勞動合同終止與解除(共50頁).ppt

1、社會保險法解讀社會保險法解讀第第四四章章 勞動合同終止與解除勞動合同終止與解除l 主講：路主講：路 軍軍本講內(nèi)容本講內(nèi)容v 第一節(jié) 勞動合同解除 勞動合同解除的情形勞動合同解除的情形 勞動合同解除的限制勞動合同解除的限制v 第二節(jié) 勞動合同終止 合同終止合同終止 合同逾期終止合同逾期終止v 第三節(jié) 經(jīng)濟補償和賠償 經(jīng)濟補償經(jīng)濟補償 補償金計算補償金計算 賠償金賠償金法律閱讀法律閱讀第一節(jié)第一節(jié) 勞動合同解除勞動合同解除v 一、勞動合同解除 勞動合同在訂立以后，尚未履行完畢或者全部履行以前，由于勞動合同勞動合同在訂立以后，尚未履行完畢或者全部履行以前，由于勞動合同雙方或一方的法律行為導致雙方當事

2、人提前解除勞動關(guān)系的法律行為。雙方或一方的法律行為導致雙方當事人提前解除勞動關(guān)系的法律行為。v 二、勞動合同解除的情形 協(xié)商解除協(xié)商解除 勞法勞法3636：用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。 勞法勞法46-1-246-1-2：用人單位應(yīng)當向勞動者支付經(jīng)濟補償用人單位應(yīng)當向勞動者支付經(jīng)濟補償 法定解除（單方解除）法定解除（單方解除） 勞動者單方解除勞動者單方解除 預(yù)告解除預(yù)告解除：勞法勞法37 無預(yù)告解除無預(yù)告解除：勞法勞法38 用人單位單方解除用人單位單方解除 過失性辭退過失性辭退：勞法勞法39 無過失辭退無過失辭退：勞法勞法40 經(jīng)濟性裁員

3、經(jīng)濟性裁員：勞法勞法41v 三、勞動合同解除的限制勞法42第二節(jié)第二節(jié) 勞動合同的終止勞動合同的終止v 一、勞動合同終止 是指勞動合同的法律效力依法被消滅，即勞動關(guān)系由于一是指勞動合同的法律效力依法被消滅，即勞動關(guān)系由于一定法律事實的出現(xiàn)而終結(jié)，勞動者與用人單位之間原有的定法律事實的出現(xiàn)而終結(jié)，勞動者與用人單位之間原有的權(quán)利義務(wù)不再存在。權(quán)利義務(wù)不再存在。v 二、勞動合同終止的規(guī)定 法條法條 勞法勞法4444v 三、勞動合同逾期終止 法條法條 勞法勞法4545第三節(jié)第三節(jié) 經(jīng)濟補償和賠償經(jīng)濟補償和賠償v 一、經(jīng)濟補償 法條法條 勞法勞法4646v 二、補償金計算 法條法條 勞法勞法4747v

4、三、賠償金 法條法條 勞法勞法4848關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知( (勞社部發(fā)勞社部發(fā)200520051212號號) )v 一、用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關(guān)系成立。 ( (一一) )用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格主體資格； ( (二二) )用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；，從事用人單位安排的有報酬的勞動； ( (三三) )勞動

5、者提供的勞動是用人單位勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分業(yè)務(wù)的組成部分。v 二、用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關(guān)系時可參照下列憑證： ( (一一) )工資支付憑證或記錄工資支付憑證或記錄( (職工工資發(fā)放花名冊職工工資發(fā)放花名冊) )、繳納各項社會保險費的、繳納各項社會保險費的記錄記錄； ( (二二) )用人單位向勞動者發(fā)放的用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證工作證”、“服務(wù)證服務(wù)證”等能夠證明身份的等能夠證明身份的證件證件； ( (三三) )勞動者填寫的用人單位招工勞動者填寫的用人單位招工 招聘招聘 “ “登記表登記表”“”“報名表報名表”等等招用記錄招用記錄； ( (四

6、四) )考勤記錄考勤記錄； ( (五五) )其他勞動者的其他勞動者的證言證言等。等。 其中，其中，( (一一) )、( (三三) )、( (四四) )項的有關(guān)憑證由用人單位負舉證責任。項的有關(guān)憑證由用人單位負舉證責任。關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知( (勞社部發(fā)勞社部發(fā)200520051212號號) )v 三、用人單位招用勞動者符合第一條規(guī)定的情形的，用人單位應(yīng)當與勞動者補簽勞動合同，勞動合同期限由雙方協(xié)商確定。協(xié)商不一致的，任何一方均可提出終止勞動關(guān)系，但對符合簽訂無固定期限勞動合同條件的勞動者，如果勞動者提出訂立無固定期限勞動合同，用人單位應(yīng)當訂立。 用人單位

7、提出終止勞動關(guān)系的，應(yīng)當按照勞動者在本單位工作年限每用人單位提出終止勞動關(guān)系的，應(yīng)當按照勞動者在本單位工作年限每滿一年支付一個月工資的經(jīng)濟補償金。滿一年支付一個月工資的經(jīng)濟補償金。v 四、建筑施工、礦山 企業(yè) 等用人單位工程(業(yè)務(wù))或經(jīng)營權(quán)發(fā)包給不具備用工主體資格的組織或自然人，對該組織或自然人招用的勞動者，由具備用工主體資格的發(fā)包方承擔用工主體責任。v 五、勞動者與用人單位就是否存在勞動關(guān)系引發(fā)爭議的，可以向有管轄權(quán)的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。 應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同的情況應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同的情況v 勞動合同法第十四條 用人單位與勞動者用人單位與勞動者協(xié)商協(xié)商一致，可以訂立無固

8、定期限勞動合同。一致，可以訂立無固定期限勞動合同。 有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同：訂立無固定期限勞動合同： （一）勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；（一）勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的； （二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且

9、距法定退休年齡不足十年的；齡不足十年的； （三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十（三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一九條和第四十條第一 項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。 用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為視為用用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。對勞動合同法中對勞動合同法中“連續(xù)連續(xù)”的理解的理解v 連續(xù)工作年限 勞動者在同一單位連續(xù)的、不間斷的工作期間；勞動者在同

10、一單位連續(xù)的、不間斷的工作期間；v 連續(xù)工作滿10年 包括勞動合同法施行前的工作年限包括勞動合同法施行前的工作年限v 連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同 指指0808年年1 1月月1 1日后訂立合同的次數(shù)日后訂立合同的次數(shù)v 享受年休假條件的“連續(xù)工作1年以上” 包括在不同單位連續(xù)工作包括在不同單位連續(xù)工作1 1年以上的情形年以上的情形特殊情況的勞動報酬規(guī)定特殊情況的勞動報酬規(guī)定試用期管理試用期管理v 試用期設(shè)定 時間設(shè)定時間設(shè)定 勞法勞法19-1/319-1/3 次數(shù)設(shè)定次數(shù)設(shè)定 勞法勞法19-219-2 合同解除合同解除 合同續(xù)訂合同續(xù)訂 合同終止合同終止 崗位調(diào)整崗位調(diào)整 工資設(shè)定工資設(shè)定 勞

11、法勞法2020 擇高采用擇高采用試用期管理試用期管理v 試用期解除 勞動者解除勞動者解除 勞法勞法3737 用人單位解除用人單位解除 過失性解除過失性解除 勞法勞法3939 不勝任解除不勝任解除 勞法勞法4040 協(xié)商解除協(xié)商解除 勞法勞法3636v 合同管理勞法19-4 有有HRHR招聘員工時先簽試用合同，招聘員工時先簽試用合同，試用期滿后再簽正式勞動合同試用期滿后再簽正式勞動合同 試用期不成立試用期不成立 該試用合同視為勞動合同該試用合同視為勞動合同 正式合同視為訂立第二次合同正式合同視為訂立第二次合同無固定期限勞動合同無固定期限勞動合同需要支付需要支付“雙倍工資雙倍工資”的情形的情形v

12、1、用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同；v 2、用人單位應(yīng)訂立無固定期限勞動合同但未訂立，自應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同之日起；v 3、勞動合同期滿后，勞動者仍在用人單位工作，用人單位超過一個月未與勞動者訂立書面勞動合同如實告知義務(wù)如實告知義務(wù)v 案例 案例：案例：勞動者持假文憑與用人單位簽訂勞動合同是否有效勞動者持假文憑與用人單位簽訂勞動合同是否有效v 勞動合同法 第第8 8條條 用人單位招用勞動者時，應(yīng)當用人單位招用勞動者時，應(yīng)當如實告知如實告知勞動者工作內(nèi)容、勞動者工作內(nèi)容、工作條件工作條件、工作地點、工作地點、職業(yè)危害職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞

13、動者要求了、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；解的其他情況； 用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)的基本情況，勞動者應(yīng)當當如實說明如實說明（簡歷造假）（簡歷造假）。 第第2626條第條第1 1款款 下列勞動合同無效或者部分無效：下列勞動合同無效或者部分無效：( (一一) )以欺詐、脅迫的手段或者乘人以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的 第第2828條條 勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應(yīng)當向勞動

14、者勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應(yīng)當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數(shù)量，參照本單位相同或者相近崗位勞動支付勞動報酬。勞動報酬的數(shù)量，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。者的勞動報酬確定。案例：案例：入職時間的舉證責任入職時間的舉證責任v 案情介紹 20082008年年8 8月月2626日，陶某在上班途中發(fā)生交通事故，受傷住院治療，同年日，陶某在上班途中發(fā)生交通事故，受傷住院治療，同年9 9月月1616日出院。日出院。 為申請工傷認定，陶某于為申請工傷認定，陶某于20082008年年1111月月1818日向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁日向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，

15、要求確認，要求確認20082008年年8 8月月1717日至同年日至同年1111月月1818日期間與公司存在勞動關(guān)系。日期間與公司存在勞動關(guān)系。v 雙方爭議 陶某聲稱，陶某聲稱，20082008年年8 8月月1717日至公司處擔任營業(yè)部經(jīng)理一職，公司自日至公司處擔任營業(yè)部經(jīng)理一職，公司自20082008年年9 9月月1 1日才開始為其繳納綜合保險。日才開始為其繳納綜合保險。 公司辯稱，陶某與公司之間于公司辯稱，陶某與公司之間于20082008年年9 9月月1 1日至日至20082008年年1212月月3131日期間存在勞日期間存在勞動關(guān)系，公司也為陶某繳納了動關(guān)系，公司也為陶某繳納了20082

16、008年年9 9月至月至20082008年年1212月期間的綜合保險，月期間的綜合保險，之前不存在勞動關(guān)系。之前不存在勞動關(guān)系。v 裁判結(jié)果 法院經(jīng)審理后認為，支持陶某主張。法院經(jīng)審理后認為，支持陶某主張。勞動者入職時間的舉證責任的分配勞動者入職時間的舉證責任的分配v 合同約定論 勞動者入職時間的應(yīng)當以勞動合同約定的起始時間為準。勞動者入職時間的應(yīng)當以勞動合同約定的起始時間為準。v 舉證認定論 勞動合同約定的起始時間只能說明該份勞動合同約定的起始時間，并勞動合同約定的起始時間只能說明該份勞動合同約定的起始時間，并不必然是勞動者的實際入職時間。不必然是勞動者的實際入職時間。 勞動者入職時間的認定

17、，需要結(jié)合相關(guān)證據(jù)進行認定，能夠認定的，勞動者入職時間的認定，需要結(jié)合相關(guān)證據(jù)進行認定，能夠認定的，可以直接作出認定。可以直接作出認定。 建立職工名冊是用人單位的法定義務(wù)，用工起始時間是建立職工名冊是用人單位的法定義務(wù)，用工起始時間是職工名冊職工名冊的的一項重要內(nèi)容。職工名冊及招工等級備案手續(xù)等材料及證據(jù)由用人單位一項重要內(nèi)容。職工名冊及招工等級備案手續(xù)等材料及證據(jù)由用人單位掌握和控制，如果勞動爭議仲裁委員會和法院要求用人單位提供上述證掌握和控制，如果勞動爭議仲裁委員會和法院要求用人單位提供上述證據(jù)材料的，用人單位需要提供，否則將承擔舉證不能的不利后果。據(jù)材料的，用人單位需要提供，否則將承擔舉

18、證不能的不利后果。v 勞方陳述論 如果勞資雙方均無法舉證勞動者的入職時間的，那么入職時間的確定，應(yīng)當如果勞資雙方均無法舉證勞動者的入職時間的，那么入職時間的確定，應(yīng)當以勞動者的陳述為準，由用人單位承擔不利后果。以勞動者的陳述為準，由用人單位承擔不利后果。勞動報酬條款內(nèi)容勞動報酬條款內(nèi)容v 條款內(nèi)容 用人單位工資水平、工資分配制度、工資標準、工資分配形式用人單位工資水平、工資分配制度、工資標準、工資分配形式 工資支付辦法工資支付辦法 加班、加點工資及津貼、補貼標準和獎金分配辦法加班、加點工資及津貼、補貼標準和獎金分配辦法 工資調(diào)整辦法工資調(diào)整辦法 試用期及病、事假等期間的工資待遇試用期及病、事假

19、等期間的工資待遇 特殊情況下職工工資（生活費）支付辦法特殊情況下職工工資（生活費）支付辦法 其他勞動報酬分配辦法其他勞動報酬分配辦法v 注意事項 合同中有關(guān)勞動報酬的約定，要符合我國有關(guān)最低工資標準的合同中有關(guān)勞動報酬的約定，要符合我國有關(guān)最低工資標準的規(guī)定規(guī)定勞動報酬標準勞動報酬標準v 約定明確 勞動者的報酬約定應(yīng)當是明確的；勞動者的報酬約定應(yīng)當是明確的；v 約定不明勞法18 勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發(fā)爭議的，用人勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發(fā)爭議的，用人單位與勞動者可以單位與勞動者可以重新協(xié)商重新協(xié)商； 協(xié)商不成的，適用協(xié)商不成的，適用集體合同集

20、體合同規(guī)定；規(guī)定； 沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動報酬的，實行沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動報酬的，實行同工同酬同工同酬；v 未約定勞法11 用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規(guī)定的標準執(zhí)行；不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規(guī)定的標準執(zhí)行； 沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，實行同工同酬。沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，實行同工同酬。v 合同無效勞法28 勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應(yīng)當向勞動者支勞動合同被確認無效，

21、勞動者已付出勞動的，用人單位應(yīng)當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數(shù)額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的付勞動報酬。勞動報酬的數(shù)額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。勞動報酬確定。服務(wù)期條款服務(wù)期條款 勞法勞法2222v 服務(wù)期約定 用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術(shù)培訓的，可用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術(shù)培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。v 違約金約定 勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當按照約定向用人單位支付違約金。勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當按照約定向用人單位支付違約金。 違約金的數(shù)額不得超過用人單位提

22、供的培訓費用。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用。 用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分攤的培訓費用。分攤的培訓費用。v 服務(wù)期待遇 用人單位與勞動者約定服務(wù)期的，不影響按照正常的工資調(diào)整機制提用人單位與勞動者約定服務(wù)期的，不影響按照正常的工資調(diào)整機制提高勞動者在服務(wù)期期間的勞動報酬。高勞動者在服務(wù)期期間的勞動報酬。競業(yè)限制條款競業(yè)限制條款v 約定競業(yè)限制勞法23 用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保

23、密事項。與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項。 對負有保密義務(wù)的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中對負有保密義務(wù)的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償經(jīng)濟補償。勞動者違反競業(yè)限制約定。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當按照約定向用人單位支付違約金。的，應(yīng)當按照約定向用人單位支付違約金。v 限制范圍與期限勞法24 競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員

24、、高級技術(shù)人員和其他負有保密義務(wù)的人員。競業(yè)限制的負有保密義務(wù)的人員。競業(yè)限制的范圍范圍、地域地域、期限期限由用人單位與勞由用人單位與勞動者約定，競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。動者約定，競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。 在解除或者終止勞動合同后，前款規(guī)定的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)在解除或者終止勞動合同后，前款規(guī)定的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競爭關(guān)系的其他用人單位，或者自己營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競爭關(guān)系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的競業(yè)限制期限，不得超開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的競業(yè)限制期限，不得超過

25、過二年二年。案例：案例：勞動者持假文憑與用人單位簽訂勞動合同是否有效勞動者持假文憑與用人單位簽訂勞動合同是否有效v 案情 20092009年年7 7月，某公司聘得持有某財經(jīng)大學文憑的劉某為公司銷售經(jīng)理，雙月，某公司聘得持有某財經(jīng)大學文憑的劉某為公司銷售經(jīng)理，雙方于方于20092009年年8 8月月1212日簽訂聘用合同，簽訂了三年的勞動合同。日簽訂聘用合同，簽訂了三年的勞動合同。 20102010年年2 2月月1515日，公司查實到劉某的學歷證明系偽造，遂通知劉某立即解日，公司查實到劉某的學歷證明系偽造，遂通知劉某立即解除勞動合同，并扣發(fā)除勞動合同，并扣發(fā)20122012年年2 2月份的工資。

26、月份的工資。 劉某不服向勞動爭議仲裁委員會提出申訴，劉某不服向勞動爭議仲裁委員會提出申訴，v 申辯 劉某：公司根據(jù)其工作經(jīng)歷招聘了他，并實際證明他能夠勝任工作。雖學劉某：公司根據(jù)其工作經(jīng)歷招聘了他，并實際證明他能夠勝任工作。雖學歷虛假，但公司在招聘時有核實的義務(wù)。公司未于核實其錯在公司，雙方歷虛假，但公司在招聘時有核實的義務(wù)。公司未于核實其錯在公司，雙方簽訂的勞動合同有效?，F(xiàn)以假文憑為由解除合同顯然違反合同約定。故應(yīng)簽訂的勞動合同有效?，F(xiàn)以假文憑為由解除合同顯然違反合同約定。故應(yīng)確定勞動合同有效，支付確定勞動合同有效，支付2 2月份工資，并支付解除合同的經(jīng)濟補償金。月份工資，并支付解除合同的經(jīng)

27、濟補償金。 公司：劉某以欺詐手段使本公司與其簽訂勞動合同，根據(jù)法律規(guī)定該合同公司：劉某以欺詐手段使本公司與其簽訂勞動合同，根據(jù)法律規(guī)定該合同應(yīng)屬無效，也不存在經(jīng)濟補償金的支付問題。應(yīng)屬無效，也不存在經(jīng)濟補償金的支付問題。v 仲裁結(jié)果 合同無效、支付合同無效、支付2 2月份月份1515天工資、經(jīng)濟補償金不予支持。天工資、經(jīng)濟補償金不予支持。合法支付報酬合法支付報酬v 法條勞法30 用人單位應(yīng)當按照勞動合同約定和國家規(guī)定，向勞動者及時足額支付用人單位應(yīng)當按照勞動合同約定和國家規(guī)定，向勞動者及時足額支付勞勞動報酬動報酬。 用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當?shù)厝嗣裼萌藛挝煌锨坊蛘?/p>

28、未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾埛ㄔ荷暾堉Ц读钪Ц读?，人民法院?yīng)當依法發(fā)出支付令。，人民法院應(yīng)當依法發(fā)出支付令。v 解讀 支付依據(jù)：合同約定、支付依據(jù)：合同約定、國家規(guī)定國家規(guī)定 支付原則支付原則 及時及時 每月每月至少至少發(fā)放一次勞動報酬。月薪制、年薪制、時薪制、日薪制發(fā)放一次勞動報酬。月薪制、年薪制、時薪制、日薪制、周薪制、周薪制 拒不支付勞動報酬罪：拒不支付勞動報酬罪：刑法刑法修正案（八）第修正案（八）第41條規(guī)定條規(guī)定 足額：足額：勞動法勞動法第第5050條。條。企業(yè)不得將扣發(fā)工資作為處理職工的一企業(yè)不得將扣發(fā)工資作為處理職工的一種處罰性手段種處罰性手段。 支付令

29、制度支付令制度勞動報酬的組成勞動報酬的組成v 貨幣工資 是指是指用人單位以貨幣形式直接支付給勞動者的各種工資、獎金用人單位以貨幣形式直接支付給勞動者的各種工資、獎金、津貼、補貼等、津貼、補貼等 工資總額的組成工資總額的組成 不屬于工資范圍的勞動收入不屬于工資范圍的勞動收入v 實物報酬 是指是指用人單位以免費或低于成本價提供給勞動者的各種物品和用人單位以免費或低于成本價提供給勞動者的各種物品和服務(wù)等服務(wù)等v 社會保險 是指是指用人單位為勞動者直接向政府和保險部門支付用人單位為勞動者直接向政府和保險部門支付的的“五險一五險一金金”工資總額的組成工資總額的組成v 關(guān)于工資總額組成的規(guī)定（國家統(tǒng)計局令

30、1990第1號）4 計時工資計時工資：按計時工資標準（包括地區(qū)生活費補貼）和工作時間支付給按計時工資標準（包括地區(qū)生活費補貼）和工作時間支付給個人的勞動報酬個人的勞動報酬 計件工資計件工資：對已做工作按計件單價支付的勞動報酬對已做工作按計件單價支付的勞動報酬 獎金獎金：支付給職工的超額勞動報酬和增收節(jié)支的勞動報酬支付給職工的超額勞動報酬和增收節(jié)支的勞動報酬 包括：生產(chǎn)獎包括：生產(chǎn)獎、節(jié)約獎節(jié)約獎、勞動競賽獎勞動競賽獎、機關(guān)事業(yè)單位的獎勵工資機關(guān)事業(yè)單位的獎勵工資、其他獎金。其他獎金。 津貼和補貼津貼和補貼 津貼：補償職工特殊或額外勞動消耗的津貼，保健性津貼，技術(shù)性津貼：補償職工特殊或額外勞動消

31、耗的津貼，保健性津貼，技術(shù)性津貼，年功性津貼及其他津貼津貼，年功性津貼及其他津貼； 物價補貼：為保證職工工資水平不受物價上漲或變動影響而支付的物價補貼：為保證職工工資水平不受物價上漲或變動影響而支付的各種補貼各種補貼。 加班加點工資加班加點工資 加班工資加班工資 加點工資加點工資 特殊情況下支付的工資特殊情況下支付的工資：在病假、事假和一些特殊休假期間及停工學習在病假、事假和一些特殊休假期間及停工學習、執(zhí)行國家或者社會義務(wù)時支付的工資和附加工資、保留工資、執(zhí)行國家或者社會義務(wù)時支付的工資和附加工資、保留工資。不屬于工資的勞動收入不屬于工資的勞動收入v 第十一條下列各項不列入工資總額的范圍： （

32、一）根據(jù)國務(wù)院發(fā)布的有關(guān)規(guī)定頒發(fā)的創(chuàng)造發(fā)明獎、自然科學獎、科學技術(shù)進（一）根據(jù)國務(wù)院發(fā)布的有關(guān)規(guī)定頒發(fā)的創(chuàng)造發(fā)明獎、自然科學獎、科學技術(shù)進步獎和支付的合理化建議和技術(shù)改進獎以及支付給運動員、教練員的獎金步獎和支付的合理化建議和技術(shù)改進獎以及支付給運動員、教練員的獎金 （二）有關(guān)勞動保險和職工福利方面的各項費用（二）有關(guān)勞動保險和職工福利方面的各項費用 （三）有關(guān)離休、退休、退職人員待遇的各項支出（三）有關(guān)離休、退休、退職人員待遇的各項支出 （四）勞動保護的各項支出（四）勞動保護的各項支出 （五）稿費、講課費及其他專門工作報酬（五）稿費、講課費及其他專門工作報酬 （六）出差伙食補助費、誤餐補助、

33、調(diào)動工作的旅費和安家費（六）出差伙食補助費、誤餐補助、調(diào)動工作的旅費和安家費 （七）對自帶工具、牲畜來企業(yè)工作職工所支付的工具、牲畜等的補償費用（七）對自帶工具、牲畜來企業(yè)工作職工所支付的工具、牲畜等的補償費用 （八）實行租賃經(jīng)營單位的承租人的風險性補償收入（八）實行租賃經(jīng)營單位的承租人的風險性補償收入 （九）對購買本企業(yè)股票和債券的職工所支付的股息（包括股金分紅）和利息（九）對購買本企業(yè)股票和債券的職工所支付的股息（包括股金分紅）和利息 （十）勞動合同制職工解除勞動合同時由企業(yè)支付的醫(yī)療補助費、生活補助費等（十）勞動合同制職工解除勞動合同時由企業(yè)支付的醫(yī)療補助費、生活補助費等 （十一）因錄用

34、臨時工而在工資以外向提供勞動力單位支付的手續(xù)費或管理費（十一）因錄用臨時工而在工資以外向提供勞動力單位支付的手續(xù)費或管理費 （十二）支付給家庭工人的加工費和按加工訂貨辦法支付給承包單位的發(fā)包費用（十二）支付給家庭工人的加工費和按加工訂貨辦法支付給承包單位的發(fā)包費用 （十三）支付給參加企業(yè)勞動的在校學生的補貼（十三）支付給參加企業(yè)勞動的在校學生的補貼 （十四）計劃生育獨生子女補貼（十四）計劃生育獨生子女補貼勞動報酬支付的國家規(guī)定勞動報酬支付的國家規(guī)定v 最低工資標準 勞動法勞動法第第4848條條 國家實行最低工資保障制度，用人單位支付給勞動者的工資不得低國家實行最低工資保障制度，用人單位支付給勞

35、動者的工資不得低于當?shù)氐淖畹凸べY標準。于當?shù)氐淖畹凸べY標準。 最低工資最低工資 指勞動者在法定工作時間內(nèi)履行了正常勞動義務(wù)的前提下，由其所指勞動者在法定工作時間內(nèi)履行了正常勞動義務(wù)的前提下，由其所在單位支付的勞動報酬。在單位支付的勞動報酬。v 工資以貨幣形式發(fā)放 勞動法勞動法第第5050條：工資應(yīng)當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。條：工資應(yīng)當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。v 特殊情況下勞動者也應(yīng)取得工資支付 勞動者依法參加社會活動期間的工資支付勞動者依法參加社會活動期間的工資支付 非因勞動者原因停工期間的工資支付非因勞動者原因停工期間的工資支付 勞動者休假期間的工資支付勞動者休假期間的工資支

36、付 勞動者在法定休假日的工資支付勞動者在法定休假日的工資支付 勞動者在享受探親假勞動者在享受探親假、婚喪假及產(chǎn)假、婚喪假及產(chǎn)假期間的工資支付期間的工資支付勞動合同生效勞動合同生效v 生效要件 合同合法合同合法 協(xié)商一致協(xié)商一致 簽字或者蓋章簽字或者蓋章v 生效時間 約定生效時間約定生效時間 未約定生效時間未約定生效時間 勞動部關(guān)于實行勞動合同制度若干問題的通知勞動部關(guān)于實行勞動合同制度若干問題的通知（勞部發(fā)（勞部發(fā)19963541996354號）號） 第第5條：勞動合同可以規(guī)定合同的生效時間。沒有規(guī)定勞動合同條：勞動合同可以規(guī)定合同的生效時間。沒有規(guī)定勞動合同生效時間的，當事人簽字之日即視為該

37、勞動合同生效時間。生效時間的，當事人簽字之日即視為該勞動合同生效時間。 當事人簽字或者蓋章時間不一致的當事人簽字或者蓋章時間不一致的 以最后一方簽字或者蓋章的時間為準。以最后一方簽字或者蓋章的時間為準。 一方當事人沒有寫簽字時間一方當事人沒有寫簽字時間 另一方寫明的簽字時間就是合同的生效時間。另一方寫明的簽字時間就是合同的生效時間。支付令制度支付令制度v 支付令制度 根據(jù)本法和民事訴訟法的有關(guān)規(guī)定，用人單位拖欠或者未足額發(fā)放勞動根據(jù)本法和民事訴訟法的有關(guān)規(guī)定，用人單位拖欠或者未足額發(fā)放勞動報酬的，勞動者與用人單位之間沒有其他債務(wù)糾紛且支付令能夠送達用報酬的，勞動者與用人單位之間沒有其他債務(wù)糾紛

38、且支付令能夠送達用人單位的，勞動者可以向有管轄權(quán)的基層人民法院申請支付令。人單位的，勞動者可以向有管轄權(quán)的基層人民法院申請支付令。v 程序 勞動者勞動者申請申請：寫明請求給付勞動報酬的金額和所根據(jù)的事實、證據(jù)。寫明請求給付勞動報酬的金額和所根據(jù)的事實、證據(jù)。 人民法院人民法院受理受理：人民法院應(yīng)當在五日內(nèi)通知其是否受理。人民法院應(yīng)當在五日內(nèi)通知其是否受理。 受理受理：經(jīng)審查勞動者提供的事實、證據(jù)，對工資債權(quán)債務(wù)關(guān)系明確、合法經(jīng)審查勞動者提供的事實、證據(jù)，對工資債權(quán)債務(wù)關(guān)系明確、合法的，應(yīng)當在受理之日起十五日內(nèi)向用人單位發(fā)出支付令。的，應(yīng)當在受理之日起十五日內(nèi)向用人單位發(fā)出支付令。 駁回駁回：人

39、民法院經(jīng)審查認為勞動者的申請不成立的，可以裁定予以駁回。人民法院經(jīng)審查認為勞動者的申請不成立的，可以裁定予以駁回。 用人單位用人單位 清償：清償：應(yīng)當自收到支付令之日起十五日內(nèi)清償債務(wù)應(yīng)當自收到支付令之日起十五日內(nèi)清償債務(wù)。拒不履行的，。拒不履行的，勞動者勞動者可以向人民法院申請強制執(zhí)行?？梢韵蛉嗣穹ㄔ荷暾垙娭茍?zhí)行。 異議：異議：向人民法院提出書面異議向人民法院提出書面異議。人民法院收到用人單位提出的書面異議人民法院收到用人單位提出的書面異議后，應(yīng)當裁定終結(jié)支付令這一督促程序，支付令自行失效后，應(yīng)當裁定終結(jié)支付令這一督促程序，支付令自行失效。勞動者可以依勞動者可以依據(jù)有關(guān)法律的規(guī)定提出調(diào)解、仲

40、裁或者起訴。據(jù)有關(guān)法律的規(guī)定提出調(diào)解、仲裁或者起訴。合法安排加班合法安排加班v 法條 勞法勞法3131：用人單位應(yīng)當嚴格執(zhí)行勞動定額標準，不得用人單位應(yīng)當嚴格執(zhí)行勞動定額標準，不得強迫強迫或者或者變相強變相強迫迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應(yīng)當按照國家有關(guān)規(guī)定向勞動者勞動者加班。用人單位安排加班的，應(yīng)當按照國家有關(guān)規(guī)定向勞動者支付支付加班費加班費。v 解讀 不得強迫勞動者加班不得強迫勞動者加班 工作時間：工作時間：8 8小時工作制小時工作制 休息休假制度：法定假日、年休假、特定假期休息休假制度：法定假日、年休假、特定假期 對加班進行限制性規(guī)定對加班進行限制性規(guī)定 事由限制：工作需要事由限制

41、：工作需要 程序限制：工會同意、工人同意程序限制：工會同意、工人同意 時間限制：時間限制：1-3小時小時/天；天；36小時小時/月月 人員限制：未成年工、懷孕女工、哺乳期女工人員限制：未成年工、懷孕女工、哺乳期女工加班安排加班安排 不得變相強迫勞動者加班不得變相強迫勞動者加班 用人單位通過制定不合理不科學的勞動定額標準，使得該單位大部用人單位通過制定不合理不科學的勞動定額標準，使得該單位大部分勞動者在八小時制的標準工作時間內(nèi)不可能完成生產(chǎn)任務(wù)分勞動者在八小時制的標準工作時間內(nèi)不可能完成生產(chǎn)任務(wù)。 支付加班費支付加班費 支付條件支付條件 單位安排加班單位安排加班 支付標準支付標準 標準工作日內(nèi)安

42、排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的標準工作日內(nèi)安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬。百分之一百五十的工資報酬。 休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬。百分之二百的工資報酬。 法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于百分之三百的工資法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于百分之三百的工資報酬。報酬。合法管理指揮合法管理指揮v 法條 勞法勞法3232 勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業(yè)的，不視為勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業(yè)的，不視為違反勞動合

43、同。違反勞動合同。 勞動者對危害生命安全和身體健康的勞動條件，有權(quán)對用人單位提勞動者對危害生命安全和身體健康的勞動條件，有權(quán)對用人單位提出批評、檢舉和控告。出批評、檢舉和控告。v 解讀 勞動者拒絕權(quán)勞動者拒絕權(quán) 勞動者緊急處置權(quán)勞動者緊急處置權(quán) 勞動者監(jiān)督權(quán)勞動者監(jiān)督權(quán)用人單位合并或分立時的合同履行用人單位合并或分立時的合同履行v 法條 勞法勞法3434用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續(xù)有效，勞用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續(xù)有效，勞動合同由承繼其權(quán)利和義務(wù)的用人單位繼續(xù)履行動合同由承繼其權(quán)利和義務(wù)的用人單位繼續(xù)履行。v 解讀 合并合并 新設(shè)合并新設(shè)合并：用人單位與其

44、他法人或者組織聯(lián)合成立一個新的法人或用人單位與其他法人或者組織聯(lián)合成立一個新的法人或者其他組織承擔被合并的用人單位的權(quán)利和義務(wù)者其他組織承擔被合并的用人單位的權(quán)利和義務(wù) 吸收合并吸收合并：用人單位被撤銷后，其權(quán)利和義務(wù)一并轉(zhuǎn)給另一個法人用人單位被撤銷后，其權(quán)利和義務(wù)一并轉(zhuǎn)給另一個法人或者其他組織或者其他組織 分立分立 原用人單位只是分出一部分財產(chǎn)設(shè)立了新的用人單位，原用人單位原用人單位只是分出一部分財產(chǎn)設(shè)立了新的用人單位，原用人單位不因分出財產(chǎn)而終止不因分出財產(chǎn)而終止 原用人單位分解為兩個以上的用人單位，原用人單位隨之解體終止原用人單位分解為兩個以上的用人單位，原用人單位隨之解體終止 合同履行

45、原則合同履行原則 權(quán)利義務(wù)同時轉(zhuǎn)移原則權(quán)利義務(wù)同時轉(zhuǎn)移原則協(xié)商一致變更合同協(xié)商一致變更合同v 法條：勞法35 用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應(yīng)當采用書面形式。更勞動合同，應(yīng)當采用書面形式。 變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。v 解讀 可以變更可以變更 協(xié)商一致變更協(xié)商一致變更 變更原則變更原則 部分變更部分變更 書面形式書面形式 各執(zhí)一份各執(zhí)一份客觀情況發(fā)生重大變化客觀情況發(fā)生重大變化v 法條勞法40-3 勞動合同訂立時所依據(jù)的勞動合同訂立

46、時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同，致使勞動合同無法履無法履行行，經(jīng)用人單位與勞動者，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商協(xié)商，未能就，未能就變更變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。v “勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化”的情形 法律方面的原因法律方面的原因 訂立勞動合同所依據(jù)的法律、法規(guī)已經(jīng)修改或者廢止訂立勞動合同所依據(jù)的法律、法規(guī)已經(jīng)修改或者廢止 用人單位的原因用人單位的原因 用人單位經(jīng)上級主管部門批準或者根據(jù)市場變化決定轉(zhuǎn)產(chǎn)、調(diào)整生用人單位經(jīng)上級主管部門批準或者根據(jù)市場變化決定轉(zhuǎn)產(chǎn)、調(diào)整生產(chǎn)任務(wù)或者生產(chǎn)經(jīng)營項目等。產(chǎn)任務(wù)或者生產(chǎn)經(jīng)營項目等。 勞動者

47、的原因勞動者的原因 如勞動者的身體健康狀況發(fā)生變化、勞動能力部分喪失、所在崗位如勞動者的身體健康狀況發(fā)生變化、勞動能力部分喪失、所在崗位與其職業(yè)技能不相適應(yīng)、職業(yè)技能提高了一定等級等與其職業(yè)技能不相適應(yīng)、職業(yè)技能提高了一定等級等 客觀方面的原因客觀方面的原因 由于不可抗力的發(fā)生，使得原來合同的履行成為不可能或者失去意由于不可抗力的發(fā)生，使得原來合同的履行成為不可能或者失去意義。如自然災(zāi)害、意外事故、戰(zhàn)爭等。義。如自然災(zāi)害、意外事故、戰(zhàn)爭等。 物價大幅度上升等客觀經(jīng)濟情況變化致使勞動合同的履行會花費太物價大幅度上升等客觀經(jīng)濟情況變化致使勞動合同的履行會花費太大代價而失去經(jīng)濟上的價值。大代價而失去

48、經(jīng)濟上的價值。競業(yè)限制補償金標準競業(yè)限制補償金標準v 最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）第六條： 當事人在勞動合同或者保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制，但未約定解除或者當事人在勞動合同或者保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制，但未約定解除或者終止勞動合同后給予勞動者經(jīng)濟補償，勞動者履行了競業(yè)限制義務(wù)，要終止勞動合同后給予勞動者經(jīng)濟補償，勞動者履行了競業(yè)限制義務(wù)，要求用人單位按照勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月平均工資的求用人單位按照勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月平均工資的30%30%按月支付經(jīng)濟補償?shù)模嗣穹ㄔ簯?yīng)予支持按月支付經(jīng)濟補償?shù)?，人民法院?yīng)予支持 前款規(guī)定的月平均工

49、資的前款規(guī)定的月平均工資的30%30%低于勞動合同履行地最低工資標準的，按低于勞動合同履行地最低工資標準的，按照勞動合同履行地最低工資標準支付。照勞動合同履行地最低工資標準支付。v 北京市 最后一年工資的最后一年工資的20%-60%20%-60% 拒不支付的，競業(yè)限制條款無效拒不支付的，競業(yè)限制條款無效v 上海市 正常工資的正常工資的20-50%20-50%v 浙江 最后一個年度從權(quán)利人處所獲得報酬總額的三分之二。最后一個年度從權(quán)利人處所獲得報酬總額的三分之二。各地最低各地最低勞方提前通知解除勞方提前通知解除v 法條 勞法勞法3737 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。

50、勞勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。v 解讀 解除程序解除程序 遵守解除預(yù)告期規(guī)定：遵守解除預(yù)告期規(guī)定：3030天；天；3 3天天 書面形式通知用人單位書面形式通知用人單位 違法責任違法責任 勞方違法解除勞方違法解除給用人單位造成經(jīng)濟損失的，還應(yīng)當承擔賠償責任。給用人單位造成經(jīng)濟損失的，還應(yīng)當承擔賠償責任。 勞方要保留好勞方要保留好“通知通知”證據(jù)證據(jù) 經(jīng)濟補償金經(jīng)濟補償金 勞動者提出解除勞動合同的，用人單位可以不給付經(jīng)濟補償金。勞動者提出解除勞動合同的，用人單

51、位可以不給付經(jīng)濟補償金。勞方無預(yù)告解除（特別解除權(quán)）勞方無預(yù)告解除（特別解除權(quán)）v 法條：勞法38 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同： （一）未按照勞動合同約定提供（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件勞動保護或者勞動條件的；的； （二）未及時足額支付（二）未及時足額支付勞動報酬勞動報酬的；的； （三）未依法為勞動者繳納（三）未依法為勞動者繳納社會保險費社會保險費的；的； （四）用人單位的規(guī)章制度（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)違反法律、法規(guī)的規(guī)定，的規(guī)定，損害損害勞動者權(quán)益的；勞動者權(quán)益的； （五）因本法（五）

52、因本法第二十六條第一款第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動規(guī)定的情形致使勞動合同無效合同無效的；的； （六）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他其他情形。情形。 用人單位以用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。v 解讀 第一款需要勞動者第一款需要勞動者

53、事先通知事先通知用人單位方可解除。用人單位方可解除。 第二款無需事先通知，即可第二款無需事先通知，即可立即解除立即解除。過失性辭退過失性辭退v 法條：勞法39 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同： （一）在（一）在試用期試用期間間被證明被證明不符合不符合錄用條件錄用條件的；的； （二）（二）嚴重嚴重違反用人單位的違反用人單位的規(guī)章制度規(guī)章制度的；的； （三）（三）嚴重嚴重失職，營私舞弊，給用人單位的利益造成失職，營私舞弊，給用人單位的利益造成重大重大損害的；損害的； （四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的（四）

54、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成工作任務(wù)造成嚴重嚴重影響，或者經(jīng)用人單位影響，或者經(jīng)用人單位提出提出，拒不改正的；，拒不改正的； （五）因本法（五）因本法第二十六條第一項第二十六條第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；規(guī)定的情形致使勞動合同無效的； （六）被依法追究（六）被依法追究刑事責任刑事責任的。的。v 解讀 本條用人單位單方解除勞動合同的依據(jù)是：勞方存在過失。本條用人單位單方解除勞動合同的依據(jù)是：勞方存在過失。 勞方過失勞方過失 不勝任不勝任 過錯過錯 這種情況無需這種情況無需給予勞動者經(jīng)濟補償給予勞動者經(jīng)濟補償無過失辭退無過失辭退v 法條勞法40 有下列情

55、形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同： （一）勞動者（一）勞動者患病或者非因工負傷患病或者非因工負傷，在規(guī)定的，在規(guī)定的醫(yī)療期滿醫(yī)療期滿后不能從事后不能從事原工作原工作，也不能從事由用人單位，也不能從事由用人單位另行安排另行安排的工作的；的工作的； （二）勞動者（二）勞動者不能勝任不能勝任工作，經(jīng)過工作，經(jīng)過培訓培訓或者或者調(diào)整工作崗位調(diào)整工作崗位，仍不能仍不能勝任勝任工作的；工作的； （三）勞動合同訂立時所依據(jù)的（三）勞

56、動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更變更勞動合同內(nèi)勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。容達成協(xié)議的。v 解讀 本條用人單位單方解除勞動合同的依據(jù)是：客觀情況發(fā)生變化本條用人單位單方解除勞動合同的依據(jù)是：客觀情況發(fā)生變化 客觀情況發(fā)生變化客觀情況發(fā)生變化 勞方變化：身體原因不勝任；技術(shù)原因不勝任。勞方變化：身體原因不勝任；技術(shù)原因不勝任。 資方變化：經(jīng)營變化；工作條件變化。資方變化：經(jīng)營變化；工作條件變化。 應(yīng)當給予勞動者相應(yīng)的經(jīng)濟補償應(yīng)當給予勞動者相應(yīng)的經(jīng)濟補償經(jīng)濟性裁員

57、經(jīng)濟性裁員v 法條勞法41 有下列情形之一，需要裁減人員有下列情形之一，需要裁減人員二十人二十人以上或者裁減不足二十人但占以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)企業(yè)職工總數(shù)職工總數(shù)百分之十百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明說明情況，情況，聽取聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告報告，可以裁減人員：，可以裁減人員： （一）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的；（一）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的； （二）生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生（二）生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重嚴重困難的；困難的； （三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重

58、大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，（三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后經(jīng)變更勞動合同后，仍需，仍需裁減人員的；裁減人員的； （四）其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的（四）其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動，致使勞動合同無法履行的；合同無法履行的； 裁減人員時，應(yīng)當優(yōu)先留用下列人員：裁減人員時，應(yīng)當優(yōu)先留用下列人員： （一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的； （二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的； （三）家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)

59、的老人或者未成年人的。（三）家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。 用人單位依照本條第一款規(guī)定裁減人員，在用人單位依照本條第一款規(guī)定裁減人員，在六個月內(nèi)六個月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)重新招用人員的，應(yīng)當通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。當通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員?！敖?jīng)濟性裁員經(jīng)濟性裁員”解讀解讀v 經(jīng)濟性裁員的內(nèi)涵 經(jīng)濟性裁員屬于用人單位解除勞動合同的一種情形經(jīng)濟性裁員屬于用人單位解除勞動合同的一種情形 進行經(jīng)濟性裁員的主要原因是經(jīng)濟性原因，而不是勞動者個人進行經(jīng)濟性裁員的主要原因是經(jīng)濟性原因，而不是勞動者個人原因原因 經(jīng)濟性裁員只發(fā)生

60、在企業(yè)中經(jīng)濟性裁員只發(fā)生在企業(yè)中 構(gòu)成經(jīng)濟性裁員必須要一次性解除法定數(shù)量的勞動合同構(gòu)成經(jīng)濟性裁員必須要一次性解除法定數(shù)量的勞動合同v 進行經(jīng)濟性裁員必須滿足法定條件 實體性條件實體性條件：1/41/4 程序性條件程序性條件：3/33/3v 進行經(jīng)濟性裁員必須遵循社會福利原則v 重新招用人員的，被裁減人員具有優(yōu)先就業(yè)權(quán)勞動合同解除的限制勞動合同解除的限制v 法條勞法42 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四第四十條、第四十一條十一條的規(guī)定解除勞動合同：的規(guī)定解除勞動合同： （一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢