薪酬體系設(shè)計(jì)教程則

1、學(xué)習(xí)目標(biāo)學(xué)習(xí)目標(biāo)l薪酬體系的組成成分與原則薪酬體系的組成成分與原則l簡(jiǎn)單的薪酬設(shè)計(jì)簡(jiǎn)單的薪酬設(shè)計(jì)l薪酬設(shè)計(jì)的流程薪酬設(shè)計(jì)的流程l獎(jiǎng)金、激勵(lì)性薪酬、福利獎(jiǎng)金、激勵(lì)性薪酬、福利l特殊人員的薪酬設(shè)計(jì)特殊人員的薪酬設(shè)計(jì)l完整的薪酬設(shè)計(jì)完整的薪酬設(shè)計(jì)第一講、薪酬體系的組成與原則第一講、薪酬體系的組成與原則工資、獎(jiǎng)金、福利、津貼等有型報(bào)酬個(gè)人職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)安全感、成就感榮譽(yù)、地位生活方式實(shí)現(xiàn)的工作業(yè)績(jī)遵循企業(yè)價(jià)值觀和文化敬業(yè)與忠誠(chéng)付出的時(shí)間、精力、努力學(xué)識(shí)和才能獲取獲取付出付出薪酬是對(duì)員工為企業(yè)付出的勞動(dòng)及所作貢獻(xiàn)的補(bǔ)償薪酬是對(duì)員工為企業(yè)付出的勞動(dòng)及所作貢獻(xiàn)的補(bǔ)償和回報(bào)和回報(bào) 。報(bào)酬系統(tǒng)報(bào)酬系統(tǒng)內(nèi)在激勵(lì)內(nèi)在

2、激勵(lì)外在激勵(lì)（財(cái)務(wù)報(bào)酬）外在激勵(lì)（財(cái)務(wù)報(bào)酬）職業(yè)性獎(jiǎng)勵(lì)職業(yè)性獎(jiǎng)勵(lì)職業(yè)安全自我發(fā)展職業(yè)靈活性晉升機(jī)會(huì)社會(huì)性獎(jiǎng)勵(lì)社會(huì)性獎(jiǎng)勵(lì)地位象征表?yè)P(yáng)與肯定喜歡的任務(wù)交朋友機(jī)會(huì)間接間接報(bào)酬報(bào)酬直接直接報(bào)酬報(bào)酬公共福利公共福利（法律）醫(yī)療保險(xiǎn)失業(yè)保險(xiǎn)養(yǎng)老保險(xiǎn)傷殘保險(xiǎn)個(gè)人福利個(gè)人福利養(yǎng)老金辭退金住房津貼交通費(fèi)工作午餐海外津貼人壽保險(xiǎn)有償假期有償假期培訓(xùn)病假事假公休節(jié)假日工作間休息旅游生活福利生活福利法律顧問(wèn)心理咨詢托兒所托老所內(nèi)部?jī)?yōu)惠商品搬遷津貼子女教育獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金超時(shí)獎(jiǎng)績(jī)效獎(jiǎng)建議獎(jiǎng)特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)傭金紅利節(jié)約獎(jiǎng)工資工資基本工資（計(jì)時(shí)工資計(jì)件工資職務(wù)工資）企業(yè)提供的福利企業(yè)提供的福利 廣義上講，報(bào)酬分為經(jīng)濟(jì)類(lèi)報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)類(lèi)報(bào)酬

3、兩種。經(jīng)濟(jì)類(lèi)報(bào)酬是指員工的工資、津貼、獎(jiǎng)金等，非經(jīng)濟(jì)類(lèi)報(bào)酬是指員工獲得的成就感、滿足感或良好的工作氣氛等。 本講座中所使用的是報(bào)酬的狹義概念，僅指經(jīng)濟(jì)類(lèi)報(bào)酬。也叫薪酬。l1、薪酬是員工因向其所在單位提供勞動(dòng)或勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞或答謝。l薪酬=工資？l 薪酬主要包括直接以現(xiàn)金形式支付的工資（如基本工資、績(jī)效工資、激勵(lì)工資、生活水平調(diào)整增資）和通過(guò)福利和服務(wù)（養(yǎng)老金、醫(yī)療保險(xiǎn)、帶薪休假等）l l基本工資、績(jī)效工資、短期和長(zhǎng)期激勵(lì)工資和福利l基本工資基本工資：反映的是工作或技能的價(jià)值，不能體現(xiàn)個(gè)體的差異，基本工資會(huì)因下列因素的變動(dòng)而調(diào)整（1）整個(gè)生活水平發(fā)生變化或通貨膨脹；（2）雇員的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)

4、一步豐富或其業(yè)績(jī)、技能有所提高。薪水（salary）通常指那些腦力勞動(dòng)者的報(bào)酬，工資是指體力勞動(dòng)者的報(bào)酬。l績(jī)效工資績(jī)效工資：對(duì)員工過(guò)去工作行為和已取得成就的認(rèn)可，往往隨著雇員業(yè)績(jī)的變化而調(diào)整，是對(duì)過(guò)去突出業(yè)績(jī)的認(rèn)可，是基本工資永久的附加，也稱為獎(jiǎng)金。l激勵(lì)性工資激勵(lì)性工資：是一種提前將收益分享方案明確告知雇員的方法，短期的激勵(lì)和長(zhǎng)期的激勵(lì)、雇員擁有股票期權(quán)。l福利福利：人人有份，津貼和補(bǔ)貼作為福利，指工資無(wú)法全面、準(zhǔn)確反映的由勞動(dòng)條件、社會(huì)環(huán)境、社會(huì)評(píng)價(jià)、物價(jià)浮動(dòng)等對(duì)員工造成不利影響而支付的一種補(bǔ)償， 公平原則公平原則：人們往往通過(guò)與他人所受待遇對(duì)比評(píng)價(jià)自己所獲得的報(bào)酬的公平 性 。 競(jìng)爭(zhēng)原

5、則競(jìng)爭(zhēng)原則：第一，是指工資水平必須高到可以吸引和留住雇員，第二，人工成本必須保持在一個(gè)公司所允許的最大限度提高生產(chǎn)產(chǎn)品的勞務(wù)效率的水平上激勵(lì)原則激勵(lì)原則：有效的薪酬系統(tǒng)應(yīng)該是努力越多，回報(bào)越多的機(jī)制合法原則合法原則：薪酬設(shè)計(jì)要受法律和政策的約束，國(guó)家的最低工資、有關(guān)職工加 班加點(diǎn) 團(tuán)隊(duì)原則團(tuán)隊(duì)原則：具體的獎(jiǎng)勵(lì)分配形式歸納為三類(lèi) 有四只松鼠住在一片森林里，它們一起出去覓食，然后回來(lái)一起分配食物。 可是，采摘來(lái)的食物每天都是不夠的。一開(kāi)始，它們通過(guò)抓鬮決定誰(shuí)來(lái)分配，每天輪一個(gè)。于是幾天下來(lái)，它們只有一天是飽的，就是自己分配食物的那一天。后來(lái)它們開(kāi)始推選出一個(gè)道德高尚的人出來(lái)主持分配的事情，這時(shí)，大

6、家開(kāi)始挖空心思去討好主持者，賄賂它，搞得整個(gè)小團(tuán)體烏煙瘴氣。 接著，大家開(kāi)始組成每?jī)芍凰墒鬄橐唤M的評(píng)選委員會(huì)，剛開(kāi)始效果不錯(cuò)，但是后來(lái)雙方互相攻擊扯皮，有些食物在爭(zhēng)吵拉扯的過(guò)程中被糟蹋了，吃到嘴里的食物寥寥無(wú)幾。 最后，這些聰明的松鼠終于想出來(lái)一個(gè)方法：輪流分食，但主持分配事宜的松鼠要等其他松鼠都挑完后拿剩下的最后一份。 為了不讓自己吃到最少的，每只松鼠都盡量分得平均，就算不平均，也只能認(rèn)了。大家快快樂(lè)樂(lè)，和和氣氣，日子過(guò)得越來(lái)越好。 （一）外部影響因素 外部因素雖然與工作性質(zhì)、員工對(duì)組織的貢獻(xiàn)沒(méi)有關(guān)系，是卻對(duì)薪酬水平有著重要影響。經(jīng)濟(jì)形勢(shì)與經(jīng)濟(jì)政策勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況行業(yè)的工資水平通貨膨脹情

7、況政府的相關(guān)法律當(dāng)?shù)厣钪笖?shù)三、薪酬的影響因素三、薪酬的影響因素（二）內(nèi)部影響因素二）內(nèi)部影響因素 內(nèi)部因素是組織薪酬政策的決定因素。內(nèi)部因素是組織薪酬政策的決定因素。組織目標(biāo)與戰(zhàn)略組織目標(biāo)與戰(zhàn)略組織的業(yè)績(jī)組織的業(yè)績(jī)工作性質(zhì)工作性質(zhì)員工的個(gè)人業(yè)績(jī)員工的個(gè)人業(yè)績(jī)員工的學(xué)歷員工的學(xué)歷員工的工齡員工的工齡員工的能力員工的能力1 1、 制定薪酬原則和策略制定薪酬原則和策略 制定企業(yè)的薪酬原則和策略要在企業(yè)的各項(xiàng)戰(zhàn)略的指導(dǎo)下進(jìn)行，集中反映各項(xiàng)戰(zhàn)略的需求。 2 2、 職位分析職位分析 做好崗位設(shè)置，編寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)，確定每個(gè)工作職位的具體內(nèi)容。 職位分析一方面明確該職位在市場(chǎng)的職能定位，另一方面確定市場(chǎng)對(duì)該

8、職位的定價(jià)。3 3、職位評(píng)價(jià)、職位評(píng)價(jià) 職位評(píng)價(jià)（職位評(píng)估）重在解決薪酬的對(duì)內(nèi)公平性問(wèn)題，目的：一是比較企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職位的相對(duì)重要性，得出職位等級(jí)序列，二是為進(jìn)行薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。4 4、薪酬調(diào)查與薪酬定位、薪酬調(diào)查與薪酬定位 重在解決薪酬的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力問(wèn)題，了解和掌握本地區(qū)、本行業(yè)的薪酬水平狀況，特別是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬展開(kāi)調(diào)查5、 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 工資結(jié)構(gòu)是指一個(gè)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)中各項(xiàng)工作的相對(duì)價(jià)值及其對(duì)應(yīng)的實(shí)付工資之間保持何種關(guān)系6、薪酬體系的實(shí)施和修正薪酬體系的實(shí)施和修正 勞動(dòng)報(bào)酬是對(duì)人力資源成本與員工需求之間的權(quán)衡的結(jié)果，人力資源部可以利用薪酬制度問(wèn)答、員工座談會(huì)、滿

9、意度調(diào)查、內(nèi)部刊物甚至BBS論壇等形式，充分介紹公司的薪酬制定依據(jù)，在確定薪酬調(diào)整比例時(shí)，要對(duì)總體薪酬水平做出準(zhǔn)確的預(yù)算。 工作評(píng)價(jià)工作評(píng)價(jià)薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查個(gè)人工資水平個(gè)人工資水平工資結(jié)構(gòu)工資結(jié)構(gòu)工資水平工資水平工作分析工作分析（工作描述、工作說(shuō)明書(shū)）（工作描述、工作說(shuō)明書(shū)）業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估薪酬政策薪酬政策實(shí)施、溝通、監(jiān)控實(shí)施、溝通、監(jiān)控 工工資資薪薪酬酬的的設(shè)設(shè)計(jì)計(jì)程程序序 確定工資薪酬的程序確定工資薪酬的程序 月收入=工資+獎(jiǎng)金+福利+津貼 從工資的內(nèi)容來(lái)分，我國(guó)目前的工資制度可以分為職務(wù)工資制、職能工資制和結(jié)構(gòu)工資制三種。職務(wù)工資制是從員工的工作內(nèi)容不同來(lái)進(jìn)行劃分的，職能工資制是根據(jù)員工

10、自身對(duì)企業(yè)的工作能力不同來(lái)進(jìn)行劃分的，而結(jié)構(gòu)工資制則是職務(wù)工資制和職能工資制的綜合。 根據(jù)員工現(xiàn)在所擔(dān)任的職務(wù)的工作內(nèi)容（價(jià)值）發(fā)放職務(wù)工資。根據(jù)工作價(jià)值確定每個(gè)職務(wù)的職務(wù)工資等級(jí)的范圍；根據(jù)個(gè)人能力確定范圍內(nèi)的具體等級(jí)。 擔(dān)任什么樣的工作就給付什么樣的工資，因而能夠比較準(zhǔn)確的反映勞動(dòng)的質(zhì)與量，體現(xiàn)了同工同酬的原則。（1）、在員工的職務(wù)工資達(dá)到本職務(wù)的最上限時(shí)，如果員工的職務(wù)不進(jìn)行提升，那么員工的職務(wù)工資就不能晉升，會(huì)影響薪酬的激勵(lì)效果。 （2）、如果員工的工作能力超過(guò)所從事工作的難易水平，也只能得到與工作內(nèi)容相稱的工資水平。 依據(jù)：根據(jù)工作完成能力來(lái)決定工作承擔(dān)者的職能工資。 優(yōu)點(diǎn)：突出工作

11、能力對(duì)個(gè)人工資的重要作用，鼓勵(lì)個(gè)人能力的提高。個(gè)人的能力是決定工資的最主要因素，所以即使不擔(dān)任某一職務(wù)，但其能力經(jīng)考核評(píng)定被認(rèn)為已有資格擔(dān)任此項(xiàng)業(yè)務(wù)，則就可以支付與這一職務(wù)相對(duì)應(yīng)的工資。就排除了因客觀上職務(wù)無(wú)空缺而使員工失去發(fā)展動(dòng)力的情況。 （1）、根據(jù)公司員工的構(gòu)成特點(diǎn)不同，可將相類(lèi)似職務(wù)進(jìn)行歸類(lèi)，劃分出幾個(gè)大類(lèi)。每個(gè)大類(lèi)設(shè)計(jì)出10到20個(gè)工資等級(jí)。 （2）、與職務(wù)工資相比，不必對(duì)每個(gè)職務(wù)進(jìn)行范圍劃分。但每個(gè)大類(lèi)的等級(jí)數(shù)較多。 員工本身的工作能力不好測(cè)量。 結(jié)構(gòu)工資制將職務(wù)工資制和職能工資制的優(yōu)點(diǎn)相綜合，同時(shí)從工作內(nèi)容和工作能力兩個(gè)方面對(duì)工資等級(jí)進(jìn)行劃分。結(jié)構(gòu)工資制目前被許多企業(yè)所采用。根據(jù)

12、各企業(yè)的具體情況不同，結(jié)構(gòu)工資制中的工資項(xiàng)目和比例也不盡相同。大體上講，結(jié)構(gòu)工資主要由基礎(chǔ)工資、工齡工資、技能工資和崗位工資等四個(gè)工資項(xiàng)目組成。 是指用來(lái)維持員工基本生活的那部分工資。 也稱資歷工資，它則根據(jù)員工在企業(yè)工作時(shí)間的長(zhǎng)短來(lái)計(jì)量，一般一年進(jìn)行一次調(diào)整，它的目的是用來(lái)加強(qiáng)員工的穩(wěn)定性，促使員工更長(zhǎng)時(shí)間的為企業(yè)服務(wù)。 部分由員工的工作能力而確定。 則是根據(jù)員工的職務(wù)（工作內(nèi)容）來(lái)確定的，有的企業(yè)為了解決干部“能上不能下”問(wèn)題，則取消了崗位工資。 津貼也稱附加工資或者補(bǔ)助，是指員工在艱苦或特殊條件下進(jìn)行工作，企業(yè)對(duì)員工額外的勞動(dòng)量和額外的生活費(fèi)用付出進(jìn)行的補(bǔ)償。 根據(jù)津貼不同的實(shí)施目的，津

13、貼可以分為三類(lèi)：地域性津貼、生活性津貼和勞動(dòng)性津貼. 生活性津貼是指為了保障員工的實(shí)際生活水平水平而得到的補(bǔ)償。 地域性津貼是指由于員工在艱苦的自然地理環(huán)境中花費(fèi)了更多的生活費(fèi)用而得到的補(bǔ)償。 勞動(dòng)性津貼是指為在從事特殊性工作而得到的補(bǔ)償。 獎(jiǎng)金也稱獎(jiǎng)勵(lì)工資，是為員工超額完成了任務(wù)、或取得優(yōu)秀工作成績(jī)而支付的額外薪酬，其目的在于對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，促使其繼續(xù)保持良好的工作勢(shì)頭。獎(jiǎng)金的發(fā)放可以根據(jù)個(gè)人的工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定，也可以根據(jù)部門(mén)和企業(yè)的效益來(lái)評(píng)定。 獎(jiǎng)金比起其它薪酬形式具有更強(qiáng)的靈活性和針對(duì)性，獎(jiǎng)金形成的薪酬也具有更加明顯的差異性。 根據(jù)我國(guó)勞動(dòng)法的有關(guān)規(guī)定，員工福利可分為“社會(huì)保險(xiǎn)福利”和“用人

14、單位集體福利”兩大類(lèi)。 社會(huì)保險(xiǎn)福利是為了保障員工的合法權(quán)力，而由政府統(tǒng)一管理的福利措施。它主要包括社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)、社會(huì)失業(yè)保險(xiǎn) 、社會(huì)醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)等。 用人單位集體福利是指用人單位為了吸引人才或穩(wěn)定員工而自行為員工采取的福利措施。比如工作餐、工作服等等。 用單位集體福利根據(jù)享受的范圍不同，可分全員性福利和特殊群體福利兩類(lèi)。 1、員工收入=待遇+獎(jiǎng)金2、待遇=固定工資+津貼+福利3、固定工資=基本工資+技能等級(jí)工資1、基本工資專科600元（?？埔韵乱曂瑢？疲究?00元，碩士1000元，博士1400元。2、技能等級(jí)每級(jí)200元1、住房津貼：150元/月（新員工當(dāng)月工作未滿15天，無(wú)此津貼

15、）2、滿勤津貼：50元/月3、其他津貼：由公司根據(jù)具體情況臨時(shí)決定1、根據(jù)國(guó)家相關(guān)政策，為員工辦理社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)、社會(huì)失業(yè)保險(xiǎn)及社會(huì)醫(yī)療保險(xiǎn)； 2、按照工資總額的14%計(jì)提福利費(fèi)，該福利費(fèi)用于公司的各項(xiàng)福利開(kāi)支。1、根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定，隨時(shí)發(fā)放特別獎(jiǎng)金，如“伯樂(lè)獎(jiǎng)”、“優(yōu)秀建議獎(jiǎng)”等2、根據(jù)公司效益，原則上用公司當(dāng)年利潤(rùn)的10%發(fā)放年終獎(jiǎng)。年終獎(jiǎng)根據(jù)員工個(gè)人工作業(yè)績(jī)發(fā)放試用期的固定工資為轉(zhuǎn)正后固定工資的70%1、基本工資部分：工作滿1年后，基本工資每年增長(zhǎng)100元，連續(xù)五年停止2、技能等級(jí)部分：常規(guī)調(diào)整：每年兩次調(diào)整機(jī)會(huì)，分別在發(fā)放6月份、12月份工資時(shí)調(diào)整（即在7月5日、1月5日發(fā)薪體現(xiàn)）特別調(diào)

16、整：根據(jù)現(xiàn)實(shí)情況，可以隨時(shí)對(duì)部分員工的薪酬做出調(diào)整。 1、每年6月、12月由直接上級(jí)對(duì)員工進(jìn)行一次半年度考評(píng)總結(jié)； 2、財(cái)務(wù)部根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)情況確定工資調(diào)整總額； 3、部門(mén)經(jīng)理起草本部門(mén)具體調(diào)薪方案，并提交直接上級(jí)確認(rèn)。l獎(jiǎng)金l激勵(lì)性薪酬l津貼l福利 依據(jù)：根據(jù)每月考評(píng)結(jié)果發(fā)放。 優(yōu)點(diǎn)：使薪酬與月度考評(píng)掛鉤，提高短期激勵(lì)效果 特點(diǎn)：可以將考評(píng)獎(jiǎng)金與固定工資掛鉤，比如： 不合格： 固定工資*20% 合 格：0 良 好：固定工資*10% 優(yōu) 秀：固定工資*20% 缺點(diǎn)：各部門(mén)經(jīng)理對(duì)本部門(mén)員工的考核標(biāo)準(zhǔn)不同，所以部門(mén)之間很容易產(chǎn)生不公平。 依據(jù)：在一個(gè)團(tuán)隊(duì)完成一項(xiàng)專項(xiàng)工作時(shí)發(fā)放項(xiàng)目獎(jiǎng)金。 優(yōu)點(diǎn)：鼓勵(lì)團(tuán)

17、隊(duì)完成任務(wù)、達(dá)成目標(biāo) 特點(diǎn)：技術(shù)人員的項(xiàng)目獎(jiǎng)金可以根據(jù)開(kāi)發(fā)任務(wù)評(píng)定；市場(chǎng) 人員的項(xiàng)目獎(jiǎng)金可以根據(jù)銷(xiāo)售額評(píng)定；職能部門(mén)的項(xiàng)目獎(jiǎng)金可以根據(jù)季度（或半年）專項(xiàng)工作完成情況評(píng)定。 缺點(diǎn)：技術(shù)人員、市場(chǎng)人員、職能部門(mén)可能會(huì)產(chǎn)生不公平。 依據(jù)：根據(jù)全年公司業(yè)績(jī)情況發(fā)放該獎(jiǎng)金 優(yōu)點(diǎn)：鼓勵(lì)員工更關(guān)心公司的利益； 特點(diǎn)：可拿出年利潤(rùn)的10%進(jìn)行分配，也可以參考員工固定工資進(jìn)行分配。 缺點(diǎn)：年終獎(jiǎng)的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)不好確定（比如當(dāng)年來(lái)公司的新員工如何確定） 依據(jù)：對(duì)本月度全勤的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì) 優(yōu)點(diǎn)：鼓勵(lì)員工全勤 特點(diǎn)：每月獎(jiǎng)勵(lì)很少的數(shù)額即可 依據(jù)：對(duì)公司提出了很好地掛案例建議，并被采納；為公司推薦新員工，并通過(guò)試用期等 獎(jiǎng)

18、金名稱：優(yōu)秀建議獎(jiǎng)、伯樂(lè)獎(jiǎng) 特點(diǎn)：針對(duì)某件具體的事情，及時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)l話說(shuō)唐僧師徒四人歷盡千辛萬(wàn)苦西天取經(jīng)歸來(lái)，以如來(lái)、觀音菩薩為首的董事會(huì)經(jīng)過(guò)研究決定，獎(jiǎng)勵(lì)唐僧師徒四人西天取經(jīng)項(xiàng)目小組100萬(wàn)元獎(jiǎng)金。并決定由唐僧負(fù)責(zé)制定分配方案，董事會(huì)不干預(yù)，但要求唐僧必須要把分配方案上報(bào)董事會(huì)。在財(cái)務(wù)備案后，由師徒四人分別到財(cái)務(wù)領(lǐng)取獎(jiǎng)金。l唐僧接到指令后有四難：面對(duì)這100萬(wàn)，一是自己和三個(gè)徒弟的分配比例如何確定？二是三個(gè)徒弟應(yīng)該分別得多少？三是分配是公開(kāi)民主，還是自己私下決定？四是若公開(kāi)后大家有人不服，找自己甚至找觀音告狀，該怎么辦？ 1、交通（住房）補(bǔ)助津貼、交通（住房）補(bǔ)助津貼 2、女職工生生育津貼、女職

19、工生生育津貼 3、節(jié)假日加班津貼、節(jié)假日加班津貼 4、電話費(fèi)津貼、電話費(fèi)津貼 5、出差津貼、出差津貼 6、結(jié)婚津貼、結(jié)婚津貼l獵人帶著獵狗去森林中打獵，獵狗將兔子趕出了窩，一直追趕它，追了很久仍沒(méi)有抓到。后來(lái)兔子一拐彎，不知道跑什么地方去了。獵人看到這種情景，譏笑獵狗說(shuō)：“小的反而跑得快多了。”獵狗回答說(shuō)：“你不知道我們兩個(gè)的跑是完全不同的！我僅僅為了一頓飯而跑，而它卻為了性命而跑呀?！?l 獵人想，獵狗說(shuō)得也對(duì)。我要想得到更多的獵物，就得想個(gè)好辦法，讓獵狗也為自己的生存奮斗。獵人思前想后，覺(jué)得有必要給獵狗引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，在競(jìng)爭(zhēng)中表現(xiàn)優(yōu)秀的會(huì)得到更多的獎(jiǎng)賞。 l 于是，獵人就多買(mǎi)了幾條獵狗，并規(guī)

20、定凡是能夠在打獵中抓到兔子的，就可以得到五根骨頭，抓不到兔子的就沒(méi)有飯吃。剛開(kāi)始獵狗們很反感，但隨著時(shí)間的推移，也逐漸適應(yīng)了這種機(jī)制。這一招果然奏效，獵狗們紛紛努力去追兔子，因?yàn)檎l(shuí)也不愿意看見(jiàn)別人吃骨頭，自己沒(méi)有吃的。 l過(guò)了一段時(shí)間，問(wèn)題又出現(xiàn)了，獵人發(fā)現(xiàn)雖然每天都能捕到五六只兔子，但兔子個(gè)頭卻越來(lái)越小。原來(lái)有些善于觀察的獵狗，發(fā)現(xiàn)大的兔子跑得快，逃跑的經(jīng)驗(yàn)非常豐富，而小兔逃跑速度相對(duì)比較慢，逃跑的經(jīng)驗(yàn)也少，所以小兔子比大兔子好抓多了。而獵人對(duì)于獵狗的獎(jiǎng)賞是根據(jù)其抓到兔子的數(shù)量計(jì)算的，不管兔子的大小，那些觀察細(xì)致的獵狗最先發(fā)現(xiàn)了這個(gè)竅門(mén)。獵人對(duì)獵狗們說(shuō)：“最近你們抓的兔子越來(lái)越小了，為什么？

21、” l 獵狗們說(shuō)：“反正大小對(duì)獎(jiǎng)懲沒(méi)有影響，為什么要去抓大的呢？” l 獵人決定改革獎(jiǎng)懲辦法，按照兔子的重量來(lái)計(jì)算給獵狗的食物。這樣改革后，獵狗們都盡量去抓大的兔子。這一招好像起到了很好的作用 但是，過(guò)了一段時(shí)間以后，獵人發(fā)現(xiàn)，獵狗抓到的兔子數(shù)量又少了，而且越有經(jīng)驗(yàn)的獵狗抓到的兔子數(shù)量越少。獵人又去問(wèn)獵狗，獵狗說(shuō)，主人，我們把最好的時(shí)間都奉獻(xiàn)給了您，但是，當(dāng)有一天，我們老的時(shí)候，當(dāng)我們抓不到兔子的時(shí)候，您還給我們骨頭吃嗎。獵人作了論功行賞的決定，分析與匯總所有獵狗抓到的兔子的數(shù)量和重量，規(guī)定如果抓到的兔子超過(guò)了一定數(shù)量后，即使抓不到兔子，每頓飯也照樣可以得到一定的骨頭。獵狗們都很高興，大姐都努

22、力去達(dá)到獵人規(guī)定的數(shù)量，一段時(shí)間過(guò)后，終于有獵狗達(dá)到了規(guī)定的數(shù)量。這時(shí)，有一只獵狗說(shuō)，我們這么努力，只得到一些骨頭，而我們抓到的獵物遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)了這幾根骨頭，我們?yōu)槭裁床唤o自己抓兔子？于是一些獵狗離開(kāi)了獵人，自己抓兔子去了。 利潤(rùn)分享計(jì)劃：利潤(rùn)分享計(jì)劃：根據(jù)組織的盈利狀況對(duì)組織的業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)，根據(jù)組織的盈利狀況對(duì)組織的業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)，超過(guò)目標(biāo)利潤(rùn)的部分在組織的全體員工之間進(jìn)行分配。超過(guò)目標(biāo)利潤(rùn)的部分在組織的全體員工之間進(jìn)行分配。 員工持股計(jì)劃：?jiǎn)T工持股計(jì)劃：一個(gè)公司授予其員工在一定的期限里按照該授權(quán)日的股票的公平市場(chǎng)價(jià)格購(gòu)買(mǎi)一定份額的公司股票的權(quán)利。享有股票期權(quán)的員工在購(gòu)買(mǎi)公司股票時(shí)只需支付期權(quán)價(jià)格

23、，而不管當(dāng)日股票的交易價(jià)是多少，期權(quán)價(jià)格和當(dāng)日交易價(jià)之間的差額就是該員工的獲利。 股票期權(quán)股票期權(quán)公司給予經(jīng)營(yíng)者在一定期間內(nèi)，可用事先約定的價(jià)格購(gòu)買(mǎi)本公司股票的制度。即公司在規(guī)定期限內(nèi)，以計(jì)劃開(kāi)始執(zhí)行時(shí)的固定價(jià)格將一定數(shù)量的股票賣(mài)給經(jīng)營(yíng)者，經(jīng)營(yíng)者可以根據(jù)當(dāng)時(shí)股市行情決定買(mǎi)與不買(mǎi)，經(jīng)營(yíng)者在限定期限內(nèi)離開(kāi)公司期權(quán)則無(wú)效。故這項(xiàng)權(quán)利又稱為股票期權(quán)或股票選擇權(quán)。主要針對(duì)企業(yè)高層經(jīng)營(yíng)者和科技人員，適合于大中型企業(yè)的激勵(lì)。l管理人員的激勵(lì)l銷(xiāo)售人員的激勵(lì)一. 基層管理人員工作的特點(diǎn)高層管理人員和部分中層管理人員,薪酬管理的重點(diǎn)主要是探討長(zhǎng)期激勵(lì)措施的實(shí)施問(wèn)題;而對(duì)于基層管理人員薪酬管理的重點(diǎn)則要放在如何通

24、過(guò)薪酬管理,改善其工作績(jī)效,提高其管理效能上. 在基層管理人員整體薪酬中,基薪占60%左右,獎(jiǎng)金占20%左右,福利占20%左右.( (一一) )基薪基薪基層管理人員的基本薪酬的確定可采取職位等級(jí)工資制;針對(duì)不同等級(jí)的職位賦予不同的薪金水平.其管理能力,管理制度,管理責(zé)任，管理難度和管理業(yè)績(jī).隨著基層管理人員職位等級(jí)的晉升,其薪金也應(yīng)逐步提升.(二)獎(jiǎng)金基層管理人員的獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)要充分體現(xiàn)其業(yè)績(jī)水平基層管理人員的獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)要充分體現(xiàn)其業(yè)績(jī)水平, ,以更好地發(fā)揮獎(jiǎng)金以更好地發(fā)揮獎(jiǎng)金的激勵(lì)作用的激勵(lì)作用, ,也要有利于改善基層管理人員與普通員工的關(guān)系也要有利于改善基層管理人員與普通員工的關(guān)系. .(1)(

25、1)要制定定額要制定定額. . (2)(2)獎(jiǎng)金的提取以超額完成定額給企業(yè)帶來(lái)的利潤(rùn)為基數(shù)獎(jiǎng)金的提取以超額完成定額給企業(yè)帶來(lái)的利潤(rùn)為基數(shù), ,一一定的一一定的百分比為提取系數(shù)百分比為提取系數(shù) (3)(3)獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)的對(duì)象是針對(duì)部門(mén)，而非個(gè)人獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)的對(duì)象是針對(duì)部門(mén)，而非個(gè)人. .獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)給部門(mén)后，獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)給部門(mén)后， (4)(4)獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)以月度為獎(jiǎng)勵(lì)周期獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)以月度為獎(jiǎng)勵(lì)周期. . (三)福利為基層管理人員設(shè)計(jì)一些技術(shù)業(yè)務(wù)方面的培訓(xùn)計(jì)劃,幫助基層管理人員提高技術(shù)技能. 要有意識(shí)地增加服務(wù)性福利項(xiàng)目,為基層管理人員提供更多的家庭服務(wù). 基層管理者長(zhǎng)期堅(jiān)守在本職崗位上,過(guò)著枯燥,乏味而又緊張的生活,

26、可考慮為其增加些實(shí)物性福利項(xiàng)目 銷(xiāo)售人員的薪酬模式 (一)純薪金模式 純薪金模式指的是對(duì)銷(xiāo)售人員實(shí)行固定的工資制度,而不管當(dāng)期銷(xiāo)售完成與否. 個(gè)人收入=固定工資優(yōu)點(diǎn): (1)易于管理;(2)銷(xiāo)售人員的收入可獲得保障,增強(qiáng)其安全感;(3)易使員工保持高昂的士氣和忠誠(chéng)度.缺陷:(1)由于對(duì)銷(xiāo)售人員缺少金錢(qián)的刺激,容易形成“大鍋飯”氛圍和平均主義傾向;(2)實(shí)施固定工資制給銷(xiāo)售人員的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估帶來(lái)困難;(3)不能形成有效的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,不能吸引和留住進(jìn)取心較強(qiáng)的銷(xiāo)售人員;(4)不利于公司控制銷(xiāo)售費(fèi)用.銷(xiāo)售人員的工資收入全部來(lái)自于銷(xiāo)售額提成.提成比例是企業(yè)預(yù)先規(guī)定的,銷(xiāo)售人員的收入似乎完全變動(dòng)式的. 個(gè)人收

27、入=銷(xiāo)售額(或毛利,利潤(rùn))提成率 優(yōu)點(diǎn):一是銷(xiāo)售的目的非常明確,報(bào)酬的透明度非常高，能充分調(diào)動(dòng)銷(xiāo)售人員的積極性,發(fā)揮傭金的激勵(lì)作用;二是將銷(xiāo)售人員的風(fēng)險(xiǎn)完全轉(zhuǎn)移到銷(xiāo)售人員自身,大大降低了公司運(yùn)營(yíng)成本的壓力.缺點(diǎn):(1)使其熱衷于有利可圖的交易,對(duì)其他不產(chǎn)生直接利益的事情則事不關(guān)己,高高掛起,有時(shí)甚至?xí)p害公司的形象;(2)純傭金的模式增加了銷(xiāo)售管理的難度；(3)純傭金模式給銷(xiāo)售人員帶來(lái)了巨大的風(fēng)險(xiǎn)和壓力,減弱了銷(xiāo)售隊(duì)伍的穩(wěn)定性和企業(yè)凝聚力.薪金傭金模式薪金傭金模式 指銷(xiāo)售人員的收入包括基本薪金和銷(xiāo)售提成兩部分.在這種薪酬模式下，銷(xiāo)售人員一般都還有一定的銷(xiāo)售定額,當(dāng)月不管是否完成定額,均可得到基

28、本薪金即底薪,如果銷(xiāo)售人員當(dāng)月完成的銷(xiāo)售額超過(guò)設(shè)置的銷(xiāo)售定額,則超過(guò)部分按比例提成. 個(gè)人收入=基本薪金+(當(dāng)期銷(xiāo)售額銷(xiāo)售定額)提成率薪金傭金模式在兼顧純傭金模式的特點(diǎn)的同時(shí),也沖淡了純薪金模式促進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作的積極功能. 人收入=基本薪金+(當(dāng)期銷(xiāo)售額銷(xiāo)售定額)提成率+部門(mén)獎(jiǎng)總額個(gè)人提獎(jiǎng)系數(shù) 部門(mén)獎(jiǎng)總額=(銷(xiāo)售部門(mén)當(dāng)期整體銷(xiāo)售額整體銷(xiāo)售定額)提獎(jiǎng)率 個(gè)人提獎(jiǎng)系數(shù)=個(gè)人當(dāng)期銷(xiāo)售額/銷(xiāo)售部門(mén)當(dāng)期整體銷(xiāo)售額l薪酬調(diào)查l工作分析l職位評(píng)價(jià)薪金傭金的優(yōu)點(diǎn)與弊端薪金傭金的優(yōu)點(diǎn)與弊端優(yōu)點(diǎn):兼顧薪金,傭金,獎(jiǎng)金這三種報(bào)酬的特點(diǎn),考慮到銷(xiāo)售人員工作的獨(dú)特性,充分發(fā)揮薪酬在調(diào)動(dòng)銷(xiāo)售人員積極性發(fā)面的作用. 它的最大弊

29、端是加大可公司的銷(xiāo)售成本,并且是成本變得不可控制;另外它操作起來(lái)難度較大. 企業(yè)在進(jìn)行薪酬管理時(shí)，要注意薪酬的外部均衡和內(nèi)部均衡問(wèn)題。外部均衡是指企業(yè)員工的薪酬水平與同地域同行業(yè)的薪酬水平保持一致，或略高于平均水平；內(nèi)部均衡主要是指企業(yè)內(nèi)部員工之間的薪酬水平應(yīng)該與他們的工作成比例，即滿足薪酬的公平性。 薪酬調(diào)查就是通過(guò)各種正常的手段，來(lái)獲取相關(guān)企業(yè)各職務(wù)的薪酬水平及相關(guān)信息。對(duì)薪酬調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和分析，就會(huì)成為企業(yè)的薪酬管理決策的有效依據(jù)。 與自己有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的公司或同行業(yè)類(lèi)似公司未來(lái)薪酬走向收益和勞動(dòng)力成本 在進(jìn)行完調(diào)查之后，要對(duì)收集到的數(shù)據(jù)進(jìn)行整理和分析。在整理中要注意將不同崗位和不同調(diào)

30、查內(nèi)容的信息進(jìn)行分類(lèi)，并且在整理的過(guò)程中要注意識(shí)別是否有錯(cuò)誤的信息。最后，根據(jù)調(diào)查的目的，有針對(duì)性的對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，形成最終的調(diào)查結(jié)果。 隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，和人力資源市場(chǎng)的完善，人力資源的市場(chǎng)變動(dòng)會(huì)越來(lái)越頻繁。企業(yè)的薪酬水平也會(huì)隨企業(yè)的效益和市場(chǎng)中人力資源的供需狀況所變化，所以薪酬調(diào)查的資料要隨時(shí)注意更新，如果一直沿用以前的調(diào)查數(shù)據(jù)，很可能會(huì)做出錯(cuò)誤的判斷。 l工作分析，或稱職務(wù)分析，是確定完成各項(xiàng)工作所需要技能、責(zé)任、知識(shí)的系統(tǒng)過(guò)程，是一種重要的人力資源管理活動(dòng)。l職務(wù)設(shè)置的主要目的l主要職責(zé)、任務(wù)、權(quán)力l職務(wù)的隸屬關(guān)系l工作條件l所需知識(shí)和技能l用誰(shuí)（Who）l做什么（What）l何時(shí)（

31、When）l在哪里（Where）l如何（How）l為什么（Why）l為誰(shuí)（For whom）l人員招聘與甄選l人力資源規(guī)劃l考核與培訓(xùn)l公平的薪酬體系l有效的監(jiān)督l勞動(dòng)保護(hù) 工作分析的結(jié)果工作分析的結(jié)果（一）工作描述（一）工作描述 1 1職務(wù)名稱。職務(wù)名稱。 2 2工作職責(zé)、工作任務(wù)和程序。工作職責(zé)、工作任務(wù)和程序。 3 3權(quán)限關(guān)系權(quán)限關(guān)系 4 4工作條件和工作環(huán)境。工作條件和工作環(huán)境。 5 5聘用條件。聘用條件。（二）工作說(shuō)明書(shū)（二）工作說(shuō)明書(shū) 1 1一般要求。一般要求。 2 2生理要求。生理要求。 3 3知識(shí)、技能和能力要求。知識(shí)、技能和能力要求。 4 4、其他要求。、其他要求。工作分析的

32、工具工作分析的工具職務(wù)說(shuō)明書(shū)職務(wù)說(shuō)明書(shū)基本資料（1）職務(wù)名稱；（2）直接上級(jí)職位；（3）所屬部門(mén)；（4）工資等級(jí)；（5）工資水平；（6）所轄人員；（7）定員人數(shù)；（8）工作性質(zhì)。工作描述n 工作概要n 工作活動(dòng)內(nèi)容：活動(dòng)內(nèi)容；時(shí)間百分比；權(quán)限等n 工作職責(zé)n 工作結(jié)果n 工作關(guān)系：受誰(shuí)監(jiān)督；監(jiān)督誰(shuí)；可晉升、可轉(zhuǎn)換的職位及可升遷至此的職位；與哪些職位有聯(lián)系。n 工作人員運(yùn)用設(shè)備和信息說(shuō)明任職資格說(shuō)明n 最低學(xué)歷；n 所需培訓(xùn)的時(shí)間和科目；n 從事本職工作和其他相關(guān)工作的年限和經(jīng)驗(yàn)。n 一般能力n 興趣愛(ài)好n 個(gè)性特征n 性別、年齡特征。n 體能要求： 工作姿勢(shì) 對(duì)視覺(jué)、聽(tīng)覺(jué)、嗅覺(jué)有何特殊要求 精

33、神緊張程度 體力消耗大小。工作環(huán)境n 工作場(chǎng)所 n 工作環(huán)境的危險(xiǎn)性n 職業(yè)病 n 工作時(shí)間特征n 工作的均衡性 n 工作環(huán)境的舒服程度工作分析的工具工作分析的工具職務(wù)說(shuō)明書(shū)職務(wù)說(shuō)明書(shū)職務(wù)說(shuō)明書(shū)職務(wù)說(shuō)明書(shū)示例示例職務(wù)說(shuō)明書(shū)職務(wù)說(shuō)明書(shū)示例示例部門(mén)辦公室職等七職位辦事員職系行政管理工作內(nèi)容：負(fù)責(zé)公司人事及總務(wù)管理事項(xiàng)1. 人員招募與訓(xùn)練2. 人事資料登記與整理3. 人事資料統(tǒng)計(jì)4. 員工請(qǐng)假、考勤管理5. 人事管理規(guī)章草擬6. 人員之任免、調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)懲、考核、薪資等事項(xiàng)辦理7. 員工保險(xiǎn)加退保與理賠事宜8. 文體活動(dòng)與員工福利事項(xiàng)辦理9. 員工各種證明、證書(shū)的核發(fā)10. 文具、設(shè)備、事務(wù)用品的預(yù)算、

34、采購(gòu)、修繕、管理11. 辦公環(huán)境安全及衛(wèi)生管理工作12. 公司文書(shū)、信件等的收發(fā)事宜13. 書(shū)報(bào)雜志的訂購(gòu)與管理14. 接待來(lái)訪人員職務(wù)資格：1. 專科畢業(yè)，曾任人事及總務(wù)工作二年以上。2. 高中畢業(yè)曾任人事、總務(wù)工作六年以上。3. 現(xiàn)任分類(lèi)職位七職等以上。4. 具有高度服務(wù)精神與善于處理人際關(guān)系者。5. 男性為佳，女性亦可。l“真是氣死我了！”北京某咨詢公司人力資源部經(jīng)理梁麗氣憤地說(shuō)，“孫延是和我同一天進(jìn)入這個(gè)公司的，而且他的職位只是一位中層經(jīng)理，但我無(wú)意中發(fā)現(xiàn)他的工資竟然比我的高出兩倍還多！”“我認(rèn)為同級(jí)員工應(yīng)該有差不多的工資待遇，哪怕出現(xiàn)一些偏差也是可以理解的。但我無(wú)意間看到了孫延的工資

35、條，他的工資比我的高出那么多，這顯然不是一個(gè)正常的現(xiàn)象，我真的無(wú)法理解！”梁麗委屈地說(shuō)道。梁麗還說(shuō)：“我準(zhǔn)備去和總經(jīng)理說(shuō)這件事，如果他不能給我一個(gè)滿意的答復(fù)，我一定會(huì)選擇辭職。其實(shí)我也不愿意這么做，我已經(jīng)在這家公司里工作將近6年的時(shí)間，從沒(méi)與任何人發(fā)生過(guò)矛盾，可是這件事對(duì)我的打擊實(shí)在是太大了，我一定要討回一個(gè)說(shuō)法來(lái)?！薄拔抑饕遣幻靼孜液蛯O延的工作量是相當(dāng)?shù)模袝r(shí)我還會(huì)加班加點(diǎn)的干，不比他干得少?？墒切匠曛贫ㄉ蠟槭裁磿?huì)出現(xiàn)出如此巨大的偏差？我認(rèn)為這個(gè)心理陰影一定會(huì)在我的心里存在很長(zhǎng)時(shí)間的，我真不知道下一步我該怎么辦了？”梁麗的下一步該怎么辦呢？她應(yīng)該如何去調(diào)整自己的心態(tài)？梁麗的下一步該怎么辦呢

36、？她應(yīng)該如何去調(diào)整自己的心態(tài)？l從本案例的表面上來(lái)看，這是一個(gè)“同級(jí)不同酬”的問(wèn)題，這與我們常說(shuō)的“同工不同酬”還不能完全等同對(duì)待。從案例中我們可以得知，梁麗的職務(wù)是人力資源部經(jīng)理，而孫延的職務(wù)是某部門(mén)的中層經(jīng)理，所以說(shuō)，他們雖然處于“同級(jí)”位置，但并不屬于“同工”的范疇。1明白薪酬差異所在傳統(tǒng)的薪酬等級(jí)評(píng)定，往往以職稱、職務(wù)為依據(jù)，同級(jí)別職務(wù)大都是一刀切，待遇相同。然而由于崗位不同、任務(wù)量及業(yè)務(wù)能力要求和承擔(dān)責(zé)任的大小也不同，結(jié)果相同的待遇便導(dǎo)致了事實(shí)上的分配不公。按照梁麗的說(shuō)法，她和孫延的工作量相當(dāng)，但是，他們所承擔(dān)的責(zé)任、所在崗位的性質(zhì)、業(yè)務(wù)能力的要求方面是否相同？這是一個(gè)需要梁麗盡快了

37、解的信息。 l建議梁麗同總經(jīng)理做一次面對(duì)面的溝通，將問(wèn)題擺到桌面上來(lái)談，盡快了解上述問(wèn)題的答案。如果說(shuō)以上所說(shuō)的這些在她與孫延全都相同或相似的話，那么本公司所制定的薪酬制度是明顯有漏洞的，她可以理直氣壯地向總經(jīng)理提出修改薪酬制度的方案。假如說(shuō)通過(guò)她的了解，孫延的工作性質(zhì)的確是要比她的工作所負(fù)擔(dān)的責(zé)任大或是業(yè)務(wù)能力要求高的話，她也自然可以坦然地面對(duì)這種薪酬上的差異了。l工作評(píng)價(jià)的主要目的在于衡量企業(yè)內(nèi)部每一項(xiàng)工作的價(jià)值，并建立各項(xiàng)工作價(jià)值間的相對(duì)關(guān)系，較為常用的工作評(píng)價(jià)方法有三種；簡(jiǎn)單排序法、分類(lèi)套級(jí)法、評(píng)分法。l由負(fù)責(zé)工作評(píng)價(jià)的人員，根據(jù)其對(duì)企業(yè)各項(xiàng)工作的經(jīng)驗(yàn)認(rèn)識(shí)和主觀判斷，對(duì)各項(xiàng)工作在企業(yè)中的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行整體的比較，并加以排隊(duì)，考慮以下因素：工作職責(zé)、工作權(quán)限、崗位資格、工作條件、工作環(huán)境等l簡(jiǎn)單排序法的優(yōu)點(diǎn)是：簡(jiǎn)單、無(wú)需復(fù)雜的量化技術(shù)，不必請(qǐng)專家，主管者可自行操作，因而成本較低。缺點(diǎn)：（1）缺乏詳細(xì)、具體的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，主觀性較強(qiáng)。（2）缺乏精確的度量手段，只能找出各項(xiàng)工作之間的相對(duì)價(jià)值。（3）簡(jiǎn)單排序法只適用于那些規(guī)模較小、結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單、職務(wù)類(lèi)別少的企業(yè)。l第一， 根據(jù)崗位在公司戰(zhàn)略發(fā)展中的地位