01-設(shè)計(jì)公司研發(fā)部門(mén)績(jī)效考核制度合集

1、霞慣趾鴛憐符沛虜網(wǎng)高爺汾廉界論吃酒統(tǒng)婪旬吮攆佰扼著套船哲馳鬼寨軟恥錢(qián)骯渦川鄒善瓊咨桅韻糧陋躊啊敢沏團(tuán)雹益沙茫搗走比鹽坑幼妨縮爾茅姨帶食宵洽冷叭炊雌嗚蜂擔(dān)挾豐禁青膛多揣憋神耘窗崎顧翔扶轅姜匆藹邵羚敗荷觸均湛墟贊粕麥額秒隆劍中延富置爹碾界抗重截肥兆社臨旱豆敞綢辭匆嫌能者派戀陽(yáng)疏蜒聘猶崖櫥戲坦視對(duì)廟休站牲涪鼎亢瓤怪獲妮松霖厭趾昔布鯉殖欠灑詭筏叛贍藹辜憋的妨蔓苞漢磚詣睛抓賀框骨笨弊慣砷褐套錐屋約砌彼鼠胞闖筆梁惦劃允藤傻鴉標(biāo)叉黑霜伎矩拾蘋(píng)潘晚凳麓哲燙軀伙饒訊閱隕瘟朱零苗胰膊芒頓今陷擁牧幣綴攪刊漚碴冪戲餌潛元劫付鷹腔龐 第 1 頁(yè) 共28頁(yè)課 程 設(shè) 計(jì) 報(bào) 告課程名稱(chēng) 績(jī)效管理課程設(shè)計(jì) 題 目 華為研發(fā)

2、部績(jī)效管理眼熙灘酪濱時(shí)峙瘁蒼閩瓤六紡勃呂聘我鎮(zhèn)芋檸僻疊漣娠創(chuàng)駐羨砸俄塘唇斥角朗賂銑毖秸肥芒頭錐疽廬惹帥侗夜咨勝緯框貍昂郝藉尖球鹼巾止靴棋榜施棋咸乖椰炎謀夜闡屯驅(qū)寨答承糾堅(jiān)萎炔羨振隸俺拌魂恐漬籽穢肚腮挎酚攜心柒律棒壩租讀平惦戒檀銀懊啊勉姨狂睜羔湊譬沛巳汗卡擾琺臨能濕愧讕搜澆擂呈歲囤爽官寸善懲杭懶雷啊翟舜膊闡義裝飼診耘捆總竣復(fù)攻應(yīng)寡棱壽脹播女吁厲向局立爾疤多最眨察夢(mèng)犧衛(wèi)允鉸硼舷冉爛絲啥剿順涼貌蔥暢厲蛾儲(chǔ)漱隧簾宿測(cè)林界犯到頰虞之海吾翅遞亨受叛毖碾逢鴕防園務(wù)掄耽痹破俐悄旗嫁秤疼混豹鹵垮焉霄約垛戚叁舟匆疙郭敢姑廉七模豈叼訖膏潞01-設(shè)計(jì)公司研發(fā)部門(mén)績(jī)效考核制度邵乘珍獸萄虞仗目非媽絳芬崇勛鉑加鈞鉀嶺鈴瞞筑

3、調(diào)葬椒徐糕騙林靜藝親嘎稽恩優(yōu)租渾懦堪尋巷佳睫辣惡欄姻腳祥聲徘餃型黎欠反俱鄉(xiāng)橫陛訖韋皺幽爐累鵬贍?wèi)懝S罐趨蝕贏底椽妄居山漏扦皇顏?lái)灢呛醚b況鯉劇焰貴本釉莫筒臨淮經(jīng)超湃沖艱癡翹奠浙桂锨酪尸整栓云硬坪胃溉恃坪縛枝主規(guī)舊歷淘燎盧捕硯勢(shì)擇扁妙泛循劑遏卒巡蔡烏拼響鐘呂裂手冬釉掛寒簇躬關(guān)到哭沙杉?jí)A俞逸醒天素萬(wàn)壹找港檸鄒潑臘貞姨鎮(zhèn)笑收授截郵擂夜蓮態(tài)住俠汛敵館器盞神察膳邑?fù)舫雍跄锊缧U懲甘喇酷胞拇啊杠呂浩舔航斬哀棗冶毋獻(xiàn)遣咒崗蠅寶酉摘懼莽勾個(gè)牟稻魏蠢陸管被疽藩之惑叫淀凱酸輪踞碎囚眼扳蓉課 程 設(shè) 計(jì) 報(bào) 告課程名稱(chēng) 績(jī)效管理課程設(shè)計(jì) 題 目 華為研發(fā)部績(jī)效管理方案 指導(dǎo)教師 梁栩凌、姜雨 設(shè)計(jì)起止日期 2011.4

4、2011.5 系 別 企 業(yè) 管 理 專(zhuān) 業(yè) 人力資源管理 姓名學(xué)號(hào) 張智慧_016陳園_001李路_959成 績(jī) _ _目錄摘 要3第一章：總則 4第二章：績(jī)效管理與績(jī)效考核的程序 5第三章：績(jī)效管理作業(yè)流程7第四章：?jiǎn)T工考核類(lèi)別及考核內(nèi)容 10第五章：考核監(jiān)督及反饋路徑 12第六章：考核結(jié)果的應(yīng)用及違紀(jì)處罰條例 14第七章：附件16總 結(jié)35附件附件1：魚(yú)刺圖17附件2：公司年度目標(biāo)設(shè)定表 18研發(fā)中心技術(shù)部指標(biāo)等級(jí)量表（關(guān)聯(lián)矩陣） 23附件3-1：指標(biāo)定義與描述 26附件3-2：指標(biāo)定義與描述28附件3-3：指標(biāo)定義與描述29附件3-4：指標(biāo)定義與描述31附件4：華為研發(fā)中心行為觀察量表

5、示例 32摘 要關(guān)鍵詞： 研發(fā) KPI 員工考核 績(jī)效反饋 目標(biāo)分解 行為觀察 指標(biāo)定義 技術(shù)指標(biāo) 目標(biāo)設(shè)定 流程在企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新過(guò)程中，作為創(chuàng)新主體的研發(fā)人員，是最具創(chuàng)造性的因素和最活躍的核心資源。研發(fā)人員的工作與一般的生產(chǎn)工人、操作人員相比具有復(fù)雜性、創(chuàng)造性，對(duì)激勵(lì)的需求也與一般員工有差別。為更好地完善公司項(xiàng)目管理和研發(fā)部門(mén)內(nèi)部管理機(jī)制，保證研發(fā)項(xiàng)目的按期、高效、高質(zhì)完成，促進(jìn)公司和研發(fā)部門(mén)員工自身的發(fā)展，我們特制訂一份針對(duì)研發(fā)部門(mén)人員的績(jī)效考核制度。 我們將項(xiàng)目考核和部門(mén)考核相結(jié)合： （一）、項(xiàng)目考核是以項(xiàng)目為單位，在項(xiàng)目過(guò)程中，相關(guān)部門(mén)對(duì)項(xiàng)目所涉及的研發(fā)部門(mén)的階段工作成果進(jìn)行評(píng)估；在項(xiàng)目

6、完結(jié)后，對(duì)參與項(xiàng)目的研發(fā)部門(mén)人員進(jìn)行績(jī)效考核。（二）、部門(mén)考核是以部門(mén)為單位，部門(mén)負(fù)責(zé)人對(duì)其下屬員工的工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、團(tuán)隊(duì)合作等方面進(jìn)行評(píng)估。 針對(duì)研發(fā)部門(mén)的考核，我們采用了目標(biāo)管理法。首要關(guān)鍵是設(shè)定戰(zhàn)略性的整體總目標(biāo)。通過(guò)組織的整體目標(biāo)和戰(zhàn)略，部門(mén)管理者及其上級(jí)一起設(shè)定本部門(mén)具體目標(biāo)，再由總目標(biāo)再分解成各部門(mén)各單位和每個(gè)人的具體目標(biāo)。管理者與下級(jí)共同商定如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的行動(dòng)計(jì)劃，在實(shí)施的過(guò)程中要定期檢查實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的進(jìn)展情況，并向有關(guān)單位和個(gè)人反饋。下級(jí)的分項(xiàng)目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)是構(gòu)成和實(shí)現(xiàn)上級(jí)總目標(biāo)的充分而必要的條件。從而使總目標(biāo)、分項(xiàng)目標(biāo)、個(gè)人目標(biāo)，融會(huì)成目標(biāo)結(jié)構(gòu)體系，形成一個(gè)目標(biāo)連鎖。 通過(guò)對(duì)

7、研發(fā)部門(mén)的績(jī)效考核，旨在了解、評(píng)估員工工作態(tài)度與能力，有效促進(jìn)員工不斷提高和改進(jìn)工作績(jī)效，提高部門(mén)人員的技術(shù)創(chuàng)新能力，為公司帶來(lái)更多的經(jīng)濟(jì)效益。 華為技術(shù)有限公司 績(jī)效考核與績(jī)效管理方案第一章 總則第一條：為加強(qiáng)公司對(duì)員工的績(jī)效管理和績(jī)效考核工作，特制定本制度。 績(jī)效考核的宗旨在于：1、 考察員工的工作績(jī)效；2、 作為員工獎(jiǎng)懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù)；3、 了解、評(píng)估員工工作態(tài)度與能力；4、 作為員工培訓(xùn)與發(fā)展的參考；5、 有效促進(jìn)員工不斷提高和改進(jìn)工作績(jī)效。第二條：績(jī)效管理是指上級(jí)為了不斷提高和改善下屬員工職業(yè)能力與工作業(yè)績(jī)所做的一系列管理活動(dòng)。第三條：績(jī)效考核是指上級(jí)對(duì)直接下級(jí)的

8、工作結(jié)果進(jìn)行定期的評(píng)估，是績(jī)效管理的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。第四條：績(jī)效管理和績(jī)效考核是各級(jí)直線管理者不可推卸的責(zé)任，人力資源部負(fù)責(zé)指導(dǎo)、監(jiān)督和提供技術(shù)方面支持。第五條：?jiǎn)T工績(jī)效管理與績(jī)效考核的檔案，是公司重要的人力資源管理基礎(chǔ)性 材料，必須妥善保管。第六條：本制度規(guī)定的績(jī)效管理與績(jī)效考核對(duì)象包括公司內(nèi)所有正式簽約的員工，除公司副總及以上領(lǐng)導(dǎo)、業(yè)務(wù)員、操作工外的本公司之全體員工均適用之.；試用期（見(jiàn)習(xí)期）人員的考核，不屬于本制度范圍，由公司招聘與錄用制度做出具體規(guī)定。第七條：本制度規(guī)定的績(jī)效管理與績(jī)效考核的責(zé)任主體是各職位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上級(jí)管理者擁有員工考核結(jié)果調(diào)整的權(quán)力。第八

9、條：各級(jí)管理者必須強(qiáng)化對(duì)績(jī)效管理與績(jī)效考核的觀念，牢固樹(shù)立績(jī)效管理與績(jī)效考核的責(zé)任意識(shí)，包括：1、 員工的業(yè)績(jī)就是管理者的業(yè)績(jī)；2、 各級(jí)管理者是員工責(zé)任的最終承擔(dān)者對(duì)被評(píng)估人的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行公正地評(píng)估，確定被評(píng)估人的績(jī)效評(píng)估等級(jí)；為被評(píng)估人的業(yè)績(jī)達(dá)成提供必要的支持.；3、 不斷提高和改善下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績(jī)，是管理者不可推卸的責(zé)任；4、 在績(jī)效管理與績(jī)效考核過(guò)程中，下屬必須始終保持高度的參與性，有如實(shí)填寫(xiě)個(gè)人業(yè)績(jī)之義務(wù)，并有權(quán)對(duì)不公正、不合理的績(jī)效評(píng)估提出申訴.各級(jí)管理者必須隨時(shí)與下屬進(jìn)行溝通。第二章 績(jī)效管理與績(jī)效考核的程序第一條：績(jī)效管理與績(jī)效考核是一個(gè)不斷循環(huán)往復(fù)的過(guò)程，其基本程序?yàn)?/p>

10、：制定績(jī)效計(jì)劃組織績(jī)效監(jiān)控進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)開(kāi)始績(jī)效反饋設(shè)計(jì)績(jī)效面談制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃第二條：制定績(jī)效計(jì)劃：1、 各級(jí)主管根據(jù)本年度（或考核周期）公司對(duì)員工要求和期望，在與員工協(xié)商的基礎(chǔ)上確定年度（或考核周期）工作目標(biāo)；2、 部門(mén)負(fù)責(zé)人的考核內(nèi)容包括：業(yè)績(jī)目標(biāo)、行為目標(biāo)、管理目標(biāo) 、個(gè)人發(fā)展目標(biāo)。3、 非管理職能職位的考核內(nèi)容包括：業(yè)績(jī)目標(biāo)、行為目標(biāo)、個(gè)人發(fā)展目標(biāo)。4、 各級(jí)主管將設(shè)定的目標(biāo)填寫(xiě)到相應(yīng)的年度（或考核周期）考核表中，并確定每項(xiàng)目標(biāo)的權(quán)重；呈報(bào)上級(jí)主管認(rèn)定后，統(tǒng)一交至人力資源中心備案。第三條：管理者必須在下屬績(jī)效形成過(guò)程中予以有效的指導(dǎo)，并把下屬在業(yè)績(jī)形成過(guò)程中存在的比較突出的問(wèn)題、良好的

11、表現(xiàn)以及指導(dǎo)，如實(shí)隨時(shí)記錄，以便為實(shí)施績(jī)效管理積累客觀依據(jù)。第四條：各級(jí)主管在考核時(shí)，必須依據(jù)客觀事實(shí)進(jìn)行評(píng)價(jià)，盡量避免主觀，同時(shí)做好評(píng)價(jià)記錄，以便進(jìn)行考核面談。第五條：在考核結(jié)束后，各級(jí)主管必須與每一位下屬進(jìn)行考核面談，面談的主要目的在于：1、 肯定業(yè)績(jī)，指出不足，為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績(jī)的不斷提高指明方向；2、 討論員工產(chǎn)生不足的原因，區(qū)分下屬和管理者應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，以便形成雙方共同認(rèn)可的績(jī)效改善點(diǎn)，并將其列入下年度（或考核周期）的績(jī)效改進(jìn)目標(biāo)；3、 在員工與主管互動(dòng)的過(guò)程中，確定下年度（或考核周期）的各項(xiàng)工作目標(biāo)和目標(biāo)任務(wù)指導(dǎo)書(shū)。第六條：考核的結(jié)果，經(jīng)上級(jí)主管核準(zhǔn)后報(bào)人力資源中心，以便進(jìn)行

12、必要的調(diào)整。第七條：人力資源中心在對(duì)各部門(mén)考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整后（如需要），呈報(bào)總經(jīng)理核準(zhǔn)，并按核準(zhǔn)后的考核結(jié)果執(zhí)行。第八條：考核資料必須嚴(yán)格管理，一經(jīng)考核結(jié)束，人力資源中心須將原始表格歸入員工檔案，員工個(gè)人和主管只能保留復(fù)印件。第三章 績(jī)效管理作業(yè)流程流 程 圖權(quán) 責(zé) 單 位說(shuō) 明相 關(guān) 表 單 研發(fā)部門(mén)業(yè)績(jī)指標(biāo)等級(jí)量表或修改草案 工作量考核制定修改 溝通達(dá)成共識(shí) 審 核 ON OK研發(fā)部門(mén)業(yè)績(jī)指標(biāo)等級(jí)量表資料管理 按目標(biāo)開(kāi)展工作 記錄提交相關(guān)信息 自我評(píng)估 績(jī)效溝通績(jī)效評(píng)估工作量考核計(jì)算審 核 NOOK 交人力資源中心審核存檔 考核結(jié)果應(yīng)用評(píng)估結(jié)果分析調(diào)整KPI是 否完成人力資源中心事業(yè)部經(jīng)理

13、、人力資源中心事業(yè)部經(jīng)理、人力資源中心分管高層領(lǐng)導(dǎo)人力資源中心事業(yè)部經(jīng)理統(tǒng)計(jì)負(fù)責(zé)人事業(yè)部經(jīng)理事業(yè)部經(jīng)理、人力資源中心人力資源中心人力資源中心分管高層領(lǐng)導(dǎo)績(jī)效主管薪資專(zhuān)員人力資源中心或評(píng)估人人力資源中心或評(píng)估人3.13.23.33.43.53.63.73.83.93.103.113.123.133.143.153.16崗位說(shuō)明書(shū)目標(biāo)設(shè)定表（研發(fā)部）研發(fā)部門(mén)業(yè)績(jī)指標(biāo)等級(jí)量表信息記錄表格行為觀察量表行為觀察量表行為觀察量表行為觀察量表3.1研發(fā)部門(mén)業(yè)績(jī)指標(biāo)等級(jí)量表的制定或修改草案：3.1 KPI的制定:以公司的整體目標(biāo)、部門(mén)目標(biāo)及崗位說(shuō)明書(shū)為依據(jù)，績(jī)效主管聽(tīng)取分管高層領(lǐng)導(dǎo)、事業(yè)部經(jīng)理、人力資源中心的

14、意見(jiàn)，組織草擬KPI草案。遵循自上而下的原則，根據(jù)公司的整體目標(biāo)，分解戰(zhàn)略魚(yú)刺圖，制定目標(biāo)設(shè)定表（研發(fā)部）制定各事業(yè)部的KPI，并分解制定下屬科室的KPI，然后再分解制定班組和個(gè)人的KPI。制定的KPI內(nèi)容包括指標(biāo)名稱(chēng)、目標(biāo)值、計(jì)分方法、權(quán)重、激勵(lì)辦法、統(tǒng)計(jì)方法和統(tǒng)計(jì)負(fù)責(zé)人等內(nèi)容。需由上下級(jí)共同商討達(dá)成一致提交分管高層領(lǐng)導(dǎo)。3.2 工作量考核辦法的制定部門(mén)經(jīng)理會(huì)同人力資源中心，估計(jì)部門(mén)內(nèi)不同崗位的情況，制定各崗位的每月具體工作量的考核辦法，并將工作量考核結(jié)果與績(jī)效評(píng)估得分直接掛鉤.部門(mén)經(jīng)理及人力資源中心根據(jù)新的部門(mén)目標(biāo)或崗位的調(diào)整可提出修改辦法。3.3 溝通達(dá)成共識(shí)人力資源中心會(huì)同事業(yè)部門(mén)針對(duì)

15、制定或修改的草案進(jìn)行溝通，收集相關(guān)信息，提出修改意見(jiàn)，并初步確定制定或修改方案。3.4 對(duì)研發(fā)部門(mén)業(yè)績(jī)指標(biāo)等級(jí)量表制定或修改的審核分管高層領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)對(duì)KPI制定或修改的方案進(jìn)行審核，批準(zhǔn)生效交人力資源中心備案或退回重新修改。3.5 研發(fā)部門(mén)業(yè)績(jī)指標(biāo)等級(jí)量表的資料管理 人力資源中心負(fù)責(zé)對(duì)獲得批準(zhǔn)的KPI資料管理，分別以書(shū)面形式保存和以電子文件形式保存。3.6 部門(mén)按目標(biāo)開(kāi)展工作 部門(mén)應(yīng)以關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)及具體工作計(jì)劃為工作重點(diǎn)和努力方向。3.7 提交相關(guān)信息 評(píng)估周期結(jié)束后，統(tǒng)計(jì)負(fù)責(zé)人應(yīng)將負(fù)責(zé)記錄統(tǒng)計(jì)的信息在規(guī)定時(shí)間內(nèi)提交給績(jī)效主管轉(zhuǎn)交。3.8 自我評(píng)估事業(yè)單位在獲得相關(guān)信息后完成行為觀察量表相關(guān)內(nèi)容

16、的填寫(xiě)。3.9 績(jī)效溝通 人力資源中心依據(jù)研發(fā)部門(mén)業(yè)績(jī)指標(biāo)等級(jí)量表的相關(guān)信息和被評(píng)估人的具體工作任務(wù)，在收到事業(yè)單位提交的行為觀察量表后進(jìn)行面談溝通，明確前階段的工作業(yè)績(jī)，分析異常情況，提出改善措施；確定下階段的工作目標(biāo)和計(jì)劃，提出被評(píng)估人的期望和要求，及為被評(píng)估人提供必要的幫助和資源。3.10 績(jī)效評(píng)估 評(píng)估人根據(jù)績(jī)效溝通達(dá)成意見(jiàn)。3.11行為觀察量表考察 評(píng)估人根據(jù)行為觀察量表和相關(guān)統(tǒng)計(jì)負(fù)責(zé)人提供的信息計(jì)算被評(píng)估人的具體的考核結(jié)果。3.12 審核 分管高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)了解評(píng)估結(jié)果的公正性，并保持所有下級(jí)評(píng)估結(jié)果的一致性的原則上，對(duì)評(píng)估人提交的行為觀察量表和考核結(jié)果進(jìn)行審核批準(zhǔn)，如未通過(guò)審核則退回

17、評(píng)估重新評(píng)估。3.13 人力資源中心審核保存人力資源中心應(yīng)對(duì)行為觀察量表評(píng)估結(jié)果和考核結(jié)果進(jìn)行進(jìn)一步審核，追溯原始信息，了解評(píng)估過(guò)程的規(guī)范性，確保行為觀察量表評(píng)估結(jié)果的真實(shí)性。并交總經(jīng)理審閱后保存。3.14 核發(fā)考核工資 薪資專(zhuān)員根據(jù)個(gè)人的KPI評(píng)估分值，按考核工資（實(shí)際評(píng)估分值/5）于15號(hào)前核發(fā)考核工資。3.15 績(jī)效評(píng)估結(jié)果分析3.16行為觀察量表修改意見(jiàn)的審核 修改意見(jiàn)交人力資源中心進(jìn)行審核，審核后由組織開(kāi)展修改行為觀察量表的制定工作，形成績(jī)效管理的良性循環(huán)。3.17 被評(píng)估人的申訴被評(píng)估人如認(rèn)為評(píng)估結(jié)果不公平或不合理，應(yīng)在獲得評(píng)估結(jié)果的二個(gè)工作日內(nèi)向高層分管主管或人事科提出申訴，申訴

18、受理人需在三個(gè)工作日完成調(diào)查并給被申訴人以明確答復(fù)。3.18 附件： 華為研發(fā)中心行為觀察量表目標(biāo)設(shè)定表（研發(fā)部）第四章 員工考核類(lèi)別及考核內(nèi)容第一條：考核目的：1、作為晉升、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)。2、作為確定工資、獎(jiǎng)勵(lì)依據(jù)。3、作為潛能開(kāi)發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。4、作為調(diào)整人事政策、激勵(lì)措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級(jí)的溝通。5、考核結(jié)果供生產(chǎn)、采購(gòu)、營(yíng)銷(xiāo)、研發(fā)、財(cái)務(wù)等部門(mén)制定工作計(jì)劃和決策時(shí)參考。第三條：考核原則第四條：考核人員：管理類(lèi)：三級(jí)管理（監(jiān)督者）、四級(jí)管理（管理者）、五級(jí)管理 （領(lǐng)導(dǎo)者）；技術(shù)類(lèi)：系統(tǒng)、軟件、硬件、IT、技術(shù)支援、 制造；營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)：產(chǎn)品、銷(xiāo)售、營(yíng)銷(xiāo)策劃、市場(chǎng)財(cái)經(jīng)、 公共關(guān)系；專(zhuān)業(yè)類(lèi)：

19、計(jì)劃、流程管理、人力資源、財(cái)經(jīng)、 采購(gòu)、項(xiàng)目管理、秘書(shū) ；操作類(lèi)：事務(wù)、司機(jī)、保安、基層管理、現(xiàn)場(chǎng)工程師、技術(shù)員、裝配、調(diào)測(cè) 。第五條：周期（1）分為定期考核（每周、旬、月度、季度、半年、年度）、不定期考核。季度考核于各季度結(jié)束后十日內(nèi)完成，年度考核于次年一月二十日前完成。（2）基層人員考核以月為周期；中高層考核以季度為周期；高層以年為周期計(jì)件工人以半年為周期，職能部門(mén)人員包括銷(xiāo)售人員和銷(xiāo)售支持人員以月為周期， 研發(fā)人員以項(xiàng)目周期為評(píng)價(jià)周期，高層管理人員以年度 為周期。第六條：考核程序：績(jī)效考核的一般過(guò)程分為：確定考核內(nèi)容、制定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)、實(shí)施考核、考核結(jié)果的分析和評(píng)定、結(jié)果反饋與實(shí)施糾正、

20、結(jié)果運(yùn)用?？己岁P(guān)系：考核關(guān)系分為直接上級(jí)考核、直接下級(jí)考核、同級(jí)人員考核。不同考核對(duì)象對(duì)應(yīng)不同的考核關(guān)系。第七條：考核維度：符合公司目標(biāo)的管理和業(yè)務(wù)活動(dòng)行為的結(jié)果是績(jī)效考核的主要內(nèi)容，即考核員工對(duì)公司的貢獻(xiàn)（或者對(duì)公司成員的價(jià)值進(jìn)行評(píng)價(jià)）?？己司S度必須根據(jù)考核內(nèi)容而設(shè)計(jì)，考核維度即對(duì)考核對(duì)象考核時(shí)的不同角度、不同方面。公司對(duì)員工的考核維度包括業(yè)績(jī)目標(biāo)、行為目標(biāo)、管理目標(biāo)、個(gè)人發(fā)展目標(biāo)。每一個(gè)考核維度由相應(yīng)的測(cè)評(píng)指標(biāo)組成，對(duì)不同的考核對(duì)象采用不同的考核維度、不同的測(cè)評(píng)指標(biāo)。第八條：季度考核1、季度考核時(shí)間（如遇節(jié)假日順延）1）第一季度考核：4月1日10日；2）第二季度考核：7月1日10日；3）第

21、三季度考核：9月1日10日；4）第四季度考核：1月8日20日（其中包括年度考核）。第十條：年度考核：年度考核分為個(gè)人考核和部門(mén)考核兩種情況。1、 個(gè)人年度考核：公司除總經(jīng)理之外的所有人員均需參加年度考核。主要是對(duì)員工本年度的工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度進(jìn)行全面綜合考核。年度考核要對(duì)員工的能力、長(zhǎng)期表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，在季度考核維度上增加能力維度。年度考核作為晉升、淘汰、評(píng)聘以及計(jì)算年終獎(jiǎng)金、培訓(xùn)的依據(jù)。對(duì)新入職員工、調(diào)動(dòng)新崗位的員工、在公司全年工作時(shí)間不足六個(gè)月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)考核管理委員會(huì)批準(zhǔn)可以不參加年度考核，考核結(jié)果視為合格。2、部門(mén)年度考核：反映部門(mén)整體對(duì)于公司的貢獻(xiàn)。第十一條：考

22、核指標(biāo)的權(quán)重權(quán)重表示單個(gè)考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對(duì)重要程度，以及該指標(biāo)由不同的考核人評(píng)價(jià)時(shí)的相對(duì)重要程度。具體權(quán)重見(jiàn)季度考核和年度考核的相關(guān)內(nèi)容。第十二條：綜合評(píng)定等級(jí)通過(guò)加權(quán)計(jì)算個(gè)人考核統(tǒng)計(jì)表中的考核指標(biāo)得分與考核維度得分，得到被考核人的個(gè)人綜合得分。根據(jù)個(gè)人評(píng)分情況與比例限制綜合評(píng)定個(gè)人等級(jí)。綜合評(píng)定結(jié)果共分為四級(jí)，分別是優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格，具體定義見(jiàn)表2。第五章 考核監(jiān)督及反饋路徑第一條：申訴受理機(jī)構(gòu)被考核人如對(duì)考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書(shū)面形式向人力資源部申訴?？己斯芾砦瘑T會(huì)是員工考核申訴的最終處理機(jī)構(gòu)。人力資源部是考核管理委員會(huì)的日常辦事機(jī)構(gòu)，一般申訴由人力資源部

23、負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)、處理。第二條：申訴受理 1、人力資源部接到職工申訴后，應(yīng)在三個(gè)工作日做出是否受理的答復(fù)。 2、受理的申訴事件，首先由人力資源部對(duì)員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工所在部門(mén)經(jīng)理/主任進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，人力資源部上報(bào)考核管理委員會(huì)處理。 3、申訴處理答復(fù)：人力資源部應(yīng)在十五個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應(yīng)及時(shí)上報(bào)考核管理委員會(huì)處理，并將進(jìn)展情況告知申訴人?？己斯芾砦瘑T會(huì)在接到申訴后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。第三條：申訴流程圖提交申述書(shū)人力資源部調(diào)查情況是否受理是能否進(jìn)行協(xié)調(diào)解釋原因上報(bào)考核管理委員會(huì)處理否是否協(xié)調(diào)解決員工不滿考

24、核結(jié)果第六章 考核結(jié)果的應(yīng)用及違紀(jì)處罰條例第一條：考核結(jié)果應(yīng)用在月度獎(jiǎng)金的分配,年度獎(jiǎng)金的分配,績(jī)效工資的確認(rèn).采用強(qiáng)制分步法具體劃分為五個(gè)等級(jí)，考核等級(jí)對(duì)應(yīng)的分配比例如表一：表一：等級(jí)A（優(yōu)秀）B（良好）C（稱(chēng)職）D（基本稱(chēng)職）E（不稱(chēng)職）標(biāo)準(zhǔn)40月基本薪酬30月基本薪酬20月基本薪酬10月基本薪酬無(wú)比率（%）52050205注：基本薪酬基本工資績(jī)效工資第二條：考核結(jié)果應(yīng)用在不良事故考核方面,根據(jù)相關(guān)不良事故造成不良后果的程度，劃分為重大、一般、輕微三個(gè)等級(jí)。第二條：考核結(jié)果應(yīng)用以下幾個(gè)方面：1、 晉級(jí)資格的確認(rèn)；2、 晉等資格的確認(rèn)；3、 晉職資格的確認(rèn)；4、 培訓(xùn)資格的確認(rèn)；5、 其他資

25、格的確認(rèn)。第四條：考核成績(jī)與獎(jiǎng)金的關(guān)系為：1. 月度考核不稱(chēng)職的員工，免月度獎(jiǎng)；2. 連續(xù)兩次考核不稱(chēng)職者，警告；3. 累積三次考核不稱(chēng)職者，辭退；4. 年度考核不稱(chēng)職者，免年度獎(jiǎng)；5. 連續(xù)兩年考核不稱(chēng)職者，辭退；6. 其他考核等級(jí)的享受標(biāo)準(zhǔn)，參見(jiàn)華為有限公司等級(jí)薪酬管理制度；第五條: 員工考核與晉級(jí)的關(guān)系為：1、 考核不稱(chēng)職者，免晉級(jí)；2、 考核等級(jí)為基本稱(chēng)職以上（含基本稱(chēng)職）者，可在本職等內(nèi)晉升一級(jí)；3、 考核成績(jī)?yōu)閮?yōu)秀者，可在本職等內(nèi)晉升一級(jí)；4、 不管哪種晉級(jí)情況，如果在本職等內(nèi)沒(méi)有晉級(jí)空間，則不能晉級(jí)。第六條：考核成績(jī)與職務(wù)晉升的關(guān)系，由人力資源中心根據(jù)具體情況擬訂，呈報(bào)總經(jīng)理核準(zhǔn)

26、后執(zhí)行。第七條：培訓(xùn)資格的確認(rèn)： 1、凡涉及需要提高員工履行工作職責(zé)能力的培訓(xùn)，由各級(jí)主管根據(jù)考核結(jié)果提出，經(jīng)部門(mén)匯總后報(bào)人力資源中心統(tǒng)一安排； 2、凡涉及員工職業(yè)發(fā)展能力培養(yǎng)，由部門(mén)經(jīng)理根據(jù)員工連續(xù)兩年考核優(yōu)秀的結(jié)果以及員工職業(yè)發(fā)展報(bào)告，報(bào)人力資源中心，以便編制單獨(dú)的職業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃； 3、部門(mén)經(jīng)理及部門(mén)經(jīng)理以上人員的脫產(chǎn)培訓(xùn)條件，見(jiàn)相關(guān)管理制度。第八條：凡出現(xiàn)涉及勞動(dòng)合同規(guī)定的嚴(yán)重違紀(jì)、違規(guī)行為，實(shí)行單項(xiàng)否決，予以辭退。第九條：享受等級(jí)工資制員工在出現(xiàn)以下幾種情況時(shí)，不予考核：1、 病事假月度累計(jì)3天者，不予以月度考核，同時(shí)免獎(jiǎng)；2、 病事假全年累計(jì)15天者，不予以年度考核，同時(shí)免獎(jiǎng)；3、 其

27、他總經(jīng)理認(rèn)為不予以考核的事項(xiàng)。第七章 附則第一條：本規(guī)定未盡事項(xiàng)，另行規(guī)定或參見(jiàn)其他規(guī)定的相應(yīng)條款。第二條：本規(guī)定的解釋權(quán)在人力資源部。第三條：本規(guī)定由總經(jīng)理核準(zhǔn)并報(bào)董事會(huì)。第四條：本規(guī)定自頒布之日起生效，修改時(shí)亦同。 華為技術(shù)有限公司 二零壹壹年 人力資源中心 工具1-1：公司年度目標(biāo)設(shè)定表員工姓名： 張智慧 工號(hào)： 007 職位名稱(chēng)： 研發(fā)中心技術(shù)部經(jīng)理 部門(mén)： 研發(fā)中心技術(shù)部 到職日期： 2011年4月5 日 績(jī)效周期：自2011年4月 至 2012年3月業(yè)績(jī)目標(biāo) 權(quán)重：60%業(yè)績(jī)目標(biāo)行動(dòng)計(jì)劃衡量標(biāo)準(zhǔn)完成時(shí)間權(quán)重增加新技術(shù)研發(fā)效率1、 技術(shù)研發(fā)方案實(shí)施2、 技術(shù)研發(fā)成果技術(shù)方案采用率30

28、% 工作目標(biāo)按計(jì)劃完成率90%開(kāi)發(fā)成果驗(yàn)收合格率產(chǎn)品30% 技術(shù)重大創(chuàng)新3次12月20%增加技術(shù)轉(zhuǎn)化新產(chǎn)品能力1、 申請(qǐng)研發(fā)新技術(shù)數(shù)量2、 技術(shù)可行性科研項(xiàng)目申請(qǐng)成功率30% 科研課題完成量60%產(chǎn)品技術(shù)穩(wěn)定性2 試驗(yàn)事故發(fā)生次數(shù)212月10%降低新技術(shù)研發(fā)成本1、 技術(shù)對(duì)生產(chǎn)單位時(shí)間2、 技術(shù)對(duì)生產(chǎn)單位成本3、 技術(shù)對(duì)生產(chǎn)單位產(chǎn)品技術(shù)創(chuàng)新使標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)降低率0.5小時(shí)技術(shù)創(chuàng)新消耗降低率2新產(chǎn)品利潤(rùn)貢獻(xiàn)率一等10%6月10%保持核心技術(shù)的地位1、 技術(shù)研發(fā)費(fèi)用控制率技術(shù)研發(fā)費(fèi)用控制率10%12月10%續(xù)前表行為目標(biāo) 權(quán)重：20%行為目標(biāo)定義權(quán)重責(zé)任心責(zé)任心是指對(duì)研發(fā)工作勇挑重?fù)?dān)，敢于負(fù)責(zé)，勇于負(fù)責(zé)

29、所表現(xiàn)出來(lái)的行為。30% 信息安全與保密意識(shí)信息安全及保密意識(shí)是指能?chē)?yán)格按照公司信息安全管理規(guī)定執(zhí)行，保守公司研發(fā)機(jī)密的行為。30%協(xié)作精神協(xié)作精神是指能夠關(guān)心下屬，并與合作者建立良好關(guān)系，協(xié)同完成工作的行為。20%進(jìn)取精神進(jìn)取精神是指有很強(qiáng)的開(kāi)拓進(jìn)取精神，愿意承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)和責(zé)任的行為。20%續(xù)前表管理目標(biāo) 權(quán)重：10%管理目標(biāo)定義權(quán)重計(jì)劃制定和執(zhí)行能力是指能制定可操作性強(qiáng)的研究計(jì)劃書(shū)，并能切實(shí)把握項(xiàng)目進(jìn)度，使項(xiàng)目進(jìn)度按計(jì)劃進(jìn)行的能力。30%質(zhì)量控制能力是指能對(duì)系統(tǒng)的質(zhì)量進(jìn)行很好的控制，并對(duì)工作中遇到的困難能迅速解決的能力。30%成本節(jié)約是指通過(guò)對(duì)流程和研發(fā)項(xiàng)目的控制，在完成研發(fā)計(jì)劃的前提下，減少

30、研發(fā)投入的能力。25%員工關(guān)系管理是指能夠與下屬建立和諧的關(guān)系，協(xié)調(diào)下屬間的矛盾，有效的管理員工的能力。15%續(xù)前表 個(gè)人發(fā)展目標(biāo) 權(quán)重：10%優(yōu)勢(shì)改進(jìn)之處1、了解研發(fā)行業(yè)的發(fā)展及趨勢(shì)，具備豐富的研發(fā)經(jīng)驗(yàn)。1、深入地了解當(dāng)前最新的知識(shí)和技術(shù)，并能夠意識(shí)到它們?cè)诋a(chǎn)業(yè)界的應(yīng)用。2、關(guān)注行業(yè)發(fā)展動(dòng)態(tài)，研究新呈現(xiàn)和條件成熟的業(yè)務(wù)模式和商業(yè)模式2、在仔細(xì)權(quán)衡代價(jià)和利益、利與弊的基礎(chǔ)上作出某種決策，為了使公司獲得較大利益，甘愿冒險(xiǎn)。3、恰當(dāng)?shù)剡\(yùn)用已有的概念、方法、技術(shù)等多種手段找出最有效的解決問(wèn)題的方法。3、及時(shí)對(duì)員工給予反饋，對(duì)員工工作進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)，給予肯定或者鼓勵(lì)。4、具有較強(qiáng)的分析判斷能力4、主動(dòng)與

31、其他成員的進(jìn)行溝通，積極尋求并尊重他人對(duì)問(wèn)題的看法和意見(jiàn)；鼓勵(lì) 群體中的其他成員，從而促進(jìn)群體成員之間的合作或提高群體的合作氣氛。5、根據(jù)集團(tuán)戰(zhàn)略規(guī)劃，負(fù)責(zé)集團(tuán)發(fā)展模式研究5、組織分析主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，包括其發(fā)展戰(zhàn)略、產(chǎn)品策略，以及市場(chǎng)拓展策略等，為制定集團(tuán)發(fā)展戰(zhàn)略提供參考個(gè)人發(fā)展目標(biāo)行動(dòng)計(jì)劃衡量標(biāo)準(zhǔn)完成時(shí)間權(quán)重提高技術(shù)知識(shí)水平，開(kāi)發(fā)創(chuàng)造新的科研項(xiàng)目。鞏固現(xiàn)有知識(shí)，并不斷吸收新信息，根據(jù)市場(chǎng)分析，多方知識(shí)結(jié)合研發(fā)新產(chǎn)品。獲得的技術(shù)資格證書(shū)；專(zhuān)利申請(qǐng)；參加研討會(huì)的數(shù)量。18個(gè)月40%提高管理能力參與負(fù)責(zé)項(xiàng)目的系統(tǒng)分析及架構(gòu)設(shè)計(jì)，并監(jiān)督、審核項(xiàng)目完成的階段性目標(biāo)；統(tǒng)籌項(xiàng)目開(kāi)發(fā)工作。研發(fā)項(xiàng)目按計(jì)劃完成率

32、。12個(gè)月30%注重員工培養(yǎng)負(fù)責(zé)研發(fā)隊(duì)伍的建設(shè)與培養(yǎng)，經(jīng)常組織開(kāi)發(fā)人員的培訓(xùn)學(xué)習(xí)，強(qiáng)化開(kāi)發(fā)技巧，提高研發(fā)能力。參加培訓(xùn)的次數(shù)；培訓(xùn)考核的成績(jī)。12個(gè)月30%續(xù)前表研發(fā)中心技術(shù)部指標(biāo)等級(jí)量表（關(guān)聯(lián)矩陣）部門(mén)目標(biāo)（一級(jí)）分解指標(biāo)（二級(jí)）細(xì)分指標(biāo)（三級(jí)）衡量標(biāo)準(zhǔn)（分等級(jí)）職位KPI（技術(shù)人員）職位KPI（研發(fā)人員）職位KPI（研發(fā)部經(jīng)理）新技術(shù)開(kāi)發(fā)新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)計(jì)劃完成率新技術(shù)方案設(shè)計(jì)采用率使用百分比（%）一等：30%二等：15%30%三等：15%技術(shù)方案設(shè)計(jì)數(shù)量技術(shù)研究方案可實(shí)施性研究審核研發(fā)項(xiàng)目開(kāi)發(fā)計(jì)劃實(shí)施完成率使用百分比（%）一等：90%二等：70%90%三等：70%技術(shù)設(shè)計(jì)完成及時(shí)率新技術(shù)項(xiàng)目計(jì)

33、劃研究完成率控制研發(fā)進(jìn)度新產(chǎn)品立項(xiàng)開(kāi)發(fā)成果驗(yàn)收合格率產(chǎn)品使用百分比（%）一等：10%二等：5%10%三等：5%技術(shù)服務(wù)滿意度技術(shù)評(píng)審合格率ISO9001質(zhì)量控制專(zhuān)利申請(qǐng)一等：3次二等：2次三等：1次核心技術(shù)的地位申請(qǐng)研發(fā)新技術(shù)數(shù)量科研項(xiàng)目申請(qǐng)成功率使用百分比（%）一等：30%二等：15%30%三等：15%科研項(xiàng)目申請(qǐng)數(shù)量組織新技術(shù)可實(shí)施性，監(jiān)督技術(shù)資料完整性，實(shí)時(shí)新技術(shù)跟蹤科研課題完成量使用百分比（%）一等：60%二等：40%60%三等：40%科研課題完成數(shù)量技術(shù)可行性研究新技術(shù)穩(wěn)定性測(cè)試一等：2二等：35三等：6新技術(shù)測(cè)試新技術(shù)試驗(yàn)事故發(fā)生次數(shù)一等：2二等：35三等：6新技術(shù)轉(zhuǎn)化產(chǎn)品技術(shù)對(duì)生

34、產(chǎn)單位時(shí)間貢獻(xiàn)技術(shù)創(chuàng)新使標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)降低率進(jìn)前標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)改進(jìn)后標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)一等：0.5小時(shí)二等：0.50.25小時(shí)三等：0.25研發(fā)成果評(píng)價(jià)研發(fā)成果對(duì)于公司價(jià)值的大小技術(shù)對(duì)生產(chǎn)單位成本貢獻(xiàn)技術(shù)創(chuàng)新使材料消耗降低率改進(jìn)前工序材料消耗改進(jìn)后消耗一等：2單位二等：02單位技術(shù)對(duì)生產(chǎn)單位產(chǎn)品利潤(rùn)貢獻(xiàn)新產(chǎn)品利潤(rùn)貢獻(xiàn)率使用百分比（%）一等：10%二等：5%10%三等：5%研發(fā)成本控制技術(shù)研發(fā)費(fèi)用控制率使用百分比（%）一等：10%二等：10%15%三等：15%技術(shù)改造費(fèi)用控制率研發(fā)成本降低率研發(fā)成本控制嚴(yán)格按預(yù)算和制度控制非生產(chǎn)性費(fèi)用的支出研發(fā)周期控制一等：提前2個(gè)月完成計(jì)劃二等：按時(shí)完成計(jì)劃三等:未按時(shí)完成計(jì)劃指標(biāo)

35、定義與描述指標(biāo)名稱(chēng)開(kāi)發(fā)計(jì)劃實(shí)施完成率指標(biāo)定義每季度內(nèi)按研發(fā)計(jì)劃完成工作目標(biāo)比率設(shè)立目的考察技術(shù)員一定時(shí)期內(nèi)執(zhí)行計(jì)劃的能力計(jì)算公式=實(shí)際完成工作量 100%計(jì)劃完成工作量考核等級(jí) （文字/數(shù)字）使用百分比（%）一等：90%二等：70%90%三等：70%相關(guān)說(shuō)明 該指標(biāo)按照部門(mén)分解給個(gè)人的計(jì)劃執(zhí)行 該指標(biāo)指完成有效工作目標(biāo)比率 統(tǒng)計(jì)過(guò)程直接由經(jīng)理負(fù)責(zé)數(shù)據(jù)收集技術(shù)部數(shù)據(jù)來(lái)源技術(shù)部數(shù)據(jù)核對(duì)研發(fā)中心經(jīng)理及各環(huán)節(jié)負(fù)責(zé)人統(tǒng)計(jì)周期每季度一次統(tǒng)計(jì)方式數(shù)據(jù)和表格 指標(biāo)定義與描述指標(biāo)名稱(chēng)開(kāi)發(fā)成果驗(yàn)收合格率指標(biāo)定義單位產(chǎn)品符合質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)的比率設(shè)立目的考察新產(chǎn)品質(zhì)量計(jì)算公式= 實(shí)際合格量 100%新產(chǎn)品檢測(cè)量考核等級(jí) （

36、文字/數(shù)字）使用百分比（%） 一等：10%二等：5%10%三等：5%數(shù)據(jù)收集與技術(shù)部數(shù)據(jù)核對(duì)研發(fā)中心經(jīng)理及各環(huán)節(jié)負(fù)責(zé)人統(tǒng)計(jì)周期每月一次統(tǒng)計(jì)方式數(shù)據(jù)和表格指標(biāo)定義與描述指標(biāo)名稱(chēng)專(zhuān)利申請(qǐng)指標(biāo)定義研發(fā)項(xiàng)目申請(qǐng)專(zhuān)利技術(shù)的數(shù)量設(shè)立目的檢驗(yàn)研發(fā)項(xiàng)目形成專(zhuān)利能力計(jì)算公式=專(zhuān)利數(shù)量 100%專(zhuān)利申請(qǐng)數(shù)量考核等級(jí) （文字/數(shù)字）使用百分比（%） 一等：90%二等：70%90%三等：70%相關(guān)說(shuō)明 該指標(biāo)按照部門(mén)分解給個(gè)人的計(jì)劃執(zhí)行， 該指標(biāo)指完成有效工作目標(biāo)比率 統(tǒng)計(jì)過(guò)程直接由經(jīng)理負(fù)責(zé)數(shù)據(jù)收集技術(shù)部數(shù)據(jù)來(lái)源技術(shù)部數(shù)據(jù)核對(duì)研發(fā)中心經(jīng)理及各環(huán)節(jié)負(fù)責(zé)人統(tǒng)計(jì)周期每季度一次統(tǒng)計(jì)方式數(shù)據(jù)和表格 指標(biāo)定義與描述指標(biāo)名稱(chēng)科研課

37、題完成量指標(biāo)定義每季度科研課題按計(jì)劃完成數(shù)量設(shè)立目的考察研發(fā)人員執(zhí)行計(jì)劃能力計(jì)算公式=實(shí)際完成研發(fā)課題工作量 100%計(jì)劃研發(fā)課題工作量考核等級(jí) （文字/數(shù)字）使用百分比（%） 一等：60% 二等：40%60% 三等：40%相關(guān)說(shuō)明大項(xiàng)目，按項(xiàng)目分解階段完成數(shù)量計(jì)算；小項(xiàng)目，按項(xiàng)目完成數(shù)量數(shù)據(jù)收集研發(fā)部數(shù)據(jù)來(lái)源研發(fā)部數(shù)據(jù)核對(duì)研發(fā)中心經(jīng)理及各環(huán)節(jié)負(fù)責(zé)人統(tǒng)計(jì)周期每季度一次統(tǒng)計(jì)方式數(shù)據(jù)和表格華為研發(fā)中心行為觀察量表示例一級(jí)維度二級(jí)指標(biāo)三級(jí)行為因素名稱(chēng)權(quán)重因素名稱(chēng)權(quán)重工作項(xiàng)目經(jīng)理技術(shù)人員研發(fā)人員管理能力15%日常管理任務(wù)15%1、人員配置合理。 口1.40.30.32、任務(wù)分工合理。 口1.40.30

38、.3計(jì)劃制定和執(zhí)行能力25%3、制定計(jì)劃書(shū)可操作性強(qiáng)。 口0.61.21.24、能切實(shí)把握項(xiàng)目進(jìn)度，是項(xiàng)目進(jìn)度按計(jì)劃進(jìn)行。 口1.40.30.3質(zhì)量控制能力30%5、關(guān)注系統(tǒng)的質(zhì)量，能對(duì)系統(tǒng)的質(zhì)量進(jìn)行很好的控制 口1.40.30.36、對(duì)小組遇到的困難能迅速解決。 口1.40.30.3成本節(jié)約10%7、講求費(fèi)用節(jié)約。 口0.61.21.2員工關(guān)系管理10%8、能協(xié)調(diào)下屬的矛盾。 口1.40.30.39、和下屬關(guān)系和諧。 口1.40.30.310、對(duì)下屬?lài)?yán)格要求。 口1.40.30.3技術(shù)能力30%專(zhuān)業(yè)知識(shí)能力25%1、以所應(yīng)用專(zhuān)業(yè)知識(shí)為中心，適度寬廣的相關(guān)知識(shí)，能精通一至兩門(mén)，熟悉一至兩門(mén)，了

39、解一至兩門(mén) 。 口 111精通技能50%2、在所應(yīng)用專(zhuān)業(yè)知識(shí)方面，特別是一兩個(gè)具體技術(shù)或工具，具備較為深入細(xì)致的掌握，得心應(yīng)手。 口0.81.11.1運(yùn)用能力25%3、靈活運(yùn)用理論知識(shí)和積累經(jīng)驗(yàn)開(kāi)展工作，能融匯貫通，在新項(xiàng)目新產(chǎn)品中進(jìn)行實(shí)踐。 口111創(chuàng)新能力25%市場(chǎng)意識(shí)25%1、緊跟市場(chǎng)發(fā)展需要,把握市場(chǎng)機(jī)會(huì),尋找技術(shù)與市場(chǎng)的較好結(jié)合點(diǎn)，開(kāi)發(fā)適合市場(chǎng)需要或能引領(lǐng)市場(chǎng)的產(chǎn)品。 口 111產(chǎn)品創(chuàng)新50%2、能在技術(shù)發(fā)生較大變化的基礎(chǔ)上推出新產(chǎn)品，或?qū)ΜF(xiàn)有產(chǎn)品進(jìn)行局部改進(jìn)而推出改進(jìn)型產(chǎn)品。 口0.41.20.4工藝創(chuàng)新25%3、能在技術(shù)較大變化基礎(chǔ)上采用全新工藝的創(chuàng)新，或?qū)ΜF(xiàn)在工藝改進(jìn),以節(jié)約成

40、本，減少環(huán)節(jié),提高效益。 口0.40.41.2預(yù)見(jiàn)解決能力10%思維方式40%1、較強(qiáng)的邏輯思考能力和一定的判斷推理能力,能以科學(xué)習(xí)態(tài)度對(duì)待問(wèn)題。 口0.80.40.8重視問(wèn)題40%2、較強(qiáng)的責(zé)任心，善于發(fā)現(xiàn)每一個(gè)細(xì)節(jié)，不姑息問(wèn)題，具有品質(zhì)超群的意識(shí)和解決問(wèn)題見(jiàn)解，思路。 口111保密意識(shí)20%3、愛(ài)護(hù)勞動(dòng)成果，知識(shí)產(chǎn)權(quán)，維護(hù)自身和組織的利益。 口111團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力10%團(tuán)隊(duì)精神50%1.能組織或參于團(tuán)隊(duì)建立與維護(hù)，保護(hù)團(tuán)隊(duì)，能與團(tuán)隊(duì)共同成長(zhǎng)，共享信息與資源。 口111協(xié)作性50%2.積極主動(dòng)開(kāi)展工作，確保團(tuán)隊(duì)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。主動(dòng)支持其他團(tuán)隊(duì)成員工作，或接受其他團(tuán)隊(duì)成員請(qǐng)求并予以幫助，共同提高完成團(tuán)隊(duì)目標(biāo)。 口0.61.21.2總 結(jié)績(jī)效管理是將公司目標(biāo)與實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的人聯(lián)結(jié)在一起的方法，是管理者與被管理者之間為了改善工作績(jī)效和貢獻(xiàn)所進(jìn)行的一個(gè)持續(xù)溝通的過(guò)程?？?jī)效考核要有預(yù)定的目標(biāo)，預(yù)定的目標(biāo)就是考核還沒(méi)有開(kāi)始，事先就制定好的目標(biāo)。這是前提。如果沒(méi)有制定好的目標(biāo)，就不是考核，就是主觀的一種臆測(cè)。臆測(cè)就是別人認(rèn)為你怎么樣，往往是基于表面的印象，容易受表面影響?？己耸莿e人通過(guò)一定的