清華大學(xué)人力資源管理教學(xué)講義(人力資源管理—薪酬管理-2002)資料講解

1、清華大學(xué)人力資源管理教學(xué)講義(人力資源管理薪酬管理-2002)薪酬管理薪酬管理薪酬管理基礎(chǔ)薪酬管理基礎(chǔ)什么是薪酬？什么是薪酬？n組織對員工為組織所做的貢獻組織對員工為組織所做的貢獻包括他們實現(xiàn)的績效、付出的時間、包括他們實現(xiàn)的績效、付出的時間、學(xué)識、技能、經(jīng)驗、與創(chuàng)造所付給學(xué)識、技能、經(jīng)驗、與創(chuàng)造所付給的相應(yīng)的回報或答謝。的相應(yīng)的回報或答謝。薪酬其實就是薪酬其實就是n工資（基本工資、底薪）工資（基本工資、底薪）n獎金（與業(yè)績有關(guān)）獎金（與業(yè)績有關(guān)）n津貼與補貼津貼與補貼n福利福利薪酬的四種基本構(gòu)成薪酬的四種基本構(gòu)成n工資：勞動的價格。n獎金：對職工超額勞動的報酬。n津貼與補貼：對職工在特殊勞動

2、條件、工作環(huán)境中的額外勞動消耗和生活費用的額外支出的補償。通常把與工作相聯(lián)系的補償稱為津貼，把與生活相聯(lián)系的補償稱為補貼。n福利：對職工生活的照顧。薪酬：你做得怎么樣？薪酬：你做得怎么樣？ 薪酬體系的設(shè)計是否合理？薪酬體系的設(shè)計是否合理？ 薪酬方案具有內(nèi)部公平性和外部競爭性薪酬方案具有內(nèi)部公平性和外部競爭性嗎？嗎？ 員工對目前的薪酬水平、結(jié)構(gòu)是否滿意？員工對目前的薪酬水平、結(jié)構(gòu)是否滿意？ 薪酬方案能否激勵員工更加努力工作？薪酬方案能否激勵員工更加努力工作？ 員工們是按業(yè)績受到獎勵嗎？員工們是按業(yè)績受到獎勵嗎？ 總勞動成本與財務(wù)計劃相適應(yīng)嗎？總勞動成本與財務(wù)計劃相適應(yīng)嗎？薪酬的重要性薪酬的重要性

3、n身份身份n地位地位n業(yè)績業(yè)績n能力能力n前景前景金錢以外，薪酬還代表著影響薪酬的因素影響薪酬的因素內(nèi)在因素內(nèi)在因素n職務(wù)的高低職務(wù)的高低n技術(shù)和訓(xùn)練水平技術(shù)和訓(xùn)練水平n工作的時間性工作的時間性n工作環(huán)境（危險性、舒適性）工作環(huán)境（危險性、舒適性）n年齡與工齡年齡與工齡影響薪酬的因素影響薪酬的因素外在因素外在因素n生活費用與物價水平生活費用與物價水平n企業(yè)負擔(dān)能力企業(yè)負擔(dān)能力n地區(qū)和行業(yè)間的工資水平地區(qū)和行業(yè)間的工資水平n勞動力市場的供求狀況勞動力市場的供求狀況n勞動力的潛在替代物勞動力的潛在替代物n風(fēng)俗習(xí)慣風(fēng)俗習(xí)慣薪酬的決定因素薪酬的決定因素n雇員績效最重要，特別是近期績效n上級所依賴的雇員

4、拿更多的獎金n多數(shù)經(jīng)理考慮OCB作為決定獎金的依據(jù)n團隊合作；士氣貢獻；公司導(dǎo)向n當前薪酬水準和市場調(diào)查結(jié)果最重要，職位評價其次有關(guān)薪酬的最新研究簡介分配獎金時經(jīng)理的考慮分配獎金時經(jīng)理的考慮nGiacobbe-Miller, Miller and Victorov(1998)n120俄羅斯經(jīng)理；81美國經(jīng)理n18,000美元 或 18,000,000盧布獎金n18雇員n個人生產(chǎn)率(3)、與同事關(guān)系(2)、個人經(jīng)濟需求(3)n均將個人生產(chǎn)率放在首位n重視與同事關(guān)系，特別是美國經(jīng)理$2173vs.1246n俄羅斯經(jīng)理不如美國經(jīng)理更看重個人經(jīng)濟需求有關(guān)薪酬的最新研究簡介經(jīng)理的性別與薪酬差別經(jīng)理的性別

5、與薪酬差別nBrett and Stroh (1997)nFortune 500中20家的經(jīng)理薪酬n表面看經(jīng)理人員收入與性別無關(guān)n在對控制變量的差別進行調(diào)整后，男經(jīng)理$69,248，而女經(jīng)理$63,168n與他人相比，總體上更換工作會帶來收入增加$3,324，但男經(jīng)理增加$8,292，女經(jīng)理減少$671有關(guān)薪酬的最新研究簡介經(jīng)理的性別與薪酬差別經(jīng)理的性別與薪酬差別nLyness and Thompson (1997)n男女經(jīng)理在底薪和獎金上差別不大，但在股票期權(quán)上差別很大nDreher and Cox (1996)n$16,840 男性白人且教育優(yōu)先nGerhart and Rynes (19

6、91)n男性談判獲得4.3%的收入增加，女性2.7%有關(guān)薪酬的最新研究簡介薪酬制定的基本過程薪酬制定的基本過程確定本企業(yè)的付酬原則與策略職務(wù)設(shè)計與職務(wù)分析職務(wù)評價工資結(jié)構(gòu)設(shè)計企業(yè)文化及策略等文件組織結(jié)構(gòu)設(shè)計，職務(wù)說明書確定付酬因素選擇評價方法確定并繪出工資結(jié)構(gòu)線工資狀況調(diào)查及數(shù)據(jù)收集工資分級與定薪工資制度的執(zhí)行控制與調(diào)整行業(yè)及地區(qū)調(diào)查工資范圍及數(shù)值的確定競爭力與成本控制生產(chǎn)指數(shù)調(diào)整等現(xiàn)代薪酬管理理念現(xiàn)代薪酬管理理念-1金錢是一種最容易被夸大、效果最差、花費金錢是一種最容易被夸大、效果最差、花費最昂貴，最昂貴， 也最為復(fù)雜的激勵工具。也最為復(fù)雜的激勵工具。 金錢對如下四種人比較有效金錢對如下四種

7、人比較有效n雅皮士雅皮士( (他們的理想生活方式需要大批金錢他們的理想生活方式需要大批金錢) )n拼命往上者（窮人想擠進上流社會）拼命往上者（窮人想擠進上流社會）n賺錢狂（他們生活的全部意義就是賺錢）賺錢狂（他們生活的全部意義就是賺錢）n追求成就者（成就第一，金錢第二，但金錢應(yīng)追求成就者（成就第一，金錢第二，但金錢應(yīng)與其成就相當）與其成就相當）以上四類人加起來也不到就業(yè)者總數(shù)的50%(美國管理學(xué)家Saul W.Gellermar)現(xiàn)代薪酬管理理念現(xiàn)代薪酬管理理念-2工作的報酬就是工作本身。工作的報酬就是工作本身。當人們在工作中感受到無窮的樂趣，高度的自尊和巨當人們在工作中感受到無窮的樂趣，高度

8、的自尊和巨大的成就感，自豪感，那么工資和獎金就變得微不大的成就感，自豪感，那么工資和獎金就變得微不足道了。足道了。作為經(jīng)理，你的主要職責(zé)就是讓那些不完美的普通人發(fā)作為經(jīng)理，你的主要職責(zé)就是讓那些不完美的普通人發(fā)揮出最大的潛力。揮出最大的潛力。韓國三星集團創(chuàng)始人李秉哲把韓國三星集團創(chuàng)始人李秉哲把80%以上的時間花在以上的時間花在“因因才施用才施用”上。上?，F(xiàn)代薪酬管理理念現(xiàn)代薪酬管理理念-3薪酬管理，最根本的就是對勞動生產(chǎn)率的管理，薪酬管理，最根本的就是對勞動生產(chǎn)率的管理，即對勞動效率的管理。即對勞動效率的管理。薪酬管理應(yīng)與嚴格、科學(xué)的考核制度相配合薪酬管理應(yīng)與嚴格、科學(xué)的考核制度相配合 “ “

9、人少是個寶人少是個寶”，“人多就是災(zāi)人多就是災(zāi)”。高效率，。高效率，高報酬。高報酬。寶鋼寶鋼連續(xù)幾年增產(chǎn)減人。連續(xù)幾年增產(chǎn)減人。n崗位測評崗位測評工作量不滿工作量不滿80%80%，即撤崗，并崗。，即撤崗，并崗。n一專多能一專多能一人多崗，兼職。一人多崗，兼職。現(xiàn)代薪酬管理理念現(xiàn)代薪酬管理理念-4薪酬管理應(yīng)不斷創(chuàng)新，但應(yīng)堅持以人為本。薪酬管理應(yīng)不斷創(chuàng)新，但應(yīng)堅持以人為本。 河北衡水電機廠廠長呂吉澤的逆向思維：跳起來摘桃子跳起來摘桃子伸手摘桃子伸手摘桃子發(fā)紅包發(fā)紅包張榜公布張榜公布以罰為主以罰為主不獎就是罰不獎就是罰現(xiàn)代薪酬管理理念現(xiàn)代薪酬管理理念-5薪酬與權(quán)力分開。薪酬與權(quán)力分開。權(quán)力作為主要激

10、勵因素權(quán)力作為主要激勵因素薪酬作為主要激勵因素薪酬作為主要激勵因素薪酬的基本原則薪酬的基本原則n確保最低工資收入確保最低工資收入n激勵性激勵性n競爭性競爭性n公平性公平性n適用性適用性n可負擔(dān)可負擔(dān)薪酬管理薪酬管理工資制度工資制度工資結(jié)構(gòu)工資結(jié)構(gòu)n由基礎(chǔ)工資、職務(wù)（崗位、技術(shù)）工資、年功工資、獎勵工資（業(yè)績工資，效益工資）四部分構(gòu)成。n工資制度核心在于如何確定這幾部分的數(shù)量及其相互關(guān)系。在崗位勞動評價上，用點數(shù)和點值來確定職工的工資。點值與公司和專業(yè)廠、部門效益實績掛鉤，通過量化考核確定職工實際勞動報酬。n含義含義v工資標準用薪點數(shù)表示v點值取決于經(jīng)濟效益n特點特點工資制度工資制度- -薪點工

11、資制薪點工資制職位評價職位評價n根本目的：決定組織中各個崗位相對價值的大小n基本過程n因素及權(quán)重確定n確立評價標桿n計點n評級：確立各個職位的工資等級n制訂本公司工資管理辦法職位評價流程職位評價流程工作分析及工作分析及職位說明書職位說明書確定報酬因素成立評價小組培訓(xùn)評價小組建立評價標桿進行評價進行評價/計分計分確定工資等級確定工資等級制訂工資制訂工資管理辦法管理辦法制訂修訂規(guī)則明確評分規(guī)則確定報酬因素確定報酬因素評價因素子 因 素權(quán) 重責(zé)任風(fēng)險控制的責(zé)任、成本控制的責(zé)任、指導(dǎo)監(jiān)督的責(zé)任、內(nèi)部協(xié)調(diào)的責(zé)任、外部協(xié)調(diào)的責(zé)任、工作結(jié)果的責(zé)任、組織人事的責(zé)任、法律上的責(zé)任、決策的層次30所需知識和技能最

12、低學(xué)歷要求、知識多樣性、熟練期、工作復(fù)雜性、工作經(jīng)驗、工作的靈活性、語文知識、計算能力要求、綜合能力30個人努力程度工作壓力、精力集中程度、體力要求、創(chuàng)新與開拓、工作緊張程度、工作均衡性30工作環(huán)境職業(yè)病、工作時間特征、環(huán)境舒適性、危險性10明確評分規(guī)則明確評分規(guī)則n專家身份n對崗不對人n一人一票制n循環(huán)作業(yè)流程n標準差限定n再議規(guī)則成立評價小組成立評價小組n評價小組組成n高層經(jīng)理n中層經(jīng)理（各部門代表）n經(jīng)驗豐富的職工代表n專家n注意問題n利益平衡n有發(fā)言權(quán)n公平公正培訓(xùn)評價小組培訓(xùn)評價小組n培訓(xùn)內(nèi)容n偉大意義n流程（其“然”與“所以然”）n注意問題n規(guī)則n注意事項n核心：避免小團體利益，做

13、到公平公正評價小組成員間關(guān)系評價小組成員間關(guān)系制定計劃，協(xié)調(diào)進度爭論爭論!組織協(xié)調(diào)指導(dǎo)協(xié)調(diào)信 息 不 對 稱知識權(quán)威知識權(quán)威行政權(quán)威行政權(quán)威業(yè)務(wù)專家評價專家3利益團體1評價專家1評價專家2利益團體2評價專家4評價專家5OK!建立評價標桿建立評價標桿n作用n作為一個直觀的參照系n選擇原則n具有各個層次的代表性n評價小組成員熟悉n盡可能與其他多數(shù)職位可比進行評價進行評價/ /計分計分n依據(jù)職位說明書n介紹職位情況n縱橫比較特別在評價多數(shù)專家不熟悉的職位時n分配公式分配公式工資收入工資收入= =薪點數(shù)薪點數(shù) 點值點值 車間掛率車間掛率 工段工段掛率掛率 班組掛率班組掛率 個人掛率個人掛率+ +其它收

14、入（中其它收入（中夜班費、交通費等）夜班費、交通費等）車間（工段、班組、個人）掛率車間（工段、班組、個人）掛率= =某一車某一車間當月考核得分（工段、班組、個人）間當月考核得分（工段、班組、個人）/ /本部門所有車間當月考核得分的平均值本部門所有車間當月考核得分的平均值（工段、班組、個人）（工段、班組、個人）工資制度工資制度- -薪點工資制薪點工資制確定工資等級確定工資等級薪點數(shù)工資等級580520第9級人力資源部副經(jīng)理：556制訂工資管理辦法制訂工資管理辦法n確定工資級別辦法n級別與崗位一一對應(yīng)n各級別內(nèi)升等辦法n年資n技術(shù)等級n年度考核結(jié)果制訂修訂規(guī)則制訂修訂規(guī)則n修訂的條件n市場條件的變

15、化n勞動關(guān)系的需要n工作內(nèi)容的變化n修訂規(guī)則的內(nèi)容n新增(調(diào)整)崗位薪點的確定n進行修訂的程序和時間規(guī)定薪點工資制的特點薪點工資制的特點 工資分配直接與企業(yè)效益和職工個人的崗位掛鉤工資分配直接與企業(yè)效益和職工個人的崗位掛鉤 客觀地反映職工的勞動差別客觀地反映職工的勞動差別 可促進職工學(xué)習(xí)技術(shù)，一專多能，勇挑重擔(dān)可促進職工學(xué)習(xí)技術(shù)，一專多能，勇挑重擔(dān) 通過量化考核，對職工形成壓力和動力通過量化考核，對職工形成壓力和動力 把各類津貼和獎金納入職工的薪點數(shù)中，逐步做把各類津貼和獎金納入職工的薪點數(shù)中，逐步做到了收入工資化，便于管理到了收入工資化，便于管理工資制度工資制度提成工資制提成工資制 企業(yè)贏余

16、部分在企業(yè)和職工之間按不企業(yè)贏余部分在企業(yè)和職工之間按不同比例分成。同比例分成。n多用于飲食服務(wù)業(yè)、銷售人員多用于飲食服務(wù)業(yè)、銷售人員n三要素三要素是：是：確定適當?shù)奶岢芍笜耍淮_定適當?shù)奶岢芍笜?；確定恰當?shù)奶岢煞绞?；確定恰當?shù)奶岢煞绞?；確定合理的提成比例。確定合理的提成比例。n職工的工資額由企業(yè)根據(jù)操作的技術(shù)復(fù)雜熟練職工的工資額由企業(yè)根據(jù)操作的技術(shù)復(fù)雜熟練程度與員工當面協(xié)商確定，其工資額的高低取程度與員工當面協(xié)商確定，其工資額的高低取決于勞務(wù)市場的供求狀況和企業(yè)經(jīng)營狀況。決于勞務(wù)市場的供求狀況和企業(yè)經(jīng)營狀況。n當某一工種或人員緊缺或企業(yè)經(jīng)營狀況較好時，當某一工種或人員緊缺或企業(yè)經(jīng)營狀況較好時，

17、工資額就上升，反之就下降。工資額就上升，反之就下降。n企業(yè)和員工都必須對工資收入嚴格保密，不得企業(yè)和員工都必須對工資收入嚴格保密，不得向他人泄露。向他人泄露。工資制度工資制度- -談判工資制談判工資制工資制度工資制度- -談判工資制談判工資制n企業(yè)對生產(chǎn)需要的專業(yè)技術(shù)水平高的員工愿意支企業(yè)對生產(chǎn)需要的專業(yè)技術(shù)水平高的員工愿意支付較高的報酬。如果企業(yè)不需要該等級的專業(yè)技付較高的報酬。如果企業(yè)不需要該等級的專業(yè)技術(shù)的員工，就可能降級使用或支付較低的報酬。術(shù)的員工，就可能降級使用或支付較低的報酬。如果員工對所得的工資不滿，可以與企業(yè)協(xié)商調(diào)如果員工對所得的工資不滿，可以與企業(yè)協(xié)商調(diào)整。如果雙方都同意，

18、可以履行新的工資額。整。如果雙方都同意，可以履行新的工資額。n員工可以因工資額不符合本人要求而另謀職業(yè)，員工可以因工資額不符合本人要求而另謀職業(yè)，企業(yè)也可以因無法滿足員工的愿望而另行錄用其企業(yè)也可以因無法滿足員工的愿望而另行錄用其他員工。他員工。J減少攀比和矛盾。減少攀比和矛盾。J工資是由企業(yè)和員工共同商定，雙方都可以工資是由企業(yè)和員工共同商定，雙方都可以接受，一般都比較滿意，有利于調(diào)動職工的接受，一般都比較滿意，有利于調(diào)動職工的積極性。積極性。J工資水平隨著企業(yè)經(jīng)營狀況和勞務(wù)市場供求工資水平隨著企業(yè)經(jīng)營狀況和勞務(wù)市場供求狀況而升降，促使員工轉(zhuǎn)向緊缺的工種，保狀況而升降，促使員工轉(zhuǎn)向緊缺的工種

19、，保持各類人員之間的合理的比例關(guān)系。持各類人員之間的合理的比例關(guān)系。J有利于員工在最佳年齡期間取得最佳報酬。有利于員工在最佳年齡期間取得最佳報酬。利利工資制度工資制度- -談判工資制談判工資制L容易出現(xiàn)同工不同酬。容易出現(xiàn)同工不同酬。L在制度不健全和仲裁機構(gòu)、監(jiān)督機構(gòu)不健全的在制度不健全和仲裁機構(gòu)、監(jiān)督機構(gòu)不健全的情況下，容易使以權(quán)謀私者從中舞弊，產(chǎn)生親情況下，容易使以權(quán)謀私者從中舞弊，產(chǎn)生親者工資高、疏者工資低等不合理現(xiàn)象。者工資高、疏者工資低等不合理現(xiàn)象。L激勵作用有限。激勵作用有限。工資制度工資制度- -談判工資制談判工資制弊弊薪酬管理的技巧薪酬管理的技巧-1注意提高物質(zhì)報酬的精神含量注

20、意提高物質(zhì)報酬的精神含量發(fā)放獎金的方式必要的形式成就感，光榮感，自豪感薪酬管理的技巧薪酬管理的技巧-2適當拉開工資和獎金的檔次適當拉開工資和獎金的檔次適當?shù)摹岸取保簣蟪瓴?貢獻差過度競爭與適度競爭薪酬管理的技巧薪酬管理的技巧-3大目標與小步子相結(jié)合大目標與小步子相結(jié)合目標分解，及時獎勵注意掌握獎勵時機和獎勵頻率低頻率獎勵高頻率獎勵任務(wù)復(fù)雜，難度較大任務(wù)簡單，容易完成任務(wù)不明確，長期攻堅任務(wù)明確，短期完成需要層次高，事業(yè)心強之人目光短淺，只顧眼前利益之人工作條件好，滿意度較高之單位工作條件差，滿意度不高之單位薪酬管理的技巧薪酬管理的技巧-4我國薪酬管理改革：宏觀方面我國薪酬管理改革：宏觀方面n由

21、政府控制工資總額等管理辦法轉(zhuǎn)變?yōu)槭袌鰶Q定工資的辦法。n加快法律法規(guī)建設(shè)。n繼續(xù)實行“兩個低于”。n完善工效掛鉤制度。我國薪酬管理改革：微觀方面我國薪酬管理改革：微觀方面n完善地建立工資晉升考核制度。n調(diào)整職工的收入結(jié)構(gòu)，改變“低工資、多補貼、泛福利”的格局。n形成企業(yè)內(nèi)部分配的約束機制。n將市場評價的機制引入企業(yè)內(nèi)部的分配制度，真正形成一種內(nèi)在的競爭機制。n逐步實現(xiàn)個人收入的貨幣化、規(guī)范化和透明化。薪酬管理薪酬管理福利福利福利福利lHP公司：舉辦野餐會，邀請職工家屬公司：舉辦野餐會，邀請職工家屬參加。在某些分公司所在地附近買一塊參加。在某些分公司所在地附近買一塊地皮，可以野餐、垂釣、游泳或者滑

22、雪。地皮，可以野餐、垂釣、游泳或者滑雪。l在跨國大公司中，過去的在跨國大公司中，過去的50年中，工資年中，工資增加了增加了40倍，而福利增加了倍，而福利增加了500倍。倍。福利的重要性福利的重要性n吸引優(yōu)秀員工。n提高員工的士氣。n降低流動率。n激勵員工。n凝聚員工。n更好地利用金錢。影響福利的因素影響福利的因素n高層管理者的經(jīng)營理念。高層管理者的經(jīng)營理念。n政府的政策法規(guī)。政府的政策法規(guī)。n工資的控制。工資的控制。n醫(yī)療費的激劇增加。醫(yī)療費的激劇增加。n競爭性。競爭性。n工會的壓力。工會的壓力。福利的類型福利的類型1公共福利公共福利n是指法律規(guī)定的一些福利項目。n醫(yī)療保險。 n失業(yè)保險。n養(yǎng)

23、老保險。n傷殘保險。福利的類型福利的類型2個別福利個別福利n企業(yè)根據(jù)自身的發(fā)展需要和員工的需要選擇提供:n養(yǎng)老金（退休金）儲蓄（互助會）n辭退金住房津貼n交通費工作午餐n海外津貼人壽保險福利的目標福利的目標n必須符合企業(yè)長遠目標；n滿足員工的需求；n符合企業(yè)的報酬政策；n要考慮到員工眼前需要和長遠需要；n能激勵大部分員工；n企業(yè)能擔(dān)負得起；n符合政府法規(guī)政策。福利的成本核算福利的成本核算n通過銷量或利潤計算出公司最高的可能支出的福利總費用；n與外部福利標準進行比較，尤其是與競爭對手的福利標準進行比較；n作出主要福利項目的預(yù)算；n確定每一個員工福利項目的成本；n制定相應(yīng)的福利項目成本計劃；n盡可

24、能在滿足福利目標的前提下降低成本。福利溝通方法福利溝通方法n用問卷法了解員工對福利的需求；n用錄像帶介紹有關(guān)的福利項目；n找一些典型的員工面談了解某一層次或某一類型員工的福利需求；n公布一些福利項目讓員工自己挑選；n利用各種內(nèi)部刊物或其他場合介紹有關(guān)的福利項目；n收集員工對各種福利項目的反饋。福利的調(diào)查福利的調(diào)查n福利的調(diào)查對于福利管理來說十分必要，主要涉及到三種調(diào)查：z制定福利項目前的調(diào)查，主要了解員工對某一福利項目的態(tài)度、看法與需求。z員工年度福利調(diào)查，主要了解員工在一個財政年度內(nèi)享受了哪些福利項目，各占比例多少，滿意程度如何。z福利反饋調(diào)查，主要調(diào)查員工對某一福利項目實施的反應(yīng)如何，是否

25、需要進一步改進？是否要取消？福利的實施福利的實施n在福利實施中應(yīng)注意以下幾點：z根據(jù)目標去實施；z預(yù)算要落實；z按照各個福利項目的計劃有步驟地實施；z有一定的靈活性；z防止漏洞產(chǎn)生；z定時檢查實施情況。薪酬管理薪酬管理員工持股計劃員工持股計劃員工持股計劃員工持股計劃n員工持股計劃（Employee Stock Ownership Plans, 簡稱ESOP）是公司提供給員工普通股票的整體獎勵計劃。員工持股計劃的進展員工持股計劃的進展n雇員認股方案在美國在本世紀初越來越受歡迎，在本世紀二十年代達到高峰，當時職工所有制成為人稱“新資本主義”的完全成熟的運動。但是，由于1929年的股市暴跌，大多數(shù)方

26、案被中斷，因此，在五六十年代，許多公眾公司引入認股方案，主要當作一種雇員福利時，認股方案再次慢慢贏得人們的歡迎。員工持股計劃的進展員工持股計劃的進展n50年代，律師路易斯凱爾索(Louis Kelso)認為以擁有股票形式擁有的財富過于集中，將最終損害資本主義制度的政治合法性。主張所有雇員不僅要有勞動收入，而且要有資本收入。n1973年眾議院財政委員會主席眾議員拉塞爾朗(Russell Long)喜歡凱爾索的觀點，并促成了立法。n1974年美國國會通過了雇員退休收入保障法，該法對雇員所有制提供了強有力的稅賦刺激。員工持股計劃的進展員工持股計劃的進展n美國50個州中已經(jīng)有一半頒布了鼓勵員工持股的立

27、法。n大約有17000家美國公司實施廣泛的員工持股制度。n大約有1500萬美國工人持有本公司的股票。n財富500家公司中1/4實施ESOP計劃，員工持有本公司至少10%的股份。員工持股計劃的進展員工持股計劃的進展n日本1919年起有員工持股計劃。n日本股票上市公司中90%以上建立了員工持股制度。n歐洲多數(shù)國家也都立法鼓勵員工持股制度的實施。員工持股計劃的魅力員工持股計劃的魅力n所有具有員工持股計劃的公司都宣稱，員工喜歡這一計劃。n75%的公司說，實行ESOP計劃以來，他們的股票一直在上漲。n實行ESOP的公司比對照公司的凈資產(chǎn)收益率高2.7%。n60%的公司在宣布實行ESOP計劃后兩天，股票的

28、價格有1.6%的上漲。標準職工持股計劃的主要內(nèi)容標準職工持股計劃的主要內(nèi)容n工作一年以上和年齡在工作一年以上和年齡在2121歲以上的職工均歲以上的職工均可參加可參加n股票的分配以工資為依據(jù)，兼顧工齡和工股票的分配以工資為依據(jù)，兼顧工齡和工作業(yè)績作業(yè)績n職工持有的股票由托管機構(gòu)負責(zé)管理職工持有的股票由托管機構(gòu)負責(zé)管理n到了規(guī)定的時間和條件，職工持有的股票到了規(guī)定的時間和條件，職工持有的股票有權(quán)出售，公司有責(zé)任收購有權(quán)出售，公司有責(zé)任收購n政府給實行政府給實行ESOP的公司以稅收優(yōu)惠的公司以稅收優(yōu)惠美國西北航空公司的美國西北航空公司的ESOPn職工3萬多人，總資產(chǎn)約50億美元n原油價格上漲、競爭激

29、烈n1993年瀕臨破產(chǎn)邊緣n3年以內(nèi)自動降低職工工資，來償還公司債務(wù)，職工獲得公司3%的股權(quán)n年收入8萬美元以上的職工減低20%的工資；年收入5-8萬的降低15%；3-5萬的降低10%；1.5-3萬的降低5%；1.5萬以下的不降低美國西北航空公司的美國西北航空公司的ESOPn職工持有的為優(yōu)先股n職工持股會的代表作為法人代表進入公司董事會，參與公司日常經(jīng)營管理n公司成本每年節(jié)約了1億美元，股票價格上漲n繼續(xù)實行員工持股，目前職工持股已達55%n職工避免失業(yè)而且還增加了收入聯(lián)想集團的聯(lián)想集團的“分紅權(quán)分紅權(quán)”計劃計劃n1994年曾經(jīng)首次進行n1999年繼續(xù)，是上一次的完善n分掉35%的股份n其中：

30、元老：第一批創(chuàng)業(yè)員工(15人)，獲得35%骨干：1988年以前的老員工(160人)20%骨干員工：共獲得45%聯(lián)想集團的聯(lián)想集團的“分紅權(quán)分紅權(quán)”計劃計劃n楊元慶：“我們不是以前創(chuàng)業(yè)的，但我們有未來，有將來的機會，現(xiàn)在和將來聯(lián)想創(chuàng)造的財富，屬于我們，我們將在未來幾年的分配中獲得自己的股份?！眓員工的反應(yīng)員工持股計劃的效果員工持股計劃的效果n員工間接薪酬的增加n穩(wěn)定股東隊伍，防止公司被他人惡意收購n合法的納稅上的優(yōu)惠n替代妨礙員工流動的退休金制度n提高銀行向企業(yè)職工持股會貸款的積極性在我國推行員工持股的可行性在我國推行員工持股的可行性n人們思想觀念的轉(zhuǎn)變和承受能力n組建職工持股會的可行性n健全法

31、律法規(guī)的可行性n政府出臺財政支持政策的可行性薪酬管理薪酬管理經(jīng)理人員經(jīng)理人員薪酬問題薪酬問題尷尬的現(xiàn)實尷尬的現(xiàn)實M紅塔集團總經(jīng)理褚時健在位17年，紅塔集團向國家上繳利稅800億，紅塔無形資產(chǎn)價值352億。而褚本人17年總收入僅80萬元。M首鋼北京鋼鐵公司黨委書記管志誠貪污受賄。M中國長動集團公司黨委書記兼董事長、總經(jīng)理于志安攜40萬美元外逃。M蘭州連城鋁廠廠長魏光前（曾獲全國五一勞動獎?wù)?、全國?yōu)秀經(jīng)營管理者、全國優(yōu)秀企業(yè)家等）“我一個有5000職工的大廠廠長，拿的工資竟不如個體企業(yè)的老板”。尷尬的現(xiàn)實尷尬的現(xiàn)實n全國勞模、五一勞動獎?wù)芦@得者馬勝利保持了晚節(jié)，如今每個月拿200元的退休工資。n首

32、屆（1988年）全國優(yōu)秀企業(yè)家20人，如今：升遷的3位，正常離退休5位，辭職1位，被免職3位，停職1位，轉(zhuǎn)移國有資產(chǎn)叛逃1位，因病停職1位，因病去世1位，仍在原來企業(yè)謀求發(fā)展4位。啊美國大公司總裁的收入（美國大公司總裁的收入（19981998年）年）公公 司司姓姓 名名基本工資基本工資 獎金獎金 期權(quán)收益期權(quán)收益 總收入總收入GEJack Welch2.807.20261.54271.54DisneyM. Eisner0.765.00107.22112.98CocaColaD. Ivester1.251.50106.48109.23MerckR. Gilmartin1.101.45101.60

33、104.15Jhn&JhnRalah Larsen1.331.3066.8469.47A.ExpressH. Golub1.022.4059.9563.37AT&TM. Armstrong1.401.9026.6729.97ChevronKenneth Derr1.281.1922.3324.80CitigroupSandy Weill1.038.504.7014.23BoeingPhil Condit1.000.002.633.63平均平均1.303.0476.0080.34單位：百萬美元19981998年上市公司董事長年薪前年上市公司董事長年薪前3030名名1佛山照明 38

34、00002深發(fā)展A 2411003深萬科A 2400384雅戈爾 2093305古井貢A 2033006尖鋒集團 2000007延邊公路 1800008申華實業(yè) 1638009東方通信 15837510福建豪盛 15500011深圳華強 15000012深寶安A 14500013望春花 13900014津勸業(yè) 13700015愛建股份 13553416蘇常柴A 13008517隧道股份 12910918正虹飼料 12860019深圳方大 11960020深長城A 11930621新興鑄管 11703122寧波聯(lián)合 10565123新亞股份 10511324遼寧成大 10500025深寶恒A 1

35、0500026廣東福地 10320027實達電腦 10299028深鴻基A 10000029四川長虹 9765030渤海集團 94995序號 公司名稱 年薪（元）序號 公司名稱 年薪（元）在公布了在公布了1998年老總收入的年老總收入的650家上市公司中家上市公司中n董事長和總裁的年收入一般在董事長和總裁的年收入一般在2萬元到萬元到15萬元萬元之間，平均水平在之間，平均水平在5萬元左右萬元左右n三強：三強： 福耀玻璃福耀玻璃總經(jīng)理曹德旺總經(jīng)理曹德旺206萬元萬元 海欣股份海欣股份總經(jīng)理袁永林總經(jīng)理袁永林46.65萬元萬元 賽格三星賽格三星總經(jīng)理余慶健總經(jīng)理余慶健43萬元萬元其中，福耀玻璃、賽格

36、三星是虧損企業(yè)其中，福耀玻璃、賽格三星是虧損企業(yè)薪酬管理薪酬管理股票期權(quán)股票期權(quán)什么是股票期權(quán)什么是股票期權(quán)n股票期權(quán)是指企業(yè)向主要經(jīng)營者提供的一種在一定期限內(nèi)按照某一既定價格購買的一定數(shù)量本公司股份的權(quán)利。什么是股票期權(quán)什么是股票期權(quán)某公司1999年1月1日推出股票期權(quán)計劃：允許本公司總經(jīng)理或副總經(jīng)理在今后10年中的任何時候均可按1999年1月1日的股票市場價格5元/股購買20萬股本公司股份。6年后，即2005年1月1日，由于經(jīng)營有方，公司股票由當初5元/股漲到50元/股，此時，總經(jīng)理可按1999年1月1日的5元/股購進，再按2005年1月1日50元/股的價格出售，獲利900萬元。如果預(yù)計經(jīng)

37、營狀況良好，股票可進一步升值，他也可以暫時不出售，等到更高價格再轉(zhuǎn)讓。什么是股票期權(quán)什么是股票期權(quán)n在股票期權(quán)計劃中，包含受益人、有效期、行權(quán)價和購買額等幾個基本要素。n西方國家的有效期一般定為710年或10年以上；我國企業(yè)往往在5年左右。n行權(quán)價，即期權(quán)受益人購買股份的價格，一般為凈資產(chǎn)價或股票發(fā)行時的原始價。n購買額是指期權(quán)受益人根據(jù)企業(yè)規(guī)模大小，期權(quán)的數(shù)量也不盡相同，一般占總股本的1%5% 為宜。股票期權(quán)的流行股票期權(quán)的流行n財富雜志1996年評出的全球企業(yè)500強中，89%的公司已在其高級管理人員中實行了這種制度。同時，股票期權(quán)數(shù)量在公司總股本中所占比例也在逐年上升，總體達到10%，有

38、些計算機公司則高達16%。委托委托代理理論代理理論nMicheal Jensen，Willam.H Meekling(1976):企業(yè)理論：管理行為、代理成本及其所有權(quán)結(jié)構(gòu)n其實質(zhì)是一種契約。但： 目標不一致 信息不對稱股票期權(quán)的經(jīng)濟學(xué)背景股票期權(quán)的經(jīng)濟學(xué)背景n委托-代理關(guān)系使股票期權(quán)激勵成為現(xiàn)實選擇固有利益沖突長期激勵措施減少代理費用提高公司績效上海埃通公司：上海埃通公司：1997n1. 延期支付有效期8年。n2. 8年后一次性行權(quán)。n3. 行權(quán)價為股票面值。n4. 授予期權(quán)附加條件為行權(quán)有效期內(nèi)必須全部通過分紅資金完成其全部股票期權(quán)的行權(quán)。上海貝嶺公司：上海貝嶺公司：1999n虛擬股票贈與

39、持有n提取獎金建立基金，折算成股票數(shù)額n各人考核成績作為發(fā)放系數(shù)n按股票實際價格以現(xiàn)金行權(quán)武漢國有資產(chǎn)經(jīng)營公司：武漢國有資產(chǎn)經(jīng)營公司：1999n21家國有控股、全資公司（4家上市）n新的年薪制將年薪分為基薪收入、風(fēng)險收入和年功收入n基薪收入與年功收入在年終考核后以現(xiàn)金一次性支付n風(fēng)險收入中：30%以現(xiàn)金形式當年兌付，其余70%轉(zhuǎn)為該公司的可流通股票并在3年內(nèi)延期兌付。股票期權(quán)的基本模式選擇股票期權(quán)的基本模式選擇n發(fā)行新股預(yù)留發(fā)行新股預(yù)留n回購入留存股票帳戶回購入留存股票帳戶n大股東出讓大股東出讓股票期權(quán)特點股票期權(quán)特點n權(quán)利，而非權(quán)利，而非“義務(wù)義務(wù)”n購買價格是一種優(yōu)惠價或鎖定價購買價格是一

40、種優(yōu)惠價或鎖定價n與預(yù)期的股票升值掛鉤與預(yù)期的股票升值掛鉤n在一定期限之后才能行權(quán)在一定期限之后才能行權(quán)股票期權(quán)的激勵效果股票期權(quán)的激勵效果協(xié)調(diào)企業(yè)所有者和經(jīng)營者之間的矛盾協(xié)調(diào)企業(yè)所有者和經(jīng)營者之間的矛盾能充分發(fā)揮經(jīng)營者才能能充分發(fā)揮經(jīng)營者才能有利于招募和挽留人才有利于招募和挽留人才節(jié)約現(xiàn)金節(jié)約現(xiàn)金股票期權(quán)的激勵效果股票期權(quán)的激勵效果n柏利和明斯： 對于股權(quán)分散的公司，管理人員擁有少量的股權(quán)將會激勵他們追求自己的利益。 而隨著管理人員股權(quán)份額的增加，他們的利益將會與廣大股東趨于一致，其偏離利益最大化的傾向就會減輕。股票期權(quán)的激勵效果股票期權(quán)的激勵效果n莫克、肖萊弗與維斯尼： 董事股權(quán)在05%這

41、一范圍，其比例上升時公司資產(chǎn)市值增長；但超過5%的范圍，公司資產(chǎn)市值與董事股權(quán)是負相關(guān)。股票期權(quán)的激勵效果股票期權(quán)的激勵效果n與績效緊密相關(guān)的薪酬制度會提高企業(yè)的績效n比如，Delery and Dory(1996)n基于績效的薪酬1SD-23%ROA(1.32vs1.07);貸款,利潤分享,1SD-23%ROE(15.81vs.12.87)nWelbourne and Andrews (1996)n132 人力資源價值觀和按集體績效付酬n高平均1SD 5年生存 92%；低1SD34%股票期權(quán)的激勵效果股票期權(quán)的激勵效果nRajagopalan(1996)n長期股票計劃 高層經(jīng)理 會計和市場績

42、效更好n律師更喜歡年度獎金，而不是長期股票計劃nBloom and Milkovich(1998)n年度獎金中的風(fēng)險收入，對股東回報的影響有正有負n試圖用基于產(chǎn)出的合同建立聯(lián)盟利益并分享風(fēng)險是有問題的股票期權(quán)的激勵效果股票期權(quán)的激勵效果n高層管理者擁有公司的程度越高，研究開發(fā)上的投入越大；而將他們的薪酬與短期會計指標聯(lián)系起來，研發(fā)的投入就少(Hill & Snell,1989; Hitt, et al, 1996)n股票分享伴隨長期人力資源措施(Galbraith & Merrill, 1991; Gerhart & Trevor, 1996)n股票分享鼓勵內(nèi)部增長而非

43、外部增長；薪酬與短期利潤相關(guān)則鼓勵并購(Hill & Snell, 1989; Hitt, et al, 1996; Phan & Hill, 1995)股票期權(quán)的適用范圍股票期權(quán)的適用范圍高速成長性企業(yè)。效益高速增長企業(yè)。高科技企業(yè)。中國企業(yè)實行股票期權(quán)中國企業(yè)實行股票期權(quán)的特殊問題的特殊問題薪酬管理薪酬管理股票來源的制度障礙股票來源的制度障礙n公司法第149條規(guī)定：“公司不得收購本公司的股票，但為減少公司資本而注銷股份或者與持有本公司股票的其他公司合并時除外”。n公司法第83條亦規(guī)定除發(fā)起人認購股票外，“其余股票應(yīng)當向社會公開募集”稅收制度的限制稅收制度的限制n美國1986年修訂的國內(nèi)稅務(wù)法規(guī)定，公司授予高級管理人員股票期權(quán)時，公司與個人都不需要付稅。股票期權(quán)行權(quán)時，也不需付稅。n股票交易行為除了征收證券交易印花稅外，還對個人的股息、紅利所得征收個人所得稅。沒有相應(yīng)的會計準則來規(guī)范沒有相應(yīng)的會計準則來規(guī)范n美國會計準則委員會意見第25號股票期權(quán)的會計處理(1972年)，對企業(yè)此類業(yè)務(wù)的會計處理做了比較詳細的規(guī)定，使有關(guān)企業(yè)的會計計量和確認有了原則和依據(jù)。n我國？會造成企業(yè)內(nèi)部收入的兩極分化會造成企業(yè)內(nèi)部收入的兩極分化n1980年美國大型企業(yè)CEO平均年收入相當于同年普通工人平均