第三章：勞動合同法案例分析

1、勞動合同法經(jīng)典案例分析勞動合同法經(jīng)典案例分析案例案例1退休后的張師傅在退休后的張師傅在1996年年3月與某企業(yè)簽訂了月與某企業(yè)簽訂了3年的聘年的聘用合同。用合同。1998年年5月，企業(yè)通知張師傅，因減員增效與月，企業(yè)通知張師傅，因減員增效與他解除合同。他解除合同。 張師傅認為解除合同的企業(yè)應當按照原張師傅認為解除合同的企業(yè)應當按照原國家勞動部國家勞動部違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補辦法違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補辦法的規(guī)的規(guī)定：由用人單位解除勞動合同的，單位應根據(jù)勞動者在定：由用人單位解除勞動合同的，單位應根據(jù)勞動者在本單位工作年限，每滿一年發(fā)給相當于一個月工資的經(jīng)本單位工作年限，每滿一年發(fā)給相當于

2、一個月工資的經(jīng)濟補償金，不滿一年的按一年發(fā)，他應得三個月工資的濟補償金，不滿一年的按一年發(fā)，他應得三個月工資的補償。企業(yè)未同意。補償。企業(yè)未同意。 張師傅找了幾次企業(yè)有關人員張師傅找了幾次企業(yè)有關人員沒有結果，又多次找企業(yè)的上級主管部門，仍未如愿。沒有結果，又多次找企業(yè)的上級主管部門，仍未如愿。最后，雙方找到勞動行政部門。經(jīng)過勞動部門的耐心解最后，雙方找到勞動行政部門。經(jīng)過勞動部門的耐心解釋，張師傅才明白過來，消了氣，不提補償金的事了。釋，張師傅才明白過來，消了氣，不提補償金的事了。請分析張師傅與企業(yè)簽訂的是勞動合同還是勞務合同？請分析張師傅與企業(yè)簽訂的是勞動合同還是勞務合同？ 案例案例1 訂

3、立合同的依據(jù)不同。勞務合同由訂立合同的依據(jù)不同。勞務合同由民法通則民法通則、經(jīng)濟合同法經(jīng)濟合同法（當前仍有效）等規(guī)范。如（當前仍有效）等規(guī)范。如經(jīng)濟經(jīng)濟合同法合同法的第十二條明確規(guī)定，勞務是經(jīng)濟合同應的第十二條明確規(guī)定，勞務是經(jīng)濟合同應當具備的標當具備的標 的之一。勞務合同是指因一方當事人向的之一。勞務合同是指因一方當事人向另一方當事人提供勞務所簽訂的合同。勞動合同由另一方當事人提供勞務所簽訂的合同。勞動合同由勞動法勞動法、勞動合同法勞動合同法規(guī)范。勞動合同是勞規(guī)范。勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系，明確雙方權利義務動者與用人單位確立勞動關系，明確雙方權利義務的協(xié)議。的協(xié)議。 案例案例1

4、案例中，張師傅與企業(yè)建立的是勞務關系而非勞動案例中，張師傅與企業(yè)建立的是勞務關系而非勞動關系。盡管張師傅與企業(yè)簽訂的聘任協(xié)議，沒有寫關系。盡管張師傅與企業(yè)簽訂的聘任協(xié)議，沒有寫明是勞務合同，但通過分析不難看出其勞務合同的明是勞務合同，但通過分析不難看出其勞務合同的本質，因此不能與勞動部的文件對號入座。而原國本質，因此不能與勞動部的文件對號入座。而原國家勞動部發(fā)布的家勞動部發(fā)布的違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法辦法，是針對勞動合同而言。而且聘任協(xié)議又未，是針對勞動合同而言。而且聘任協(xié)議又未約定違約責任，張師傅要求企業(yè)經(jīng)濟補償也就無依約定違約責任，張師傅要求企業(yè)經(jīng)濟補償

5、也就無依據(jù)了。據(jù)了。 案例案例2王某到某公司應聘填寫錄用人員情況登記表時，王某到某公司應聘填寫錄用人員情況登記表時，隱瞞了自己曾先后隱瞞了自己曾先后2次受行政、刑事處分的事實，次受行政、刑事處分的事實，與公司簽訂了與公司簽訂了3年期限的勞動合同。事隔年期限的勞動合同。事隔3日，日，該公司收到當?shù)貦z察院對王某不起訴決定書。該公司收到當?shù)貦z察院對王某不起訴決定書。經(jīng)公司進一步調查得知，王某曾因在原單位盜經(jīng)公司進一步調查得知，王某曾因在原單位盜竊電纜受到嚴重警告處分，又盜竊原單位苫布竊電纜受到嚴重警告處分，又盜竊原單位苫布被查獲，因王某認罪態(tài)度較好，故不起訴。該被查獲，因王某認罪態(tài)度較好，故不起訴。

6、該公司調查之后，以王某隱瞞受過處分，不符合公司調查之后，以王某隱瞞受過處分，不符合本單位錄用條件為由，在試用期內解除了與王本單位錄用條件為由，在試用期內解除了與王某的勞動關系。某的勞動關系。 案例案例2。根據(jù)根據(jù)勞動合同法勞動合同法的規(guī)定，訂立勞動合同，應當遵循的規(guī)定，訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則。同合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則。同時，用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本時，用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。勞動者和用人單位在法律上情況，勞動者應當如實說明。勞動者和用人單位在法律上處于平等

7、的地位，且勞動合同訂立的過程是完全出于當事處于平等的地位，且勞動合同訂立的過程是完全出于當事人自己的意愿，而且是出于內心的真實意思表示。勞動合人自己的意愿，而且是出于內心的真實意思表示。勞動合同訂立的過程中，勞動者和用人單位必須誠實、善意地行同訂立的過程中，勞動者和用人單位必須誠實、善意地行使權利，不詐不欺，誠實守信。同時，根據(jù)使權利，不詐不欺，誠實守信。同時，根據(jù)勞動合同法勞動合同法第三十九條的規(guī)定，在試用期期間，勞動者不符合錄用條第三十九條的規(guī)定，在試用期期間，勞動者不符合錄用條件的，用人單位可以與勞動者解除勞動合同，而且用人單件的，用人單位可以與勞動者解除勞動合同，而且用人單位并不需要支

8、付經(jīng)濟補償金。位并不需要支付經(jīng)濟補償金。 案例案例2。本案中，王某在填寫錄用人員情況登記表時，隱本案中，王某在填寫錄用人員情況登記表時，隱瞞了自己曾先后次受行政、刑事處分的事實，是瞞了自己曾先后次受行政、刑事處分的事實，是一種不誠實，不善意的行為，違背了誠實信用原則。一種不誠實，不善意的行為，違背了誠實信用原則。雖然簽訂合同是雙方自愿的，但這種自愿是建立在雖然簽訂合同是雙方自愿的，但這種自愿是建立在虛假材料的基礎上的，本質上是違背了平等自愿的虛假材料的基礎上的，本質上是違背了平等自愿的原則。因此，該公司以王某隱瞞受過處分，不符合原則。因此，該公司以王某隱瞞受過處分，不符合本單位錄用條件為由，在

9、試用期內解除了與王某的本單位錄用條件為由，在試用期內解除了與王某的勞動關系合法。勞動關系合法。案例案例3小王于小王于2000年年7月月1日入職某公司，勞動合同每年日入職某公司，勞動合同每年一簽，一簽，2007年年7月月1日，公司與小王又簽訂了一年日，公司與小王又簽訂了一年期限的勞動合同，期限的勞動合同，2008年年6月月30日，勞動合同期日，勞動合同期滿，公司決定不再續(xù)訂勞動合同。請問如果滿，公司決定不再續(xù)訂勞動合同。請問如果2008年年6月月30日合同終止，公司如何支付經(jīng)濟補償？日合同終止，公司如何支付經(jīng)濟補償？如果如果2008年年5月月30日公司強行解除勞動合同，該日公司強行解除勞動合同，

10、該如何支付經(jīng)濟補償？如何支付經(jīng)濟補償？ 案例案例3固定期限勞動合同終止需支付經(jīng)濟補償是勞固定期限勞動合同終止需支付經(jīng)濟補償是勞動合同法的最新規(guī)定，根據(jù)法不溯及既往原動合同法的最新規(guī)定，根據(jù)法不溯及既往原則，則，2008年年1月月1日之前的工作年限不適用該日之前的工作年限不適用該規(guī)定，按照之前的規(guī)定，合同終止用人單位規(guī)定，按照之前的規(guī)定，合同終止用人單位可不支付經(jīng)濟補償金?？刹恢Ц督?jīng)濟補償金。案例案例3法條：法條：勞動合同法規(guī)勞動合同法規(guī)定，除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)定，除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條訂勞動合同，勞動

11、者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規(guī)定終止固定期限勞動合同的，需支付經(jīng)濟補償。適用本第一項規(guī)定終止固定期限勞動合同的，需支付經(jīng)濟補償。適用本條規(guī)定時應當作如下理解：條規(guī)定時應當作如下理解：（1）勞動合同期滿時，用人單位同意續(xù)訂勞動合同，且維持或）勞動合同期滿時，用人單位同意續(xù)訂勞動合同，且維持或者提高勞動合同約定條件，勞動者不同意續(xù)訂的，勞動合同終止，者提高勞動合同約定條件，勞動者不同意續(xù)訂的，勞動合同終止，用人單位不支付經(jīng)濟補償；用人單位不支付經(jīng)濟補償；案例案例3（2）如果用人單位同意續(xù)訂勞動合同，但降低）如果用人單位同意續(xù)訂勞動合同，但降低勞動合同約定條件，勞動者不同意續(xù)訂的，

12、勞勞動合同約定條件，勞動者不同意續(xù)訂的，勞動合同終止，用人單位應當支付經(jīng)濟補償；動合同終止，用人單位應當支付經(jīng)濟補償；（3）如果用人單位不同意續(xù)訂，無論勞動者是）如果用人單位不同意續(xù)訂，無論勞動者是否同意續(xù)訂，勞動合同終止，用人單位應當支否同意續(xù)訂，勞動合同終止，用人單位應當支付經(jīng)濟補償。付經(jīng)濟補償。注意：這里僅限于固定期限勞動合同的終止，注意：這里僅限于固定期限勞動合同的終止，勞動合同法勞動合同法沒有規(guī)定以完成一定工作任務為期沒有規(guī)定以完成一定工作任務為期限的勞動合同終止需支付經(jīng)濟補償。限的勞動合同終止需支付經(jīng)濟補償。案例案例3固定期限勞動合同：固定期限勞動合同：指用人單位與勞動者約定指用人

13、單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。具體是指勞動合同合同終止時間的勞動合同。具體是指勞動合同雙方當事人在勞動合同中明確規(guī)定了合同效力雙方當事人在勞動合同中明確規(guī)定了合同效力的起始和終止的時間。勞動合同期限屆滿，勞的起始和終止的時間。勞動合同期限屆滿，勞動關系即告終止。動關系即告終止。 無固定期限勞動合同：無固定期限勞動合同：是指用人單位與勞動者約定無確是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。這里所說的無確定終止時間，定終止時間的勞動合同。這里所說的無確定終止時間，是指勞動合同沒有一個確切的終止時間，勞動合同的期是指勞動合同沒有一個確切的終止時間，勞動合同的期限長短不能確定，但并不

14、是沒有終止時間限長短不能確定，但并不是沒有終止時間。案例案例3第四十七條經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，第四十七條經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償

15、的標準按職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。前十二個月的平均工資。 案例案例3第八十七條用人單位違反本法規(guī)定解除或第八十七條用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金賠償金。 案例案例3因此，小王因此，小王20

16、07年年7月月1日至日至2007年年12月月31日日之間的工作年限用人單位不予支付經(jīng)濟補償金，之間的工作年限用人單位不予支付經(jīng)濟補償金，小王的勞動合同于小王的勞動合同于2008年年6月月30日期滿終止，日期滿終止，年限正好年限正好6個月，因此根據(jù)勞動合同法的規(guī)定，個月，因此根據(jù)勞動合同法的規(guī)定，用人單位需支付一個月工資標準的經(jīng)濟補償。用人單位需支付一個月工資標準的經(jīng)濟補償。補償基數(shù)按照小王補償基數(shù)按照小王2007年年7月月1日至日至2008年年6月月30日日12個月的月平均工資計算。個月的月平均工資計算。案例案例4 朱某原為纖維公司的職工，朱某原為纖維公司的職工，2006年年2月底，公司因故全

17、面月底，公司因故全面停產(chǎn)，朱某離開該公司另找工作。停產(chǎn)，朱某離開該公司另找工作。2006年年6月，纖維公司與高月，纖維公司與高某簽訂了買賣合同，將生產(chǎn)玻璃纖維設備及舊廠房等賣給了某簽訂了買賣合同，將生產(chǎn)玻璃纖維設備及舊廠房等賣給了高某，高某打電話通知朱某、顧某等人到纖維公司拆卸有關高某，高某打電話通知朱某、顧某等人到纖維公司拆卸有關廠房、設備等。接到高某通知后，朱某等人到纖維公司工作。廠房、設備等。接到高某通知后，朱某等人到纖維公司工作。由于高某平日不在工作現(xiàn)場，朱某等人按拆除設備進度自行由于高某平日不在工作現(xiàn)場，朱某等人按拆除設備進度自行工作，工作，1周后，原記工人員離開，無人記工，也無人具

18、體安排周后，原記工人員離開，無人記工，也無人具體安排朱某等人的工作，顧某自行記下了出勤情況。朱某等人的工作，顧某自行記下了出勤情況。 后朱某在撿玻璃時，因玻璃斷裂而受傷。顧某所作的出后朱某在撿玻璃時，因玻璃斷裂而受傷。顧某所作的出勤按日記載表事后交纖維公司的門衛(wèi)，請門衛(wèi)見到高某時轉勤按日記載表事后交纖維公司的門衛(wèi)，請門衛(wèi)見到高某時轉交高某。經(jīng)仲裁，纖維公司與朱某間存在事實勞動關系。纖交高某。經(jīng)仲裁，纖維公司與朱某間存在事實勞動關系。纖維公司對仲裁裁決不服，訴至法院。請分析朱某與纖維公司維公司對仲裁裁決不服，訴至法院。請分析朱某與纖維公司是否存在事實勞動關系。是否存在事實勞動關系。 案例案例4所

19、謂事實勞動關系，就是指用人單位與勞動者雖然沒所謂事實勞動關系，就是指用人單位與勞動者雖然沒有訂立書面勞動合同，但雙方實際履行了勞動法所規(guī)有訂立書面勞動合同，但雙方實際履行了勞動法所規(guī)定的勞動權利義務而形成的勞動關系。在事實勞動關定的勞動權利義務而形成的勞動關系。在事實勞動關系中，雙方當事人雖然沒有訂立書面的勞動合同，但系中，雙方當事人雖然沒有訂立書面的勞動合同，但雙方當事人的意思已通過各自的行為作了表示。事實雙方當事人的意思已通過各自的行為作了表示。事實勞動關系的認定，一般應具備勞動關系的認定，一般應具備下列條件下列條件：第一，用人：第一，用人單位向勞動者支付勞動報酬；第二，勞動者付出勞動單位

20、向勞動者支付勞動報酬；第二，勞動者付出勞動是用人單位業(yè)務的組成部分或勞動者實際接受用人單是用人單位業(yè)務的組成部分或勞動者實際接受用人單位的管理約束；第三，允許勞動者以用人單位員工的位的管理約束；第三，允許勞動者以用人單位員工的名義工作；第四，勞動者在用人單位工作必須達到一名義工作；第四，勞動者在用人單位工作必須達到一定的定的期限期限。 案例案例4擴展：擴展：海南經(jīng)濟特區(qū)城鎮(zhèn)從業(yè)人員條例海南經(jīng)濟特區(qū)城鎮(zhèn)從業(yè)人員條例第六章第六章“附則附則”第六十二第六十二條規(guī)定，條規(guī)定，“從業(yè)人員從業(yè)人員”是指獲得一個月以上工資收入的社會勞是指獲得一個月以上工資收入的社會勞動者及經(jīng)營者。其他各省、直轄市、自治區(qū)的

21、地方性勞動法規(guī)、動者及經(jīng)營者。其他各省、直轄市、自治區(qū)的地方性勞動法規(guī)、規(guī)章都有涉及到規(guī)定，須具有領取一個月以上工資的，才屬于規(guī)章都有涉及到規(guī)定，須具有領取一個月以上工資的，才屬于該用人單位的該用人單位的“從業(yè)人員從業(yè)人員”即勞動者。我國即勞動者。我國勞動法勞動法第五十第五十條規(guī)定，工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。按月發(fā)條規(guī)定，工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。按月發(fā)放工資是我國實行工資支付制度的法定形式，因此，從上述規(guī)放工資是我國實行工資支付制度的法定形式，因此，從上述規(guī)定可以看出，須具有一個月工資以上的，也就是用人單位與勞定可以看出，須具有一個月工資以上的，也就是用人單位與勞

22、動者有一個月以上的勞動雇傭關系，雙方才會形成相對比較固動者有一個月以上的勞動雇傭關系，雙方才會形成相對比較固定的勞動關系，才能成為事實勞動關系。定的勞動關系，才能成為事實勞動關系。 案例案例4 本案中，纖維公司與朱某間是否存在事實上的本案中，纖維公司與朱某間是否存在事實上的勞動關系，關鍵在于纖維公司事實上是否對朱某勞動關系，關鍵在于纖維公司事實上是否對朱某實施勞動管理，朱某是否接受管理為纖維公司工實施勞動管理，朱某是否接受管理為纖維公司工作。朱某在工作時，纖維公司并未對朱某等人進作。朱某在工作時，纖維公司并未對朱某等人進行管理，也未安排朱某等人具體工作，特別是在行管理，也未安排朱某等人具體工作

23、，特別是在一周后后無人記工的情況下，朱某等人亦未向纖一周后后無人記工的情況下，朱某等人亦未向纖維公司提出交涉意見，只是有其中的顧某主動記維公司提出交涉意見，只是有其中的顧某主動記下出勤情況后請人轉交高某，可見，朱某等人與下出勤情況后請人轉交高某，可見，朱某等人與纖維公司并未事實勞動關系纖維公司并未事實勞動關系。案例案例5公司派王某到美國接受為期公司派王某到美國接受為期6個月的專業(yè)技術培訓，個月的專業(yè)技術培訓，培訓費用為培訓費用為3萬萬6千元，公司和王某簽訂一個服務千元，公司和王某簽訂一個服務期協(xié)議，王某接受培訓后必須為公司服務期協(xié)議，王某接受培訓后必須為公司服務3年，否年，否則，要向公司支付違

24、約金。如果王某培訓后在公則，要向公司支付違約金。如果王某培訓后在公司工作滿司工作滿2年后想解除合同，那么王某應該支付多年后想解除合同，那么王某應該支付多少違約金？少違約金？案例案例5根據(jù)根據(jù)勞動合同法勞動合同法第二十二條的規(guī)定，用人單位為第二十二條的規(guī)定，用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓的，勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務期。勞動者違反可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用。用違約

25、金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。在案例中王某違反服履行部分所應分攤的培訓費用。在案例中王某違反服務期協(xié)議，應當賠償公司務期協(xié)議，應當賠償公司1萬萬2千元（即千元（即36000元違約元違約金分攤到金分攤到3年的服務期，每年為年的服務期，每年為12000元），而不需要元），而不需要全部賠償。全部賠償。案例案例6王某于王某于2006年年10月月9日與某電腦公司簽訂勞動合同，被聘日與某電腦公司簽訂勞動合同，被聘為技術員，聘期兩年。雙方當事人在勞動合同中約定了競為技術員，聘期

26、兩年。雙方當事人在勞動合同中約定了競業(yè)禁止：合同解除或終止后，王某三年內不得在本地區(qū)從業(yè)禁止：合同解除或終止后，王某三年內不得在本地區(qū)從事與該公司相同性質的工作，如違約，王某須一次性賠償事與該公司相同性質的工作，如違約，王某須一次性賠償電腦公司經(jīng)濟損失電腦公司經(jīng)濟損失10萬元。因電腦公司拖欠王某萬元。因電腦公司拖欠王某2007年年9月、月、10月兩個月的工資，月兩個月的工資，2007年年11月月15日，王某向區(qū)勞動日，王某向區(qū)勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求解除勞動合同；補發(fā)兩個爭議仲裁委員會申請仲裁，要求解除勞動合同；補發(fā)兩個月工資，給付經(jīng)濟補償金；確認勞動合同中的競業(yè)禁止約月工資，給付經(jīng)濟

27、補償金；確認勞動合同中的競業(yè)禁止約定條款無效。你認為該案件應當如何判決？定條款無效。你認為該案件應當如何判決？案例案例6 競業(yè)限制是指負有特定義務的勞動者在任職期間或者離任競業(yè)限制是指負有特定義務的勞動者在任職期間或者離任后的一定期間內，不得自營或者為他人經(jīng)營與所任職的企業(yè)后的一定期間內，不得自營或者為他人經(jīng)營與所任職的企業(yè)同類性質的行業(yè)，不得泄露用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)同類性質的行業(yè)，不得泄露用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權相關的保密事項。為了保護用人單位的商業(yè)秘密，限制惡權相關的保密事項。為了保護用人單位的商業(yè)秘密，限制惡意競爭，根據(jù)意競爭，根據(jù)勞動合同法勞動合同法第二十三條的規(guī)定，用人

28、單位第二十三條的規(guī)定，用人單位有權與負有保密義務的勞動者簽訂競業(yè)禁止條款。同時，根有權與負有保密義務的勞動者簽訂競業(yè)禁止條款。同時，根據(jù)競業(yè)限制的規(guī)定，勞動者在解除或終止勞動關系的競業(yè)限據(jù)競業(yè)限制的規(guī)定，勞動者在解除或終止勞動關系的競業(yè)限制期間將不能利用自己比較占優(yōu)勢的從業(yè)技術進行勞動，從制期間將不能利用自己比較占優(yōu)勢的從業(yè)技術進行勞動，從而獲得相應的勞動報酬。而獲得相應的勞動報酬。案例案例6競業(yè)禁止這種對勞動權能的限制，必將導致勞動者競業(yè)禁競業(yè)禁止這種對勞動權能的限制，必將導致勞動者競業(yè)禁止期間收入的降低，往往會造成勞動者生活質量的下降。止期間收入的降低，往往會造成勞動者生活質量的下降。為了

29、保障勞動者競業(yè)禁止期間的生活質量，為了保障勞動者競業(yè)禁止期間的生活質量，勞動合同法勞動合同法第二十三條、第二十四條對經(jīng)營限制的適用主體、行業(yè)范第二十三條、第二十四條對經(jīng)營限制的適用主體、行業(yè)范圍、時間范圍、區(qū)域范圍、經(jīng)濟補償、違約金等都進行必圍、時間范圍、區(qū)域范圍、經(jīng)濟補償、違約金等都進行必要的合理性限制。因此，競業(yè)禁止對用人單位來說，其應要的合理性限制。因此，競業(yè)禁止對用人單位來說，其應當支付競業(yè)禁止勞動者在競業(yè)禁止期間的經(jīng)濟補償金，并當支付競業(yè)禁止勞動者在競業(yè)禁止期間的經(jīng)濟補償金，并在與勞動者約定競業(yè)禁止條款時，對競業(yè)禁止勞動者的主在與勞動者約定競業(yè)禁止條款時，對競業(yè)禁止勞動者的主體范圍和

30、保密事項范圍、競業(yè)禁止的地域范圍和競業(yè)禁止體范圍和保密事項范圍、競業(yè)禁止的地域范圍和競業(yè)禁止年限進行合理的限制。否則，用人單位不約定競業(yè)禁止經(jīng)年限進行合理的限制。否則，用人單位不約定競業(yè)禁止經(jīng)濟補償金或不實際支付該經(jīng)濟補償金的，競業(yè)禁止約定條濟補償金或不實際支付該經(jīng)濟補償金的，競業(yè)禁止約定條款對勞動者無效。款對勞動者無效。 案例案例6 在該案例中，用人單位盡管與勞動者約定了競業(yè)在該案例中，用人單位盡管與勞動者約定了競業(yè)限制條款和違反競業(yè)限制勞動者應當支付違約金的條限制條款和違反競業(yè)限制勞動者應當支付違約金的條款，但是，由于用人單位并沒有按照法律規(guī)定，向勞款，但是，由于用人單位并沒有按照法律規(guī)定

31、，向勞動者支付競業(yè)限制補償金，因此，該競業(yè)限制義務就動者支付競業(yè)限制補償金，因此，該競業(yè)限制義務就終止，即勞動者無需支付違約金。終止，即勞動者無需支付違約金。 因此，根據(jù)因此，根據(jù)勞動法勞動法和和勞動合同法勞動合同法的相關的相關規(guī)定，在該案例中，勞動者解除勞動合同，用人單位規(guī)定，在該案例中，勞動者解除勞動合同，用人單位應支付拖欠的工資、延期支付工資的經(jīng)濟補償金、解應支付拖欠的工資、延期支付工資的經(jīng)濟補償金、解除勞動合同經(jīng)濟補償金，同時，競業(yè)禁止條款對勞動除勞動合同經(jīng)濟補償金，同時，競業(yè)禁止條款對勞動者不具有法律約束力。者不具有法律約束力。 案例案例7趙某是某公司的銷售代理。趙某是某公司的銷售代

32、理。2008年，該公司與其年，該公司與其簽訂勞動合同。合同規(guī)定：趙某可以從產(chǎn)品銷售簽訂勞動合同。合同規(guī)定：趙某可以從產(chǎn)品銷售利潤中提取利潤中提取60的提成，本人的病、傷、殘、亡的提成，本人的病、傷、殘、亡等企業(yè)均不負責。在一次外出公干中，由于交通等企業(yè)均不負責。在一次外出公干中，由于交通事故，趙某負傷致殘。趙某和該公司發(fā)生了爭議事故，趙某負傷致殘。趙某和該公司發(fā)生了爭議并起訴到勞動行政部門，要求解決其傷殘保險待并起訴到勞動行政部門，要求解決其傷殘保險待遇問題。請對勞動合同的有效性進行分析。遇問題。請對勞動合同的有效性進行分析。案例案例7 勞動合同法勞動合同法第第3條規(guī)定的訂立勞動合同要遵循的合

33、條規(guī)定的訂立勞動合同要遵循的合法原則，是指勞動合同的訂立不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。法原則，是指勞動合同的訂立不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。法律、法規(guī)既包括現(xiàn)行的法律、行政法規(guī)，也包括以后頒法律、法規(guī)既包括現(xiàn)行的法律、行政法規(guī)，也包括以后頒布實施的法律、行政法規(guī)，既包括勞動法律、法規(guī)，也包布實施的法律、行政法規(guī)，既包括勞動法律、法規(guī)，也包括民事、刑事、行政和經(jīng)濟方面的法律、法規(guī)。合法原則括民事、刑事、行政和經(jīng)濟方面的法律、法規(guī)。合法原則包括：勞動合同的主體必須合法；勞動合同的內容必須合包括：勞動合同的主體必須合法；勞動合同的內容必須合法和勞動合同訂立的程序和形式合法。法和勞動合同訂立的程序和形式合法

34、。 勞動合同法勞動合同法第第26條規(guī)定：用人單位免除自己的法條規(guī)定：用人單位免除自己的法定責任，排除勞動者權利的，屬于勞動合同的無效或者部定責任，排除勞動者權利的，屬于勞動合同的無效或者部分無效。趙某與公司訂立的勞動合同中規(guī)定的公司不負擔分無效。趙某與公司訂立的勞動合同中規(guī)定的公司不負擔趙某任何傷殘待遇費的條款屬于用人單位免除自己的法定趙某任何傷殘待遇費的條款屬于用人單位免除自己的法定責任，內容明顯違法。因此，這一條款是無效的，公司依責任，內容明顯違法。因此，這一條款是無效的，公司依法承擔趙某因工負傷的責任。法承擔趙某因工負傷的責任。案例案例8 劉某系某染織廠固定工，劉某系某染織廠固定工，19

35、95年年5月染織廠實行全員勞動合同制，劉某與染織月染織廠實行全員勞動合同制，劉某與染織廠簽訂了無固定期限勞動合同。由于紡織行業(yè)不景氣，企業(yè)效益欠佳，劉某便在廠簽訂了無固定期限勞動合同。由于紡織行業(yè)不景氣，企業(yè)效益欠佳，劉某便在外搞起了第二職業(yè)，從此，劉某的勞動紀律觀念開始淡薄，經(jīng)常是在廠里轉一圈外搞起了第二職業(yè)，從此，劉某的勞動紀律觀念開始淡薄，經(jīng)常是在廠里轉一圈就走，有時甚至根本不來，廠領導考慮到工人的收入較低，廠里的事又不多，對就走，有時甚至根本不來，廠領導考慮到工人的收入較低，廠里的事又不多，對此現(xiàn)象，未多加管理。此現(xiàn)象，未多加管理。1997年下半年，企業(yè)效益開始好轉，生產(chǎn)逐步轉入正常。

36、年下半年，企業(yè)效益開始好轉，生產(chǎn)逐步轉入正常。1997年年10月，企業(yè)發(fā)出通知，強調勞動紀律，要求所有職工必須克服以往懶散月，企業(yè)發(fā)出通知，強調勞動紀律，要求所有職工必須克服以往懶散狀態(tài)，按時回廠上班。通知發(fā)出后，大多數(shù)職工按時回廠上班，劉某因自己開的狀態(tài)，按時回廠上班。通知發(fā)出后，大多數(shù)職工按時回廠上班，劉某因自己開的餐館效益不錯，一直未回廠上班，輪到自己當班即請人代替其上班，其間劉某的餐館效益不錯，一直未回廠上班，輪到自己當班即請人代替其上班，其間劉某的車間主任多次打電話通知劉某上班，并告知：車間主任多次打電話通知劉某上班，并告知：“如不上班，廠里將予以除名。如不上班，廠里將予以除名?！眲?/p>

37、某每次都口頭答復同意上班，但總不回廠，車間不少職工對此議論紛紛。劉某每次都口頭答復同意上班，但總不回廠，車間不少職工對此議論紛紛。1997年年12月，企業(yè)以劉某長期曠工為由對劉某作出除名決定月，企業(yè)以劉某長期曠工為由對劉某作出除名決定 ，并下發(fā)除名通知，并下發(fā)除名通知書。收到處罰決定書后，劉某向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁。勞動爭議仲書。收到處罰決定書后，劉某向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁。勞動爭議仲裁委員會受理后，經(jīng)調查，認為：劉某在企業(yè)多次下達通知的情況下，無正當理裁委員會受理后，經(jīng)調查，認為：劉某在企業(yè)多次下達通知的情況下，無正當理由長期不上班達由長期不上班達2個多月之久，劉某的行為

38、屬曠工，企業(yè)據(jù)此作出的除名決定，個多月之久，劉某的行為屬曠工，企業(yè)據(jù)此作出的除名決定，具有事實和法律依據(jù)，因而，仲裁委作出裁決維持染織廠對劉某除名的決定。具有事實和法律依據(jù)，因而，仲裁委作出裁決維持染織廠對劉某除名的決定。案例案例8勞動者與用人單位依法訂立勞動合同，建立勞動關系，雙方當事人都應當按照勞動勞動者與用人單位依法訂立勞動合同，建立勞動關系，雙方當事人都應當按照勞動合同約定的條款，親自履行自己的義務和實現(xiàn)自己的權利。本案中，劉某無視其應合同約定的條款，親自履行自己的義務和實現(xiàn)自己的權利。本案中，劉某無視其應遵守的勞動紀律，在企業(yè)多次通知其上班的情況下，以過去很多人沒去上班為借口，遵守的

39、勞動紀律，在企業(yè)多次通知其上班的情況下，以過去很多人沒去上班為借口，拒不到廠上班。每次上班均請人替代，盡管劉某每次當班都因請人代班而未空崗，拒不到廠上班。每次上班均請人替代，盡管劉某每次當班都因請人代班而未空崗，但是，勞動關系是一種特定主體之間的關系，在實現(xiàn)勞動的過程中，必相關的權利但是，勞動關系是一種特定主體之間的關系，在實現(xiàn)勞動的過程中，必相關的權利與義務只能由特定主體與義務只能由特定主體勞動關系當事人承擔，因此劉某請人代班的行為是違法勞動關系當事人承擔，因此劉某請人代班的行為是違法的，不能據(jù)此認為劉某無曠工行為。的，不能據(jù)此認為劉某無曠工行為。企業(yè)職工獎懲條例企業(yè)職工獎懲條例第第189條

40、規(guī)定：條規(guī)定：“職工無正當理由經(jīng)常曠工，經(jīng)批評教育無職工無正當理由經(jīng)常曠工，經(jīng)批評教育無效，連續(xù)曠工時間超過效，連續(xù)曠工時間超過15天，或者天，或者1年以內累計曠工時間超過年以內累計曠工時間超過30天的，企業(yè)有權予天的，企業(yè)有權予以除名。以除名。”同時，同時，勞動合同法勞動合同法第三十九條也規(guī)定，勞動者嚴重違反用人單位的第三十九條也規(guī)定，勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度，用人單位可以解除勞動合同。因此，劉某連續(xù)曠工大大超過規(guī)章制度，用人單位可以解除勞動合同。因此，劉某連續(xù)曠工大大超過15天，染天，染織廠在多次通知、勸告無效的情況下，按上述規(guī)定對劉某作出除名處理，并無不當織廠在多次通知、勸告無效

41、的情況下，按上述規(guī)定對劉某作出除名處理，并無不當之處，所以勞動爭議仲裁委員會對企業(yè)裁決予以維持。之處，所以勞動爭議仲裁委員會對企業(yè)裁決予以維持。 案例案例9史小姐供職于一家律師事務所，擔任行政工作。史小姐供職于一家律師事務所，擔任行政工作。2007年底，史小姐發(fā)現(xiàn)自己懷孕了，剛開始史年底，史小姐發(fā)現(xiàn)自己懷孕了，剛開始史小姐不敢向事務所說明這個情況，后來隨著肚小姐不敢向事務所說明這個情況，后來隨著肚子越來越大，再也無法隱瞞時，才向所主任說子越來越大，再也無法隱瞞時，才向所主任說明了懷孕這個事實。主任得知后，較為惱火，明了懷孕這個事實。主任得知后，較為惱火，第二天就讓行政主管通知史小姐被辭退了。史

42、第二天就讓行政主管通知史小姐被辭退了。史小姐怎么也想不到是這個結果。在這種情況下，小姐怎么也想不到是這個結果。在這種情況下，如何辦才好？如何辦才好？案例案例9由于史小姐正在孕期，應當受到特別的保護。根據(jù)由于史小姐正在孕期，應當受到特別的保護。根據(jù)勞動合同法勞動合同法第四十二條第四項規(guī)定：女職工在第四十二條第四項規(guī)定：女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，用人單位不得依照本法第孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同。四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同。婦女婦女權益保障法權益保障法第二十七條規(guī)定：任何單位不得因結第二十七條規(guī)定：任何單位不得因結婚、懷孕、產(chǎn)假、哺

43、乳等情形，降低女職工的工資，婚、懷孕、產(chǎn)假、哺乳等情形，降低女職工的工資，辭退女職工，單方解除勞動（聘用）合同或者服務辭退女職工，單方解除勞動（聘用）合同或者服務協(xié)議。因此，這家律師事務所以女職工懷孕為由進協(xié)議。因此，這家律師事務所以女職工懷孕為由進行辭退的做法，是一種嚴重的違法行為。所以，按行辭退的做法，是一種嚴重的違法行為。所以，按照照勞動合同法勞動合同法的規(guī)定，史小姐可以要求用人單的規(guī)定，史小姐可以要求用人單位繼續(xù)履行勞動合同。位繼續(xù)履行勞動合同。案例案例10趙某系某電器維修公司的維修工程師，業(yè)務能力強，在公司趙某系某電器維修公司的維修工程師，業(yè)務能力強，在公司首屈一指，但有一缺點首屈一

44、指，但有一缺點脾氣暴躁。脾氣暴躁。2002年年1月份，該公司月份，該公司為了加強對客戶服務質量的管理，提高自身品牌和聲譽價值，為了加強對客戶服務質量的管理，提高自身品牌和聲譽價值，專門制定了專門制定了客戶投訴處理辦法客戶投訴處理辦法，該，該辦法辦法中第中第5條規(guī)條規(guī)定：定：“公司維修服務人員如在公司維修服務人員如在1個月內受到客戶投訴兩次或個月內受到客戶投訴兩次或一年內累計被投訴十次的，給予開除處分。一年內累計被投訴十次的，給予開除處分?！痹撧k法于該辦法于2002年年2月月1日由中心領導簽發(fā)，日由中心領導簽發(fā)，2月月3日公司召開部門主管會議時，日公司召開部門主管會議時，向各部門主管宣布該向各部

45、門主管宣布該辦法辦法正式實施。正式實施。2002年年3月，趙某月，趙某由于壞脾氣不改，服務態(tài)度粗魯，被客戶連續(xù)投訴五次。在由于壞脾氣不改，服務態(tài)度粗魯，被客戶連續(xù)投訴五次。在調查核實后，公司當即依照調查核實后，公司當即依照辦法辦法規(guī)定，作出了開除趙某規(guī)定，作出了開除趙某的決定，并書面通知趙某本人。趙某不服，訴至勞動爭議仲的決定，并書面通知趙某本人。趙某不服，訴至勞動爭議仲裁委員會，稱自己從未看到過裁委員會，稱自己從未看到過辦法辦法，要求仲裁委撤銷公，要求仲裁委撤銷公司的開除決定。請問：公司對趙某作出的決定是否合法？為司的開除決定。請問：公司對趙某作出的決定是否合法？為什么？什么？案例案例10趙

46、某脾氣暴躁，服務態(tài)度粗魯，多次被客戶投訴，確趙某脾氣暴躁，服務態(tài)度粗魯，多次被客戶投訴，確實有違反公司規(guī)章制度的事實。但是這種違紀行為是實有違反公司規(guī)章制度的事實。但是這種違紀行為是否就一定要受到解除勞動合同的結果呢？這需要公司否就一定要受到解除勞動合同的結果呢？這需要公司就這種處罰行為有一個事先的公示，也就是要告訴職就這種處罰行為有一個事先的公示，也就是要告訴職工這種行為可能帶來了的處罰行為。最高人民法院工這種行為可能帶來了的處罰行為。最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋 第十九條規(guī)定：用人單位根據(jù)第十九條規(guī)定：用人單位根據(jù)勞動法勞

47、動法第四條之規(guī)第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。案例案例10同時同時勞動合同法勞動合同法也明確規(guī)定：用人單位應當也明確規(guī)定：用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者?？梢娛欠衤男辛隧棝Q定公示，或者告知勞動者。可見是否履行了公示程序，成了本案的爭議焦點。假如公司一方公示程序，成了本案的爭

48、議焦點。假如公司一方并沒有證據(jù)證明曾向趙某明示公司維修服務人員并沒有證據(jù)證明曾向趙某明示公司維修服務人員如在如在1個月內受到客戶投訴兩次或一年內累計被投個月內受到客戶投訴兩次或一年內累計被投訴十次的，給予開除處分的規(guī)定，那么公司以趙訴十次的，給予開除處分的規(guī)定，那么公司以趙某違紀而與其解除勞動合同缺乏明示程序，違反某違紀而與其解除勞動合同缺乏明示程序，違反了有關的司法解釋，因此只能夠裁決公司敗訴。了有關的司法解釋，因此只能夠裁決公司敗訴。反之，則趙某勝訴。反之，則趙某勝訴。案例案例1156歲的張先生在一家公司已經(jīng)任職十七年。他歲的張先生在一家公司已經(jīng)任職十七年。他的合同于的合同于2008年年1

49、月月31日到期。由于他工齡太日到期。由于他工齡太長，所以單位無論如何也不愿意再與他續(xù)簽勞長，所以單位無論如何也不愿意再與他續(xù)簽勞動合同了。于是單位在動合同了。于是單位在2008年年1月月1日正式通知日正式通知他合同到期后，終止雙方之間的勞動合同。張他合同到期后，終止雙方之間的勞動合同。張先生認為自己已經(jīng)工作十七年了，而且馬上就先生認為自己已經(jīng)工作十七年了，而且馬上就快退休，現(xiàn)在單位提出終止，是不應該而且也快退休，現(xiàn)在單位提出終止，是不應該而且也沒有人情味的一種做法。那么，單位是否有權沒有人情味的一種做法。那么，單位是否有權終止合同張先生的合同？張先生應該怎樣保護終止合同張先生的合同？張先生應該

50、怎樣保護自己的權利？自己的權利？ 案例案例11 一般情況下，在勞動合同到期時，單位也好，個人也好，一般情況下，在勞動合同到期時，單位也好，個人也好，都是有權單方終止合同關系的。但是針對工齡比較長且將要達都是有權單方終止合同關系的。但是針對工齡比較長且將要達到法定退休年齡的老職工，到法定退休年齡的老職工，勞動合同法勞動合同法第四十二條規(guī)定第四十二條規(guī)定“勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同：第四十一條的規(guī)定解除勞動合同：（五）在本單位連續(xù)工（五）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的

51、；作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；”及第四十及第四十五條五條“勞動合同期滿，有本法第四十二條規(guī)定情形之一的，勞勞動合同期滿，有本法第四十二條規(guī)定情形之一的，勞動合同應當續(xù)延至相應的情形消失時終止動合同應當續(xù)延至相應的情形消失時終止”之規(guī)定。以上是之規(guī)定。以上是勞動合同法勞動合同法對于老職工做出的特殊保護。本案中，由于張對于老職工做出的特殊保護。本案中，由于張先生在單位已經(jīng)工作了十七年，而且他現(xiàn)在已經(jīng)先生在單位已經(jīng)工作了十七年，而且他現(xiàn)在已經(jīng)56歲，正好距歲，正好距法定退休年齡不足五年，所以對于他，單位是無權終止與他的法定退休年齡不足五年，所以對于他，單位是無權終止與他的勞動關系的，直至

52、達到法定退休年齡。勞動關系的，直至達到法定退休年齡。案例案例12老王多年前下崗失業(yè)，為了養(yǎng)活一家人，不得不四處老王多年前下崗失業(yè)，為了養(yǎng)活一家人，不得不四處找工作。但由于年齡較大，又沒有一技之長，老王一找工作。但由于年齡較大，又沒有一技之長，老王一直找不到合適的工作。不久前，街道辦事處給老王介直找不到合適的工作。不久前，街道辦事處給老王介紹了一個工作，到一家公司做保潔。看到工資待遇都紹了一個工作，到一家公司做保潔。看到工資待遇都不錯，老王就開始上班了。公司人力資源部的負責人不錯，老王就開始上班了。公司人力資源部的負責人告訴老王，你做的保潔工是非全日制的臨時工，每天告訴老王，你做的保潔工是非全日

53、制的臨時工，每天工作八小時，主要工作是保持工作環(huán)境整潔及主管安工作八小時，主要工作是保持工作環(huán)境整潔及主管安排的其他工作，不上保險，工資按月發(fā)放；你在公司排的其他工作，不上保險，工資按月發(fā)放；你在公司應當遵守公司的規(guī)章制度，服從主管人員的指揮，好應當遵守公司的規(guī)章制度，服從主管人員的指揮，好好地完成工作。同時，該人力資源部要求老王簽訂了好地完成工作。同時，該人力資源部要求老王簽訂了一份勞務合同，并向老王解釋說，非全日制用工人員一份勞務合同，并向老王解釋說，非全日制用工人員與公司是勞務關系，所以簽勞務合同。與公司是勞務關系，所以簽勞務合同。案例案例12 老王剛上班不久，卻發(fā)生了意外。一天，老王在

54、擦樓梯老王剛上班不久，卻發(fā)生了意外。一天，老王在擦樓梯時，一不小心踩空，從樓梯上摔了下來，造成骨折，花時，一不小心踩空，從樓梯上摔了下來，造成骨折，花去醫(yī)藥費去醫(yī)藥費8000多元。傷愈后，老王回到公司上班，卻被多元。傷愈后，老王回到公司上班，卻被告知他與公司的勞務關系已經(jīng)解除了，老王很納悶，決告知他與公司的勞務關系已經(jīng)解除了，老王很納悶，決定找到人力資源部的負責人理論。但人力資源部負責人定找到人力資源部的負責人理論。但人力資源部負責人對老王說，你可是非全日制用工，與公司是勞務關系，對老王說，你可是非全日制用工，與公司是勞務關系，你沒給公司做好工作，我們還沒找你呢，你還來找我們你沒給公司做好工作

55、，我們還沒找你呢，你還來找我們要說法。老王非常氣憤，卻感到公司說得似乎也很有道要說法。老王非常氣憤，卻感到公司說得似乎也很有道理，畢竟合同白紙黑字都寫好的，只好忍氣吞聲、自認理，畢竟合同白紙黑字都寫好的，只好忍氣吞聲、自認倒霉。倒霉。 請對老王與該公司建立的請對老王與該公司建立的“非全日制臨時工非全日制臨時工”與全日與全日制用工之間的關系，以及非全日制用工建立的勞動關系制用工之間的關系，以及非全日制用工建立的勞動關系與勞務關系之間的關系做分析。與勞務關系之間的關系做分析。案例案例12非全日制用工與全日制用工的區(qū)別非全日制用工與全日制用工的區(qū)別勞動合同法勞動合同法第六十八條的規(guī)定：非全日制用工是

56、指以小時計第六十八條的規(guī)定：非全日制用工是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。非全日制用工是一種靈活的用工形式，與全日制用工的區(qū)別非全日制用工是一種靈活的用工形式，與全日制用工的區(qū)別主要有以下幾個方面：主要有以下幾個方面：第一，工作時間不同。標準的全日制用工實行每天工作第一，工作時間不同。標準的全日制用工實行每天工作不超過八小時，每周不超過四十小時的標準工時的工時制度。不超過八小時，每周不超過四十小時的標準工時

57、的工時制度。非全日制用工的工作時間一般為每天四小時，每周工作時間非全日制用工的工作時間一般為每天四小時，每周工作時間不超過二十四小時。非全日制用工在二十四小時的總的工作不超過二十四小時。非全日制用工在二十四小時的總的工作時間內，具體工作安排由用人單位自主決定，可以每天工作時間內，具體工作安排由用人單位自主決定，可以每天工作八小時，每周工作三天，也可以每天工作四小時，每周工作八小時，每周工作三天，也可以每天工作四小時，每周工作六天，還可以是其他的工作方式，體現(xiàn)了其靈活就業(yè)的特點。六天，還可以是其他的工作方式，體現(xiàn)了其靈活就業(yè)的特點。案例案例12第二，非全日制用工可以訂立口頭協(xié)議。全日制用第二，非

58、全日制用工可以訂立口頭協(xié)議。全日制用工，按照勞動合同法的規(guī)定，用人單位與勞動者應工，按照勞動合同法的規(guī)定，用人單位與勞動者應當訂立書面勞動合同。而非全日制用工依照勞動合當訂立書面勞動合同。而非全日制用工依照勞動合同法的規(guī)定，用人單位與勞動者可不以書面形式訂同法的規(guī)定，用人單位與勞動者可不以書面形式訂立勞動合同，職工的勞動權利以及用人單位對職工立勞動合同，職工的勞動權利以及用人單位對職工的要求，可以口頭約定。的要求，可以口頭約定。第三，非全日制用工的勞動關系可以隨時終止且無第三，非全日制用工的勞動關系可以隨時終止且無需支付經(jīng)濟補償金。按照勞動合同法的規(guī)定，全日需支付經(jīng)濟補償金。按照勞動合同法的規(guī)

59、定，全日制用工，勞動合同終止或解除的，除一些特別情況制用工，勞動合同終止或解除的，除一些特別情況外，用人單位須向勞動者支付經(jīng)濟補償金，而非全外，用人單位須向勞動者支付經(jīng)濟補償金，而非全日制用工則沒有明確的規(guī)定。日制用工則沒有明確的規(guī)定。案例案例12第四，非全日制用工一般只繳納工傷保險。按目前有關法第四，非全日制用工一般只繳納工傷保險。按目前有關法律法規(guī)的規(guī)定，全日制用工的用人單位必須繳納各種社會律法規(guī)的規(guī)定，全日制用工的用人單位必須繳納各種社會保險費用。但是，作為非全日制用工，用人單位必須為其保險費用。但是，作為非全日制用工，用人單位必須為其繳納工傷保險，除工傷保險外的社會保險費，用人單位則繳

60、納工傷保險，除工傷保險外的社會保險費，用人單位則不是必須為勞動者繳納的。不是必須為勞動者繳納的。第五，非全日制用工以小時計酬，結算支付周期最長不第五，非全日制用工以小時計酬，結算支付周期最長不超過十五日。按照勞動法和勞動合同法的規(guī)定，全日制用超過十五日。按照勞動法和勞動合同法的規(guī)定，全日制用工應當按月以貨幣形式定時向勞動者支付工資。非全日制工應當按月以貨幣形式定時向勞動者支付工資。非全日制用工，用人單位也必須以貨幣形式向勞動者定時支付工資，用工，用人單位也必須以貨幣形式向勞動者定時支付工資，但是，支付工資的周期比全日制用工短即每半月至少支付但是，支付工資的周期比全日制用工短即每半月至少支付一次