績效管理與績效面談ppt課件

1、 2021-7-6績效管理與績效面談 中國最大的培訓講師選聘平臺、找講師熱線：400-600-8098n獵狗的故事獵狗的故事 中國最大的培訓講師選聘平臺、找講師熱線：400-600-8098我們是怎樣了解績效管理的？ 您是怎樣認識績效管理的？ 中國最大的培訓講師選聘平臺、找講師熱線：400-600-8098目錄績效管理應有的認知績效管理應有的認知 一一績效管理存在的誤區(qū) 二二績效管理的流程三三目的的制定與分解四四績效面談 技巧五五績效問題答疑 六六七七 中國最大的培訓講師選聘平臺、找講師熱線：400-600-8098n 韓非子曾經(jīng)說過， “人主將欲禁奸，那么審合刑名者，言與事也。為人臣者陳而言

2、，君以其言授之事，專以其事責其功。n 功當其事，事當其言，那么賞；功不當其事，事不當其言， 那么罰。故群臣其言大而功小者那么罰，非罰小功也，罰功不當名也；群臣其言小而 功大者亦罰，非不說于大功也，以為不當名也，害甚于有大功，故罰。n 曰:“諸侯朝于天子曰述職述職者，述所職也。n 董仲舒記載，漢朝的考核結果是三等九列，“以一為最，五為中，九為殿。n 到了唐代，三品以上官員由皇帝親身考核，四品以下官員由本單位長官評定其考績，記錄于考簿，逐級上報到中央的吏部考功司專門擔任官吏考核的部門。這樣，1400年前，適用于大型集團公司的總部-事業(yè)部-下屬公司分層考核體系就正式確立了。n 為防止官員和考功司的偏

3、執(zhí)和成見影響考核的公平公正，唐朝設立了由六部尚書、侍郎和御史大夫等高官兼任的考核監(jiān)校官員，監(jiān)視指點對京官和地方官的考核任務?？己私Y果必需準時公布，接受考核的人都會發(fā)放一份叫做“考牒的文件，考碟記載著持牒人的考核等級。目前運用考核反響和考核面談技術在當時已開場運用?？冃Э己说挠蓙恚?中國最大的培訓講師選聘平臺、找講師熱線：400-600-8098n 宋朝之前的官員考核內容偏重思想品德和任務作風，品德這東西是虛的，在考核中又非常重要，這就給很多官員制度破綻可乘。宋朝開場，吏部向地方官發(fā)放一種“功過歷子，用于填寫任職期間的成果和過失。為官的時間越長，這本考核表就越厚，甚至有厚達百頁之多的。由于有了這

4、些記錄做分類統(tǒng)計時的原始根據(jù)，所以對下屬考核時，大都先援用“現(xiàn)實。這種轉變使得績效考核無論從方式上還是內容上都更加接近客觀公允。n 稱，明朝每到官員考核時，吏部要發(fā)出一種叫做“訪單的征求意見表，以無記名方式搜集民間的聲音。 中國最大的培訓講師選聘平臺、找講師熱線：400-600-8098績效考核的由來：n 德魯克于1954年出版一書，從此將管理學開創(chuàng)成為一門學科discipline,從而奠定管理巨匠的位置。n 目的管理把經(jīng)理人的任務由控制下屬變成與下屬一同設定客觀規(guī)范和目的，讓他們靠本人的積極性去完成。n 優(yōu)勢：經(jīng)過對員工任務內容的主要方面用數(shù)字進展量化，以數(shù)據(jù)搜集和計算的方式進展考核評價。問

5、題：目的與目的之間缺乏嚴密的內在聯(lián)絡，目的過多干擾了我們主要努力的方向。企業(yè)特點： 1. 企業(yè)由不規(guī)范到規(guī)范管理階段； 2. 企業(yè)戰(zhàn)略管理未構成體系。 中國最大的培訓講師選聘平臺、找講師熱線：400-600-8098績效考核的開展n 第二階段第二階段:基于基于KPIKey Performance Indicator的績的績效考核效考核;n 經(jīng)過分析職位崗位闡明書，研討員工的任務職責與內經(jīng)過分析職位崗位闡明書，研討員工的任務職責與內容找出能產生關鍵績效的任務內容設計目的，建立容找出能產生關鍵績效的任務內容設計目的，建立KPI目目的庫，目的數(shù)普通不超越的庫，目的數(shù)普通不超越10個。再經(jīng)過業(yè)務價值分

6、析方法個。再經(jīng)過業(yè)務價值分析方法選取目的庫中的考核目的并設置權重。選取目的庫中的考核目的并設置權重。n 優(yōu)勢優(yōu)勢:目的設計精干、明析，重點突出。目的設計精干、明析，重點突出。n 缺陷：職能部門之間的條塊分割比較明顯。缺陷：職能部門之間的條塊分割比較明顯。n 企業(yè)特點：企業(yè)特點：n 1. 規(guī)范的管理根底；規(guī)范的管理根底；n 2. 企業(yè)戰(zhàn)略管理開場被注重。企業(yè)戰(zhàn)略管理開場被注重。 中國最大的培訓講師選聘平臺、找講師熱線：400-600-8098n 第三階段第三階段:BSCBalanced-Score Card以戰(zhàn)略為根底的績效管理以戰(zhàn)略為根底的績效管理.n 90年代初，由美國哈佛大學商學院諾頓年代

7、初，由美國哈佛大學商學院諾頓.卡普蘭在察看、研討、分析卡普蘭在察看、研討、分析美國眾多大企業(yè)的根底上開展出來的一種戰(zhàn)略管理工具。美國眾多大企業(yè)的根底上開展出來的一種戰(zhàn)略管理工具。n 它是在戰(zhàn)略假設的根底從財務層面、客戶層面、內部流程層面和它是在戰(zhàn)略假設的根底從財務層面、客戶層面、內部流程層面和學習與生長層面進展層層推演，將戰(zhàn)略戰(zhàn)略目的最終落實到執(zhí)行學習與生長層面進展層層推演，將戰(zhàn)略戰(zhàn)略目的最終落實到執(zhí)行部門和個人。部門和個人。n 優(yōu)勢優(yōu)勢:目的清析的傳送整個組織的戰(zhàn)略，目的與目的之間聯(lián)絡非常嚴目的清析的傳送整個組織的戰(zhàn)略，目的與目的之間聯(lián)絡非常嚴密。密。BSC是一種戰(zhàn)略管理工具，因此更適宜于團

8、隊績效管理。是一種戰(zhàn)略管理工具，因此更適宜于團隊績效管理。n 缺陷缺陷: 對根底管理規(guī)范的依賴度很高。對根底管理規(guī)范的依賴度很高。n 企業(yè)特點：企業(yè)特點：n 1. 具有先進的企業(yè)管理理念具有先進的企業(yè)管理理念n 2. 完好、系統(tǒng)的戰(zhàn)略管理體系。完好、系統(tǒng)的戰(zhàn)略管理體系。 n 中國最大的培訓講師選聘平臺、找講師熱線：400-600-8098一個簡化的戰(zhàn)略地圖例如西南航空一個簡化的戰(zhàn)略地圖例如西南航空行動方案行動方案目的值目的值目的目的戰(zhàn)略目的戰(zhàn)略目的戰(zhàn)略方向運營戰(zhàn)略方向運營地勤人員培訓率地勤人員培訓率持有公司股票的持有公司股票的地勤人員比率地勤人員比率客戶數(shù)客戶數(shù)準點率準點率市場調查排名市場調查

9、排名待飛時間待飛時間準點起飛率準點起飛率進展循環(huán)時間進展循環(huán)時間優(yōu)化優(yōu)化培訓地勤人員培訓地勤人員員工持股方案員工持股方案提高客戶的措提高客戶的措施施進展進展 質量管理質量管理30% 增長增長20% 增長增長5% 減少減少12%的增長的增長第一名第一名第一名第一名30 分鐘分鐘90%第一年第一年 70%第二年第二年 90%第三年第三年 100%利潤添加利潤添加收入增長收入增長用更少的飛機用更少的飛機更多客戶更多客戶飛機準點飛機準點最低的價錢最低的價錢快速地面周轉快速地面周轉建立地勤和調度建立地勤和調度才干才干財務財務學習學習 地勤和調度地勤和調度才干才干用更少的用更少的飛機飛機客戶客戶內部內部快

10、速的地面快速的地面周轉周轉吸引和保管更多的吸引和保管更多的客戶客戶添加收入添加收入低價低價準時準時利潤增長率利潤增長率收入增長率收入增長率飛機架數(shù)飛機架數(shù)利潤和投資利潤和投資報答報答 中國最大的培訓講師選聘平臺、找講師熱線：400-600-8098n 績效：完成了的任務義務，產生的結果n 績效考核：績效考評是指一套正式的構造化的制度，用來衡量、評價并影響與員工任務有關的特性、行為和結果，調查員工的實踐績效。n 績效管理：績效管理不是簡單的義務管理，它特別強調溝通、輔導及員工才干的提高；績效管理不僅強調結果導向，而且注重達成目的，促進員工實現(xiàn)任務目的和個人調和開展的過程績效考核=績效/績效管理績

11、效管理的概念績效管理的概念 中國最大的培訓講師選聘平臺、找講師熱線：400-600- 中國最大的培訓講師選聘平臺、找講師熱線：400-600- 中國最大的培訓講師選聘平臺、找講師熱線：400-600- 中國最大的培訓講師選聘平臺、找講師熱線：400-600-8098管理者為什么需求？提供一套管理員工及其績效的系統(tǒng)的工具把企業(yè)的戰(zhàn)略目的詳細化，制定并實現(xiàn)部門目的了解下屬，掌握下屬才干及其順應性，督導下屬實現(xiàn)目的使薪酬與績效掛鉤，并提供員工提升的根據(jù)著眼未來，積極培育下屬 中國最大的培訓講師選聘平臺、找講師熱線：400-600- 中國最大的培訓講師選聘平臺、找講師熱線：400-600-8098企企

12、 業(yè)業(yè)員工員工管理者管理者共共贏贏績效管理的作用績效管理的作用 中國最大的培訓講師選聘平臺、找講師熱線：400-600-8098績效管理績效管理績效評價績效評價績效改良績效改良績效管理目的績效管理目的老鼠偷油老鼠偷油 中國最大的培訓講師選聘平臺、找講師熱線：400-600-8098績效管理的實施方案、交流、察看、評價、溝通各級管理者考核目的的建立細化到每個職位HR及管理者共同的責任考核制度的細化根據(jù)部門特征、職能特征部門管理者績效管理系統(tǒng)的設計者和組織實施者績效管理的宣傳和培訓者人力資源部績效管理過程中的角色績效管理過程中的角色 中國最大的培訓講師選聘平臺、找講師熱線：400-600-8098

13、n績效管理僅僅是個工具！績效管理僅僅是個工具！ 中國最大的培訓講師選聘平臺、找講師熱線：400-600-8098績效考評績效考評績效管理績效管理判斷式計劃式評價表過程尋找錯處結果導向、問題解決得失（Win-Lose)雙贏（Win-Win）結果結果與行為人力資源程序管理程序威脅性推動性關注過去的績效關注未來績效 績效管理 = 績效考評？ 中國最大的培訓講師選聘平臺、找講師熱線：400-600-8098目錄績效管理應有的認知 一一績效管理存在的誤區(qū)績效管理存在的誤區(qū) 二二績效管理的流程三三目的的制定與分解四四績效面談 技巧五五績效問題答疑 六六七七 中國最大的培訓講師選聘平臺、找講師熱線：400-

14、600-80982.12.1、企業(yè)績效管理與戰(zhàn)略實施脫節(jié)，戰(zhàn)略目的未被層層分解到一切員工。、企業(yè)績效管理與戰(zhàn)略實施脫節(jié)，戰(zhàn)略目的未被層層分解到一切員工。n公司每年由各部門提出部門年度目的報公司審核，而部門制定績效考核目的時，僅依公司每年由各部門提出部門年度目的報公司審核，而部門制定績效考核目的時，僅依托本部門的想法，只按照部門能做到或當前亟需做到的；更多的是向部門內部看，而托本部門的想法，只按照部門能做到或當前亟需做到的；更多的是向部門內部看，而沒有關注公司整體戰(zhàn)略和運營目的。沒有關注公司整體戰(zhàn)略和運營目的。n績效管理是戰(zhàn)略實施的有效手段，戰(zhàn)略能否落地最終表達在目的能否層層分解落實到績效管理是

15、戰(zhàn)略實施的有效手段，戰(zhàn)略能否落地最終表達在目的能否層層分解落實到每位員工身上，并促使一切員工都為企業(yè)戰(zhàn)略目的的實現(xiàn)承當責任。每位員工身上，并促使一切員工都為企業(yè)戰(zhàn)略目的的實現(xiàn)承當責任。 中國最大的培訓講師選聘平臺、找講師熱線：400-600-80982.22.2、績效管理僅僅被視為人力資源的專業(yè)技術，沒有與人力資源管理體、績效管理僅僅被視為人力資源的專業(yè)技術，沒有與人力資源管理體系的其他業(yè)務板塊協(xié)同發(fā)揚作用系的其他業(yè)務板塊協(xié)同發(fā)揚作用n公司員工對考核的態(tài)度非常不仔細，僅僅停留在書面上而流于方式。僅有的考核制度公司員工對考核的態(tài)度非常不仔細，僅僅停留在書面上而流于方式。僅有的考核制度無法引起員工

16、的注重，也無法改動企業(yè)的現(xiàn)實情況。無法引起員工的注重，也無法改動企業(yè)的現(xiàn)實情況。n績效管理作為一種有效的管理工具，必需與人力資源管理系統(tǒng)中的其他業(yè)務板塊相互績效管理作為一種有效的管理工具，必需與人力資源管理系統(tǒng)中的其他業(yè)務板塊相互作用才干發(fā)揚真正的作用。人力資源管理系統(tǒng)是由招聘調配、績效管理、薪酬管理、作用才干發(fā)揚真正的作用。人力資源管理系統(tǒng)是由招聘調配、績效管理、薪酬管理、培訓管理等多個板塊共同構成的。只需整個體系的有效協(xié)同、才干對員工起到鼓勵作培訓管理等多個板塊共同構成的。只需整個體系的有效協(xié)同、才干對員工起到鼓勵作用。用。 中國最大的培訓講師選聘平臺、找講師熱線：400-600-8098

17、2.32.3、績效管理被賦予了太多的目的與含義，導致中心目的不明確。、績效管理被賦予了太多的目的與含義，導致中心目的不明確。n公司往往思索的是考核內容的結果或數(shù)據(jù)表現(xiàn)，而對考核結果如何運用，員工績效不公司往往思索的是考核內容的結果或數(shù)據(jù)表現(xiàn)，而對考核結果如何運用，員工績效不佳的緣由是什么，怎樣協(xié)助員工提高績效等就不關懷了，更談不上對員工才干生長的佳的緣由是什么，怎樣協(xié)助員工提高績效等就不關懷了，更談不上對員工才干生長的引導了。引導了。n績效管理的中心是經(jīng)過績效評價為價值分配提供根據(jù)；并作為管理工具尋覓企業(yè)運營績效管理的中心是經(jīng)過績效評價為價值分配提供根據(jù)；并作為管理工具尋覓企業(yè)運營的短板所在和

18、不斷改良。的短板所在和不斷改良。 中國最大的培訓講師選聘平臺、找講師熱線：400-600-80982.42.4、績效管理僅僅被視為人力資源部門的任務，各級管理者沒有在績效、績效管理僅僅被視為人力資源部門的任務，各級管理者沒有在績效管理中承當責任管理中承當責任n公司各層管理者雖然認同績效管理任務的重要性，但又往往由于業(yè)務任務的重要性和公司各層管理者雖然認同績效管理任務的重要性，但又往往由于業(yè)務任務的重要性和復雜程度，以為應該由人力資源部門承當一切時間與精神。不得不對員工進展績效評復雜程度，以為應該由人力資源部門承當一切時間與精神。不得不對員工進展績效評價時僅根據(jù)對下屬的印象作出客觀的評價，無法完

19、全準確地評價員工的實踐績效。價時僅根據(jù)對下屬的印象作出客觀的評價，無法完全準確地評價員工的實踐績效。n績效管理是在管理者與員工之間就目的制定和如何實現(xiàn)目的而達成共識的過程，以及績效管理是在管理者與員工之間就目的制定和如何實現(xiàn)目的而達成共識的過程，以及促進員工勝利實現(xiàn)目的的管理方法。管理者該當承當?shù)闹饕熑问菍ο聦俚目冃Ъ安糯龠M員工勝利實現(xiàn)目的的管理方法。管理者該當承當?shù)闹饕熑问菍ο聦俚目冃Ъ安鸥傻奶嵘龘?。要認識到保證下屬的勝利是管理者的責任。干的提升擔任。要認識到保證下屬的勝利是管理者的責任。 中國最大的培訓講師選聘平臺、找講師熱線：400-600-80982.52.5、組織、團隊、個人的

20、績效之間存在差別、組織、團隊、個人的績效之間存在差別n 現(xiàn)代企業(yè)在運營過程中需求不斷面對外界環(huán)境和組織內部的變化，即使調整現(xiàn)代企業(yè)在運營過程中需求不斷面對外界環(huán)境和組織內部的變化，即使調整任務方向和任務方式。隨著團隊方式的廣泛運用，也出現(xiàn)了幾個優(yōu)秀的員工任務方向和任務方式。隨著團隊方式的廣泛運用，也出現(xiàn)了幾個優(yōu)秀的員工組成的團隊的績效并非同樣出色，或團隊的績效較好，但綜合在一同時組織組成的團隊的績效并非同樣出色，或團隊的績效較好，但綜合在一同時組織整體的績效程度卻在降低。整體的績效程度卻在降低。n n n 無論組織、團隊還是個人的目的都該當是源于企業(yè)戰(zhàn)略的，三者之間該當是無論組織、團隊還是個人

21、的目的都該當是源于企業(yè)戰(zhàn)略的，三者之間該當是層層分解和細化的關系。個人績效是由員工的職業(yè)化行為所決議的，而團隊層層分解和細化的關系。個人績效是由員工的職業(yè)化行為所決議的，而團隊績效是由團隊協(xié)作的程度所決議和構成的；而企業(yè)企業(yè)文化和共同愿景那么績效是由團隊協(xié)作的程度所決議和構成的；而企業(yè)企業(yè)文化和共同愿景那么將個人、團隊和組織的績效有機地契合，并最終實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目的。將個人、團隊和組織的績效有機地契合，并最終實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目的。 中國最大的培訓講師選聘平臺、找講師熱線：400-600-80982.62.6、績效管理目的沒有重點、績效管理目的沒有重點n 有些企業(yè)將考核目的制定的非常復雜，員工必需

22、思索諸如產量、耗費、考勤、有些企業(yè)將考核目的制定的非常復雜，員工必需思索諸如產量、耗費、考勤、衛(wèi)生等一切活動，整天思索的是如何不犯規(guī)，如何防止觸及四處分線。而不衛(wèi)生等一切活動，整天思索的是如何不犯規(guī)，如何防止觸及四處分線。而不思索如何把任務做得更好，如何提高本人的任務才干和任務技藝。思索如何把任務做得更好，如何提高本人的任務才干和任務技藝。n n 績效管理應該抓住關鍵業(yè)績目的進展管理，而目的之間是相關的，經(jīng)過抓住績效管理應該抓住關鍵業(yè)績目的進展管理，而目的之間是相關的，經(jīng)過抓住關鍵業(yè)績目的將員工的行為引向組織的目的方向。因此，該當經(jīng)過建立關鍵業(yè)績目的將員工的行為引向組織的目的方向。因此，該當經(jīng)

23、過建立KPIKPI目的體系將績效管理與員工的業(yè)績結合在一同，引導員工的行為趨向組織的目的體系將績效管理與員工的業(yè)績結合在一同，引導員工的行為趨向組織的戰(zhàn)略目的。戰(zhàn)略目的。 中國最大的培訓講師選聘平臺、找講師熱線：400-600-80982.72.7、考核目的單一，無法對一切員工產生牽引作用、考核目的單一，無法對一切員工產生牽引作用n 企業(yè)往往存在幾十個職種，幾百個崗位，每個崗位、職種的任務性質都不一企業(yè)往往存在幾十個職種，幾百個崗位，每個崗位、職種的任務性質都不一樣。而在設計考核制度和考核目的時試圖用一種可以順應企業(yè)一切崗位的評樣。而在設計考核制度和考核目的時試圖用一種可以順應企業(yè)一切崗位的評

24、價方法和目的體系，最終不得不參與部分折中的方法。價方法和目的體系，最終不得不參與部分折中的方法。n n 企業(yè)必需樹立市場認識和客戶認識，必需可以為企業(yè)內不同任務性質的員工企業(yè)必需樹立市場認識和客戶認識，必需可以為企業(yè)內不同任務性質的員工提供不同的人力資源產品，包括考核目的。來滿足企業(yè)人力資本增值的要求。提供不同的人力資源產品，包括考核目的。來滿足企業(yè)人力資本增值的要求。 中國最大的培訓講師選聘平臺、找講師熱線：400-600-80982.82.8、短期績效與長期績效的矛盾、短期績效與長期績效的矛盾n 很多企業(yè)在進展績效考核時完全是以結果論英雄的，考核目的主要是財務目很多企業(yè)在進展績效考核時完全

25、是以結果論英雄的，考核目的主要是財務目的。主管人員關注的也是財務目的的完成情況，員工的待遇也都是與財務目的。主管人員關注的也是財務目的的完成情況，員工的待遇也都是與財務目的的完成情況直接掛鉤的。至于財務目的是經(jīng)過什么方式實現(xiàn)的，員工實現(xiàn)的的完成情況直接掛鉤的。至于財務目的是經(jīng)過什么方式實現(xiàn)的，員工實現(xiàn)目的的過程中的行為能否符合企業(yè)的規(guī)范要求，以及這些行為給企業(yè)長期運目的的過程中的行為能否符合企業(yè)的規(guī)范要求，以及這些行為給企業(yè)長期運營帶來什么后果是沒有人關懷的。營帶來什么后果是沒有人關懷的。n 企業(yè)必需按照平衡記分卡的原那么建立起包括財務目的、客戶目的、內部運企業(yè)必需按照平衡記分卡的原那么建立起

26、包括財務目的、客戶目的、內部運營目的和員工開展目的在內的綜合績效目的體系。經(jīng)過四個方面的目的之間營目的和員工開展目的在內的綜合績效目的體系。經(jīng)過四個方面的目的之間相互驅動的因果關系實現(xiàn)績效考核的相互驅動的因果關系實現(xiàn)績效考核的-績效改良以及戰(zhàn)略實施績效改良以及戰(zhàn)略實施戰(zhàn)略修正的戰(zhàn)略修正的目的，從而將企業(yè)的長期績效和短期績效協(xié)調在一同。目的，從而將企業(yè)的長期績效和短期績效協(xié)調在一同。 中國最大的培訓講師選聘平臺、找講師熱線：400-600-80982.9、績效管理成為獎金分配的手段、績效管理成為獎金分配的手段n 企業(yè)往往將績效管理制度描畫成為了獎金分配制度。制度中描畫的都是每一企業(yè)往往將績效管理

27、制度描畫成為了獎金分配制度。制度中描畫的都是每一項任務的獎勵與懲罰的金額或尺度。員工只需在拿到獎金的以后，根據(jù)獎金項任務的獎勵與懲罰的金額或尺度。員工只需在拿到獎金的以后，根據(jù)獎金的多少來判別指點對本人任務的評價。假設沒有獎勵或懲罰時，就無法判別的多少來判別指點對本人任務的評價。假設沒有獎勵或懲罰時，就無法判別本人的績效如何，在企業(yè)中處于什么程度，應該在那些問題上改良。本人的績效如何，在企業(yè)中處于什么程度，應該在那些問題上改良。n n 績效考核的結果必需和鼓勵相結合才干發(fā)揚它對員工的牽引作用。假設將企績效考核的結果必需和鼓勵相結合才干發(fā)揚它對員工的牽引作用。假設將企業(yè)的運營過程分為價值發(fā)明、價

28、值評價和價值分配三個階段的話，績效管理業(yè)的運營過程分為價值發(fā)明、價值評價和價值分配三個階段的話，績效管理的主要目的是引導員工提升績效程度，添加發(fā)明的價值。同時經(jīng)過績效考核的主要目的是引導員工提升績效程度，添加發(fā)明的價值。同時經(jīng)過績效考核對員工的奉獻進展評價與區(qū)分，并進展價值的分配。而這種分配那么包括了對員工的奉獻進展評價與區(qū)分，并進展價值的分配。而這種分配那么包括了物質鼓勵、培訓、提升等等。物質鼓勵、培訓、提升等等。 中國最大的培訓講師選聘平臺、找講師熱線：400-600-80982.10、忽視員工參與、忽視員工參與n 很多企業(yè)的員工對績效管理不了解，對考核如何進展、考核目的如何得出、很多企業(yè)

29、的員工對績效管理不了解，對考核如何進展、考核目的如何得出、考核結果是什么等都不了解。并對本人在任務中問題、問題的緣由、如何改考核結果是什么等都不了解。并對本人在任務中問題、問題的緣由、如何改良等就更不了解了。良等就更不了解了。n n 績效管理的關鍵作用是員工績效的不斷提升和技藝的不斷提高。必需強調員績效管理的關鍵作用是員工績效的不斷提升和技藝的不斷提高。必需強調員工在績效方案、績效輔導以及績效評價和反響的全程參與工在績效方案、績效輔導以及績效評價和反響的全程參與 中國最大的培訓講師選聘平臺、找講師熱線：400-600-8098目錄績效管理應有的認知 一一績效管理存在的誤區(qū) 二二績效管理的流程績

30、效管理的流程三三目的的制定與分解四四績效面談 技巧五五績效問題答疑 六六七七 中國最大的培訓講師選聘平臺、找講師熱線：400-600- 中國最大的培訓講師選聘平臺、找講師熱線：400-600- 中國最大的培訓講師選聘平臺、找講師熱線：400-600- 中國最大的培訓講師選聘平臺、找講師熱線：400-600-8098方案檢查報酬輔導員工主管反響溝通反響溝通員工主管反響求助反響指點員工主管反響闡明反響糾偏員工主管反響改良反響鼓勵績效管理強調員工與主管的共同參與，強調員工與主管之間構成果效同伴關系，共同完成果效目的的過程。這種員工的參與和績效同伴關系在績效輔導階段主要表現(xiàn)為繼續(xù)不斷的溝通?？冃Ч芾淼?/p>

31、生命線：雙向溝通 中國最大的培訓講師選聘平臺、找講師熱線：400-600- 中國最大的培訓講師選聘平臺、找講師熱線：400-600-8098目錄績效管理應有的認知 一一績效管理存在的誤區(qū) 二二績效管理的流程三三目的的制定與分解目的的制定與分解四四績效面談 技巧五五績效問題答疑 六六七七 中國最大的培訓講師選聘平臺、找講師熱線：400-600-8098制定有效目的的SMART原那么 :詳細 SPECIFIC ：明確做什么,到達什么結果;可衡量 MEASURABLE ：如何知道本人能否實現(xiàn)了目的？可實現(xiàn)(ATTAINABLE)：目的能否具有挑戰(zhàn)性？能否需求個人付出一番努力才可以獲得進展或改良？目的

32、能否現(xiàn)實？員工能否實現(xiàn)此目的？相關性(RELEVANT)：該目的能否與部門目的相符？該目的能否與主要任務職責相關？該目的能否可以滿足開展需求？時限性(TIME-BASED)：該標的日程或實現(xiàn)日期是什么？在實現(xiàn)該目的的過程中，您將如何對其進展情況加以跟蹤？設立目的技巧設立目的技巧SMART原那么原那么 中國最大的培訓講師選聘平臺、找講師熱線：400-600-8098目的SMART練習n 2021年在管理人員培訓方面要加大力度n 希望他們部門提高團隊協(xié)作才干n 質量不合格率，必需降低到1%n 2021年銷售本錢不得超越150萬元n 必需在半年內減肥10公斤 中國最大的培訓講師選聘平臺、找講師熱線：

33、400-600-8098衡量規(guī)范的設定：n績效考核評分練習n假設績效考核的評分，分級，各級意義如下：n相當出色的表現(xiàn)n 2. 超越期望的任務規(guī)范n符合期望的任務規(guī)范n低于任務要求n不能接受的任務表現(xiàn)n請就左側表達的任務成果，填上您所以為應得的等級：在一個新的或不同的環(huán)境中能全力以赴，且到達相當出色的成果能接受新的或不同的任務挑戰(zhàn)對新的發(fā)現(xiàn)、新的技術與新的方法視假設無睹對新的或不同的情況感到恐慌或設法逃避只情愿采用經(jīng)過證明有效的新發(fā)現(xiàn)或新創(chuàng)意快速而有效地處置緊急事件以不適當?shù)姆椒ㄌ幹眯碌膯栴}或情況了解并運用新的發(fā)現(xiàn)或新的技術對新的或不同的事物或情況反響很有彈性經(jīng)常重新的、非預期以及困難的環(huán)境中受

34、害知道何時需求找有方法的人協(xié)助在新的或不同的事物或情況中需求經(jīng)常監(jiān)視在新的情況中常下錯判別或采取錯誤的行動將改動和新開展納入任務中以加速獲得成果經(jīng)指點或訓練后，就能順應新情況在新環(huán)境中變得無法伸展且慌亂不愿且不能順應改動中的事情在新情況中了解問題但逃避能夠的問題在運用新發(fā)現(xiàn)技術與方法方面遠優(yōu)于其它同事以為新事情對職位的安定呵斥要挾 中國最大的培訓講師選聘平臺、找講師熱線：400-600-8098衡量規(guī)范的設定：n績效考核評分練習n假設績效考核的評分，分級，各級意義如下：n相當出色的表現(xiàn)n 2. 超越期望的任務規(guī)范n符合期望的任務規(guī)范n低于任務要求n不能接受的任務表現(xiàn)n請就左側表達的任務成果，填

35、上您所以為應得的等級：1 在一個新的或不同的環(huán)境中能全力以赴，且到達相當出色的成果2 能接受新的或不同的任務挑戰(zhàn)4 對新的發(fā)現(xiàn)、新的技術與新的方法視假設無睹5 對新的或不同的情況感到恐慌或設法逃避3 只情愿采用經(jīng)過證明有效的新發(fā)現(xiàn)或新創(chuàng)意2快速而有效地處置緊急事件5以不適當?shù)姆椒ㄌ幹眯碌膯栴}或情況2了解并運用新的發(fā)現(xiàn)或新的技術3對新的或不同的事物或情況反響很有彈性2經(jīng)常重新的、非預期以及困難的環(huán)境中受害3知道何時需求找有方法的人協(xié)助4在新的或不同的事物或情況中需求經(jīng)常監(jiān)視4在新的情況中常下錯判別或采取錯誤的行動1將改動和新開展納入任務中以加速獲得成果3經(jīng)指點或訓練后，就能順應新情況4在新環(huán)境中變得無法伸展且慌亂5不愿且不能順應改動中的事情4在新情況中了解問題但逃避能夠的問題1在運用新發(fā)現(xiàn)技術與方法方面遠優(yōu)于其它同事5以為新事情對職位的安定呵斥要挾 中國最大的培訓講師選聘平臺、找講師熱線：400-600-8098目錄績效管理應有的認知 一一績效管理存在的誤區(qū) 二二績效管理的流程三三目的的制定與分解四四績效面談績效面談 技巧技巧五五績效問題答疑 六六七七 中國最大的