yè)管理目標(biāo)是由企業(yè)管理者制定、實(shí)施和控制的，但在工作過(guò)程中，管理者是通過(guò)員工的努力來(lái)實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的，這就要求員工必須具備良好的能力素質(zhì)，掌握市場(chǎng)運(yùn)作規(guī)律，圓滿貫徹管理者意圖。只有恰當(dāng)?shù)倪x用員工，才能圓滿地實(shí)現(xiàn)企業(yè)預(yù)定的目標(biāo)。人力資源管理能夠創(chuàng)造靈活的組織體系，為員工充分發(fā)揮潛力提供必要的支持，讓員工各盡其能，共同為企業(yè)服務(wù)，從而確保企業(yè)反應(yīng)的靈敏性和強(qiáng)有力的適應(yīng)性，協(xié)助企業(yè)實(shí)現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下的具

8、體目標(biāo)。 4、人力資源管理是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要要素 人是企業(yè)擁有的重要資源，也是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力所在。美國(guó)管理學(xué)教授勞倫斯.S.克需曼曾經(jīng)說(shuō)過(guò)：“人是一切企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)、發(fā)展的控制因素?！彪S著企業(yè)對(duì)人力資源的利用和開(kāi)發(fā)，企業(yè)的決策越來(lái)越多地受到人力資源管理的約束。目前人力資源管理逐漸被納入到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃中，成為企業(yè)謀求發(fā)展壯大的核心因素，也是企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗的至關(guān)重要的因素。（二）人力資源的特征 人力資源是指能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的勞動(dòng)者的能力，包括具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)的能力，從廣義上說(shuō)，智力正常的人都是人力資源，而我們所討論的主要是指企業(yè)組織內(nèi)外具有勞動(dòng)能力的人的總和。一般來(lái)說(shuō)

9、，人力資源具有以下幾個(gè)特征： 1、人力資源具有生物性。它存在于人體之中，是具有生命的“活”的資源，與人的自然生理特征相聯(lián)系，正所謂：人活的資源。人力資源的充分利用有賴于其載體人的發(fā)揮，因而具有生物性。2、人力資源具有能動(dòng)性。人具有思想、感情，有主觀能動(dòng)性，又能夠有目的，有意識(shí)的認(rèn)識(shí)和改造客觀世界。在改造客觀世界的過(guò)程中，人能通過(guò)意識(shí)對(duì)所采取的行為，手段及結(jié)果進(jìn)行分析、判斷和預(yù)測(cè)。由于人具有社會(huì)意識(shí)和在社會(huì)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中所處的主體地位，使得人力資源具有了能動(dòng)作用。如自我強(qiáng)化，選擇職業(yè)以及積極勞動(dòng)等。3、人力資源具有時(shí)效性。它的形成、開(kāi)發(fā)和利用都受到時(shí)間方面的限制。人力資本與物質(zhì)資本不同，它具有一維性

10、。一般說(shuō)來(lái)，它的有效時(shí)間大概40年左右。若不能適時(shí)開(kāi)發(fā)和利用，隨著歲月的流逝將逐漸降低直至消失殆盡。通過(guò)教育、培訓(xùn)等方式進(jìn)行投資而形成一定的人力資本存量，將其投入社會(huì)再生產(chǎn)過(guò)程，就可以產(chǎn)生收益，發(fā)揮效用。而未及時(shí)開(kāi)發(fā)或利用的人力資源，不盡難以成為社會(huì)發(fā)展的有生力量，而且還會(huì)成為拖累經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步的累贅或“包袱”。 4、人力資源具有依附性。人力資本的載體是人，是通過(guò)人力投資形成 的價(jià)值在勞動(dòng)者身上的凝固，與其所有者不可分離，一切體能、知識(shí)、智能、技能、情感價(jià)值觀念、思想道德都依附于活生生的人而存在。同時(shí)，人力資本的價(jià)值量和新增價(jià)值的創(chuàng)造，必須在勞動(dòng)中得以體現(xiàn)。人不參與勞動(dòng)和勞務(wù)，只是一個(gè)純粹

11、的消費(fèi)者，其資本價(jià)值量也無(wú)從體現(xiàn)。5、人力資源具有組合性。組合性是人力資源的一個(gè)重要特征。兩個(gè)人在一起工作發(fā)揮的作用，并不等于兩個(gè)人單獨(dú)發(fā)揮的作用之和。既可能出現(xiàn)1+12的情況，也可能出現(xiàn)1+12的情況。需要我們注意的是：在管理工作中，造成人力資源損耗的原因，一是工作本身的問(wèn)題，如企業(yè)工作流程設(shè)計(jì)不和里，工作環(huán)境惡劣，或者工作本身過(guò)于單調(diào)乏味，無(wú)法滿足人們高層次的需求。另外，員工之間的配置不合理，如員工之間能否相互理解和支持，工作關(guān)系是否融洽，顯然會(huì)影響工作的效率。 6、人力資源具有增殖性。物質(zhì)資本在使用的過(guò)程中，由于磨損，自然腐蝕或損壞等原因，效率和效益是遞減的，而人力資本不僅不會(huì)弱化或消除

12、其資本投入要素的收益遞減狀態(tài)，而且對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)呈現(xiàn)出收益遞增的特性。經(jīng)濟(jì)學(xué)家盧卡斯認(rèn)為，高人力資源可以獲得高收入，即勞動(dòng)力的收益遞增?？墒辜彝?duì)兒童“質(zhì)”的要求增加和“量”的要求下降，人力投資持續(xù)進(jìn)行，人力資本存量不斷增加，從而提高整個(gè)經(jīng)濟(jì)的效益。因此，人力資本就成為推進(jìn)“經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的發(fā)動(dòng)機(jī)”。7、人力資源具有替補(bǔ)性。高素質(zhì)的人力資源既可以為其他資本的充分利用提供有效的方法和途徑，又可以彌補(bǔ)其他資本的不足。人力資本的提高可以替代稀缺的物質(zhì)資本，快速地增加產(chǎn)出總量。勞動(dòng)者的知識(shí)水平，操作技能的提高，生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)的自動(dòng)化，不僅節(jié)省機(jī)器設(shè)備等物質(zhì)資本，而且也節(jié)省了人力，同時(shí)還提高了產(chǎn)出。二 福州民營(yíng)企業(yè)人

13、力資源存在的問(wèn)題福州民營(yíng)企業(yè)由于收入低、人才成長(zhǎng)環(huán)境欠佳，加之家族式的管理對(duì)人才晉升等要求的局限，引進(jìn)并留住人才有一定的難度，使得人才匱乏成為民營(yíng)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展面臨的首要問(wèn)題。仔細(xì)分析不難發(fā)現(xiàn)，民營(yíng)企業(yè)人才匱乏的癥結(jié)在于人力資源管理的不得力，具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：（一）民營(yíng)企業(yè)對(duì)人才缺乏吸引力福州民營(yíng)企業(yè)的自身形象和規(guī)范程度，以及人才能夠發(fā)揮作用的程度，在吸引人才中起著舉足輕重的作用。 目前，企業(yè)中的一些關(guān)鍵崗位，如人事、會(huì)計(jì)、采購(gòu)等，往往是老總的“自己人”，對(duì)引進(jìn)的人才往往是用其才而不授其權(quán)，使人才缺乏歸屬感和自主性。 福州中小型民營(yíng)企業(yè)對(duì)人才缺乏吸引力的另一個(gè)原因是企業(yè)對(duì)人才的承諾常常打

14、折扣。在一些招聘廣告中，時(shí)常可以看到類似“年薪萬(wàn)、解決住房”等承諾，然而真正踐諾的卻寥寥可數(shù)。前去應(yīng)聘的人才不免心中打個(gè)問(wèn)號(hào)：誘人的承諾能兌現(xiàn)嗎？另外，不少民營(yíng)企業(yè)在資本積累的初級(jí)階段往往著重于追求利潤(rùn)的最大化，而忽略了對(duì)員工的責(zé)任，如拖欠養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)的繳納，克扣職工福利等，久而久之，民營(yíng)企業(yè)在求職者的心目中信用不佳，往往成了用工不規(guī)范、制度不健全的代名詞（二）民營(yíng)企業(yè)人才流失嚴(yán)重?fù)?jù)統(tǒng)計(jì)，民營(yíng)企業(yè)的人員流失率有的達(dá)到20%，意味著該企業(yè)的員工不到半年人員就重新?lián)Q過(guò)一輪，這必然影響到該企業(yè)的穩(wěn)定、生存與發(fā)展。影響人才穩(wěn)定的因素主要有如下3點(diǎn)：1、缺乏現(xiàn)代人才觀念。在現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，人才是企

15、業(yè)的核心，是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的基本動(dòng)力，是提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵要素。然而我國(guó)大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)仍然沒(méi)有擺脫傳統(tǒng)人事觀念的影響，對(duì)人的管理水平停留在較低的層次上，沒(méi)有真正樹(shù)立“以人為本”的現(xiàn)代管理理念。企業(yè)主往往把自己看成是企業(yè)至高無(wú)上的主宰，想方設(shè)法克扣員工的工資，隨意延長(zhǎng)員工的勞動(dòng)時(shí)間，增加勞動(dòng)強(qiáng)度，不付或支付很少的額外勞動(dòng)報(bào)酬。2、人才培訓(xùn)與教育機(jī)制不到位。民營(yíng)企業(yè)由于其管理模式的特殊性，往往急功近利，忽視人才的個(gè)人利益和事業(yè)發(fā)展，缺乏對(duì)人才的培訓(xùn)與教育的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃。很多民營(yíng)企業(yè)由于資金有限，為節(jié)省開(kāi)支極力減少培訓(xùn)支出，這樣的企業(yè)對(duì)人才缺乏吸引力，難以留住人才。有些民營(yíng)企業(yè)雖然也對(duì)人才進(jìn)行了培訓(xùn)，但

16、只是進(jìn)行淺層次的上崗培訓(xùn)，幾乎沒(méi)有人才的長(zhǎng)遠(yuǎn)培訓(xùn)規(guī)劃。而在美國(guó)，企業(yè)非常重視通過(guò)員工的培訓(xùn)與教育來(lái)提高勞動(dòng)力素質(zhì)，消除技能與職業(yè)要求之間的差距，僅工商企業(yè)每年就投入2000多億美元培訓(xùn)在職員工。3、績(jī)效考評(píng)制度不完善?？?jī)效考核與評(píng)估是民營(yíng)企業(yè)人才管理的重要內(nèi)容，是最復(fù)雜的工作。由于民營(yíng)企業(yè)自身經(jīng)驗(yàn)的不足和受傳統(tǒng)觀念的影響，績(jī)效考評(píng)體系往往缺乏科學(xué)性和有效性，沒(méi)有發(fā)揮出其應(yīng)有的作用，為員工薪酬管理、晉升調(diào)遷辭退決策、培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲等方面提供依據(jù)。還有一些民營(yíng)企業(yè)根本就沒(méi)有明確的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系和獎(jiǎng)懲制度，對(duì)人才的績(jī)效評(píng)價(jià)和獎(jiǎng)懲規(guī)則不統(tǒng)一，因人而異，難以做到公開(kāi)、公平、公正，導(dǎo)致人才心理失衡。加上考核

17、制度往往寬嚴(yán)失調(diào)，獎(jiǎng)少罰多，嚴(yán)重影響人才的工作積極性和人才的穩(wěn)定性。如：某飯店集團(tuán)非常重視員工培訓(xùn)，并成立了員工培訓(xùn)中心，新招來(lái)的員工一到飯店就被送到培訓(xùn)中心接受長(zhǎng)達(dá)一年的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，全部費(fèi)用由飯店承擔(dān)。然而。由飯店花大本錢培訓(xùn)的員工，特別是核心員工在近兩年先后跳槽。在問(wèn)及離職原因時(shí)，離職員工大都認(rèn)為：自身價(jià)值得不到體現(xiàn)，缺乏晉升機(jī)會(huì)、績(jī)效與薪酬不掛鉤，工資和福利待遇差，致使員工工作績(jī)效下降，服務(wù)態(tài)度差等。面對(duì)大量人才流失,飯店現(xiàn)在已無(wú)心培訓(xùn)員工，取消了員工培訓(xùn)中心，員工服務(wù)水平與技能每況愈下，飯店口碑大不如前，致使人才流失更為嚴(yán)重，飯店經(jīng)營(yíng)陷入危機(jī)。 人才流失對(duì)企業(yè)的損失到底有多大？國(guó)際優(yōu)秀的

18、人力資源管理咨詢公司研究表明：關(guān)鍵員工可以創(chuàng)造一般員工310倍的生產(chǎn)力。反之，關(guān)鍵員工的短缺意味著企業(yè)生產(chǎn)力的直接損害，而關(guān)鍵員工的流失成本是其年薪總額的1.53倍！”（三）員工缺乏職業(yè)發(fā)展生涯設(shè)計(jì) 近年來(lái)，福州地區(qū)民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展迅速，人力資源呈現(xiàn)供不應(yīng)求的局面，尤其是中高級(jí)管理人員和技術(shù)人才的缺乏使得民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的后勁不足。作為一個(gè)企業(yè)不能等到用人時(shí)才去找人，而應(yīng)事先有人力資源規(guī)劃。在企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、生產(chǎn)計(jì)劃、財(cái)務(wù)計(jì)劃的基礎(chǔ)之上形成本企業(yè)的人員替補(bǔ)計(jì)劃、招聘計(jì)劃、退養(yǎng)計(jì)劃、發(fā)展計(jì)劃等。許多民營(yíng)企業(yè)業(yè)主存在功利主義，有開(kāi)發(fā)培養(yǎng)人才是“為他人作嫁衣裳”的顧慮，對(duì)人才只用不養(yǎng)，缺乏充分開(kāi)

19、發(fā)培養(yǎng)、合理使用、有效管理人才的觀念。這種觀念無(wú)疑將企業(yè)人才的能力局限在現(xiàn)有水平上，不能有效地挖掘員工潛能，更是對(duì)員工積極性和創(chuàng)造性的極大挫傷，其后果必然極大的阻礙了企業(yè)自身的發(fā)展。（四）人才激勵(lì)機(jī)制不完善，培訓(xùn)重形式輕內(nèi)容大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理基本上還處于傳統(tǒng)的人事管理階段，過(guò)于強(qiáng)調(diào)組織中的管理制度與管理程序的制定，忽視了建立和健全有效的企業(yè)激勵(lì)機(jī)制?，F(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理更多地把人看成是一種活的資源來(lái)加以開(kāi)發(fā)、利用，把激發(fā)人的熱情、增強(qiáng)人的能力作為人力資源開(kāi)發(fā)的重要目標(biāo)。通過(guò)有效而正確的激勵(lì)技巧，激發(fā)出每個(gè)人內(nèi)在的活力，使其始終保持一種積極進(jìn)取、奮發(fā)向上、勇于拼搏、開(kāi)拓創(chuàng)新的精神狀態(tài)

20、，把潛能最大限度地釋放出來(lái)。目前許多民營(yíng)企業(yè)認(rèn)識(shí)到了人才的重要性，并以較高的工資收入或其他物質(zhì)激勵(lì)方式吸引人才，但在對(duì)人才資源管理的過(guò)程中，單一地以增加報(bào)酬激勵(lì)員工的工作激情，忽視非物質(zhì)的激勵(lì)方式(如理想激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)、榜樣激勵(lì)、培訓(xùn)激勵(lì)和自我實(shí)現(xiàn)激勵(lì)等)，忽視良好的企業(yè)組織環(huán)境的培育，使得企業(yè)缺乏凝聚力，員工缺乏歸屬感。隨著民營(yíng)企業(yè)的不斷發(fā)展壯大，企業(yè)本身也認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)是人力資源開(kāi)發(fā)的重要手段，許多企業(yè)投入了大量的人力、物力、財(cái)力搞培訓(xùn)，結(jié)果卻是受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容興趣不大，參訓(xùn)的積極性不高，培訓(xùn)對(duì)促進(jìn)管理及人員素質(zhì)的提高作用不明顯，培訓(xùn)的整體效果并不理想。 究其原因在于國(guó)內(nèi)許多民營(yíng)企業(yè)的培訓(xùn)往往

21、“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”，具有被動(dòng)性、臨時(shí)性和片面性，缺乏系統(tǒng)性和科學(xué)性。培訓(xùn)目標(biāo)并沒(méi)有與崗位相聯(lián)系。培訓(xùn)并沒(méi)有與員工的工作績(jī)效的提高相聯(lián)系。培訓(xùn)并未與員工個(gè)人發(fā)展相聯(lián)系。只圖完成任務(wù)，辦了多少期班、培訓(xùn)了多少人，至于為了適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展所應(yīng)該做哪些培訓(xùn)缺乏深刻的理解和認(rèn)識(shí)。缺乏培訓(xùn)要求的調(diào)查，并且缺乏培訓(xùn)體系的規(guī)劃，培訓(xùn)手段落后，培訓(xùn)形式單調(diào)，培訓(xùn)方法不適應(yīng)成人學(xué)習(xí)特點(diǎn)，培訓(xùn)者專業(yè)化素質(zhì)不高，培訓(xùn)資料和教材缺乏，培訓(xùn)政策不到位等等都給培訓(xùn)工作帶來(lái)了挑戰(zhàn)。如福州一家房地產(chǎn)代理公司，他們的項(xiàng)目經(jīng)理在行業(yè)中非常優(yōu)秀，業(yè)務(wù)隊(duì)伍中的經(jīng)紀(jì)人也訓(xùn)練有素，具有很好的銷售能力。別人賣不出去的樓盤，他們的隊(duì)伍都能夠

22、做好。但公司老板缺乏基本的規(guī)范意識(shí)和流程管理意識(shí)，很多項(xiàng)目都是靠個(gè)人關(guān)系和個(gè)人承諾拿到的，代理傭金一般都高于市場(chǎng)水平。導(dǎo)致公司多數(shù)項(xiàng)目的傭金無(wú)法按時(shí)收回。公司承諾的提成，經(jīng)常一拖再拖，最長(zhǎng)的超過(guò)一年沒(méi)有兌現(xiàn)提成。這樣一來(lái)，就大大影響了員工的積極性，部分優(yōu)秀員工也因此而離開(kāi)公司。民營(yíng)企業(yè)中，經(jīng)常出現(xiàn)公司將經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，不加區(qū)分地轉(zhuǎn)嫁給一般員工，結(jié)果就是讓員工失去了對(duì)公司政策的信任（五）企業(yè)文化建設(shè)待提高民營(yíng)企業(yè)的大部分決策者還沒(méi)有對(duì)人力資源管理有一個(gè)深層次的認(rèn)識(shí)和了解，人力資源管理的基本觀點(diǎn)是：建立一種有效的管理機(jī)制以最大限度地獲取人才、培養(yǎng)人才、發(fā)揮人才的潛質(zhì)。人力資源管理強(qiáng)調(diào)與員工的交流，重視公

23、司文化和凝聚力，培養(yǎng)員工對(duì)公司的責(zé)任和認(rèn)同感。而目前我們福州的許多民營(yíng)企業(yè)對(duì)這一觀念的理解仍然停留在事務(wù)性管理層面，以組織、協(xié)調(diào)、控制、監(jiān)督人與事的關(guān)系為職責(zé)，謀求人與事相宜為目標(biāo)，以事為中心，要求人去適應(yīng)事，強(qiáng)調(diào)使用而輕培育，將人視為成本算人頭賬，而不算人力資本賬，使人力資源管理水平停留在較低的層次上。三 福州民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的對(duì)策 民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展一般來(lái)說(shuō)，其所面臨的市場(chǎng)環(huán)境是復(fù)雜多變的，如何有效解決上述困境，順應(yīng)形勢(shì)，不致被淘汰，我認(rèn)為，出路就在于重視和實(shí)施個(gè)性化管理。以下從五個(gè)方面探討民營(yíng)企業(yè)人力資源個(gè)性化管理問(wèn)題： （一）廣開(kāi)入口，建立吸引人才的機(jī)制 民營(yíng)企業(yè)在人力資源的招聘過(guò)程中

24、特別看重應(yīng)聘者的文憑、學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)及年齡大小，使許多有用之才不能得到企業(yè)得任用；一些應(yīng)聘者既無(wú)相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，又無(wú)專業(yè)特長(zhǎng)，憑著和企業(yè)管理人員的特殊關(guān)系而進(jìn)入企業(yè)，嚴(yán)重?fù)p害了企業(yè)的形象和利益；同時(shí)，也將優(yōu)秀人才拘之門外。作為一個(gè)想發(fā)展的民營(yíng)企業(yè)而言，要從戰(zhàn)略高度，樹(shù)立人才儲(chǔ)備意識(shí)，要有識(shí)才得慧眼，聚才的方法，用才的膽略，努力營(yíng)造吸引人才的機(jī)制和環(huán)境。 在人才引進(jìn)上：1首先要搞好人才引進(jìn)規(guī)劃。人力引進(jìn)規(guī)劃要跟上企業(yè)發(fā)展的要求，要有前瞻性、戰(zhàn)略性；2在人才引進(jìn)結(jié)構(gòu)上要科學(xué)合理，既要有數(shù)量，又要有質(zhì)量，年齡要形成梯形，循序漸進(jìn)，每年都要引進(jìn)一定數(shù)量的人才；在人才引進(jìn)專業(yè)、類型上要文理并重，把管理放在

25、適當(dāng)?shù)梦恢蒙希侠硪M(jìn)經(jīng)營(yíng)管理類人才；3在人才引進(jìn)手段上要善于利用社會(huì)化、網(wǎng)絡(luò)化、市場(chǎng)化的手段，要主動(dòng)適應(yīng)，積極走出去，招聘到適合企業(yè)發(fā)展得急需人才；4在招聘過(guò)程中，企業(yè)應(yīng)該讓應(yīng)聘人員獲得比較客觀、詳細(xì)的信息，了解他們應(yīng)聘得職務(wù)和將要從事的工作。這樣一來(lái)，他們會(huì)對(duì)自己選擇的職位感到更滿意。5重點(diǎn)抓好人才使用性開(kāi)發(fā)，營(yíng)造好用人育人機(jī)制人才使用也是開(kāi)發(fā)，要抓好現(xiàn)有人才的使用性開(kāi)發(fā)，建立育人用人一體化的機(jī)制。6樹(shù)立不拘一格，用當(dāng)其時(shí)得觀念。各類人才，都有其才能發(fā)揮得最佳時(shí)期，這是人才開(kāi)發(fā)的時(shí)效原則。用人必須及時(shí)，以實(shí)現(xiàn)人才效益的最大化。要堅(jiān)持用當(dāng)其時(shí)，敢于破格講臺(tái)階而不拘于臺(tái)階，講資歷而不惟資歷；7

26、樹(shù)立揚(yáng)長(zhǎng)避短，用當(dāng)其才的觀念。用人要知人善任，因能授職，使其才位相適，用得其所。同時(shí)，在人才使用中要考慮人的現(xiàn)實(shí)能力和潛在能力。對(duì)于崗位職責(zé)明確的工作，可以針對(duì)其職責(zé)側(cè)重于其現(xiàn)實(shí)能力，就是所謂的“專業(yè)對(duì)口”。而對(duì)于崗位職責(zé)不明確的工作，像一些創(chuàng)新性的工作。新開(kāi)設(shè)的業(yè)務(wù)，就需要更多地考慮人的潛在能力；8樹(shù)立為職擇人，任人惟賢的觀念。在人才選拔手段上，要注意內(nèi)部發(fā)展人才和外部招聘相結(jié)合。發(fā)展和提升內(nèi)部員工可以鞏固企業(yè)文化，但它會(huì)使企業(yè)放緩吸收新管理、新技術(shù)得速度。而在企業(yè)外部招聘過(guò)多的員工，由于缺乏與同事共事得經(jīng)驗(yàn)，也會(huì)使企業(yè)陷入難以形成一致管理團(tuán)隊(duì)的危機(jī)；9樹(shù)立著眼群體，互補(bǔ)互濟(jì)的觀念。在做好對(duì)

27、個(gè)人素質(zhì)全面考察的同時(shí)，要注意放到群體結(jié)構(gòu)中全面衡量。做到成員間才能、年齡互補(bǔ)，知識(shí)、智力、氣質(zhì)互補(bǔ)，使班子結(jié)構(gòu)合理，產(chǎn)生最佳效能。 （二）引導(dǎo)員工科學(xué)設(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展生涯和發(fā)展方向 隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，員工對(duì)自己的職業(yè)發(fā)展方向越來(lái)越明確，他們要求企業(yè)管理人員改變傳統(tǒng)企業(yè)同意規(guī)定的職業(yè)發(fā)展道路。在一些組織規(guī)模較大的民營(yíng)企業(yè)中，員工可能不再是在管理人員的監(jiān)督下逐步晉升職務(wù)，而是靠自己的才能發(fā)揮得到職務(wù)的晉升。美國(guó)學(xué)者霍爾等人指出，管理人員應(yīng)采用多樣化的職業(yè)發(fā)展模式取代傳統(tǒng)的職業(yè)發(fā)展模式，由員工確定自己的發(fā)展方向，不斷地增強(qiáng)自己的能力，以使員工適應(yīng)工作環(huán)境不斷變化的需要。就我國(guó)民營(yíng)企業(yè)而言，更應(yīng)該

28、重視員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與方向的引導(dǎo)。1根據(jù)不同員工的情況，設(shè)計(jì)與創(chuàng)造不同的職業(yè)發(fā)展方向。在企業(yè)管理實(shí)踐中，許多企業(yè)高層管理人員已意識(shí)到不同的員工追求的職業(yè)發(fā)展方向不一樣。在企業(yè)管理過(guò)程中，高層管理人員應(yīng)該為專業(yè)技術(shù)人員的專業(yè)能力以及他們對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)大小，相應(yīng)提高他們的待遇和地位，而不是迫使專業(yè)人員為了晉升而承擔(dān)管理工作職務(wù)； 2建立競(jìng)爭(zhēng)上崗制度。企業(yè)可以建立公開(kāi)的內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)，為員工的職業(yè)發(fā)展提供自主發(fā)揮的空間。例如，企業(yè)建立內(nèi)部招聘系統(tǒng)，公布企業(yè)空缺崗位，以便讓任何以為符合招聘條件的員工應(yīng)聘，讓他們找到適合自己的工作崗位，并發(fā)揮其專業(yè)特長(zhǎng)。這樣做的同時(shí)也大大降低了人才流失率。 （三）建立現(xiàn)

29、代考核體系，完善人才激勵(lì)機(jī)制 考核在現(xiàn)代人力資源管理中處于核心地位?，F(xiàn)階段我們?cè)诳己松线€比較粗放，定性考核多，定量考核少，不能適應(yīng)形勢(shì)的發(fā)展。在考核內(nèi)容方法上可按照要素分解法，對(duì)德、能、勤、績(jī)四個(gè)方面的考核內(nèi)容進(jìn)行要素分解，并細(xì)化，量化?？蓪⒖己朔譃椤暗履芸己恕迸c“勤績(jī)考核”兩個(gè)大項(xiàng)進(jìn)行。將德、能考核放在年終進(jìn)行，將勤、績(jī)考核放在平日，最后將德、能、勤、績(jī)四項(xiàng)得分相加，得出其考核總成績(jī)， 在考核基礎(chǔ)上應(yīng)盡快建立和完善與人才貢獻(xiàn)相適應(yīng)的收入分配機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制，高級(jí)人才要給高薪報(bào)酬，一流成果和業(yè)績(jī)要給予一流回報(bào)，對(duì)有突出貢獻(xiàn)的給予重獎(jiǎng)。判定落實(shí)知識(shí)、技術(shù)、信息、管理等生產(chǎn)要素參與分配的具體辦法；研究制定企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者收入與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤的具體辦法；積極試行年薪制，持有股權(quán)等分配形式。 （四）采取有效的措施，建立防止人才流失的應(yīng)對(duì)機(jī)制 人才外流是當(dāng)前亟待解決的問(wèn)題，特別是一些企業(yè)幾乎成了人才培養(yǎng)