第6章跨文化人力資源管理

1、6.1 國家文化與人力資源管理國家文化與人力資源管理 高層高層 管理管理中、低層管理人員中、低層管理人員 普通員工普通員工母公司員工母公司員工東道國、第三國員工東道國、第三國員工東道國員工東道國員工專業(yè)能個(gè)人情境企業(yè)需求（戰(zhàn)略及目標(biāo)、工作）個(gè)人及家庭因素外部因素跨文化之適應(yīng)能甄選決策語言等文化差異2. 外派人員能力要求能力技術(shù)知識領(lǐng)導(dǎo)能力經(jīng)驗(yàn)及過去的績效對該區(qū)域的了解語文能力文化適應(yīng)力對國外工作的興趣交際手腕文化認(rèn)同感對新管理型態(tài)的認(rèn)同對環(huán)境限制條件的調(diào)適家庭的適應(yīng)力個(gè)人及家庭年齡教育水平性別健康狀況婚姻狀態(tài)社會的可接受度否能由當(dāng)?shù)貒駬?dān)任嗎？選擇當(dāng)?shù)貒瘢⑦M(jìn)行技術(shù)和管理訓(xùn)練能確定需要與當(dāng)?shù)?/p>

2、社會發(fā)生往來的程度（可以利用一個(gè)量表，由低向高排列，以現(xiàn)實(shí)要成功地完成某項(xiàng)工作需要與當(dāng)?shù)厣鐣鶃淼某潭龋┑秃蜻x人是否愿意否可能不適合這個(gè)職位強(qiáng)調(diào)工作的變量，同時(shí)詢問候選人是否愿意去國外工作是否確認(rèn)兩種文化相似或相異的程度（可以利用一個(gè)量 可能不適合表，由相似到高度差異排 這個(gè)職位列，以顯示兩種文化相似或差異的程度）是非常相近高度不同強(qiáng)調(diào)工作的變開始訓(xùn)練（中等或低等程度的嚴(yán)格）量開始訓(xùn)練（中等到高度嚴(yán)格）強(qiáng)調(diào)有關(guān)的能力因素，同時(shí)也要考慮家庭因素開始訓(xùn)練（高度嚴(yán)格）甄選的標(biāo)準(zhǔn)化程序2. 外派失敗的原因美國企業(yè)日本企業(yè)配偶無法調(diào)適外派人員無法適應(yīng)其它家庭因素個(gè)人或情緒的成熟度難以承擔(dān)較重的國際責(zé)任難

3、以承擔(dān)較重的國際責(zé)任面對新環(huán)境的困擾個(gè)人或情緒上的問題缺乏專業(yè)能力配偶難以適應(yīng)外派人員文化適應(yīng)模型征服勝利期蜜月期調(diào)整程度適應(yīng)調(diào)整期文化沖擊期時(shí)間(月)3. 跨文化的訓(xùn)練 文化的敏感性培訓(xùn) 訓(xùn)練員工對當(dāng)?shù)匚幕卣鞯姆治瞿芰?，弄清楚?dāng)?shù)匚幕侨绾螞Q定當(dāng)?shù)厝说男袨榈模莆债?dāng)?shù)匚幕木琛］^為完善的文化敏感性培訓(xùn)能使員工更好地應(yīng)付不同文化的沖擊，減輕他們在不同文化環(huán)境中的苦惱、不適應(yīng)或挫敗感，促進(jìn)不同文化背景的人之間的溝通和理解，避免他們對當(dāng)?shù)匚幕纬善姟?文化的適應(yīng)性訓(xùn)練 派到海外工作或者出差，讓他們親身體驗(yàn)不同文化的沖擊，或者把他們留在國內(nèi)，與來自不同文化背景的人比如總部的外籍員工相處，員工可以通過實(shí)踐經(jīng)歷和海外出差獲取應(yīng)對其它文化的技能。這也就是所謂“丟到水里學(xué)游泳”的方法。這種方法是令人痛苦的，但最終將會引發(fā)學(xué)習(xí)的過程。 跨文化溝通及沖突處理能力的培訓(xùn) 運(yùn)用各種正式非正式的、有形無形的跨文化溝通媒介。4. 外派人員績效管理 難于將母國的人力資源管理政策直接應(yīng)用到對外派人員的管理上，其