組織行為學(xué)試題

1、組織行為學(xué)試題組織行為學(xué)試題一，如何在組織管理中運(yùn)用馬斯洛的需求層次理論？馬斯洛需求層次一共有以下六種：生理需求也稱級別最低、最具優(yōu)勢的需求，如：食物、水、空氣、性欲、健康。未滿足生理需求的特 征：什么都不想，只想讓自己活下去，思考能力、道德觀明顯變得脆弱。例如：當(dāng)一個人極需要食物時， 會不擇手段地?fù)寠Z食物。人民在戰(zhàn)亂時，是不會排隊(duì)領(lǐng)面包的。假設(shè)人為報(bào)酬而工作，以生理需求來激勵下屬。激勵措施：增加工資、改善勞動條件、給予更多的業(yè)余時間和工間休息、提高福利待遇。安全需求(Safety needs),同樣屬于低級別的需求，其中包括對人身安全、生活穩(wěn)定以及免遭痛苦、 威脅或疾病等。缺乏安全感的特征：

2、感到自己對身邊的事物受到威脅，覺得這世界是不公平或是危險(xiǎn)的。 認(rèn)為一切事物都是危險(xiǎn)的、而變的緊張、彷徨不安、認(rèn)為一切事物都是“惡”的。例如：一個孩子，在學(xué) 校被同學(xué)欺負(fù)、受到老師不公平的對待，而開始變得不相信這社會，變得不敢表現(xiàn)自己、不敢擁有社交生 活(因?yàn)樗J(rèn)為社交是危險(xiǎn)的)，而借此來保護(hù)自身安全。一個成人，工作不順利，薪水微薄，養(yǎng)不起家 人，而變的自暴自棄，每天利用喝酒，吸煙來尋找短暫的安逸感。激勵措施：強(qiáng)調(diào)規(guī)章制度、職業(yè)保障、 福利待遇，并保護(hù)員工不致失業(yè)，提供醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)和退休福利、避免員工收到雙重的指令而混亂。社交需求，屬于較高層次的需求，如：對友誼、愛情以及隸屬關(guān)系的需求。缺

3、乏社交需求的特征：因?yàn)闆]有感受到身邊人的關(guān)懷，而認(rèn)為自己沒有價(jià)值活在這世界上。例如：一個沒 有受到父母關(guān)懷的青少年，認(rèn)為自己在家庭中沒有價(jià)值，所以在學(xué)校交朋友，無視道德觀和理性地積極地 尋找朋友或是同類。譬如說：青少年為了讓自己融入社交圈中，幫別人做牛做馬，甚至吸煙，惡作劇等。激勵措施：提供同事間社交往來機(jī)會，支持與贊許員工尋找及建立和諧溫馨的人際關(guān)系，開展有組織的體 育比賽和集體聚會。尊重需求，屬于較高層次的需求，如：成就、名聲、地位和晉升機(jī)會等。尊重需求既包括對成就或自 我價(jià)值的個人感覺，也包括他人對自己的認(rèn)可與尊重。無法滿足尊重需求的特征：變的很愛面子，或是很積極地用行動來讓別人認(rèn)同自己

4、，也很容易被虛榮所吸 引。例如：利用暴力來證明自己的強(qiáng)悍、努力讀書讓自己成為醫(yī)生、律師來證明自己在這社會的存在和價(jià) 值、富豪為了自己名利而賺錢，或是捐款。激勵措施：公開獎勵和表揚(yáng)，強(qiáng)調(diào)工作任務(wù)的艱巨性以及成功 所需要的高超技巧，頒發(fā)榮譽(yù)獎?wù)?、在公司刊物發(fā)表文章表揚(yáng)、優(yōu)秀員工光榮榜。自我實(shí)現(xiàn)需求，是最高層次的需求，包括針對于真善美至高人生境界獲得的需求，因此前面四項(xiàng)需求 都能滿足，最高層次的需求方能相繼產(chǎn)生，是一種衍生性需求，如：自我實(shí)現(xiàn)，發(fā)揮潛能等。缺乏自我實(shí) 現(xiàn)需求的特征：覺得自己的生活被空虛感給推動著，要自己去做一些身為一個“人”應(yīng)該在這世上做的事，極需要有讓他能更充實(shí)自己的事物、尤其是讓

5、一個人深刻的體驗(yàn)到自己沒有白活在這世界上的事物。也開 始認(rèn)為，價(jià)值觀、道德觀勝過金錢、愛人、尊重和社會的偏見。例如：一個真心為了幫助他人而捐款的人。一位武術(shù)家、運(yùn)動家把自己的體能練到極致，讓自己成為世界一流或是單純只為了超越自己。一位企業(yè)家,真心認(rèn)為自己所經(jīng)營的事業(yè)能為這社會帶來價(jià)值，而為了比昨天更好而工作。激勵措施：設(shè)計(jì)工作時運(yùn)用復(fù)雜情況的適應(yīng)策略，給有特長的人委派特別任務(wù)，在設(shè)計(jì)工作和執(zhí)行計(jì)劃時 為下級留有余地。超自我實(shí)現(xiàn)(Over Actualization)是馬斯洛在晚期時，所提出的一個理論。這是當(dāng)一個人的心理狀態(tài)充分的滿足了自我實(shí)現(xiàn)的需求時，所出現(xiàn)短暫的“高峰經(jīng)驗(yàn)”，通常都是在執(zhí)行

6、一件事情時，或是完成一件事情時，才能深刻體驗(yàn)到的這種感覺，通常都是出現(xiàn)在藝術(shù)家、或是音樂家身 上。例如一位音樂家，在演奏音樂時，所感受到的一股“忘我”的體驗(yàn)。一位藝術(shù)家在畫圖時，感受不到時間的消逝，他在畫圖的每一分鐘，對他來說跟一秒一樣快，但每一秒?yún)s活的比一個禮拜還充實(shí)。了解員工的需要是應(yīng)用需要層次論對員工進(jìn)行激勵的一個重要前提。在不同組織中、不同時期的員工 以及組織中不同的員工的需要充滿差異性，而且經(jīng)常變化。因此，管理者應(yīng)該經(jīng)常性地用各種方式進(jìn)行調(diào) 研，弄清員工未得到滿足的需要是什么，然后有針對性地進(jìn)行激勵。馬斯洛理論把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求五類，依次由

7、較低層次 到較高層次，從企業(yè)經(jīng)營消費(fèi)者滿意（ca戰(zhàn)略的角度來看，每一個需求層次上的消費(fèi)者對產(chǎn)品的要求都不一樣，即不同的產(chǎn)品滿足不同的需求層次。將營銷方法建立在消費(fèi)者需求的基礎(chǔ)之上考慮，不同的需求 也即產(chǎn)生不同的營銷手段。根據(jù)五個需求層次，可以劃分出五個消費(fèi)者市場：1.生理需求一滿足最低需求層次的市場，消費(fèi)者只要求產(chǎn)品具有一般功能即可2、安全需求一滿足對“安全”有要求的市場，消費(fèi)者關(guān)注產(chǎn)品對身體的影響3 .社交需求一滿足對“交際”有要求的市場，消費(fèi)者關(guān)注產(chǎn)品是否有助提高自己的交際形象4 .尊重需求一滿足對產(chǎn)品有與眾不同要求的市場，消費(fèi)者關(guān)注產(chǎn)品的象征意義5 .自我實(shí)現(xiàn)-滿足對產(chǎn)品有自己判斷標(biāo)準(zhǔn)的

8、市場，消費(fèi)者擁有自己固定的品牌需求層次越高，消費(fèi)者就越不容易被滿足。經(jīng)濟(jì)學(xué)上，“消費(fèi)者愿意支付的價(jià)格式消費(fèi)者獲得的滿意度”，也就是說，同樣的洗衣粉，滿足消費(fèi)者需 求層次越高，消費(fèi)者能接受的產(chǎn)品定價(jià)也越高。市場的競爭，總是越低端越激烈，價(jià)格競爭顯然是將“需 求層次”降到最低，消費(fèi)者感覺不到其他層次的“滿意”，愿意支付的價(jià)格當(dāng)然也低。1價(jià)值評價(jià)馬斯洛的需求層次理論，在一定程度上反映了人類行為和心理活動的共同規(guī)律。馬斯洛從人的需要出 發(fā)探索人的激勵和研究人的行為， 抓住了問題的關(guān)鍵；馬斯洛指出了人的需要是由低級向高級不斷發(fā)展的， 這一趨勢基本上符合需要發(fā)展規(guī)律的。因此，需要層次理論對企業(yè)管理者如何有

9、效的調(diào)動人的積極性有啟 發(fā)作用。個人需求的層次內(nèi)容是由個人自己的價(jià)值觀和世界觀決定的。平凡的人同樣具有尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需求。這里自我實(shí)現(xiàn)需求的內(nèi)容不是以社會普遍價(jià)值觀為標(biāo)準(zhǔn)的，例如：成為所謂的“成功人士”。而是來自于 個體自身的價(jià)值觀。比如：“老大的幸?！?。所以，平凡人的自我實(shí)現(xiàn)是根據(jù)其自身的價(jià)值觀定義的。而 遵從世俗價(jià)值觀的人卻沒有辦法用這種價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)衡量出來平凡人的自我實(shí)現(xiàn)。所以，這恰恰證明了自我實(shí) 現(xiàn)是一個更高層級的需求，只有通過其個體的內(nèi)在行為來滿足而非外在的條件。二，請論述人際關(guān)系在組織管理中的作用？（一）要真正關(guān)愛每一位下屬。人際關(guān)系學(xué)認(rèn)為，工人是社會人，而不是經(jīng)濟(jì)人，除了物質(zhì)方面的

10、條件外， 他們還有社會、心理方面的需求，因此不能忽視社會和心理因素對積極性的影響。事實(shí)正是如此，人有七 情六欲，大多數(shù)人的情緒隨外界的變化而變化，而人的情緒直接影響著工作質(zhì)量和效率，這是每一位管理 者都能親身感受到的?？梢哉f，關(guān)愛下屬，實(shí)質(zhì)上也是調(diào)動員工積極性的重要的抓手。作為一名現(xiàn)代管理 者要真正關(guān)愛每一位下屬，使每一位下屬能始終感受到組織的陽光雨露，能始終保持著高昂的精神狀態(tài)， 投入到各自的工作之中一一不管自己遇到什么問題也不忍把情緒帶到工作上。關(guān)愛下屬不能不考慮職工的 福利待遇，福利待遇要逐年有所提高，但也不能一味地提高職工的福利待遇，把提高福利待遇當(dāng)作是調(diào)動 職工積極性的唯一手段。實(shí)際

11、上，人人均等地提高職工的福利待遇，一定程度上還有較大的負(fù)面作用。真 正的關(guān)愛下屬，更要從社會的、心理的因素等諸方面入手，比如，在職工遇到困難的時候，組織伸出了援 助之手，哪怕是一句寬慰的話；在員工個人或家庭遇有大事、喜事的時候，組織送來了美好的祝愿。所謂“良言一句三冬暖，惡語傷人六月寒”，用真心，換真情，員工必然將極大的社會地位感和心理滿足感轉(zhuǎn) 化為強(qiáng)大的工作動力，以此增強(qiáng)組織的凝聚力，提高戰(zhàn)斗力。（二）要著力營造良好的人際關(guān)系。營造良好的人際關(guān)系，是組織提高工作效率的一個重要方面。試想， 如果同事之間關(guān)系緊張，你看不慣我，我瞧不起你，一言一行、一舉一動，都可能是一場爭吵甚至大動干 戈的導(dǎo)火線

12、，這樣的工作環(huán)境是何等的糟糕，誰還會將心事真正用在工作上？相反，如果同事之間關(guān)系融 洽，情同手足，在組織這個大家庭中，每個人都感受到天天是陽光燦爛，處處是和風(fēng)細(xì)雨，大家把工作當(dāng)作是一件十分快樂的事，把相互支持和配合當(dāng)作是非常興奮的事，誰還會愿意離開這個組織，誰還會消極怠工呢 ?作為現(xiàn)代管理者，應(yīng)當(dāng)清醒地認(rèn)識到，組織成員之間建立了良好的人際關(guān)系，就是營造了干好工作的軟環(huán)境。良好的人際關(guān)系，不是天上掉下來的，需要我們精心營造。如，現(xiàn)代管理者應(yīng)當(dāng)積極創(chuàng)造條件，盡可能地為員工提供相互學(xué)習(xí)、交流，相互溝通、幫助的機(jī)會，哪怕是輕輕松松的郊游活動，接觸和交往是培養(yǎng)員工之間感情的紐帶和基礎(chǔ)；良好的人際關(guān)系，還

13、需要我們苦心維護(hù)。如，在處理員工之間的矛盾時，應(yīng)當(dāng)將化解矛盾、增進(jìn)團(tuán)結(jié)作為立足點(diǎn)，切不可草率從事而由此激化矛盾；要在組織內(nèi)部真正形成包容的氛圍，上下級之間、同事之間，大家和諧相處，真誠對待等等?？傊瑺I造良好的人際關(guān)系是每一個現(xiàn)代管理者必須高度重視的問題。（三）要注重發(fā)揮非正式組織的作用。作為現(xiàn)代管理者，如何正確認(rèn)識和對待“非正式組織”?首先，要正視“非正式組織”的存在。“非正式組織”的存在是客觀的，是不以組織者的主觀意志為轉(zhuǎn)移的，如果我們以極“左”的思想對待它， 把它當(dāng)作搞小團(tuán)體、 拉幫結(jié)派， 擔(dān)心其臨駕于正式組織之上， 動輒戴帽子、打棍子，企圖消滅之，從一定程度上來說是對人性的漠視，也是違

14、背人類社會發(fā)展規(guī)律的。其結(jié)果往往會引發(fā)員工與組織的矛盾甚至沖突。其次，要注重發(fā)揮“非正式組織”的作用，做到“非正式組織”和正式組織相互依存，促進(jìn)工作效率的提高。正式組織并非萬能，就像法律并非萬能一樣。在有些方面，非正式組織可以解決正式組織難以解決的問題，達(dá)到正式組織難以達(dá)到的目的。如通過“非正式組織”了解員工鬧情緒的真正原因，通過非正式組織解開個別員工的思想疙瘩，利用“非正式組織”化解員工之間的矛盾等等。如何真正認(rèn)識和對待“非正式組織”，不僅僅反2/3映了一個現(xiàn)代管理者的胸懷，更體現(xiàn)了一個現(xiàn)代管理者對科學(xué)知識的掌握水平和工作經(jīng)驗(yàn)。（ 四）要經(jīng)常訪談實(shí)現(xiàn)溝通?，F(xiàn)代管理者不可以所謂現(xiàn)代的管理手段來

15、完全取代傳統(tǒng)的管理經(jīng)驗(yàn)，不可以整天坐在辦公室里寄希望點(diǎn)擊鼠標(biāo)來實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)。如，是否經(jīng)常開展訪談活動，是否經(jīng)常和員工交談，就是一個不可忽視的問題。比如，在某項(xiàng)重要的工作開展之前，通過開展訪談活動，征求員工的意見，一方面，員工之所思，員工之所想，就能得以充分地了解。另一方面，管理者可以將開展此項(xiàng)工作的背景、目的、意義傳達(dá)給員工，消除員工的疑慮。在充分實(shí)現(xiàn)溝通的基礎(chǔ)上，據(jù)此，調(diào)整組織的工作思路、方式、方法；通過訪談，員工們真切地感受到得到了組織的關(guān)注，心理上得到了滿足，從而激發(fā)出沖天干勁；通過訪談，員工可以自然地宣泄不滿，管理者可以進(jìn)行必要的解釋或消除其不滿的因素。交談的過程實(shí)質(zhì)上是管理者了解被管

16、理者思想狀況的過程，同時，也是管理者的管理思想、管理目標(biāo)、管理方法、管理步驟向員工灌輸?shù)倪^程。如果管理者和員工上下同心，目標(biāo)統(tǒng)一，步調(diào)一致，將會無往而不勝。（五）要善于激勵調(diào)動積極性。激勵是組織中人的行為的動力，而行為是人實(shí)現(xiàn)個體目標(biāo)與組織目標(biāo)相一致的過程。激勵的實(shí)質(zhì)實(shí)際上就是滿足人的心理需求，調(diào)動其工作積極性。善于激勵同樣是一個管理者的必修課。一位管理大師曾說過“不要忘記，每天要表揚(yáng)一個人”，此言極是。我們不知目睹了多少人在表揚(yáng)中修正錯誤， 在表揚(yáng)中埋頭苦干， 在表揚(yáng)中努力提高進(jìn)步。 如果一個管理者“不經(jīng)意”的幾句表揚(yáng)之辭，有時竟達(dá)到了物質(zhì)獎勵都難以達(dá)到的效果，管理者何必吝嗇幾句話呢?問題就

17、在于有的管理者雖然認(rèn)識了說幾句表揚(yáng)話的作用，但卻未能很好地堅(jiān)持。當(dāng)然，激勵遠(yuǎn)非是說幾句表揚(yáng)的話，它需要管理者在充分了解員工的需求的基礎(chǔ)上，創(chuàng)造條件促進(jìn)這些需求的滿足，還包括通過采取措施，改變個人的行動的環(huán)境?？傊?，管理者就是要千方百計(jì)地采取激勵措施，調(diào)動員工的積極性，提高工作效率。三， 聯(lián)系實(shí)際談?wù)劰芾碚呷绾尾拍芴岣邌T工的組織承諾以及工作滿意度？1. 首先進(jìn)行思想理念灌輸，導(dǎo)入以結(jié)果和客戶價(jià)值為導(dǎo)向的企業(yè)文化，讓所有員工認(rèn)同只有做出結(jié)果才是拿工資的理由，只有做出讓客戶滿意的結(jié)果，為客戶提供有價(jià)值的服務(wù)，才對得起自己的崗位，才對得起這份工資。培養(yǎng)員工的職業(yè)化素養(yǎng)。如果有明顯的抵觸，不認(rèn)同這種企業(yè)

18、文化的人，必須有技巧的處理。2. 結(jié)合績效考核，分為業(yè)務(wù)考核和工作態(tài)度考核兩個層面，各自占有相應(yīng)比重和每個部門滅個員工進(jìn)項(xiàng)研 討，設(shè)定其工作目標(biāo)，并讓其簽字確認(rèn)。3. 然后組織各部門人員大會，做出公眾承諾。（可看企業(yè)規(guī)模大小而選擇不同層面的人參加）。4. 設(shè)定一個部門或者幾個人，專門進(jìn)行稽查和確認(rèn)工作任務(wù)的完成狀況，并及時通報(bào)；5. 組織各部門（看需要設(shè)幾層會議）進(jìn)行周檢討或者月檢討，包括工作計(jì)劃和工作結(jié)果的檢討。（一）提供支持性的工作環(huán)境在企業(yè)組織里為了贏得員工的感情承諾，應(yīng)該讓員工在工作實(shí)踐中體會到組織的關(guān)心和厚待。因此，管理者要從員工的需要出發(fā)，悉心設(shè)計(jì)對員工的務(wù)項(xiàng)政策，營造適宜的工作環(huán)

19、境，為員工能高度卷入并努力達(dá)成組織目標(biāo)創(chuàng)造條件。對員工的每一分付出，公司都要給予積極的肯定，并通過公平的分配和晉升系統(tǒng)給 予回報(bào)。（二）做好員工職業(yè)生涯管理從企業(yè)組織層面上講，組織借助職業(yè)生涯管理可以幫助員工確定個人在本組織的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，并為員工提供相應(yīng)的培訓(xùn)機(jī)會，使組織發(fā)展目標(biāo)與員工職業(yè)發(fā)展目標(biāo)結(jié)合起來。從員工層面上講，是員工借助職業(yè)生涯規(guī)劃，準(zhǔn)確認(rèn)識自我，確定職業(yè)目標(biāo)并采取行動實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程。這樣一方面可能滿足員工的理想承 諾要求；另一方面又能實(shí)現(xiàn)組織更好更快地發(fā)展。（三）信任管理企業(yè)組織要贏得員工的感情和忠誠就必須給予員工信任。管理者要通過誠實(shí)與公開的溝通，與員工建立相 互信賴的關(guān)系，給予員工歸屬感，不是通過嚴(yán)厲的規(guī)則而是通過教育培訓(xùn)來降低組織不期望行為的發(fā)生。從而消除雇傭不穩(wěn)定因素對組織承諾的消極影響。（四）及時了解員工的組織承諾狀態(tài)通過應(yīng)用“中國員工組織承諾問卷”對員工的組織承諾進(jìn)行調(diào)查，了解員工的承諾狀