薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)與教程文件

1、薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)與管理人力資源規(guī)劃人員招聘選拔培訓(xùn)與開發(fā)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)績效指標(biāo)形成績效管理職位輪廓職位評(píng)估薪酬設(shè)計(jì)薪酬設(shè)計(jì)1-2 1-2 薪酬系統(tǒng)在人力資源管理中的位置薪酬系統(tǒng)在人力資源管理中的位置什么是薪酬系統(tǒng)什么是薪酬系統(tǒng)1-7 1-7 勞動(dòng)的三種形態(tài)在薪酬分配中的比較勞動(dòng)的三種形態(tài)在薪酬分配中的比較什么是薪酬系統(tǒng)什么是薪酬系統(tǒng)勞動(dòng)形態(tài)勞動(dòng)形態(tài)定義定義工資分配依據(jù)工資分配依據(jù)困惑困惑工資形式體現(xiàn)工資形式體現(xiàn)潛在形態(tài)具有的勞動(dòng)能力（學(xué)歷、職稱、工齡、資歷等）按勞分配的“勞”與勞動(dòng)能力關(guān)系密切，是分配的重要依據(jù)能力只是可能提供的勞動(dòng)，但與實(shí)際提供及成效不一定一致基本工資、等級(jí)工資、崗位工資、職務(wù)工資

2、流動(dòng)形態(tài)勞動(dòng)能力使用和消耗的過程理論上說可準(zhǔn)確反映消耗量實(shí)際上難以捕捉，難以計(jì)量計(jì)時(shí)工資凝結(jié)形態(tài)勞動(dòng)成果容易計(jì)量生產(chǎn)條件不同，成果不同。試驗(yàn)失敗，成果為零；價(jià)格體系背景不具備計(jì)件工資、浮動(dòng)工資、獎(jiǎng)金1-9-1 1-9-1 薪酬管理中的公平理論薪酬管理中的公平理論什么是薪酬系統(tǒng)什么是薪酬系統(tǒng)亞當(dāng)斯（1967）的薪酬公平理論：公平理論的應(yīng)用工資結(jié)構(gòu)的決策領(lǐng)域管理工具雇員工資比較的焦點(diǎn)公平性感受所產(chǎn)生的后果工資水平市場(chǎng)薪酬調(diào)查外部公平性雇員向外部流動(dòng)（高質(zhì)量員工的吸引和保留問題）；勞動(dòng)力成本；雇員的態(tài)度工作結(jié)構(gòu)工作評(píng)價(jià)內(nèi)部公平性雇員的內(nèi)部流動(dòng)（晉升、調(diào)配、工作輪換）；雇員之間的合作；雇員的態(tài)度工資等

3、級(jí)工作標(biāo)準(zhǔn)與資格標(biāo)準(zhǔn)個(gè)人公平性雇員的工作積極性；外部流動(dòng)1-9-2 1-9-2 薪酬管理中的雙因素理論薪酬管理中的雙因素理論什么是薪酬系統(tǒng)什么是薪酬系統(tǒng)赫茨伯格（1950）的薪酬雙因素理論：保健因素與激勵(lì)因素弗雷德里克赫茲伯格激勵(lì)-保健理論頻率50% 40% 30% 20% 10% 0 10% 20% 30% 40% 50%導(dǎo)致極端不滿意的因素（這些因素代表了1844個(gè)工作事件）導(dǎo)致極端滿意的因素（這些因素代表了1753個(gè)工作事件）成就認(rèn)可工作本身責(zé)任晉升成長公司政策和行政管理監(jiān)督與主管的關(guān)系工作條件薪金同事關(guān)系個(gè)人生活與下屬的關(guān)系地位安全保障保健因素激勵(lì)因素歸于工作不滿意的所有因素歸于工作滿

4、意的所有因素 80%60 40 20 0 20 40 60 80%69311-9-3 1-9-3 薪酬管理中的期望理論薪酬管理中的期望理論什么是薪酬系統(tǒng)什么是薪酬系統(tǒng)弗魯姆（1964）的薪酬期望理論：激發(fā)力量 = 期望 效價(jià)維克多弗魯姆的期望理論個(gè)人努力個(gè)人績效組織獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人目標(biāo) 努力-績效關(guān)系 績效-獎(jiǎng)勵(lì)關(guān)系 獎(jiǎng)勵(lì)-個(gè)人目標(biāo)關(guān)系薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)中薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)中內(nèi)部公平的建立內(nèi)部公平的建立2-1-2 2-1-2 薪酬設(shè)計(jì)的基本原則與過程薪酬設(shè)計(jì)的基本原則與過程1. 了解并保證遵從法律、法規(guī)的規(guī)定2. 確定目前的條件- 外部環(huán)境- 商業(yè)因素- 內(nèi)部環(huán)境3. 分析影響因素4. 評(píng)價(jià)現(xiàn)存的實(shí)踐活動(dòng)5. 發(fā)

5、展新的或調(diào)整現(xiàn)有的薪酬計(jì)劃6. 執(zhí)行7. 監(jiān)控8. 評(píng)價(jià)與調(diào)整薪酬設(shè)計(jì)的基本過程薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)中薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)中內(nèi)部公平的建立內(nèi)部公平的建立2-2 2-2 薪酬四方圖薪酬四方圖第2象限 績效薪酬第1象限 基本薪酬第3象限 加班薪酬第4象限 保險(xiǎn)福利高高低低穩(wěn)定性差異性薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)中薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)中內(nèi)部公平的建立內(nèi)部公平的建立2-3 2-3 薪酬設(shè)計(jì)的基本模型薪酬設(shè)計(jì)的基本模型第2象限 績效薪酬高彈性的薪酬模型第1象限 基本薪酬高穩(wěn)定性的薪酬模型第3象限 加班薪酬 第4象限 保險(xiǎn)福利高高低低穩(wěn)定性差異性調(diào)和性的薪酬模型薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)中薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)中內(nèi)部公平的建立內(nèi)部公平的建立2-3-1 2-3-1 高彈

6、性的薪酬模型高彈性的薪酬模型 這是一種激勵(lì)性很強(qiáng)的薪酬模型，績效薪酬是薪酬結(jié)構(gòu)的主要組成部分，基本薪酬等處于非常次要的地位，所占的比例非常低（甚至為零）。這種薪酬模型，員工能獲得多少薪酬完全依賴于工作績效的好壞。當(dāng)員工的績效非常優(yōu)秀時(shí)，薪酬則非常高，而當(dāng)績效非常差時(shí)，薪酬則非常低甚至為零。1 12 23 34 4績效薪酬比例很大基本薪酬比例很小薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)中薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)中內(nèi)部公平的建立內(nèi)部公平的建立2-3-2 2-3-2 高穩(wěn)定性的薪酬模型高穩(wěn)定性的薪酬模型 這是一種穩(wěn)定性很強(qiáng)的薪酬模型，基本薪酬是薪酬結(jié)構(gòu)的主要組成部分，績效薪酬等處于非常次要的地位，所占的比例非常低（甚至為零）。這種薪酬模型

7、，員工的收入非常穩(wěn)定，幾乎不用努力就能獲得全額的薪酬。1 12 23 34 4基本薪酬比例很大績效薪酬比例很小薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)中薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)中內(nèi)部公平的建立內(nèi)部公平的建立2-3-3 2-3-3 調(diào)和性的薪酬模型調(diào)和性的薪酬模型 這是一種既有激勵(lì)性又有穩(wěn)定性的薪酬模型，績效薪酬和基本薪酬各占一定的比例。當(dāng)兩者比例不斷調(diào)和和變化時(shí)，這種薪酬模型可以演變?yōu)橐约?lì)為主的模型，也可以演變?yōu)橐苑€(wěn)定為主的薪酬模型。1 12 23 34 4績效薪酬比例適中基本薪酬比例適中薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)中薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)中內(nèi)部公平的建立內(nèi)部公平的建立2-3-4 2-3-4 三種薪酬模型比較三種薪酬模型比較高彈性薪酬模型高彈性薪酬模型調(diào)和

8、性薪酬模型調(diào)和性薪酬模型高穩(wěn)定薪酬模型高穩(wěn)定薪酬模型特點(diǎn)特點(diǎn)績效薪酬是薪酬結(jié)構(gòu)的主要組成部分，基本薪酬等處于非常次要的地位，所占的比例非常低（甚至為零）?？冃匠旰突拘匠旮髡家欢ǖ谋壤?。基本薪酬是薪酬結(jié)構(gòu)的主要組成部分，績效薪酬等處于非常次要的地位，所占的比例非常低（甚至為零）。優(yōu)點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)對(duì)員工的激勵(lì)性很強(qiáng)，員工的薪酬完全依賴于其工作績效的好壞。對(duì)員工既有激勵(lì)性又有安全感。員工收入波動(dòng)很小，員工安全感很強(qiáng)。缺點(diǎn)缺點(diǎn)員工收入波動(dòng)很大，員工缺乏安全感及保障。必須科學(xué)合理的薪酬系統(tǒng)。缺乏激勵(lì)功能，容易導(dǎo)致員工懶惰。薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)中薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)中內(nèi)部公平的建立內(nèi)部公平的建立2-4 2-4 薪酬設(shè)計(jì)與企業(yè)

9、戰(zhàn)略薪酬設(shè)計(jì)與企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)的薪酬方案策略與經(jīng)營戰(zhàn)略的關(guān)系經(jīng)營戰(zhàn)略經(jīng)營戰(zhàn)略市場(chǎng)地位與企市場(chǎng)地位與企業(yè)發(fā)展階段業(yè)發(fā)展階段薪酬策略薪酬策略薪酬水平薪酬水平薪酬模型薪酬模型工資制度工資制度以投資促進(jìn)發(fā)展合并或迅速發(fā)展階段刺激創(chuàng)業(yè)高于平均水平的報(bào)酬與高、中等個(gè)人績效獎(jiǎng)相結(jié)合高彈性績效工資保持利潤與市場(chǎng)正常發(fā)展至成熟階段獎(jiǎng)勵(lì)管理技巧平均水平的報(bào)酬與高、中等個(gè)人、班組或企業(yè)績效獎(jiǎng)相結(jié)合高彈性高穩(wěn)定性調(diào)和性績效工資年功工資能力、職、組合收回投資并向他處投資無發(fā)展或衰退階段著重成本控制低于平均水平的報(bào)酬與刺激成本控制的、適當(dāng)與獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合高彈性調(diào)和性績效工資能力、職、組合薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)中薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)中內(nèi)部公平的建立

10、內(nèi)部公平的建立2-4 2-4 薪酬設(shè)計(jì)與企業(yè)戰(zhàn)略薪酬設(shè)計(jì)與企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)的薪酬方案策略與組織生命周期的關(guān)系時(shí)間收益或市場(chǎng)份額組織生命周期基本工資獎(jiǎng)金福利開創(chuàng)成長成熟穩(wěn)定消退再次創(chuàng)新低高低高低高低高高無高有競(jìng)爭力高低有競(jìng)爭力有競(jìng)爭力有競(jìng)爭力有競(jìng)爭力薪酬組合 1、因素比較法例舉 工作 職責(zé) 工資率 知識(shí)技能 工資率 精神努力 工資率 體力 工資率 工作環(huán)境 工資率 合計(jì) A 1 2.00 2 3.00 1 2.60 7 0.80 6 1.30 9.70* B 5 1.10 3 2.80 6 1.40 5 1.20 5 1.40 7.90 C 3 1.50 1 3.20 2 2.40 6 1.00 7

11、 1.20 9.30* D 6 1.00 7 1.80 7 1.20 1 2.00 2 1.70 7.70 E 7 0.80 5 2.20 3 2.10 3 1.60 3 1.60 8.30 F 4 1.30 6 1.90 4 1.90 2 1.80 1 1.80 8.70 G 2 1.80 4 2.50 5 1.60 4 1.40 4 1.50 8.80*薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)中薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)中內(nèi)部公平的建立內(nèi)部公平的建立2-7-1 2-7-1 工作評(píng)價(jià)方法的選擇：因素比較法工作評(píng)價(jià)方法的選擇：因素比較法薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)中薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)中內(nèi)部公平的建立內(nèi)部公平的建立2-8-1 2-8-1 工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)：工資結(jié)

12、構(gòu)設(shè)計(jì)：工資結(jié)構(gòu)線工資結(jié)構(gòu)線q 通過工作評(píng)價(jià)這一步驟，不論采取何種評(píng)價(jià)方法，總可以得到每一職務(wù)對(duì)企業(yè)的相對(duì)價(jià)值 的順序、等級(jí)、分?jǐn)?shù)或象征性工資額。q 將企業(yè)內(nèi)各個(gè)職務(wù)的相對(duì)價(jià)值與其對(duì)應(yīng)的實(shí)付工資之間的關(guān)系用兩維的直角坐標(biāo)直觀地表 現(xiàn)出來，就形成了工資結(jié)構(gòu)線。工資結(jié)構(gòu)線可以是線性的，也可以是非線性的。實(shí)付工資（元）工作評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)工作評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)abcd線性工資結(jié)構(gòu)線ef非線性工資結(jié)構(gòu)線工作評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)實(shí)付工資（元）實(shí)付工資（元）薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)中薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)中內(nèi)部公平的建立內(nèi)部公平的建立2-8-2 2-8-2 工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)：工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)：薪酬體系的診斷與調(diào)整薪酬體系的診斷與調(diào)整實(shí)付工資（元）工作評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)企業(yè)薪

13、酬分布特點(diǎn)及特征結(jié)構(gòu)線企業(yè)薪酬分布特點(diǎn)及特征結(jié)構(gòu)線 q 選定工作評(píng)價(jià)法對(duì)企業(yè)的所有職 位進(jìn)行評(píng)價(jià)，獲得反映它們相對(duì) 價(jià)值的分?jǐn)?shù)；q 繪制以工作評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)為橫軸、現(xiàn) 有實(shí)付工資為縱軸的坐標(biāo)系，在 坐標(biāo)系中找出各項(xiàng)工作對(duì)應(yīng)點(diǎn)；q 利用線性回歸技術(shù)繪出反映各項(xiàng) 工作對(duì)應(yīng)點(diǎn)分布規(guī)律的特征結(jié)構(gòu) 線；q 調(diào)整偏離特征結(jié)構(gòu)線的薪酬點(diǎn)。薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)中薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)中內(nèi)部公平的建立內(nèi)部公平的建立2-9-1 2-9-1 工資分級(jí)方法：工資分級(jí)方法：工資等級(jí)的劃分工資等級(jí)的劃分企業(yè)工資等級(jí)的劃分企業(yè)工資等級(jí)的劃分實(shí)付工資（元/月）工作評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)1234567891003005007009001,0001,2001,400

14、1,6001,800工資結(jié)構(gòu)特征線工資結(jié)構(gòu)特征線q 在實(shí)際中，人們常常把多 種類型工作對(duì)應(yīng)的工資值 歸并組合成若干等級(jí)，形 成一個(gè)工資等級(jí)系列，這 就是工資分級(jí)。通過工資 分級(jí)，將根據(jù)工作評(píng)價(jià)得 到的相對(duì)價(jià)值相近的一組 職務(wù)編入同一個(gè)等級(jí)。q 在實(shí)踐中，企業(yè)工資等級(jí) 系列平均在10-15級(jí)之間。薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)中薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)中內(nèi)部公平的建立內(nèi)部公平的建立2-11-3 2-11-3 薪酬系統(tǒng)具體成份的設(shè)計(jì)：薪酬系統(tǒng)具體成份的設(shè)計(jì)：績效工資績效工資簡單計(jì)件績效制計(jì)件績效制計(jì)時(shí)績效制標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制哈爾西獎(jiǎng)金制羅恩獎(jiǎng)金制單純傭金制混合傭金制超額傭金制KPI考核制項(xiàng)目考核制等級(jí)考核制年薪制期權(quán)股票制常見計(jì)算績效

15、工資的方法目標(biāo)績效制傭金績效制其它績效制梅里克多計(jì)件制泰勒差別計(jì)件制薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)中薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)中內(nèi)部公平的建立內(nèi)部公平的建立2-11-3 2-11-3 薪酬系統(tǒng)具體成份的設(shè)計(jì)：薪酬系統(tǒng)具體成份的設(shè)計(jì)：績效工資績效工資計(jì)件績效制q 簡單計(jì)件績效制：完成產(chǎn)品的數(shù)量 每件產(chǎn)品的工資率q 梅里克多計(jì)件績效制：根據(jù)員工的工作績效，將員工分為三個(gè)等級(jí)，隨著等級(jí)的變化，績效 工資遞增10%，中等的得到合理的報(bào)酬，優(yōu)秀的得到額外的報(bào)酬，劣等的員工得到低于標(biāo)準(zhǔn) 的報(bào)酬。q 泰勒差別計(jì)件績效制：首先是要制定員工的標(biāo)準(zhǔn)生產(chǎn)產(chǎn)量，然后根據(jù)員工完成標(biāo)準(zhǔn)的情況有 差別地給予計(jì)件工資。類別判定獲得額定工資比率劣等員工在標(biāo)準(zhǔn)

16、產(chǎn)量的83%以下0.9 M中等員工在標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量的83%-100%之間1.0 M優(yōu)秀員工在標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量的100%以上1.1 M判定獲得額定工資比率在標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量的100%以下M1 = 低工資率N1 完成產(chǎn)品的數(shù)量在標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量的100%以上M2 = 高工資率N2 完成產(chǎn)品的數(shù)量薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)中薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)中內(nèi)部公平的建立內(nèi)部公平的建立2-11-3 2-11-3 薪酬系統(tǒng)具體成份的設(shè)計(jì)：薪酬系統(tǒng)具體成份的設(shè)計(jì)：績效工資績效工資計(jì)時(shí)績效制q 標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)計(jì)時(shí)績效制：以節(jié)省工作時(shí)間的多少來計(jì)算應(yīng)得的報(bào)酬。當(dāng)員工的生產(chǎn) 工時(shí)低于標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)時(shí)，按節(jié)省的百分比給予不同比例的獎(jiǎng)金。例如：某員工的工 資 = （1 + 2.5 (實(shí)際

17、工作時(shí)間) 4 (標(biāo)準(zhǔn)工時(shí))） M （工資率）q 哈爾西50-50獎(jiǎng)金制：員工和企業(yè)分享成本節(jié)約額，通常進(jìn)行50-50比例的分配， 若員工在低于標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間內(nèi)完成工作，可以獲得的獎(jiǎng)金是其節(jié)約工時(shí)的工資的一半 。例如：某員工的工資 = 20 （工資率） 3（實(shí)際工作時(shí)間） + （4（標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)）- 3 ） 0.5（50-50制） 20（工資率）q 羅恩獎(jiǎng)金制：羅恩獎(jiǎng)金制的水平不固定，依據(jù)節(jié)約時(shí)間占標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間的百分比 而定。例如：某員工的工資 = 20 （工資率） 6（實(shí)際工作時(shí)間） + （8（標(biāo)準(zhǔn)工 時(shí)）-6） 8 20（工資率）薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)中薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)中內(nèi)部公平的建立內(nèi)部公平的建立2-11-3

18、2-11-3 薪酬系統(tǒng)具體成份的設(shè)計(jì)：薪酬系統(tǒng)具體成份的設(shè)計(jì)：績效工資績效工資目標(biāo)績效制：KPI（關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)）績效制q 根據(jù)員工崗位特點(diǎn)和工作性質(zhì)，設(shè)計(jì)3-5個(gè)量化的工作指標(biāo)；q 確定這些指標(biāo)的比例及考核評(píng)價(jià)方法；q 根據(jù)時(shí)間周期進(jìn)行考核并得出具體的考核分?jǐn)?shù)；q 計(jì)算員工的績效工資。薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)中薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)中內(nèi)部公平的建立內(nèi)部公平的建立2-12-1 2-12-1 常見的薪酬模型：常見的薪酬模型：通用薪酬模型通用薪酬模型員工總的薪酬崗位工資年資漲幅工資保險(xiǎn)津貼其它有薪假期基本工資福利績效工資加班工資一級(jí)構(gòu)成二級(jí)構(gòu)成（1）薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)中薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)中內(nèi)部公平的建立內(nèi)部公平的建立2-12-1 2

19、-12-1 常見的薪酬模型：常見的薪酬模型：通用薪酬模型通用薪酬模型員工總的薪酬崗位工資技能工資年齡工資職務(wù)津貼支援津貼特別工作津貼傳呼津貼標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)工資（2）附加工資撫養(yǎng)津貼地區(qū)津貼工作調(diào)轉(zhuǎn)分居津貼住宅津貼基本工資標(biāo)準(zhǔn)外工資薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)中薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)中內(nèi)部公平的建立內(nèi)部公平的建立2-12-1 2-12-1 常見的薪酬模型：常見的薪酬模型：通用薪酬模型通用薪酬模型員工總的薪酬崗位工資年齡工資漲幅工資福利績效工資加班工資（3）薪酬基本工資年齡工資漲幅工資績效工資加班工資福利津貼構(gòu)成比例68%7%3%8%5%9%（4）薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)中薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)中內(nèi)部公平的建立內(nèi)部公平的建立2-12-3 2-12-3

20、常見的薪酬模型：常見的薪酬模型：生產(chǎn)人員薪酬模型生產(chǎn)人員薪酬模型模式計(jì)薪方式簡單計(jì)時(shí)制月薪或工作天數(shù) 日薪差別計(jì)時(shí)制工作天數(shù) 日薪 + 加班小時(shí)數(shù) 時(shí)薪簡單計(jì)件制生產(chǎn)數(shù)量 產(chǎn)品生產(chǎn)單價(jià)差別計(jì)件制標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量部分 產(chǎn)品生產(chǎn)單位1 + 超額產(chǎn)量 產(chǎn)品生產(chǎn)單價(jià)2計(jì)效制完成標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量部分的基本薪酬 + 超額獎(jiǎng)金薪酬基本工資年齡工資漲幅工資績效工資加班工資福利津貼構(gòu)成比例40%4%5%19%27%5%薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)中薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)中內(nèi)部公平的建立內(nèi)部公平的建立2-12-4 2-12-4 常見的薪酬模型：常見的薪酬模型：管理人員薪酬模型管理人員薪酬模型層級(jí)總工程師副總經(jīng)理技術(shù)部生產(chǎn)管理部綜合部人力資源部市場(chǎng)部A1A

21、230萬29萬B1B2經(jīng)理26萬經(jīng)理14萬經(jīng)理21萬B3B4副經(jīng)理19萬經(jīng)理30萬B5經(jīng)理16萬B6副經(jīng)理14萬薪酬基本工資年齡工資漲幅工資績效工資加班工資福利津貼構(gòu)成比例71%3%8%8%1%9%年薪的65%作為基本工資發(fā)放，即月薪 = （年薪A 65%）/12年薪的35%作為年度績效考核，按目標(biāo)完成的實(shí)際狀況按等級(jí)發(fā)放o 薪酬系統(tǒng)只是人力資源管理戰(zhàn)略的一個(gè)重要工具o 薪酬系統(tǒng)應(yīng)與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)保持一致4-1 薪酬系統(tǒng)薪酬系統(tǒng)-人力資源人力資源管理戰(zhàn)略的一個(gè)工具管理戰(zhàn)略的一個(gè)工具職業(yè)發(fā)展人性管理時(shí)間時(shí)間離職率離職率LRE方案 I:人才儲(chǔ)備方案 II:以其人之道還治其人之身薪酬系統(tǒng)10%5%方

22、案 III:相互諒解讓薪酬最大限度激勵(lì)人制定本企業(yè)的薪酬原則與戰(zhàn)略工作分析工作評(píng)價(jià)確定薪酬結(jié)構(gòu)市場(chǎng)薪酬調(diào)查確定薪酬水平薪酬評(píng)估與控制明確企業(yè)的總體戰(zhàn)略給出薪酬結(jié)構(gòu)線組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，編寫職務(wù)說明書確定薪酬因素，選擇評(píng)價(jià)方法地區(qū)及行業(yè)調(diào)查薪酬范圍及數(shù)值的確定評(píng)估及成本控制等讓薪酬最大限度激勵(lì)人4-3-2 薪酬系統(tǒng)的管理：基本流程薪酬系統(tǒng)的管理：基本流程 職工股的特征：內(nèi)部性、不上市、不交易、不繼承 持股員工的范圍 以上級(jí)主管部門審核批準(zhǔn)本公司實(shí)行職工持股制度之日為界限，在本公司工作滿一年的 公司內(nèi)部職工； 雖在本公司工作未滿一年，但屬于上級(jí)政府任命或者按法定程序選舉產(chǎn)生的經(jīng)營領(lǐng)導(dǎo)班 子成員 員工個(gè)人

23、持股額度：員工個(gè)人持股額度的大小應(yīng)結(jié)合其所負(fù)責(zé)任、所在崗位及工齡等因素綜合 考慮，本著“效率優(yōu)先，兼顧公平”的原則加以確定 員工個(gè)人交現(xiàn)金認(rèn)購股份額度：一般結(jié)合員工的所負(fù)責(zé)任、所在崗位及工齡等因素采取 “打分制”量化確定。得分公式為：職工個(gè)人得分值=職工工齡分+員工的職務(wù)分。其中，職 工工齡分=本企業(yè)工齡*0.8+原工齡*0.2；員工職務(wù)分為：董事長、總經(jīng)理100分，董事、 副總85分，部門經(jīng)理、高工65分，中級(jí)職稱50分，業(yè)務(wù)主辦、助工40分，一般員工30分。 這樣，員工現(xiàn)金購股限額 = 員工現(xiàn)金購股總額 * （員工個(gè)人得分/所有持股員工得分總和） 員工向公司貸款購股額度：員工貸款購股數(shù)額 = 公司貸款總額/持股員工總?cè)藬?shù) 企業(yè)福利資金劃轉(zhuǎn)成職工股：工資（工齡）分配系數(shù) = 該部分職工股總額/持股職工上半 年度工資（工齡）總額之和