工資的確定及制度設(shè)計(jì)課程培訓(xùn)

1、 一、工資的演變歷史 二、工資的本質(zhì) 三、工資的形式 一、工資的演變歷史 實(shí)物工資：人類(lèi)社會(huì)早期以農(nóng)業(yè)生產(chǎn)為主，勞動(dòng)報(bào)酬大局部是實(shí)物，即食品、住宿和其他消費(fèi)品。18世紀(jì)工業(yè)革命以后，雇傭勞動(dòng)開(kāi)始普及，工資開(kāi)始出現(xiàn)，局部工資仍然為實(shí)物。 貨幣工資：隨著經(jīng)濟(jì)的開(kāi)展和社會(huì)的進(jìn)步，興旺的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家，員工的工資開(kāi)始都用貨幣支付。 工資和薪水：白領(lǐng)階層與藍(lán)領(lǐng)階層開(kāi)始分化，出現(xiàn)了薪水的概念?！靶剿谥袊?guó)古代原指打柴汲水。 薪酬：以帶薪休假和延期支付為特征的附加福利，成為了現(xiàn)代貨幣工資的補(bǔ)充形式。 wage：根據(jù)合同并以小時(shí)、天數(shù)或計(jì)件為根底付給勞動(dòng)或效勞的報(bào)酬。是指因勞動(dòng)或效勞而產(chǎn)生的報(bào)酬，不包括因管理、

2、資本和技術(shù)而產(chǎn)生的收入，一般付給藍(lán)領(lǐng)階層。勞動(dòng)力商品的市場(chǎng)價(jià)格。 salary：按月發(fā)放的年俸，限指白領(lǐng)階層的收入。擁有一定技能知識(shí)的勞動(dòng)力商品的市場(chǎng)價(jià)格。 compensation：一般用來(lái)指雇員的一攬子整體性薪資，即除了薪水之外，還包括各種獎(jiǎng)勵(lì)、紅利、福利及其他收入等。包含了人力資本的報(bào)酬。 二、工資的含義 工資是以貨幣形式按期支付給勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬。 國(guó)際勞工組織：“工資一詞指不管名稱(chēng)或計(jì)算方式如何，由一位雇主對(duì)一位受雇者，為其已完成和將要完成的工作或已提供或?qū)⒁峁┑男冢梢载泿沤Y(jié)算并由共同協(xié)議或國(guó)家法律或條例予以確定而憑書(shū)面或口頭雇用合同支付的報(bào)酬或收入。 工資是雇用勞動(dòng)的報(bào)酬，強(qiáng)

3、調(diào)了工資與雇用聯(lián)系的本質(zhì)特性。 工資按其表現(xiàn)形式分為貨幣工資和實(shí)際工資。 三、工資形式 工資形式是指勞動(dòng)計(jì)量和工資支付的方式，其核心是勞動(dòng)計(jì)量的方式。 狹義工資：是指員工因從事雇用勞動(dòng)而獲得的僅僅限于固定貨幣報(bào)酬收入的局部，它不包括獎(jiǎng)金、津貼，也不包括其他福利收入。狹義工資即根本工資，包括計(jì)時(shí)工資和計(jì)件工資兩種形式。 廣義工資：是指勞動(dòng)者因從事勞動(dòng)而獲得的所有報(bào)酬收入，它包括固定工資、獎(jiǎng)金、津貼以及其他貨幣的，或者非貨幣的福利收入。 國(guó)內(nèi)對(duì)工資的結(jié)構(gòu)理解： W 1=根本工資等級(jí)表局部 W 2=W 1+獎(jiǎng)金+津貼 W 3=W 2+福利醫(yī)療、住房、培訓(xùn)等 W 4=W 3+延期支付養(yǎng)老金、員工持股方

4、案、股票期權(quán) 配第的工資理論：認(rèn)為工資是維持工人生活所必需的生活資料的價(jià)值，包括勞動(dòng)者的生存以及生育后代所需的生活資料的價(jià)值。工資過(guò)高或過(guò)低都會(huì)對(duì)社會(huì)造成不利影響。斯密的工資理論：工資只是勞動(dòng)產(chǎn)品的一局部，其大小由勞動(dòng)的自然價(jià)格決定，即維持勞動(dòng)者的生活以及贍養(yǎng)家庭、延續(xù)后代所必需的生活資料的價(jià)值。勞動(dòng)的市場(chǎng)價(jià)格是以其自然價(jià)格為根底而由勞動(dòng)的供求競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系決定的，即勞動(dòng)者實(shí)際得到的工資。 李嘉圖的工資理論：勞動(dòng)也是一種商品，具有自然價(jià)格使工人能夠大體上能夠生存下去并且在人數(shù)上不增不減地延續(xù)后代所必需的價(jià)格；也具有市場(chǎng)價(jià)格根據(jù)供求比例的自然作用實(shí)際支付的價(jià)格。 穆勒的工資理論：工資是由對(duì)勞動(dòng)的需求和

5、供給決定的。勞動(dòng)的供給取決于人口數(shù)量，勞動(dòng)的需求取決于直接用于購(gòu)置勞動(dòng)的那局部資本量的大小。 克拉克的邊際生產(chǎn)力工資理論：在資本量不變的條件下，勞動(dòng)的生產(chǎn)力隨勞動(dòng)者的增加而遞減。工資由勞動(dòng)的邊際生產(chǎn)力決定的，即邊際勞動(dòng)者生產(chǎn)的產(chǎn)品是決定勞動(dòng)者工資的自然根底。 馬歇爾的均衡工資理論：認(rèn)為工資是由勞動(dòng)的需求價(jià)格和供給價(jià)格相均衡時(shí)的價(jià)格決定的。勞動(dòng)的需求價(jià)格取決于勞動(dòng)的邊際生產(chǎn)力，即取決于邊際勞動(dòng)者生產(chǎn)的產(chǎn)品；勞動(dòng)供給價(jià)格取決于勞動(dòng)者的生活費(fèi)用，即勞動(dòng)者維持自身及其家庭生活所需要的最低生活費(fèi)用。 勞資談判理論：代表人物是韋伯，其核心思想是短期工資水平在一定程度上取決于勞動(dòng)市場(chǎng)上資方與勞動(dòng)者之間通過(guò)集

6、體交涉所達(dá)成的條件。交涉的結(jié)果取決于國(guó)家當(dāng)時(shí)的經(jīng)濟(jì)狀況以及雙方的力量比照。 一、 影響工資確定的內(nèi)在要素內(nèi)在因素是指與工作特性及狀況有關(guān)的因素 二、影響工資確定的外在要素 外在要素外在要素是指與工作特性及狀況無(wú)關(guān)，但又同時(shí)構(gòu)成對(duì)工資本身確定具有重大影響的一些市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)因素。 一、影響工資確定的內(nèi)在要素 1、員工的勞動(dòng)和努力程度：在同樣職位下，工資水平的差異來(lái)源于工作努力程度及由此決定的勞動(dòng)成果或工作績(jī)效的不同。 2、職務(wù)上下與權(quán)力大?。郝殑?wù)和權(quán)力是一種勞動(dòng)責(zé)任，對(duì)于權(quán)責(zé)重的人給予比較高的工資，實(shí)際上是在生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)過(guò)程中所做出的正確判斷和決定的一種補(bǔ)償。 3、技術(shù)和訓(xùn)練水平：技術(shù)水平高的人所得到的

7、高工資中包含有人力資本投資回報(bào)的成分。 4、工作的時(shí)間性：對(duì)季節(jié)性或臨時(shí)性工作支付比較高的工資，是補(bǔ)償其工作的不穩(wěn)定性。 5、勞動(dòng)條件，特別是工作的危險(xiǎn)性：是對(duì)工作條件的惡劣和危險(xiǎn)性的補(bǔ)償。 6、附加福利：對(duì)非公務(wù)員、事業(yè)單位員工和大型國(guó)企正式職工支付更高的工資，以彌補(bǔ)附加福利的欠缺。 7、風(fēng)俗習(xí)慣：由于社會(huì)觀念的影響，女性獲得的工資低于男性。 8、年齡和工齡：年長(zhǎng)工人的工資要比年輕工人的工資高。 二、影響工資確定的外在要素 1、生活費(fèi)用或物價(jià)水平：生活費(fèi)用指一個(gè)人日常經(jīng)濟(jì)生活衣食住行的費(fèi)用，受物價(jià)水平的影響。 2、企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益狀況或者企業(yè)的負(fù)擔(dān)能力：企業(yè)工資的增長(zhǎng)幅度應(yīng)該不超過(guò)本企業(yè)的勞動(dòng)

8、生產(chǎn)率的增長(zhǎng)幅度，以及企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的增長(zhǎng)幅度。 3、地區(qū)或行業(yè)的工資水平：企業(yè)必須順應(yīng)所在地區(qū)或行業(yè)的環(huán)境的要求制定工資，確保薪酬具有外部競(jìng)爭(zhēng)力。 4、勞動(dòng)力市場(chǎng)的需求：在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，勞動(dòng)力商品的價(jià)格即工資受供求關(guān)系的影響。 5、勞動(dòng)力的潛在替代物：工資受勞動(dòng)力市場(chǎng)中的潛在替代物的影響。 6、產(chǎn)品需求彈性：消費(fèi)需求變化對(duì)企業(yè)的產(chǎn)量產(chǎn)生決定性的影響，產(chǎn)量的變化最終影響到企業(yè)職工的工資水平。 一、工作的非貨幣特征 二、補(bǔ)償性工資理論分析 一、工作的非貨幣特征 工作的非貨幣特征，指工作者的勞動(dòng)條件，如工作的危險(xiǎn)性、枯燥性、社會(huì)聲望和社會(huì)評(píng)價(jià)等。 惡劣的工作條件：危險(xiǎn)性如高溫、有毒、輻射、井下等；

9、枯燥性如艱苦、重復(fù)、勞累、骯臟、噪音等。 職業(yè)的社會(huì)聲望和社會(huì)評(píng)價(jià)：令人偏愛(ài)的職業(yè)如高級(jí)白領(lǐng)、醫(yī)生、律師、教師等；令人討厭的職業(yè)如清潔工、體力勞動(dòng)者等。 職業(yè)和收入的穩(wěn)定性 同質(zhì)勞動(dòng)者在從事不體面的工作時(shí)，需要承受更多的生理或心理壓力，為了使各類(lèi)職業(yè)的吸引力均等化，客觀上需要用比較高的工資來(lái)補(bǔ)償。 二、補(bǔ)償性工資理論分析 補(bǔ)償性工資理論的前提： 員工追求效用最大化 員工了解對(duì)他們十分重要的工作特征信息 員工可以有一系列可供選擇的工作時(shí)機(jī) 補(bǔ)償性工資差異的最終原因是員工的主觀偏好分析：假定所有員工偏好相同。假設(shè)A和B兩種工作沒(méi)有人力資本要求的差異、工作特征上不存在差異，那么A和B的工資相等，供給

10、曲線S1代表偏好相同而且沒(méi)有工作特征差異的情況。S2是表示所有員工都對(duì)工作A不滿(mǎn)意時(shí)的供給曲線，高出的部份正是A員工接受的補(bǔ)償工資。S3是表示所有員工對(duì)工作A滿(mǎn)意時(shí)的供給曲線，補(bǔ)償性工作差異那么由B工作中的工人獲得。 分析：假設(shè)所有的員工都討厭A工作的某一方面，但討厭的強(qiáng)度彼此不同。員工對(duì)A工作的供給曲線將向上傾斜，如下圖。勞動(dòng)力需求曲線影響均衡工資率，要吸引更多的員工，必須有比較高的工資。 分析：假設(shè)偏好不同，有些員工不討厭工作A，然而對(duì)另一些員工來(lái)說(shuō)，是討厭工作A的，如果勞動(dòng)力需求曲線為D1，那么包括哪些不必給予額外補(bǔ)償?shù)膯T工在內(nèi)的所有員工都得到了補(bǔ)償性工資差異。如果需求小得多，比方在D2

11、，那么顯然可以不存在補(bǔ)償性工資差異。 分析：如果一種工作的有關(guān)特征發(fā)生了變化，例如變得不很危險(xiǎn)了，補(bǔ)償性工資差異也將相應(yīng)地發(fā)生變化。這種分析的根本機(jī)制是供給曲線的移動(dòng)。例如曲線S2表示不愉快的工作特征有所減少，相應(yīng)的均衡工資也降到WA/WB2。 一、工資與生產(chǎn)率的關(guān)系 二、委托代理關(guān)系與報(bào)酬制度設(shè)計(jì) 三、效率工資理論的要點(diǎn) 一、工資與生產(chǎn)率的關(guān)系 員工的生產(chǎn)率是浮動(dòng)的。 員工的真實(shí)生產(chǎn)率很難被完全掌握。 一個(gè)員工在不同時(shí)間或不同工作環(huán)境下的生產(chǎn)率是可變的，取決于對(duì)其的鼓勵(lì)機(jī)制。 道德風(fēng)險(xiǎn)的產(chǎn)生與解決方法： 產(chǎn)生背景：雇主和雇員關(guān)系是一種委托和代理的合同關(guān)系，由于兩者目標(biāo)有不一致之處，員工就有可

12、能擺脫雇主控制的傾向，產(chǎn)生時(shí)機(jī)主義的行為，即所謂 “道德風(fēng)險(xiǎn)。 道德風(fēng)險(xiǎn)產(chǎn)生的原因： 信息的非對(duì)稱(chēng)性：雇員的很多行為難以觀測(cè)，工作的實(shí)際努力程度是其私人信息。 合同的不完全性：契約締約過(guò)程中，考慮到合同關(guān)系中可能出現(xiàn)的各種情況、合同形成需要談判、合同糾紛的解決等皆需要交易本錢(qián)，為節(jié)約本錢(qián)，合同肯定是不完全的。 解決的關(guān)鍵：建立一整套鼓勵(lì)和約束機(jī)制，促使雇員采取適當(dāng)?shù)男袨?，最大限度地增進(jìn)雇主的利益。其中最重要的是實(shí)行鼓勵(lì)性的報(bào)酬制度。 員工鼓勵(lì)中存在的問(wèn)題 加強(qiáng)對(duì)員工的監(jiān)督將導(dǎo)致本錢(qián)高，還存在著監(jiān)督者本人需要被監(jiān)督的鼓勵(lì)問(wèn)題。 將員工的報(bào)酬與工作業(yè)績(jī)相掛鉤時(shí)難以解決由于不可控制的原因?qū)е碌墓ぷ鳂I(yè)

13、績(jī)浮動(dòng)。 難以衡量雇主所提出的工作目標(biāo)和雇員所努力的結(jié)果 公平問(wèn)題：如果員工感到不公平，將會(huì)采取辭職、降低努力水平等一系列行為，以便使自己的努力與報(bào)酬對(duì)等，所謂“按酬付勞。 員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度以及員工對(duì)該組織在社會(huì)上的相對(duì)地位的感覺(jué)等問(wèn)題 從勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度研究員工鼓勵(lì)問(wèn)題的焦點(diǎn)：不同報(bào)酬支付方式對(duì)工作效率影響。 生產(chǎn)人員的報(bào)酬支付方式 計(jì)時(shí)工資制度：以工人所費(fèi)時(shí)間作為計(jì)算工資的標(biāo)準(zhǔn)，時(shí)間以小時(shí)、日、周或月為單位。 優(yōu)點(diǎn)：計(jì)時(shí)工資數(shù)額確定，計(jì)算簡(jiǎn)便；預(yù)算容易，員工收入穩(wěn)定；員工可專(zhuān)心提高產(chǎn)品質(zhì)量。 缺點(diǎn)：是一種過(guò)程管理，監(jiān)督本錢(qián)太大，存在著明顯的鼓勵(lì)缺乏；單位產(chǎn)品的人工本錢(qián)難以確定；奉獻(xiàn)不同的

14、人獲得相同的報(bào)酬。 解決方法： 強(qiáng)化對(duì)工作的考核，實(shí)行成就工資制度，鼓勵(lì)性工資制度等，并輔之于多種多樣的獎(jiǎng)勵(lì)制度，包括集體鼓勵(lì)制度，以解決個(gè)人鼓勵(lì)缺乏的問(wèn)題。 計(jì)件工資制：以完成工作數(shù)量或產(chǎn)品件數(shù)為計(jì)算報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)的一種制度。 優(yōu)點(diǎn)：能使員工感覺(jué)公平，易于計(jì)算單位產(chǎn)品的人工本錢(qián)，減少監(jiān)督人員等。 缺點(diǎn)：產(chǎn)品質(zhì)量不能保證，團(tuán)隊(duì)精神不易形成，對(duì)機(jī)器設(shè)備的過(guò)度使用等 管理人員的工資制度： 高層管理人員：重點(diǎn)是鼓勵(lì)他們創(chuàng)新、創(chuàng)造以及對(duì)企業(yè)的成長(zhǎng)和發(fā)育承擔(dān)必要的風(fēng)險(xiǎn)。 中層管理人員：重點(diǎn)在和企業(yè)內(nèi)其他人員的合作關(guān)系與協(xié)調(diào)方面，將他們的個(gè)人成績(jī)和其部門(mén)的成績(jī)結(jié)合，既保存了根本的工資結(jié)構(gòu)，又保存了一局部富有彈性

15、的獎(jiǎng)酬。 基層的管理人員：以衡量為主。衡量標(biāo)準(zhǔn)包括部門(mén)總產(chǎn)量；品質(zhì)率；生產(chǎn)如期完成的情況；生產(chǎn)按部門(mén)預(yù)算完成情況等。 MBOManagement Buy-Outs即“管理者收購(gòu)：目標(biāo)公司的管理者與經(jīng)理層利用所融資本對(duì)公司股份的購(gòu)置，以實(shí)現(xiàn)對(duì)公司所有權(quán)結(jié)構(gòu)、控制權(quán)結(jié)構(gòu)和資產(chǎn)結(jié)構(gòu)的改變，實(shí)現(xiàn)管理者以所有者和經(jīng)營(yíng)者合一的身份主導(dǎo)重組公司，進(jìn)而獲得產(chǎn)權(quán)預(yù)期收益的一種收購(gòu)行為。 MBO有利于解決現(xiàn)代企業(yè)所有者與經(jīng)營(yíng)者別離從而引起的委托代理問(wèn)題、道德風(fēng)險(xiǎn)等問(wèn)題。 MBO在中國(guó)面臨的風(fēng)險(xiǎn)：定價(jià)環(huán)節(jié)中的風(fēng)險(xiǎn)，例如行政干預(yù)等；信息不對(duì)稱(chēng)，暗箱操作的風(fēng)險(xiǎn)，例如，先做虧公司再低價(jià)購(gòu)進(jìn)；收購(gòu)者融資渠道不明的風(fēng)險(xiǎn)；收購(gòu)

16、主體合法性不能保證的風(fēng)險(xiǎn)等。 三、效率工資理論的要點(diǎn) 企業(yè)所制定的報(bào)酬水平并非越低越好：工資承擔(dān)了勞動(dòng)力市場(chǎng)信號(hào)的功能。企業(yè)要想吸納和維系優(yōu)秀的員工，就必須使員工報(bào)酬水平具有內(nèi)部公平性和外部競(jìng)爭(zhēng)性。 效率工資理論的核心觀點(diǎn)：?jiǎn)T工的生產(chǎn)率取決于工作效率，工資提高將會(huì)導(dǎo)致員工工作效率的提高，勞動(dòng)單位本錢(qián)反而下降，生產(chǎn)率得到提升，實(shí)現(xiàn)了利潤(rùn)最大化。 效率工資理論的成立依據(jù)： 刺激效應(yīng)和懲罰機(jī)制：高工資意味著被解雇的代價(jià)增大，刺激員工提高工作效率； 逆向選擇效應(yīng)和篩選機(jī)制：高生產(chǎn)率的工人退出低工資企業(yè)，向高工資的企業(yè)求職； 流動(dòng)效應(yīng)和效率機(jī)制：提高工資，降低了辭職率，防止準(zhǔn)固定本錢(qián)如培訓(xùn)和雇用本錢(qián)的增

17、加，最終降低總勞動(dòng)本錢(qián)； 社會(huì)倫理效應(yīng)和認(rèn)可機(jī)制：使員工相信他們自己受到公正的優(yōu)待，增加對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度并努力工作，回報(bào)企業(yè)。 1、什么是工資、狹義工資、廣義工資？ 2、試比較工資、薪水和薪酬。 3、影響工資確定的主要因素是什么？ 4、效率工資理論的要點(diǎn)。9、靜夜四無(wú)鄰，荒居舊業(yè)貧。4月-224月-22Thursday, April 21, 202210、雨中黃葉樹(shù)，燈下白頭人。16:46:2916:46:2916:464/21/2022 4:46:29 PM11、以我獨(dú)沈久，愧君相見(jiàn)頻。4月-2216:46:2916:46Apr-2221-Apr-2212、故人江海別，幾度隔山川。16:46:

18、2916:46:2916:46Thursday, April 21, 202213、乍見(jiàn)翻疑夢(mèng)，相悲各問(wèn)年。4月-224月-2216:46:2916:46:29April 21, 202214、他鄉(xiāng)生白發(fā)，舊國(guó)見(jiàn)青山。21 四月 20224:46:29 下午16:46:294月-2215、比不了得就不比，得不到的就不要。四月 224:46 下午4月-2216:46April 21, 202216、行動(dòng)出成果，工作出財(cái)富。2022/4/21 16:46:2916:46:2921 April 202217、做前，能夠環(huán)視四周；做時(shí)，你只能或者最好沿著以腳為起點(diǎn)的射線向前。4:46:29 下午4:4

19、6 下午16:46:294月-229、沒(méi)有失敗，只有暫時(shí)停止成功！。4月-224月-22Thursday, April 21, 202210、很多事情努力了未必有結(jié)果，但是不努力卻什么改變也沒(méi)有。16:46:2916:46:2916:464/21/2022 4:46:29 PM11、成功就是日復(fù)一日那一點(diǎn)點(diǎn)小小努力的積累。4月-2216:46:2916:46Apr-2221-Apr-2212、世間成事，不求其絕對(duì)圓滿(mǎn)，留一份缺乏，可得無(wú)限完美。16:46:2916:46:2916:46Thursday, April 21, 202213、不知香積寺，數(shù)里入云峰。4月-224月-2216:46:2916:46:29April 21, 202214、意志堅(jiān)強(qiáng)的人能把世界放在手中像泥塊一樣任意揉捏。21 四月 20224:46:29 下午16:46:294月-2215、楚塞三湘接，荊門(mén)九派通。四月 224:46 下午4月-2216:46April 21, 202216、少年十五二十時(shí)，步行奪得胡馬騎。2022/4/21 16:46:2916:46:2921 April 202217、空山新雨后，天氣晚來(lái)秋。4:46:29 下午4:46 下午16:46:294月-229、楊柳散和風(fēng)，青山澹吾慮。4月-224月-22Thursday, April 21, 202210、閱讀一切