中級經(jīng)濟(jì)師人力資源專業(yè)知識與實(shí)務(wù)精華講義

1、第一章組織激勵 考試概況試卷滿分為140 分，合格成績?yōu)?4分。一、單項(xiàng)選擇題（共60題，每題1分，每題的各選項(xiàng)中，只有1個最符合題意）二、多項(xiàng)選擇題（共20題，每題2分，每題的備選項(xiàng)中，有2個或2個以上符合題意，至少有1個錯項(xiàng)。錯選，本題不得分；少選，所選的每個選項(xiàng)得0.5分）三、案例分析題（共20題，每題2分，由單選和多選組成。錯選，本題不得分，少選，所選的每個選項(xiàng)得0.5分）全書結(jié)構(gòu)第一部分 組織行為學(xué)第二部分 人力資源管理第三部分 勞動力市場第四部分 勞動與社會保險(xiǎn)政策核心是第二部分，第一部分的組織行為學(xué)是第二部分的理論基礎(chǔ)。 第一部分 組織行為學(xué)第一章 組織激勵第二章 領(lǐng)導(dǎo)

2、行為第三章 組織設(shè)計(jì)與組織文化第一章 組織激勵第一節(jié) 需要、動機(jī)與激勵第二節(jié) 激勵理論第三節(jié) 激勵理論在實(shí)踐中的應(yīng)用近三年考情分析年份單選題多選題案例題合計(jì)2010年3題3分2題4分5題7分2011年4題4分1題2分5題6分2012年4題4分1題2分4題8分9題14分第一節(jié)需要、動機(jī)與激勵一、需要與動機(jī)二、激勵及其類型一、需要與動機(jī)需要是指當(dāng)缺乏或者期待某種結(jié)果而產(chǎn)生的心理狀態(tài)，包括物質(zhì)需要和社會需要。動機(jī)是指人們從事某種活動、為某一目標(biāo)付出努力的意愿，這種意愿取決于能否以及在多大程度上滿足人們的需要。動機(jī)三要素：決定人行為的方向（選擇做出什么樣的行為）、努力的水平（努力程度）、堅(jiān)持的水平（遇

3、到阻礙時付出多大努力堅(jiān)持自己的行為）。內(nèi)源性動機(jī)（內(nèi)在動機(jī)）是指人做出某種行為的意愿來自行為本身，因?yàn)檫@種行為可以帶來成就感，或者個體認(rèn)為這種行為是有價(jià)值的。所以，出于內(nèi)源性動機(jī)的員工看重的是工作本身，或者是工作過程。例如挑戰(zhàn)性的工作，獲取為工作多做貢獻(xiàn)的機(jī)會，或者實(shí)現(xiàn)個人潛力的機(jī)會。外源性動機(jī)（外在動機(jī)）是指人為了獲得物質(zhì)或社會報(bào)酬，或?yàn)榱吮苊鈶土P而完成的某種行為，完成某種行為是為了行為的結(jié)果，而不是行為的本身。出于外源性動機(jī)的員工看重的是工作帶來的報(bào)酬，例如工資、獎金、表揚(yáng)、社會地位等。 內(nèi)源性動機(jī)（內(nèi)在動機(jī)）外源性動機(jī)（外在動機(jī)）人做出某種行為是因?yàn)樾袨楸旧頌榱诵袨榈慕Y(jié)果，而非行為本身出

4、于內(nèi)源性動機(jī)的員工看重工作本身出于外源性動機(jī)的員工看重工作的報(bào)酬二、激勵及其類型激勵是通過滿足員工的需要而使其努力工作，從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。從激勵的內(nèi)容物質(zhì)激勵和精神激勵從激勵的作用正向激勵和負(fù)向激勵從激勵的對象他人激勵和自我激勵【例題·多選題】張某比較看重工作的報(bào)酬，張某屬于出于下列哪種動機(jī)的員工（）。A.外源性動機(jī)B.內(nèi)源性動機(jī)C.內(nèi)在動機(jī)D.外在動機(jī)E.物質(zhì)動機(jī)答疑編號5913010101 【參考答案】AD【答案解析】本題考查外源性動機(jī)。第二節(jié)激勵理論一、需要層次理論二、雙因素理論三、ERG理論四、三重需要理論五、公平理論六、期望理論七、強(qiáng)化理論一、需要層次理論馬

5、斯洛需要的五個層次：生理、安全、歸屬和愛、尊重、自我實(shí)現(xiàn)。主要觀點(diǎn)：人均有五種需要，不同時期表現(xiàn)出來的強(qiáng)烈程度不同未被滿足的需要是行為的激勵源，已獲滿足的需要不具有激勵作用五種需要層級越來越高，下一層級的需要基本滿足后，才會追求上一層級的需要前三個層次為基本需要，主要靠外在條件和因素，后兩個為高級需要，主要靠內(nèi)在因素在管理上的應(yīng)用：管理者需要考慮員工不同層次的需要，并為每一層次的需要設(shè)計(jì)相應(yīng)的激勵措施管理者需要考慮每位員工的特殊需要組織用于滿足低層次需要的投入效益是遞減的評價(jià)：符合直覺經(jīng)驗(yàn)、易于理解不十分可靠和準(zhǔn)確、較為呆板、不靈活【例題·單選題】根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，下列需要層

6、次中，主要靠內(nèi)在因素來滿足的需要層次是（）。A.生理需要B.安全需要C.歸屬需要D.尊重需要答疑編號5913010102 【參考答案】D【答案解析】本題考查馬斯洛的需要層次理論。二、雙因素理論美國心理學(xué)家赫茲伯格提出“激勵保健因素理論”。滿意的反面不滿意（×）沒有滿意（）不滿意的反面滿意（×）沒有不滿意（）該因素的內(nèi)容具備該因素不具備該因素激勵因素成就感、別人的認(rèn)可、工作本身、責(zé)任和晉升可以令員工滿意也不會招致員工不滿保健因素組織政策、監(jiān)督方式、人際關(guān)系、工作環(huán)境和工資只能使員工不產(chǎn)生不滿情緒不能起到激勵作用兩種理論的比較：需要層次理論針對人類的需要和動機(jī)，雙因素

7、理論針對滿足這些需要的目標(biāo)或誘因。保健因素相當(dāng)于低層次需要，激勵因素相當(dāng)于高層次需要。在管理上的應(yīng)用：讓員工滿意和防止員工不滿是兩回事，要從兩方面入手。提供保健因素只能防止員工不滿，不一定能激勵員工；只有激勵因素才能激勵員工。工作豐富化的管理措施是該理論的應(yīng)用，該措施強(qiáng)調(diào)員工參與更多的管理規(guī)劃，自我監(jiān)督工作進(jìn)度。【例題·多選題】根據(jù)雙因素理論，下列屬于保健因素的是（）。A.組織政策B.工作環(huán)境C.責(zé)任和晉升D.人際關(guān)系E.別人的認(rèn)可答疑編號5913010103 【參考答案】ABD【答案解析】保健因素：組織政策、監(jiān)督方式、人際關(guān)系、工作環(huán)境和工資。三、ERG理論奧爾德佛對馬斯

8、洛理論的修正：生存需要（E）生理、安全關(guān)系需要（R）安全、歸屬和愛、尊嚴(yán)成長需要（G）尊嚴(yán)、自我實(shí)現(xiàn)觀點(diǎn)：各種需要可以同時具有激勵作用；“挫折退化”觀點(diǎn)（高層次需要得不到滿足，低層次需要會加強(qiáng)）。ERG理論更為靈活變通，不是僵化的對待各種層次的需要，更全面的反映了社會現(xiàn)實(shí)。此外，ERG理論的變通性尤其有助于說明在文化、環(huán)境背景差異下，個體需要的差異。四、三重需要理論麥克里蘭：成就需要：個體追求優(yōu)越感的驅(qū)動力，或者參照某種標(biāo)準(zhǔn)去追求成就感，尋求成功的欲望。他們可以成為好職員、好的業(yè)務(wù)員。權(quán)力需要：有促使別人順從自己意志的欲望。喜歡對人發(fā)號施令，十分重視爭取地位和影響力。喜歡競爭，追求出色的業(yè)績。

9、杰出的經(jīng)理們往往有較高的權(quán)利欲望。親和需要：尋求與別人建立友善且親近的人際關(guān)系的欲望。特別重視被人接受和喜歡，追求友誼和合作。這種人易被別人影響，在組織中充當(dāng)被管理的角色。 成就需要高的人具有如下特點(diǎn)：選擇適度的風(fēng)險(xiǎn)。不能無限高也不能過于輕松毫無價(jià)值，適合承擔(dān)有挑戰(zhàn)性的工作。有較強(qiáng)的責(zé)任感。但也比較實(shí)際，敢于冒風(fēng)險(xiǎn)，卻不賭博。不僅把工作看做為組織做貢獻(xiàn)，更愿意從中體現(xiàn)個人價(jià)值，因此對工作有較高投入。善于創(chuàng)業(yè)。希望能夠得到及時的反饋。希望看見及時的工作評價(jià)，尤其是來自上級的贊賞、獎勵、晉升，會感到莫大的成就感。 成就需要選擇適度風(fēng)險(xiǎn)、較強(qiáng)責(zé)任感、得到及時反饋（是好員工、不一定是好經(jīng)理）。權(quán)力需要

10、杰出的經(jīng)理。親和需要追求友誼、合作；經(jīng)理的親和需要較弱。管理上的應(yīng)用：考慮員工這三種需要的強(qiáng)烈程度，以提供能夠滿足需要的激勵措施。高成就需要的人：希望承擔(dān)更多責(zé)任，承擔(dān)適度風(fēng)險(xiǎn)以及得到反饋。 五、公平理論亞當(dāng)斯認(rèn)為：公平感對激勵起著重要作用。公平：產(chǎn)出與投入的比率，與他人作比較，來進(jìn)行公平判斷。這種比率只是當(dāng)事人的自我知覺，并非客觀測量結(jié)果。比較的方法：縱向比較和橫向比較，組織內(nèi)部比較、組織外部比較?？v向比較是把自己當(dāng)前狀況和過去比較，橫向比較是把自己和其他同類崗位或者同類職業(yè)職位比較。不公平包括薪酬不足和報(bào)酬過度兩種?；謴?fù)平衡的方法：改變自己的投入產(chǎn)出：降低努力程度或要求加薪。 改變對照者的

11、投入產(chǎn)出：向上級匯報(bào)對照者不努力，迫使對照者努力或被降薪。改變對投入產(chǎn)出的知覺：感覺到自己工作量更大更難更快，感知別人其實(shí)干得比想象中的要好。改變參照對象：原來的對照者很特殊，重新選擇一個合適的對照者。 辭職。公平在管理上的應(yīng)用：增加報(bào)酬，保持公平。經(jīng)常注意了解員工的公平感，及時引導(dǎo)或調(diào)整報(bào)酬。六、期望理論弗羅姆：人們采取行動是因?yàn)樾袨樵谝欢ǜ怕噬夏苓_(dá)到某種結(jié)果，這種結(jié)果可以帶來他認(rèn)為重要的報(bào)酬。動機(jī)（激勵程度）取決于三種因素的共同作用：效價(jià)、期望和工具。效價(jià)×期望×工具=動機(jī)效價(jià)個體對所獲得的報(bào)酬的偏好程度，是個體得到報(bào)酬的愿望的數(shù)量表示（個人需要多少報(bào)酬）。期望員工對努

12、力工作能夠完成任務(wù)的信念強(qiáng)度（個人對努力產(chǎn)生成功績效的概率估計(jì)）。工具員工對一旦完成任務(wù)就可以獲得報(bào)酬的信念（個人對績效與獲得報(bào)酬之間關(guān)系的估計(jì)）。 強(qiáng)調(diào)情景性（特殊性），三個因素結(jié)合起來才能產(chǎn)生最強(qiáng)的動機(jī)，一個因素弱，就會減弱整個動機(jī)。【例題·單選題】（2012）根據(jù)弗羅姆的期望理論，員工對一旦完成任務(wù)就可以獲得報(bào)酬的信念稱為（）。 A.效價(jià)B.期望C.工具D.動機(jī)答疑編號5913010201 【參考答案】C【答案解析】本題考查期望理論中工具的概念。七、強(qiáng)化理論強(qiáng)化理論認(rèn)為行為的結(jié)果對行為本身有強(qiáng)化作用，是行為的主要驅(qū)動因素，這是行為主義的觀點(diǎn)。強(qiáng)化理論并不考慮人的內(nèi)在心

13、態(tài)，而是注重行為及其結(jié)果。因此，它不是地道的動機(jī)激勵理論。因?yàn)樗鲆暼说膬?nèi)在心理狀態(tài)。在特殊情況下，行為結(jié)果也會喪失其行為強(qiáng)化力。例如，員工工作努力，績效出色，但受到同事嫉妒后反而降低努力水平，就沒法用強(qiáng)化理論來解釋。第三節(jié)激勵理論在實(shí)踐中的應(yīng)用一、目標(biāo)管理二、參與管理三、績效薪金制一、目標(biāo)管理目標(biāo)管理的基本核心是強(qiáng)調(diào)通過群體共同參與制定具體的、可行的而且能夠客觀衡量的目標(biāo)。目標(biāo)制定過程：首先是自上而下，然后是自下而上，最終為各個部門明確目標(biāo)。目標(biāo)管理四要素：目標(biāo)具體化、參與決策、限期完成、績效反饋。評價(jià)：各種資料表明，目標(biāo)管理是相當(dāng)流行的管理技術(shù)，但有時實(shí)施效果并不符合管理者的期望。二、參與

14、管理參與管理就是讓下級人員實(shí)際分享上級人員的決策權(quán)。參與管理的原因：工作十分復(fù)雜時，員工更了解細(xì)節(jié)?，F(xiàn)代的工作任務(wù)相互依賴程度很高，需要傾聽其他部門的意見。參與者對做出的決策有認(rèn)同感，有利于決策的執(zhí)行。參與工作可以提供工作的內(nèi)在獎賞，使工作顯得更有趣，更有意義。參與管理的條件：行動前有充裕的時間參與；參與的問題與自身利益相關(guān)；具有參與能力；不使員工和管理者的權(quán)利地位受到威脅；組織文化支持。質(zhì)量監(jiān)督小組是一種常見的參與管理模式。越是居于高位的經(jīng)理，越不容易接受參與管理的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。參與管理的應(yīng)用：符合雙因素理論：激勵因素，即提高工作本身的激勵作用，給予員工成長、承擔(dān)責(zé)任和參與決策的機(jī)會。符合ERG

15、理論：參與管理有助于滿足員工對責(zé)任、成就感、認(rèn)同感、成長以及自尊的需要。 【例題·單選題】（2012）質(zhì)量監(jiān)督小組這種管理模式屬于（）的一種形式。 A.參與管理B.目標(biāo)管理C.績效薪金制管理 D.計(jì)件工資管理答疑編號5913010202 【參考答案】A【答案解析】質(zhì)量監(jiān)督小組是一種常見的參與管理的模式。三、績效薪金制績效薪金制是將績效與報(bào)酬相結(jié)合的激勵措施，通常方式有計(jì)件工資、工作獎金、利潤分紅、按利分紅?？冃浇鹬频膶?shí)施必須以公平、量化的績效評估體系為基礎(chǔ)。 績效薪金制同期望理論關(guān)系密切。斯坎倫計(jì)劃是“勞資合作、節(jié)約勞動支出、集體獎勵”的管理制度。三個主張：組織應(yīng)結(jié)合為一

16、體，不可分崩離析；員工有能力而且愿意貢獻(xiàn)想法和建議；效率提高后的獲利應(yīng)與員工分享。 兩個要素：設(shè)置一個委員會；制定一套分享成本降低所帶來利益的計(jì)算方法。 你們彼此有等價(jià)交換的利用價(jià)值，有合作共贏的機(jī)會，這才是人脈。人脈不是你和多少人打過交道、和多少人參加過飯局、和多少人進(jìn)出過高檔場合、和多少人合過影，而是有多少人愿意和你打交道、主動和你打交道、長期和你打交道、持續(xù)和你打交道。千萬要切記，人脈并不是說你利用了多少人、有多少人被你呼來喚去、有多少人為你鞠躬盡瘁，而是你幫了多少人。人脈不是有多少人在你面前吹捧你，奉承你，而是有多少人在你背后稱頌和點(diǎn)贊。人脈不是在你輝煌的時候，有多少人簇?fù)碇?/p>

17、你，捧著你，而是在你困境時、在你落魄時，有多少人愿意站出來慷慨援手，幫助你。真正擁能夠有人脈的人，都具備以下素養(yǎng)：1. 換位思考。多從他人的角度考慮問題。避免獨(dú)斷專行、剛愎自用、自私自利。2. 適應(yīng)環(huán)境。物競天擇，適者生存，優(yōu)勝劣汰，人也是一樣，雖然不是你死我活，但適應(yīng)能力強(qiáng)的人往往是最先站穩(wěn)腳跟的人。3. 大方待人。大氣慷慨，小事不斤斤計(jì)較，大事嚴(yán)謹(jǐn)慎重，嚴(yán)于律己，寬以待人。有一天你會明白，善良比聰明更難。聰明是一種天賦，而善良是一種選擇。4. 低調(diào)做事。低調(diào)做人，低調(diào)做事。你的所有細(xì)節(jié)，有心人自會看到，這樣的人有眼光，或許是值得結(jié)交的同事，可能會成為事業(yè)上的伙伴，也有可能是你命運(yùn)中的伯樂。

18、5. 贊美他人。贊美不需要錢，誠心點(diǎn)贊、真心贊美，是最有力的武器，而不是陰奉陽違、拍須溜馬。6. 對人禮貌。你的涵養(yǎng)，你的修養(yǎng)，你的為人，往往體現(xiàn)在一舉一動的禮貌之中。7. 檢討自己。凡事都想想所有問題都是自己的問題。8. 學(xué)會感恩。做人，一定要有良心。千萬不要忘記曾經(jīng)幫助過你的人。否則，你的路只會越走越窄！9. 遵守時間。不要讓別人等太久，除非你不想尊重人，不想建立關(guān)系，破壞好感，那隨意。10. 常懷一顆平常心。世事變幻莫測，一顆平常心顯得彌足珍貴。11. 學(xué)會忍耐。遇事要鎮(zhèn)定，好多事情更多的時候是需要忍耐。有時候別人怎么看你，和你沒半毛錢的關(guān)系，你要怎么活，也和別人沒有一絲一毫的關(guān)系。其次，不要太在意別人的眼光。12. 信守諾言