全套人力資源管理體系設(shè)計(jì)方案

1、目 錄如何設(shè)計(jì)崗位職責(zé)2如何設(shè)計(jì)工作流程4如何設(shè)計(jì)管理制度3如何設(shè)計(jì)執(zhí)行工具5人力資源管理11大模塊設(shè)計(jì)8人力資源管理體系設(shè)計(jì)全案框架1如何設(shè)計(jì)實(shí)用表單6如何設(shè)計(jì)實(shí)施方案7人力資源管理問題分析與解決工具9人力資源管理體系設(shè)計(jì)全案框架1人力資源規(guī)劃體系確保人力資源供需平衡、結(jié)構(gòu)優(yōu)化2招聘管理體系多渠道、多方法選拔人才，確保人崗匹配3面試與錄用管理體系運(yùn)用有效方法甄別、留用優(yōu)秀人才4人才測評(píng)管理體系科學(xué)、公正地測量人員的素質(zhì)和能力6培訓(xùn)管理體系提高企業(yè)核心競爭力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏10勞動(dòng)關(guān)系管理體系 提高員工滿意度，構(gòu)建和諧的員工關(guān)系9人事事務(wù)管理體系員工入職、在職和離職日常管理8績效管理體系

2、確保個(gè)人目標(biāo)、部門目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)的一致7薪酬管理體系 發(fā)揮薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平的激勵(lì)作用5職業(yè)生涯規(guī)劃體系設(shè)計(jì)并管理員工的成長和晉升通道11企業(yè)文化建設(shè)體系為人力資源管理營造良好的環(huán)境人力資源管理體系11大模塊 為了幫助人力資源管理部門更好地開展工作，人力資源管理人員需要了解并掌握人力資源管理體系的設(shè)計(jì)并實(shí)踐。本全案設(shè)計(jì)的人力資源管理體系主要包括一般六大模塊和相關(guān)管理模塊兩部分共11項(xiàng)內(nèi)容。 除此之外，本全案最后一章還特地為人力資源管理人員設(shè)計(jì)了人力資源管理問題分析與解決10大實(shí)務(wù)工具，以期更有效的分析11大模塊工作問題產(chǎn)生的原因并提出針對(duì)性的解決方案。 人力資源管理體系設(shè)計(jì)全案框架 針對(duì)人力資

3、源管理體系的各個(gè)模塊，本書分別從崗位職責(zé)、管理制度、工作流程、執(zhí)行工具、實(shí)用表單和實(shí)施方案六個(gè)維度進(jìn)行了詳述，具體內(nèi)容如下圖所示。 人力資源管理人員只要掌握了每個(gè)體系中的所有內(nèi)容，并按照體系中的要求和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行規(guī)范化管理，就可實(shí)現(xiàn)“人人有事干，事事有規(guī)范，辦事有流程，做事有工具，執(zhí)行有表單，工作有方案”，這樣才能提高企業(yè)的整體人力資源管理水平，從根本上提升企業(yè)的執(zhí)行力，增強(qiáng)企業(yè)的競爭力。 實(shí)施方案實(shí)施方案崗位職責(zé)崗位職責(zé)實(shí)用表單實(shí)用表單執(zhí)行工具執(zhí)行工具工作流程工作流程管理制度管理制度目 錄如何設(shè)計(jì)崗位職責(zé)2如何設(shè)計(jì)工作流程4如何設(shè)計(jì)管理制度3如何設(shè)計(jì)執(zhí)行工具5人力資源管理11大模塊設(shè)計(jì)8人力資源

4、管理體系設(shè)計(jì)全案框架1如何設(shè)計(jì)實(shí)用表單6如何設(shè)計(jì)實(shí)施方案7人力資源管理問題分析與解決工具92如何設(shè)計(jì)崗位職責(zé) 崗位職責(zé)是指一個(gè)崗位所要求的需要去完成的工作內(nèi)容以及在崗位上應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的責(zé)任。崗位職責(zé)作為人力資源管理每個(gè)體系中的第一個(gè)維度來設(shè)計(jì)，是對(duì)人力資源管理崗位進(jìn)行合理有效的分工，促使人力資源管理人員明確自己的崗位職責(zé)，認(rèn)真履行崗位職責(zé)，出色完成崗位任務(wù)。 工作分析的系統(tǒng)模型：設(shè)計(jì)崗位職責(zé)必須進(jìn)行系統(tǒng)的工作分析，包括建立系統(tǒng)模型、規(guī)范流程、信息來源、設(shè)計(jì)方法、模板設(shè)計(jì)、具體編寫要求和注意事項(xiàng)等。參與者職位信息HRM職能工作說明書職位目的任 務(wù)職 責(zé)職位關(guān)系工作流程業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)工作權(quán)限工作環(huán)境必要知識(shí)

5、所需技能必要經(jīng)驗(yàn)勝任能力戰(zhàn)略傳遞組織設(shè)計(jì)流程設(shè)計(jì)工作設(shè)計(jì)HR規(guī)劃招聘選拔HR配置培訓(xùn)開發(fā)績效考核職位評(píng)價(jià)薪酬管理職業(yè)生涯管理外部專家員 工管理者客戶合作伙伴定性方法：文獻(xiàn)研究、問卷、訪談等定量方法：PAQ、FJA等綜合分析法工作概要職責(zé)任務(wù)KPI組織圖表知識(shí)、技能與勝任能力要求、行為標(biāo)準(zhǔn)等組織管理的短板與問題職位分析報(bào)告收集信息方法2如何設(shè)計(jì)崗位職責(zé) 工作分析的規(guī)范過程，如下圖所示：收集崗位信息全面的訪談實(shí)地觀察問卷調(diào)查等信息收集方法整理職責(zé)分配分析、溝通和編制書面文件部門工作說明書崗位工作說明書管理者與任職者的一致理解優(yōu)化職責(zé)分配資源輸入過程成果輸出計(jì)劃階段設(shè)計(jì)階段信息收集信息分析結(jié)果表達(dá)通

6、常會(huì)經(jīng)歷下面5個(gè)階段組織結(jié)構(gòu)圖職責(zé)的分配高層的意見2如何設(shè)計(jì)崗位職責(zé)崗位職責(zé)的信息來源：企業(yè)在設(shè)計(jì)人力資源管理人員的崗位職責(zé)時(shí)，首先應(yīng)了解各種崗位的職責(zé)信息。崗位職責(zé)的信息來源如下圖所示。 現(xiàn)有崗位資料工作陳述記錄現(xiàn)有工作分析崗位職責(zé)的三大信息來源2如何設(shè)計(jì)崗位職責(zé)崗位職責(zé)的設(shè)計(jì)方法：企業(yè)在設(shè)計(jì)人力資源管理人員的崗位職責(zé)時(shí)主要用到以下三種方法，具體如下圖所示。 方法1方法2方法3崗位職責(zé)要圍繞工作目標(biāo)，根據(jù)工作大類逐類設(shè)計(jì)，不能將一項(xiàng)很小的工作任務(wù)當(dāng)成一項(xiàng)崗位職責(zé)來設(shè)計(jì)對(duì)于每項(xiàng)職責(zé)，先用幾個(gè)關(guān)鍵字來概括說明該項(xiàng)工作內(nèi)容，然后再具體描述怎么干以及所要達(dá)成的目標(biāo)崗位職責(zé)主要包括行動(dòng)、完成的標(biāo)準(zhǔn)以及

7、完成的期限等部分，一般情況下采用動(dòng)賓結(jié)構(gòu)進(jìn)行闡述2如何設(shè)計(jì)崗位職責(zé)崗位職責(zé)的編寫示例崗位基本信息診斷與優(yōu)化：任職者的基本情況和行政管理關(guān)系等的編寫示例如下人力資源部經(jīng)理的基本信息和行政管理關(guān)系總裁行政副總裁人力資源部經(jīng)理招聘、培訓(xùn)專員企劃部經(jīng)理行政部經(jīng)理戰(zhàn)略發(fā)展部經(jīng)理薪酬考核管理專員人事專員基本信息行政管理關(guān)系基本情況職位名稱人力資源部經(jīng)理所屬部門人力資源部直屬上級(jí)行政副總裁直屬下屬編寫日期審 核 人2如何設(shè)計(jì)崗位職責(zé)崗位職責(zé)的編寫示例崗位概述診斷與優(yōu)化示例如下填寫原則 一般用一到三句話表述 說明該崗位存在的目的和意義 簡述該崗位的核心職責(zé)及重要的限制條件填寫要領(lǐng)填寫的模式為：為了，在的指導(dǎo)下

8、（影響下），（做）（工作） 完成該崗位的關(guān)鍵職責(zé)詳述后，再填寫職責(zé)概述會(huì)較容易營銷總監(jiān)崗位崗位概述為了實(shí)現(xiàn)銷售目標(biāo)、提高利潤率及市場占有率，在公司的營業(yè)發(fā)展方向和產(chǎn)品影響下，制定營銷策略和優(yōu)化營銷部門的組織結(jié)構(gòu)，提高部門績效，完善服務(wù)質(zhì)量。2如何設(shè)計(jì)崗位職責(zé)編寫崗位職責(zé)時(shí)有一些約定俗成的表述詞匯，具體如下圖所示，可針對(duì)性地加以選用。 句式模板 管理層面：制定；安排；布置；指導(dǎo)；批準(zhǔn)業(yè)務(wù)層面：執(zhí)行；完成；開展；聽?。惶峤?23針對(duì)制度、方案、計(jì)劃等文件：草擬、起草、擬訂、編制、制訂、擬定、審定、審核、審查、轉(zhuǎn)呈、轉(zhuǎn)交、提交、呈報(bào)、下達(dá)、備案、存檔、提出意見針對(duì)信息、資料：調(diào)查、收集、整理、分析、

9、研究、歸納、總結(jié)、提供、匯報(bào)、反饋、轉(zhuǎn)達(dá)、通知、發(fā)布、維護(hù)管理關(guān)于某項(xiàng)工作（上級(jí)）：主持、組織、指導(dǎo)、安排、協(xié)調(diào)、指示、監(jiān)督、管理、分配、控制、牽頭負(fù)責(zé)、審批、審定、簽發(fā)、批準(zhǔn)、評(píng)估思考行為：研究、分析、評(píng)估、發(fā)展、建議、倡議、參與、推薦、計(jì)劃直接行動(dòng)：組織、實(shí)行、執(zhí)行、指導(dǎo)、帶領(lǐng)、控制、監(jiān)管、采用、生產(chǎn)、參加、闡明、解釋、提供、協(xié)助上級(jí)行為：許可、批準(zhǔn)、定義、確定、指導(dǎo)、確立、規(guī)劃、監(jiān)督、決定下級(jí)行為：檢查、核對(duì)、收集、獲得、提交、制作、辦理管理行為：達(dá)到、評(píng)估、控制、協(xié)調(diào)、確保、鑒定、保持、監(jiān)督專家行為：分析、協(xié)助、促使、聯(lián)絡(luò)、建議、推薦、支持、評(píng)估、評(píng)價(jià)、辨明、界定、 提議、 預(yù)測、協(xié)調(diào)

10、、解釋、支援其他：維持、保持、建立、開發(fā)、準(zhǔn)備、處理、執(zhí)行、接待、安排、監(jiān)控、匯報(bào)、計(jì)劃、經(jīng)營、確認(rèn)、概念化、合作、協(xié)作、主持、獲得、核對(duì)、檢查、聯(lián)絡(luò)、設(shè)計(jì)、帶領(lǐng)、指導(dǎo)、評(píng)價(jià)、評(píng)估、測試、建造、修改、執(zhí)筆、起草、擬定、收集、引導(dǎo)、傳遞、翻譯、組織、控制、操作、保證、預(yù)防、解決、推薦、介紹、支付、計(jì)算、修訂、承擔(dān)、支持、談判、商議、面談、拒絕、否決、監(jiān)視、預(yù)測、比較、刪除、運(yùn)用2如何設(shè)計(jì)崗位職責(zé)崗位職責(zé)的編寫注意事項(xiàng)如下圖所示123崗位說明書是人力資源管理工作的基礎(chǔ)性文件，是人力資源管理系統(tǒng)的主要內(nèi)容，要按照系統(tǒng)思考的原則進(jìn)行設(shè)計(jì)。這項(xiàng)工作不是人力資源部門單獨(dú)可以完成的，要以其為主、吸收其他管理

11、專業(yè)資深人員參加，也可以請專業(yè)的咨詢公司，而且有時(shí)會(huì)不可避免地影響到正常工作，所以要與其他部門做好協(xié)調(diào)。針對(duì)“崗位”，而非針對(duì)“個(gè)人”；著重那些“應(yīng)該”做的工作，而非“目前正在”做的；分析崗位的職責(zé)，而非崗位的明細(xì)。45崗位說明書的編制是一個(gè)持續(xù)、漸進(jìn)的過程，需要不斷的修改、補(bǔ)充和完善才能逐步優(yōu)化與提升。崗位說明書的編制過程復(fù)雜、工作量大、涉及人員多，要有全方位的準(zhǔn)備。2如何設(shè)計(jì)崗位職責(zé)崗位職責(zé)設(shè)計(jì)模板，如下圖所示：123456（崗位名稱）崗位職責(zé)目 錄如何設(shè)計(jì)崗位職責(zé)2如何設(shè)計(jì)工作流程4如何設(shè)計(jì)管理制度3如何設(shè)計(jì)執(zhí)行工具5人力資源管理11大模塊設(shè)計(jì)8人力資源管理體系設(shè)計(jì)全案框架1如何設(shè)計(jì)實(shí)用

12、表單6如何設(shè)計(jì)實(shí)施方案7人力資源管理問題分析與解決工具93如何設(shè)計(jì)管理制度 制度是企業(yè)為完成其組織目標(biāo)、維系其組織穩(wěn)定，針對(duì)生產(chǎn)經(jīng)營及管理活動(dòng)制定的具有普遍約束性、反復(fù)適用性、權(quán)利義務(wù)并存的行為準(zhǔn)則。 管理制度一般是指企業(yè)為完成某項(xiàng)任務(wù)或目標(biāo)而要求相關(guān)人員共同遵守的辦事規(guī)程或行動(dòng)準(zhǔn)則。企業(yè)設(shè)計(jì)人力資源管理制度的目的，是使人力資源管理人員能夠按照制度的規(guī)定開展工作，確保工作的規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化。 注：制度必須以公文形式發(fā)布才能正式生效，而用來發(fā)布制度的公文、通知本身不算制度。在企業(yè)人力資源管理實(shí)踐中，屬于制度范疇的有章程、規(guī)定、辦法、細(xì)則、規(guī)范等；不屬于制度范疇的有公司簡介、指導(dǎo)意見、戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃、

13、年度計(jì)劃、工作計(jì)劃、說明書、幫助手冊、合格標(biāo)準(zhǔn)、配置規(guī)范等。 3如何設(shè)計(jì)管理制度管理制度的框架設(shè)計(jì) 管理制度的內(nèi)容結(jié)構(gòu)常采用“一般規(guī)定具體制度附則”的模式，一個(gè)規(guī)范、完整的制度所需具備的內(nèi)容要點(diǎn)包括制度名稱、總則/通則、正文/分則、附則與落款、附件這五大部分。管理制度設(shè)計(jì)人員應(yīng)注意每一要點(diǎn)，以使所制定的制度內(nèi)容完備、合規(guī)、合法。 需要說明的是，對(duì)于針對(duì)性強(qiáng)、內(nèi)容較單一、業(yè)務(wù)操作性較強(qiáng)的制度，正文中可不用分章，可直接分條列出，而總則與附則中的有關(guān)條目不可省略。 根據(jù)制度的內(nèi)容結(jié)構(gòu)，下面給出了常用的管理制度內(nèi)容框架及編制規(guī)范模板，供讀者參考，具體如圖1-5所示。 管理制度第1章 總則第1條 第2條

14、 第3條 第2章 第一條 12（1）第 條 第 章 附則第 條 第 條 附件制度名稱設(shè)計(jì) 要求：清晰、簡潔、醒目 格式：受約單位/個(gè)人（可略）+內(nèi)容+文種制度總則設(shè)計(jì) 包括制度目的、依據(jù)的法律法規(guī)和內(nèi)部制度文件、適用范圍、受約對(duì)象或其行為界定、重要術(shù)語解釋、職責(zé)描述等制度正文設(shè)計(jì) 制度的主體部分，主要包括對(duì)受約對(duì)象或具體事項(xiàng)的詳細(xì)約束條目 正文分章，列條目全面、合乎邏輯，語言表述清晰、沒有歧義 可按對(duì)人員的行為要求分章分條或按具體事項(xiàng)的流程分章分條制度附則設(shè)計(jì) 說明制度的制定、審批、實(shí)施、修訂、使用日期，增強(qiáng)真實(shí)嚴(yán)肅性 包括未盡事宜解釋，制定、修訂、審批單位或人員，生效條件和日期等制度附件設(shè)計(jì)

15、 包括制度執(zhí)行中需要用到的表單、文件、相關(guān)制度、相關(guān)資料等and3如何設(shè)計(jì)管理制度人力資源管理制度的編制要求 人力資源管理人員在設(shè)計(jì)管理制度時(shí)需遵循一定的編制要求，即“三符合”、“三規(guī)范”，具體如下表所示。 設(shè)計(jì)規(guī)范具體說明三符合符合管理者最初設(shè)想的狀態(tài)符合企業(yè)管理科學(xué)原理符合客觀事物發(fā)展規(guī)律或規(guī)則三規(guī)范規(guī)范制度制定者 品行好，為人公正、客觀，有較強(qiáng)的文字表達(dá)能力和分析能力，熟悉企業(yè) 各部門的業(yè)務(wù)流程及具體工作方法 了解國家法律法規(guī)、社會(huì)公共需要和員工個(gè)人的風(fēng)俗信仰行為習(xí)慣明確制度的制定、審批、修改、廢止等程序及權(quán)限 制度所依資料全面、準(zhǔn)確，能反映生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)的真實(shí)面貌規(guī)范制度的內(nèi)容 制度內(nèi)容

16、不違反國家法律法規(guī)和公德民俗制度體系完善、科學(xué)、系統(tǒng)，內(nèi)容 規(guī)范、有效、有的放矢 形式美觀，制度框架格式統(tǒng)一，簡明扼要、易操作、無缺漏 語言簡潔，條理清晰，前后一致，符合邏輯規(guī)律 制度的可操作性要強(qiáng)，注意與其他規(guī)章制度的銜接 規(guī)定制度涉及的各種文本的效力，并用書面或電子文件的形式向員工公示或 向員工提供接觸標(biāo)準(zhǔn)文本的機(jī)會(huì)規(guī)范制度實(shí)施過程 明確培訓(xùn)及實(shí)施過程、公示及管理、定期修訂等內(nèi)容 營造規(guī)范的執(zhí)行環(huán)境，減少制度執(zhí)行過程中可能遇到的阻力 規(guī)范全體員工的職責(zé)、工作行為及工作程序 制度的制定、執(zhí)行與監(jiān)督工作應(yīng)由不同人員負(fù)責(zé) 記錄并保存制度執(zhí)行的情況3如何設(shè)計(jì)管理制度人力資源管理制度的設(shè)計(jì)步驟 企業(yè)

17、在設(shè)計(jì)人力資源管理制度時(shí)，首先要明確需解決的問題及所要達(dá)到的目的，其次要找到制度的角度定位，并開展內(nèi)、外部調(diào)研，明確制度規(guī)范化的程度，統(tǒng)一制度格式等。具體而言，人力資源管理制度設(shè)計(jì)步驟如圖所示。 企業(yè)制定各項(xiàng)管理制度的主要目的在于預(yù)警性地規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)或?qū)⒁寻l(fā)生問題及其危害控制在一定范圍內(nèi)，以避免或減少不必要的損失，保證企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)的正常、有序運(yùn)行制度設(shè)計(jì)人員在設(shè)計(jì)或修訂制度時(shí)要站對(duì)、站穩(wěn)制度設(shè)計(jì)的立足點(diǎn)，如戰(zhàn)略角度、企業(yè)管理角度、部門管理角度、業(yè)務(wù)管理角度、人員管理角度等制度設(shè)計(jì)人員應(yīng)進(jìn)行調(diào)研訪談，了解企業(yè)實(shí)際存在的、業(yè)務(wù)運(yùn)作過程中出現(xiàn)的、需要解決的問題等，從而設(shè)計(jì)出真正能滿足企業(yè)需求的合適制度制

18、度起草工作包括明確制度類別，確定制度風(fēng)格和寫作方法，明確制度目的，在調(diào)研的基礎(chǔ)上進(jìn)行制度內(nèi)容規(guī)劃并形成綱要，擬定條文形成草案并進(jìn)行制度格式標(biāo)準(zhǔn)化制度要為企業(yè)運(yùn)營和發(fā)展服務(wù)，企業(yè)應(yīng)以適當(dāng)方式向全體員工公示，以示制度生效，便于員工遵守執(zhí)行制度公示明確問題調(diào)研訪談制度起草制度定稿制度草案制定完成后，制度設(shè)計(jì)人員需通過意見征詢、試行等方式獲得相關(guān)建議，發(fā)現(xiàn)不足和紕漏并進(jìn)行修改完善，直到最終定稿審批通過一套體系完整、內(nèi)容合理、行之有效的企業(yè)管理制度應(yīng)符合“三符合”、“三規(guī)范”及其他要求統(tǒng)一規(guī)范角度定位3如何設(shè)計(jì)管理制度人力資源管理制度的設(shè)計(jì)模板人力資源管理相關(guān)制度的設(shè)計(jì)模板如下所示。制度名稱制度制度編號(hào)

19、受控狀態(tài)執(zhí)行部門監(jiān)督部門生效日期第1章 總則第1條 第2條 第2章 第 條 第 章 附則第 條 第 條 附件編制日期審核日期批準(zhǔn)日期修改標(biāo)記修改處數(shù)修改日期目 錄如何設(shè)計(jì)崗位職責(zé)2如何設(shè)計(jì)工作流程4如何設(shè)計(jì)管理制度3如何設(shè)計(jì)執(zhí)行工具5人力資源管理11大模塊設(shè)計(jì)8人力資源管理體系設(shè)計(jì)全案框架1如何設(shè)計(jì)實(shí)用表單6如何設(shè)計(jì)實(shí)施方案7人力資源管理問題分析與解決工具94如何設(shè)計(jì)工作流程 工作流程是指工作事項(xiàng)的活動(dòng)流向順序，主要包括各項(xiàng)實(shí)際工作的工作環(huán)節(jié)、步驟和程序。在工作流程中，組織系統(tǒng)中各項(xiàng)工作之間的邏輯關(guān)系是一種動(dòng)態(tài)關(guān)系。 工作流程作為體系中的一個(gè)維度，主要采用流程圖的方式進(jìn)行設(shè)計(jì)。工作流程圖是通過

20、適當(dāng)?shù)姆?hào)記錄全部工作事項(xiàng)，用以描述工作活動(dòng)的流向順序。工作流程圖由一個(gè)開始節(jié)點(diǎn)、一個(gè)結(jié)束節(jié)點(diǎn)及若干中間環(huán)節(jié)組成，中間環(huán)節(jié)的每個(gè)分支也要有明確的判斷條件。 人力資源管理流程體系設(shè)計(jì) 人力資源管理的核心流程包括人力資源規(guī)劃流程、人才測評(píng)管理流程、職業(yè)生涯規(guī)劃管理流程等，具體右圖所示。 人力資源管理流程體系設(shè)計(jì)人力資源規(guī)劃流程人才測評(píng)管理流程職業(yè)生涯規(guī)劃管理流程招聘管理流程招聘計(jì)劃編制流程 招聘廣告編寫流程內(nèi)部招聘管理流程 外部招聘管理流程獵頭招聘管理流程 招聘費(fèi)用預(yù)算流程面試錄用管理流程面試試題開發(fā)流程 面試實(shí)施工作流程員工錄用工作流程 合同簽訂工作流程員工轉(zhuǎn)正工作流程 績效管理流程 績效目標(biāo)設(shè)

21、定流程 績效考核管理流程 績效考核申訴流程 薪酬管理流程 薪酬體系設(shè)計(jì)流程 薪酬調(diào)查管理流程 提薪審核管理流程 員工撫恤管理流程 員工保健管理流程 培訓(xùn)管理流程 培訓(xùn)需求調(diào)查流程 培訓(xùn)課程開發(fā)流程 員工培訓(xùn)管理流程 培訓(xùn)實(shí)施管理流程 勞動(dòng)關(guān)系管理流程 勞動(dòng)合同管理流程 勞動(dòng)爭議處理流程 員工檔案信息建立流程 員工檔案信息查閱流程 人事事務(wù)管理流程 員工晉升管理流程 員工辭職管理流程 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃流程人力資源需求預(yù)測流程人力資源供給預(yù)測流程人力資源工作計(jì)劃流程人力資源費(fèi)用預(yù)算流程人才測評(píng)管理流程測評(píng)機(jī)構(gòu)選擇流程人才測評(píng)實(shí)施流程職業(yè)生涯規(guī)劃管理流程職業(yè)生涯年度評(píng)審流程企業(yè)文化管理流程 企業(yè)文化

22、建設(shè)管理流程 企業(yè)文化宣傳管理流程 企業(yè)活動(dòng)組織管理流程 4如何設(shè)計(jì)工作流程流程分析內(nèi)容 進(jìn)行流程分析，首先要找出、定義需要分析的流程，然后進(jìn)行分析。流程分析的內(nèi)容如下圖所示。 分析業(yè)務(wù)流程的瓶頸環(huán)節(jié)，以消除這些瓶頸的消極影響內(nèi)容三 分析業(yè)務(wù)流程的內(nèi)部控制及控制風(fēng)險(xiǎn)，分析整條流程的控制程序是否 設(shè)置健全并得到遵守內(nèi)容四 分析整條流程運(yùn)行所消耗的資源，包括人力、時(shí)間、財(cái)務(wù)等資源， 分析這些資源是否得到了充分運(yùn)用，是否存在壓縮的空間內(nèi)容二 分析業(yè)務(wù)流程的顧客及顧客需求，分析業(yè)務(wù)流程是否滿足顧客的 需求，分析目前的業(yè)務(wù)流程是否為最佳解決方案內(nèi)容一 分析業(yè)務(wù)流程的穩(wěn)定性，分析流程在執(zhí)行過程中由于人為因

23、素的影響 而產(chǎn)生的流程變動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)內(nèi)容五4如何設(shè)計(jì)工作流程流程分析模型 業(yè)務(wù)流程現(xiàn)狀分析模型如右圖所示。業(yè)務(wù)流程123456市場與客戶分析目標(biāo)與戰(zhàn)略設(shè)計(jì)新產(chǎn)品開發(fā)管理市場與銷售管理提供產(chǎn)品與服務(wù)收款及售后服務(wù)管理與支持流程信息技術(shù)管理財(cái)務(wù)與成本管理對(duì)外關(guān)系管理環(huán)境管理人力資源管理7891112固定資產(chǎn)管理10業(yè)務(wù)現(xiàn)狀最佳實(shí)踐評(píng)價(jià)改進(jìn)建議潛在收益對(duì)上述各流程進(jìn)行分析，分析步驟如下：4如何設(shè)計(jì)工作流程不良流程的癥狀分析如下圖所示外部癥狀嚴(yán)重的客戶投訴增加的保修成本客戶流失率增加市場占有率降低內(nèi)部癥狀溝通不良內(nèi)部不和高返修率/缺陷士氣低落、抱怨員工辭職率增加不良流程癥狀不佳績效與不必要成本源于1產(chǎn)出不滿

24、足顧客的需求2低效率、過于繁瑣的流程3流程中活動(dòng)沒有直接支持產(chǎn)出4支持活動(dòng)沒有給產(chǎn)出帶來附加價(jià)值5流程實(shí)際不是從服務(wù)顧客的角度出發(fā)6沒有良好的監(jiān)督、反饋機(jī)制來反應(yīng)流程運(yùn)行狀況7沒有促進(jìn)流程不斷改進(jìn)的體制4如何設(shè)計(jì)工作流程力場分析模型 力場分析模型是業(yè)務(wù)流程再造的重要分析工具。它可以有效識(shí)別新流程執(zhí)行過程中的各種力量及其作用，作為一個(gè)系統(tǒng)的框架，它也能夠全面展現(xiàn)流程的現(xiàn)狀面貌，從而確定流程改進(jìn)策略，找出具有最高成功可能性的改進(jìn)方案和措施。該模型將與組織改善有關(guān)的信息分成2類：在工作中抑制改善的力量和驅(qū)動(dòng)改善的力量，具體內(nèi)容如下圖所示。對(duì)管理成本上升的顧慮利益聯(lián)盟者的反對(duì)同行業(yè)企業(yè)的習(xí)慣做法危機(jī)意

25、識(shí)缺乏高層管理者的遠(yuǎn)見信心市場和客戶需求的驅(qū)動(dòng)有效的培訓(xùn)和決策研討嚴(yán)格執(zhí)行賠償和推動(dòng)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)抑制力驅(qū)動(dòng)力ABCD12344如何設(shè)計(jì)工作流程流程優(yōu)化的工具清單1哪些是重復(fù)的和非增值的活動(dòng)，可以停止2相關(guān)內(nèi)容：（1）簡化（2）消除重復(fù)活動(dòng)停止技能并行輸出準(zhǔn)備工作第一時(shí)間需求可視性1如何利用多重技能來消減各部門的界限，提高工作范圍與效率2相關(guān)內(nèi)容：（1）職能擴(kuò)大（2）職能靈活以及授權(quán)1什么活動(dòng)能夠并行操作以減少流程處理時(shí)間2相關(guān)內(nèi)容：（1）處理時(shí)間（2）關(guān)鍵路線處理時(shí)間1如何將在一個(gè)流程中的人員合理地組織起來，保證提交的質(zhì)量2相關(guān)內(nèi)容：（1）團(tuán)隊(duì)（2）協(xié)作1如何保證流程的績效可衡量2相關(guān)內(nèi)容：（1）

26、績效評(píng)估（2）流程績效評(píng)估文化1如何保證信息能提交到需求者處2相關(guān)內(nèi)容：（1）信息需求（2）無紙化工作1哪些是重復(fù)的和非增值的活動(dòng)，可以停止2相關(guān)內(nèi)容：（1）簡化（2）消除重復(fù)活動(dòng)1如何保證數(shù)據(jù)在事件發(fā)生的源頭錄入，并保證其質(zhì)量2相關(guān)內(nèi)容：（1）重復(fù)工作（2）檢驗(yàn)（3）檢查全面質(zhì)量管理4如何設(shè)計(jì)工作流程流程圖繪制符號(hào)說明目前通用的流程圖繪制符號(hào)是由美國國家標(biāo)準(zhǔn)學(xué)會(huì)（ANSI）公布的。下面對(duì)流程圖設(shè)計(jì)過程中可能用到的符號(hào)進(jìn)行介紹，以便讀者規(guī)范使用，具體如下圖所示。 9作業(yè)過程中涉及的多文檔信息1流程的開始或結(jié)束2具體作業(yè)任務(wù)或工作3決策、判斷、審批4單向流程線11信息來源12信息儲(chǔ)存與輸出8作業(yè)

27、過程中涉及的文檔信息5雙向流程線6兩項(xiàng)工作跨越、不相交7兩項(xiàng)工作連接10與本流程關(guān)聯(lián)的其他流程 流程圖越簡潔、明了，操作起來越方便，推進(jìn)和執(zhí)行人員也越容易接受和落實(shí)。所以，在一般情況下僅使用五六種符號(hào)就基本可以滿足流程圖的繪制需要了。 4如何設(shè)計(jì)工作流程人力資源管理流程設(shè)計(jì)步驟 人力資源管理流程設(shè)計(jì)是指對(duì)需要設(shè)計(jì)或再造的包括人力資源規(guī)劃等在內(nèi)的業(yè)務(wù)流程進(jìn)行分析，確定流程的主要環(huán)節(jié)、參與部門，對(duì)其操作進(jìn)行明確說明，并將最終成果用書面形式展現(xiàn)出來以便推進(jìn)實(shí)施的過程，具體步驟如右圖所示。 步驟具體說明1初步確定流程 理順工作過程，找出過程中的各個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)以及它們之間的相互關(guān)系2界定流程范圍和參與的部

28、門 界定流程范圍，確定參與該工作過程的各個(gè)部門（或各個(gè)崗位）以及它們的職能和作用3繪制流程圖，并進(jìn)行研究 進(jìn)行管理流程圖的繪制 所有與流程相關(guān)的人員認(rèn)真研究和分析流程的準(zhǔn)確性4精調(diào)、改進(jìn)流程 通過審核、討論對(duì)流程進(jìn)行精調(diào)，對(duì)不適當(dāng)之處進(jìn)行調(diào)整和修改5瞄準(zhǔn)標(biāo)桿，對(duì)比研究 將流程設(shè)計(jì)工作做得較好的企業(yè)作為“標(biāo)桿”，進(jìn)行對(duì)比研究，找出本企業(yè)流程設(shè)計(jì)的不足，并加以改進(jìn)6流程試行，收集信息 開始在工作中試行流程，注意收集相關(guān)人員在流程執(zhí)行過程中的反饋信息7分析研究反饋的信息 對(duì)收集到的反饋信息進(jìn)行認(rèn)真de 分析he 研究8設(shè)計(jì)并實(shí)施流程改進(jìn) 在對(duì)收集到的反饋信息進(jìn)行分析和研究的基礎(chǔ)上，改進(jìn)現(xiàn)有的流程圖，

29、并重新繪制9最終確定流程 公司管理層正式公示經(jīng)過實(shí)踐檢驗(yàn)的流程圖，并將公司所有的流程圖匯集成冊4如何設(shè)計(jì)工作流程人力資源管理流程設(shè)計(jì)要領(lǐng) 人力資源管理的工作對(duì)象是人，與其他的管理模塊有所區(qū)別，其目標(biāo)和宗旨是合理配置人力資源，最大程度地發(fā)揮人力資源的能力與作用，使員工在愉悅的心理狀態(tài)下為企業(yè)做出貢獻(xiàn)，同時(shí)自身需求得到極大滿足。因此，人力資源管理流程非常具有獨(dú)特性。 人力資源管理流程特點(diǎn)分析 人力資源工作工作是繁瑣、冗雜的，企業(yè)必須把其中一些常規(guī)的程序流程化、標(biāo)準(zhǔn)化，使人力資源管理人員從事務(wù)性工作中解脫出來。因此，人力資源管理流程的設(shè)計(jì)與執(zhí)行對(duì)企業(yè)非常重要。 人力資源管理工作的范圍廣，種類雜、流程

30、步驟多，絕大部分人力資源管理人員都需要承擔(dān)幾方面的工作，因此需要了解很多相關(guān)知識(shí)，熟悉相關(guān)辦公流程，這樣才能高效、優(yōu)質(zhì)地完成工作。4如何設(shè)計(jì)工作流程人力資源管理流程設(shè)計(jì)工作要求 人力資源流程設(shè)計(jì)可降低企業(yè)成本、完善企業(yè)服務(wù)、促進(jìn)企業(yè)文化發(fā)展。人力資源管理流程設(shè)計(jì)的工作要求及成功條件如圖所示。 人力資源管理流程設(shè)計(jì)的成功條件 高層領(lǐng)導(dǎo)和企業(yè)核心人員對(duì)人力資源管理流程給予積極支持 人力資源管理流程設(shè)計(jì)人員具有敏銳的洞察力和較強(qiáng)的敏捷應(yīng)變能力，能清楚看到問題癥結(jié)所在，并能快速找出解決辦法 員工對(duì)人力資源管理流程的設(shè)計(jì)與實(shí)施充滿熱情，并積極參與相關(guān)配合工作 盡早組織宣傳、交流，使員工清楚并理解流程方案

31、及其實(shí)施意義 員工支持現(xiàn)行流程的改變，并能以良好的心態(tài)接受各種可能的結(jié)果人力資源管理流程設(shè)計(jì)的工作要求 確保人力資源管理流程設(shè)計(jì)策略與企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)、信息技術(shù)水平相符合 明確說明新流程的優(yōu)勢和作用，取得高層領(lǐng)導(dǎo)支持 選擇一個(gè)合適的人力資源管理流程為起點(diǎn)，有效推進(jìn)流程設(shè)計(jì)與調(diào)整 明確人力資源管理流程對(duì)現(xiàn)存企業(yè)文化的影響，推動(dòng)企業(yè)文化建設(shè) 及時(shí)評(píng)估人力資源管理流程成果，制定切實(shí)可行的評(píng)估計(jì)劃和方案 制定保持人力資源管理流程設(shè)計(jì)與執(zhí)行的成果并使之?dāng)U大化的措施4如何設(shè)計(jì)工作流程繪制人力資源管理流程圖 流程管理在實(shí)際工作中最重要的一個(gè)步驟就是繪制工作流程圖，即按照工作的發(fā)展順序，簡明地?cái)⑹隽鞒讨械拿恳皇录?/p>

32、。 每當(dāng)發(fā)生問題時(shí)，員工可以此為依據(jù)對(duì)問題進(jìn)行系統(tǒng)分析。 可以使每位與流程有關(guān)或無關(guān)的員工都能清楚了解工作的每一步驟。實(shí)施人力資源管理流程人力資源管理流程的實(shí)施原則如下：大處著想、小處著手、迅速行動(dòng)的原則。充分溝通、信息共享、公開坦誠的原則。4如何設(shè)計(jì)工作流程人力資源管理流程圖的設(shè)計(jì)如下所示業(yè)務(wù)執(zhí)行流程單位作業(yè)人員作業(yè)人員作業(yè)人員作業(yè)人員目 錄如何設(shè)計(jì)崗位職責(zé)2如何設(shè)計(jì)工作流程4如何設(shè)計(jì)管理制度3如何設(shè)計(jì)執(zhí)行工具5人力資源管理11大模塊設(shè)計(jì)8人力資源管理體系設(shè)計(jì)全案框架1如何設(shè)計(jì)實(shí)用表單6如何設(shè)計(jì)實(shí)施方案7人力資源管理問題分析與解決工具95如何設(shè)計(jì)執(zhí)行工具執(zhí)行工具的設(shè)計(jì)內(nèi)容 人力資源管理執(zhí)行工

33、具是指完成或促進(jìn)某項(xiàng)人力資源管理事務(wù)的手段，主要包括方法、模型、模式、技巧等，用來幫助人力資源管理人員更好地開展工作。 人力資源管理執(zhí)行工具設(shè)計(jì)方法方法是指為獲得某種東西或達(dá)到某種目的而采取的手段與行為方式模型模型是指用以分析問題的概念、數(shù)學(xué)關(guān)系、邏輯關(guān)系和算法序列的表示體系模式是解決問題的方法論，是從工作經(jīng)驗(yàn)和生活經(jīng)驗(yàn)中經(jīng)過抽象和升華提煉出來的核心知識(shí)體系技巧屬于方法的一種，主要是指對(duì)工作方法的熟練和靈活運(yùn)用模式技巧5如何設(shè)計(jì)執(zhí)行工具執(zhí)行工具的設(shè)計(jì)要點(diǎn)企業(yè)在設(shè)計(jì)人力資源管理執(zhí)行工具時(shí)，要注意把握以下三個(gè)要點(diǎn)，具體如下圖所示。 具有實(shí)用性能夠幫助人力資源管理人員切實(shí)解決工作中出現(xiàn)的相關(guān)問題具有

34、指導(dǎo)性在實(shí)際工作中能夠?qū)θ肆Y源管理人員起到引導(dǎo)作用具有操作性能夠讓人力資源管理人員在開展工作時(shí)拿來即用目 錄如何設(shè)計(jì)崗位職責(zé)2如何設(shè)計(jì)工作流程4如何設(shè)計(jì)管理制度3如何設(shè)計(jì)執(zhí)行工具5人力資源管理11大模塊設(shè)計(jì)8人力資源管理體系設(shè)計(jì)全案框架1如何設(shè)計(jì)實(shí)用表單6如何設(shè)計(jì)實(shí)施方案7人力資源管理問題分析與解決工具96如何設(shè)計(jì)實(shí)用表單 人力資源管理實(shí)用表單主要是指人力資源管理工作過程中需要的各種表單，主要作用是為了對(duì)相關(guān)工作進(jìn)行記錄和銜接。 實(shí)用表單的設(shè)計(jì)原則：如下圖所示。 簡單明了一目了然清晰直觀設(shè)計(jì)原則6如何設(shè)計(jì)實(shí)用表單實(shí)用表單的內(nèi)容設(shè)計(jì)要求實(shí)用表單的內(nèi)容主要按照以下三點(diǎn)要求進(jìn)行設(shè)計(jì)，具體如下圖所示

35、。 意思表達(dá)要到位，不要模棱兩可簡明扼要、工整、準(zhǔn)確表單內(nèi)盡可能少用標(biāo)點(diǎn)符號(hào)6如何設(shè)計(jì)實(shí)用表單實(shí)用表單的設(shè)計(jì)方法 設(shè)計(jì)表單就是將表單的行、列看成坐標(biāo)的橫軸、縱軸，將需要表達(dá)的內(nèi)容清晰、簡潔、直觀地置入坐標(biāo)中予以展現(xiàn)的過程。 最常見的表單繪制工具有Word、Excel等，設(shè)計(jì)人員可根據(jù)工作需要選擇使用。這里僅介紹使用Word繪制表單的步驟，具體如下圖所示。步驟1創(chuàng)建表格運(yùn)用設(shè)定插入法、選擇插入法、手繪法、復(fù)制法、文本轉(zhuǎn)換法等方法創(chuàng)建所需的表單步驟2輸入表格內(nèi)容步驟4表格形式的編輯與修飾輸入內(nèi)容時(shí)要運(yùn)用關(guān)鍵詞表達(dá)，既要簡明扼要、意思表達(dá)到位，又要表述工整選擇表單的樣式，設(shè)置表單本身的邊框、底紋、列

36、與行的屬性、單元格的屬性等包括插入、刪除單元格、行、列和表格，改變表單的行高和列寬，移動(dòng)、復(fù)制行和列，合并、拆分單元格，重復(fù)、對(duì)齊和調(diào)整表單標(biāo)題行，繪制斜線表頭等步驟3設(shè)置表格屬性目 錄如何設(shè)計(jì)崗位職責(zé)2如何設(shè)計(jì)工作流程4如何設(shè)計(jì)管理制度3如何設(shè)計(jì)執(zhí)行工具5人力資源管理11大模塊設(shè)計(jì)8人力資源管理體系設(shè)計(jì)全案框架1如何設(shè)計(jì)實(shí)用表單6如何設(shè)計(jì)實(shí)施方案7人力資源管理問題分析與解決工具97如何設(shè)計(jì)實(shí)施方案實(shí)施方案的內(nèi)容框架設(shè)計(jì) 方案一般包括指導(dǎo)思想、主要目標(biāo)、工作重點(diǎn)、實(shí)施步驟、政策措施、具體要求等內(nèi)容。人力資源管理方案內(nèi)容框架要求設(shè)計(jì)如圖所示。1目標(biāo)和目的：效益、成本、管理提升、效率提升、目標(biāo)達(dá)成

37、、問題解決等234567適用范圍：包括時(shí)間范圍、人員范圍、部門范圍等現(xiàn)狀分析：外部環(huán)境分析、企業(yè)現(xiàn)狀分析、面臨問題分析、原因總結(jié)具體措施：制訂什么計(jì)劃、采取什么措施、解決對(duì)策和具體建議是什么、會(huì)產(chǎn)生什么效果、需要給予哪些資源支持（包括費(fèi)用、人力和物力的支持）等參考附件：方案涉及到的相關(guān)制度、表單、文書等文件實(shí)施和管理：什么人負(fù)責(zé)實(shí)施、實(shí)施的時(shí)間、實(shí)施的步驟、實(shí)施的成果、實(shí)施中需要注意的事項(xiàng)考核和評(píng)估：考核和評(píng)估的主題、考核和評(píng)估的內(nèi)容、考核和評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)及指標(biāo)、考核和評(píng)估的步驟、考核和評(píng)估的結(jié)果7如何設(shè)計(jì)實(shí)施方案實(shí)施方案的設(shè)計(jì)步驟 方案是指工作或行動(dòng)的計(jì)劃或針對(duì)某一問題制定的規(guī)劃。人力資源管理方

38、案包括人力資源管理工作操作方案（如薪酬體系調(diào)整方案）、人力資源管理活動(dòng)實(shí)施方案（如校園招聘實(shí)施方案）、人力資源管理相關(guān)問題的解決方案（如培訓(xùn)效果提升方案）等。人力資源管理方案的設(shè)計(jì)步驟如右圖所示。第第1步：確定方案目標(biāo)主題步：確定方案目標(biāo)主題將方案的目標(biāo)主題確立于一定時(shí)空范圍之內(nèi)，力求主題明晰、重點(diǎn)突出第第2步：收集方案相關(guān)資料步：收集方案相關(guān)資料圍繞目標(biāo)主題，通過多種方式收集信息資料第第3步：調(diào)查外部環(huán)境態(tài)勢步：調(diào)查外部環(huán)境態(tài)勢圍繞目標(biāo)主題，進(jìn)行全面的外部環(huán)境調(diào)查，掌握第一手的真實(shí)資料第第4步：整理與分析資料情報(bào)步：整理與分析資料情報(bào)綜合調(diào)查的一手資料和手頭的二手資料，整理成為對(duì)目標(biāo)主題有用

39、的情報(bào)第第5步：提出具體創(chuàng)意步：提出具體創(chuàng)意/措施措施根據(jù)企業(yè)的實(shí)際需要，提出方案策劃的創(chuàng)意/措施，并將創(chuàng)意/措施具體化第第6步：選擇、編制可行方案步：選擇、編制可行方案將符合目標(biāo)主題的創(chuàng)意，細(xì)化成具體的執(zhí)行方案第第7步：制定方案實(shí)施細(xì)則步：制定方案實(shí)施細(xì)則根據(jù)選定的方案把各功能部門和任務(wù)加以詳細(xì)分配，分頭實(shí)施，并按進(jìn)度表與預(yù)算表進(jìn)行監(jiān)控第第8步：制定檢查、評(píng)估辦法步：制定檢查、評(píng)估辦法對(duì)策劃的方案提出詳細(xì)可行的檢查辦法、評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)及成果提升措施7如何設(shè)計(jì)實(shí)施方案實(shí)施方案的模板設(shè)計(jì)如下所示。方案名稱方案執(zhí)行部門監(jiān)督部門一、12（1）（2）3二、三、編制人員審核人員批準(zhǔn)人員編制日期審核日期批準(zhǔn)日期

40、目 錄如何設(shè)計(jì)崗位職責(zé)2如何設(shè)計(jì)工作流程4如何設(shè)計(jì)管理制度3如何設(shè)計(jì)執(zhí)行工具5人力資源管理11大模塊設(shè)計(jì)8人力資源管理體系設(shè)計(jì)全案框架1如何設(shè)計(jì)實(shí)用表單6如何設(shè)計(jì)實(shí)施方案7人力資源管理問題分析與解決工具98人力資源管理11大模塊設(shè)計(jì)人力資源規(guī)劃體系設(shè)計(jì)人力資源規(guī)劃體系維度和要素的設(shè)計(jì) 人力資源規(guī)劃是指為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運(yùn)用科學(xué)的方法對(duì)企業(yè)人力資源的需求和供給進(jìn)行預(yù)測，制定相應(yīng)的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源的供給和需求達(dá)到相對(duì)平衡和合理配置，以有效激勵(lì)員工。 人力資源規(guī)劃體系從崗位職責(zé)、制度、流程、工具、表單和方案六個(gè)維度進(jìn)行設(shè)計(jì)。只要

41、人力資源規(guī)劃管理人員按照人力資源規(guī)劃體系中的各項(xiàng)內(nèi)容去執(zhí)行，就一定能夠做好各項(xiàng)工作，并不斷提高人力資源規(guī)劃和計(jì)劃的能力，進(jìn)而促進(jìn)人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。設(shè)計(jì)維度具體設(shè)計(jì)要素設(shè)計(jì)維度具體設(shè)計(jì)要素崗位職責(zé)人力資源規(guī)劃主管崗位職責(zé)人力資源規(guī)劃專員崗位職責(zé)制度人力資源規(guī)劃管理制度人力資源管理預(yù)算制度流程人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃管理流程人力資源需求預(yù)測管理流程人力資源供給預(yù)測管理流程人力資源工作計(jì)劃管理流程人力資源費(fèi)用預(yù)算管理流程工具人力資源外部環(huán)境分析模型人力資源內(nèi)部環(huán)境分析模型人力資源投資回報(bào)分析模型現(xiàn)有人力資源狀況分析模型人力資源供需狀況分析模型表單人員需求預(yù)測表、人員編制調(diào)整表人力資源規(guī)劃表、人才儲(chǔ)備登

42、記表方案人力資源中期規(guī)劃方案人力資源年度規(guī)劃方案8人力資源管理11大模塊設(shè)計(jì)人力資源規(guī)劃體系設(shè)計(jì)人力資源規(guī)劃主管的崗位職責(zé)設(shè)計(jì) 人力資源規(guī)劃主管的崗位職責(zé)，即根據(jù)本企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略，科學(xué)預(yù)測、分析企業(yè)在環(huán)境變化中的人力資源供給和需求情況，制定必要的政策與措施，確保企業(yè)在需要的時(shí)間和需要的崗位上獲得需要的人才，從而保證企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。具體如下表所示。 1根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，預(yù)測人力資源內(nèi)、外部供給及需求情況，協(xié)助人力資源部經(jīng)理制定企業(yè)人力資源總體戰(zhàn)略規(guī)劃2根據(jù)企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略編制“人力資源規(guī)劃書”并組織實(shí)施3整合、分析、統(tǒng)計(jì)和評(píng)估現(xiàn)有人力資源，提交人力資源分析報(bào)告4制訂“人力資源部年度

43、工作計(jì)劃”及“人力資源部月度工作計(jì)劃與預(yù)算”5根據(jù)公司發(fā)展需要，對(duì)現(xiàn)有機(jī)構(gòu)設(shè)置情況進(jìn)行調(diào)研、分析，提出機(jī)構(gòu)設(shè)置調(diào)整建議和方案6組織對(duì)各崗位工作量進(jìn)行調(diào)研，主持編寫崗位標(biāo)準(zhǔn)和職務(wù)說明書7制訂各類崗位人員的離職、補(bǔ)充、配備、使用計(jì)劃8制訂企業(yè)人力資源的培訓(xùn)、績效與薪酬、勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃9制定人力資源管理費(fèi)用與人工成本總額測算、控制及員工總量調(diào)整規(guī)劃人力資源規(guī)劃主管崗位職責(zé)8人力資源管理11大模塊設(shè)計(jì)人力資源規(guī)劃體系設(shè)計(jì)人力資源規(guī)劃專員的崗位職責(zé)設(shè)計(jì) 人力資源規(guī)劃專員的崗位職責(zé)即在人力資源規(guī)劃主管的領(lǐng)導(dǎo)下，協(xié)助完成企業(yè)人力資源的規(guī)劃、開發(fā)等各項(xiàng)工作，具體的崗位職責(zé)如下表所示。 人力資源規(guī)劃專員崗位職責(zé)1

44、定期進(jìn)行企業(yè)人力資源需求調(diào)查并進(jìn)行需求分析與預(yù)測2定期提交企業(yè)人力資源需求分析與預(yù)測報(bào)告3了解企業(yè)人力資源使用狀況，收集整理相關(guān)數(shù)據(jù)，上報(bào)人力資源規(guī)劃主管4負(fù)責(zé)起草各部門年度人員編制計(jì)劃，制訂公司年度人員儲(chǔ)備計(jì)劃5協(xié)助人力資源規(guī)劃主管進(jìn)行人力資源的補(bǔ)充、培訓(xùn)、晉升、配備等的規(guī)劃工作6負(fù)責(zé)公司崗位體系框架設(shè)計(jì)工作7負(fù)責(zé)人力資源發(fā)展、規(guī)劃、管理燈相關(guān)資料的收集、整理及歸檔工作8人力資源管理11大模塊設(shè)計(jì)人力資源規(guī)劃體系設(shè)計(jì)公司人力資源規(guī)劃管理制度示例1第1章 總則第1條 目的 為了規(guī)范公司的人力資源規(guī)劃工作，根據(jù)公司發(fā)展環(huán)境，運(yùn)用科學(xué)合理的方法有效進(jìn)行人力資源供需預(yù)測、投資和控制，并在此基礎(chǔ)上制訂

45、崗位編制、人員配置、教育培訓(xùn)、薪資分配、職業(yè)發(fā)展、人力資源投資等方面的全局性計(jì)劃，以確保公司戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。第2條 作用（1）滿足公司在經(jīng)營發(fā)展過程中對(duì)人力資源的需求，獲得并儲(chǔ)備一定數(shù)量具備特定知識(shí)、技能的人員。 （2）有效地調(diào)整人員的分布狀況，把人工成本控制在合理的范圍內(nèi)。（3）調(diào)動(dòng)員工積極性，建設(shè)訓(xùn)練有素、運(yùn)作靈活的員工隊(duì)伍，增強(qiáng)公司對(duì)未知環(huán)境的適應(yīng)能力。（4）有效預(yù)測公司潛在的人員過?；蛉肆Σ蛔愕膯栴}，以便及時(shí)采取應(yīng)對(duì)措施。（5）減少公司關(guān)鍵崗位、關(guān)鍵技術(shù)和環(huán)節(jié)對(duì)外部招聘的依賴性。8人力資源管理11大模塊設(shè)計(jì)人力資源規(guī)劃體系設(shè)計(jì)公司人力資源規(guī)劃管理制度示例2第3條 職責(zé) 人力資源部是

46、人力資源規(guī)劃的歸口管理部門，其他職能部門具體負(fù)責(zé)本部門的人力資源規(guī)劃工作，具體如下表所示。人力資源規(guī)劃管理中各部門的職責(zé)部門具體工作職責(zé)人力資源部1負(fù)責(zé)制定、修改人力資源規(guī)劃制度2負(fù)責(zé)人力資源規(guī)劃的總體編制工作3負(fù)責(zé)公司人力資源規(guī)劃所需數(shù)據(jù)的收集和確認(rèn)工作4負(fù)責(zé)開發(fā)人力資源規(guī)劃工具和方法，并對(duì)公司各部門提供人力資源規(guī)劃指導(dǎo)5編制“公司年度人力資源規(guī)劃書”，并報(bào)各部門負(fù)責(zé)人審核和總經(jīng)理審批各職能部門1需向人力資源規(guī)劃專員提供真實(shí)詳細(xì)的歷史數(shù)據(jù)和預(yù)測數(shù)據(jù)2及時(shí)配合人力資源部完成本部門人員需求的申報(bào)工作公司高層負(fù)責(zé)人力資源規(guī)劃工作的總體指導(dǎo)、監(jiān)督并進(jìn)行決策8人力資源管理11大模塊設(shè)計(jì)人力資源規(guī)劃體系

47、設(shè)計(jì)公司人力資源規(guī)劃管理制度示例3第4條 人力資源規(guī)劃的制定原則人力資源規(guī)劃的制定原則主要包括動(dòng)態(tài)原則、適應(yīng)原則、保障原則和系統(tǒng)原則，具體如下表所示。人力資源規(guī)劃的制定原則基本原則詳細(xì)說明動(dòng)態(tài)原則1人力資源規(guī)劃應(yīng)根據(jù)公司內(nèi)外部環(huán)境的變化而經(jīng)常調(diào)整2人力資源規(guī)劃在具體執(zhí)行中應(yīng)具有靈活性3公司應(yīng)對(duì)人力資源具體規(guī)劃措施和規(guī)劃操作進(jìn)行動(dòng)態(tài)監(jiān)控適應(yīng)原則1與內(nèi)外部環(huán)境適應(yīng)：人力資源規(guī)劃應(yīng)當(dāng)與公司內(nèi)外部環(huán)境因素相適應(yīng)，并根據(jù)這些因素的變化趨勢實(shí)時(shí)調(diào)整2與戰(zhàn)略目標(biāo)適應(yīng)：人力資源規(guī)劃應(yīng)當(dāng)同公司的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)相適應(yīng)，確保二者相互協(xié)調(diào)保障原則1人力資源規(guī)劃工作應(yīng)有效保證對(duì)公司人力資源的供給2人力資源規(guī)劃應(yīng)能夠保證公

48、司和員工的共同發(fā)展系統(tǒng)原則人力資源規(guī)劃要反映出企業(yè)人力資源的結(jié)構(gòu)，使各類人才緊密配合、優(yōu)勢互補(bǔ)，實(shí)現(xiàn)組織的系統(tǒng)性功能8人力資源管理11大模塊設(shè)計(jì)人力資源規(guī)劃體系設(shè)計(jì)公司人力資源規(guī)劃管理制度示例4第5條 人力資源規(guī)劃內(nèi)容 人力資源規(guī)劃工作的主要內(nèi)容包括以下九個(gè)方面，具體如下表所示。人力資源規(guī)劃工作的內(nèi)容規(guī)劃項(xiàng)目主 要 內(nèi) 容預(yù)算內(nèi)容總體規(guī)劃人力資源管理的總體目標(biāo)和配套政策預(yù)算總額配備計(jì)劃中、長期內(nèi)不同職務(wù)、部門或工作類型的人員的分布狀況人員總體規(guī)模變化而引起的費(fèi)用變化離職計(jì)劃因各種原因離職的人員情況及其所在崗位情況安置費(fèi)補(bǔ)充計(jì)劃需補(bǔ)充人員的崗位、補(bǔ)充人員的數(shù)量及對(duì)人員的要求招募、選拔費(fèi)用使用計(jì)劃

49、人員晉升政策和晉升時(shí)間，輪換工作的崗位情況、人員情況和輪換時(shí)間崗位變化引起的薪酬福利等支出的變化職業(yè)計(jì)劃骨干人員的使用和培養(yǎng)方案勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃減少和預(yù)防勞動(dòng)爭議、改進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系的目標(biāo)和措施訴訟費(fèi)及可能的賠償費(fèi)用培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃培訓(xùn)對(duì)象、目的、內(nèi)容、時(shí)間、地點(diǎn)、講師等培訓(xùn)投入、脫產(chǎn)人員工資及脫產(chǎn)帶來的損失績效與薪酬福利計(jì)劃個(gè)人及部門的績效標(biāo)準(zhǔn)、衡量方法、薪酬結(jié)構(gòu)、工資總額、工資關(guān)系、福利以及績效與薪酬的對(duì)應(yīng)關(guān)系等薪酬福利的變動(dòng)額8人力資源管理11大模塊設(shè)計(jì)人力資源規(guī)劃體系設(shè)計(jì)公司人力資源規(guī)劃管理制度示例5第6條 人力資源規(guī)劃程序 1人力資源規(guī)劃環(huán)境分析 （1）公司人力資源部正式制定人力資源規(guī)劃前，必須向

50、各職能部門索要各類數(shù)據(jù)（具體如下表所示），人力資源規(guī)劃專員負(fù)責(zé)從這些數(shù)據(jù)中提煉出所有與人力資源規(guī)劃有關(guān)的數(shù)據(jù)信息，并且整理編報(bào)，為有效的人力資源規(guī)劃提供基本依據(jù)。需要搜集整理的數(shù)據(jù)需要向各部門收集的數(shù)據(jù)資料1公司整體戰(zhàn)略規(guī)劃數(shù)據(jù) 2企業(yè)組織結(jié)構(gòu)數(shù)據(jù)3財(cái)務(wù)規(guī)劃數(shù)據(jù) 4市場營銷規(guī)劃數(shù)據(jù)5生產(chǎn)規(guī)劃數(shù)據(jù) 6新項(xiàng)目規(guī)劃數(shù)據(jù)7各部門年度規(guī)劃數(shù)據(jù)需要本部門整理的相關(guān)資料1人力資源政策數(shù)據(jù) 2公司文化特征數(shù)據(jù)3公司行為模型特征數(shù)據(jù) 4薪酬福利水平數(shù)據(jù)5培訓(xùn)開發(fā)水平數(shù)據(jù) 6績效考核數(shù)據(jù)7公司人力資源人事信息數(shù)據(jù) 8公司人力資源部職能開發(fā)數(shù)據(jù)8人力資源管理11大模塊設(shè)計(jì)人力資源規(guī)劃體系設(shè)計(jì)公司人力資源規(guī)劃管理制度

51、示例6 （2）人力資源部在獲取以上數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上組織內(nèi)部討論，將人力資源規(guī)劃系統(tǒng)劃分為環(huán)境層次、數(shù)量層次、部門層次，每一個(gè)層次設(shè)定一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，再由這些不同的標(biāo)準(zhǔn)衍生出不同的人力資源規(guī)劃活動(dòng)計(jì)劃。 （3）人力資源部應(yīng)制訂“年度人力資源規(guī)劃工作進(jìn)度計(jì)劃”，報(bào)請各職能部門負(fù)責(zé)人、人力資源部負(fù)責(zé)人、公司總經(jīng)理審批后，告知公司全體人員。 （4）人力資源部根據(jù)公司經(jīng)營戰(zhàn)略計(jì)劃和目標(biāo)要求以及“年度人力資源規(guī)劃工作進(jìn)度計(jì)劃”，下發(fā)“人力資源職能水平調(diào)查表”、“各部門人力資源需求申報(bào)表”，在限定工作日內(nèi)由各部門職員填寫后收回。 （5）人力資源部在收集完畢所有數(shù)據(jù)之后，安排專職人員對(duì)以上數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，編制“年度人

52、力資源規(guī)劃環(huán)境分析報(bào)告”，由人力資化境分析審核小組完成環(huán)境分析的審核工作。 公司人力資源環(huán)境分析審核小組成員包括公司各部門負(fù)責(zé)人、人力資源部環(huán)境分析專員、人力資源部負(fù)責(zé)人。 （6）人力資源部應(yīng)將審核無誤的“年度人力資源規(guī)劃環(huán)境分析報(bào)告”報(bào)請公司總經(jīng)理層審核批準(zhǔn)后方可使用。 （7）在人力資源環(huán)境分析期間，各職能部門應(yīng)該根據(jù)本部門的業(yè)務(wù)需要和實(shí)際情況，及時(shí)全面地向人力資源部提供與人力資源有關(guān)的信息數(shù)據(jù)。人力資源環(huán)境分析工作人員應(yīng)該認(rèn)真吸收、接納各職能部門傳遞的環(huán)境信息。8人力資源管理11大模塊設(shè)計(jì)人力資源規(guī)劃體系設(shè)計(jì)公司人力資源規(guī)劃管理制度示例7 2人力資源需求預(yù)測 （1）在“年度人力資源規(guī)劃環(huán)境

53、分析報(bào)告”經(jīng)公司高級(jí)管理層審核批準(zhǔn)后，人力資源部人力資源規(guī)劃專員根據(jù)公司人力資源的需求和供給情況，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展方向、各部門經(jīng)營計(jì)劃和年度計(jì)劃，運(yùn)用各種預(yù)測工具對(duì)公司整體人力資源的需求情況進(jìn)行科學(xué)的趨勢預(yù)測統(tǒng)計(jì)分析。 （2）人力資源需求預(yù)測的常用方法有以下幾種。 管理人員判斷法。管理人員判斷法即企業(yè)各級(jí)管理人員根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)和直覺，自下而上確定未來所需人員。其具體工作流程如下圖所示。管理人員判斷法工作流程 這種人力需求預(yù)測方法主要適用于短期預(yù)測。 經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法。經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法即人力資源管理人員根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)對(duì)人力資源需求進(jìn)行預(yù)測。 由于不同人的經(jīng)驗(yàn)和能力會(huì)有差別，比如管理人員、銷售人員在能力、業(yè)績

54、上的差別就很大。所以，在采用這種方法預(yù)測人員需求時(shí)，要注意經(jīng)驗(yàn)的積累和預(yù)測的準(zhǔn)確度。開始職能部門領(lǐng)導(dǎo)提出人員需求量進(jìn)行估算平衡領(lǐng)導(dǎo)層決策根據(jù)業(yè)務(wù)增減報(bào)上層領(lǐng)導(dǎo)8人力資源管理11大模塊設(shè)計(jì)人力資源規(guī)劃體系設(shè)計(jì)公司人力資源規(guī)劃管理制度示例8 德爾菲法。德爾菲法是指使專家們對(duì)影響組織某一領(lǐng)域發(fā)展的因素（例如組織將來對(duì)勞動(dòng)力的需求）達(dá)成一致意見的結(jié)構(gòu)化方法。人力資源部作為中間人，將第一輪預(yù)測中專家們各自單獨(dú)提出的意見集中起來并加以歸納后反饋給他們，然后重復(fù)這一循環(huán)，使專家們有機(jī)會(huì)修改他們的預(yù)測并說明修改的原因。一般情況下重復(fù)35次之后，專家們的意見即趨于一致。 這里所說的專家，可以是一線管理人員也可以

55、是高層經(jīng)理，可以是企業(yè)內(nèi)部人員也可以是企業(yè)外部人員。專家的選擇基于對(duì)企業(yè)的內(nèi)部因素的了解程度。為了使該方法起到更有效的效果，應(yīng)掌握以下技巧。 A要給專家提供相關(guān)的歷史資料以及有關(guān)的統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果，使其能作出正確判斷。例如，有關(guān)人員安排情況和生產(chǎn)趨勢的資料。 B允許專家粗估數(shù)字，不要求特別精確，但要讓他們說明預(yù)測數(shù)字的可信度。 C使過程盡可能簡化，特別是不要詢問那些與預(yù)測無關(guān)的問題。 D對(duì)人員的分類和定義、職務(wù)名稱、部門名稱要統(tǒng)一，要保證所有專家能從同一角度理解這些分類和定義。 E要獲得高層管理人員和專家對(duì)德爾菲法的支持。8人力資源管理11大模塊設(shè)計(jì)人力資源規(guī)劃體系設(shè)計(jì)公司人力資源規(guī)劃管理制度示例

56、9 趨勢分析法。這種定量分析方法的基本思路是確定組織中哪一種因素與勞動(dòng)力數(shù)量和結(jié)構(gòu)的關(guān)系最密切，然后找出這一因素隨聘用人數(shù)的變化而變化的趨勢，由此來推斷未來的人力資源需求。 選擇與勞動(dòng)力數(shù)量有關(guān)的組織因素是需求預(yù)測的關(guān)鍵一步。這個(gè)因素至少應(yīng)滿足兩個(gè)條件：第一，組織因素應(yīng)與組織的基本特性直接相關(guān)；第二，所選因素的變化必須與所需人員的數(shù)量變化成比例。 確定了與聘用人數(shù)有關(guān)的組織因素和勞動(dòng)生產(chǎn)率，我們就能夠估計(jì)出勞動(dòng)力的需求數(shù)量了。例如某醫(yī)院預(yù)計(jì)每天將接收150個(gè)住院病人，而每天3個(gè)護(hù)士可以護(hù)理10個(gè)病人，那么，該醫(yī)院對(duì)護(hù)士的需求量就是45人。 在運(yùn)用趨勢分析法進(jìn)行預(yù)測時(shí)，可以完全根據(jù)經(jīng)驗(yàn)估計(jì)，也可

57、以利用計(jì)算機(jī)進(jìn)行回歸分析。 回歸分析就是利用歷史數(shù)據(jù)找出某一個(gè)或幾個(gè)組織因素與人力資源需求量的關(guān)系，并將這一關(guān)系用一個(gè)數(shù)學(xué)模型表示出來，借助這個(gè)數(shù)學(xué)模型，就可推測未來人力資源的需求的情況。8人力資源管理11大模塊設(shè)計(jì)人力資源規(guī)劃體系設(shè)計(jì)公司人力資源規(guī)劃管理制度示例10 （3）人力資源部人力資源規(guī)劃人員對(duì)公司人力資源需求情況進(jìn)行趨勢預(yù)測統(tǒng)計(jì)分析之后，制作“年度人力資源需求趨勢預(yù)測報(bào)告”，并報(bào)請公司領(lǐng)導(dǎo)審核、批準(zhǔn)。 3人力資源供給預(yù)測 （1）人力資源供給預(yù)測的主要內(nèi)容如下。 內(nèi)部人員擁有量預(yù)測。內(nèi)部人員擁有量預(yù)測即根據(jù)現(xiàn)有人力資源及其未來變動(dòng)情況，預(yù)測出規(guī)劃期內(nèi)各時(shí)間點(diǎn)的人員擁有量。 外部供給量預(yù)

58、測。外部供給量預(yù)測即確定在規(guī)劃期內(nèi)各時(shí)間點(diǎn)上可以從企業(yè)外部獲得的各類人員的數(shù)量。由于外部人力資源的供給存在較高的不確定性，所以外部供給量的預(yù)測應(yīng)側(cè)重于關(guān)鍵人員，如各類高級(jí)人員、技術(shù)骨干人員等。 （2）按流程步驟進(jìn)行人力資源供給預(yù)測。 （3）人力資源部人力資源規(guī)劃專員對(duì)公司人力資源供給情況進(jìn)行趨勢預(yù)測統(tǒng)計(jì)分析之后，制作“年度人力資源供給趨勢預(yù)測報(bào)告”，并上報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)審核、批準(zhǔn)。8人力資源管理11大模塊設(shè)計(jì)人力資源規(guī)劃體系設(shè)計(jì)公司人力資源規(guī)劃管理制度示例11 4人力資源供需平衡決策 人力資源部負(fù)責(zé)人審核批準(zhǔn)“年度人力資源需求趨勢預(yù)測報(bào)告”和“人力資源規(guī)劃供給趨勢預(yù)測報(bào)告”之后，公司人力資源部組建人

59、力資源規(guī)劃供需平衡決策工作組，工作組成員包括公司高層、各職能部門負(fù)責(zé)人、人力資源部人員等。 5討論確定人力資源各項(xiàng)計(jì)劃 （1）人力資源部在公司人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作組的工作完成之后，指定專門人員完成會(huì)議決策信息的整理工作，并且制訂“年度人力資源規(guī)劃書制定時(shí)間安排計(jì)劃”。 （2）人力資源部召開制定人力資源規(guī)劃的專項(xiàng)工作會(huì)議。 6編制人力資源規(guī)劃書并組織實(shí)施 （1）人力資源部指派專人匯總?cè)咳肆Y源規(guī)劃的具體項(xiàng)目計(jì)劃，編制“年度人力資源規(guī)劃書”，經(jīng)人力資源部全體職員核對(duì)無誤后報(bào)公司各職能部門負(fù)責(zé)人審議評(píng)定，然后交由公司人力資源部負(fù)責(zé)人審核通過，最后報(bào)請公司總經(jīng)理批準(zhǔn)。 （2）人力資源部負(fù)責(zé)組

60、織實(shí)施內(nèi)部職員溝通活動(dòng)，保證讓全體職員知曉人力資源規(guī)劃的內(nèi)容，以保證人力資源規(guī)劃的順利實(shí)施。8人力資源管理11大模塊設(shè)計(jì)人力資源規(guī)劃體系設(shè)計(jì)公司人力資源規(guī)劃管理制度示例12第7條 人力資源規(guī)劃工作評(píng)估 成功的人力資源規(guī)劃可以在較長時(shí)期內(nèi)使公司的人力資源狀況與經(jīng)營需求基本保持一致。通過定期與非定期的人力資源規(guī)劃工作評(píng)估，能引起公司高層領(lǐng)導(dǎo)的重視，使有關(guān)政策和措施得以改進(jìn)和落實(shí)，有利于調(diào)動(dòng)職工積極性，提高人力資源管理工作的效益。評(píng)估工作可以從以下三個(gè)方面進(jìn)行。 （1）管理層是否可以在人力資源費(fèi)用變得難以控制之前采取措施來加以應(yīng)對(duì)，并由此減低公司人工成本。 （2）公司是否有充裕的時(shí)間來發(fā)現(xiàn)人才。因?yàn)?/p>