勞動法培訓-基于勞動合同風險管理的視角(共42頁).ppt

1、Page 1 基基于勞動合同風險管理的視角于勞動合同風險管理的視角勞勞 動動 法法 培培 訓訓北京市邦盛律師事務所北京市邦盛律師事務所 2010年年7月月29日日 Page 2前前 言言n 勞動合同管理的意義勞動合同管理的意義1 12 23 3 企業(yè)規(guī)范化管理的需要企業(yè)規(guī)范化管理的需要創(chuàng)建和諧穩(wěn)定勞動關系的需要創(chuàng)建和諧穩(wěn)定勞動關系的需要企業(yè)保護自身合法權益的需要企業(yè)保護自身合法權益的需要Page 3勞動法規(guī)體系勞動法規(guī)體系n 勞動法勞動法n 勞動合同法及實施條例勞動合同法及實施條例n 勞動爭議調解仲裁法勞動爭議調解仲裁法n 最高人民法院關于勞動法的兩個司法解釋最高人民法院關于勞動法的兩個司法解

2、釋n 勞動和社會保障部相關規(guī)定和意見勞動和社會保障部相關規(guī)定和意見n 各地區(qū)地方性規(guī)定和政策意見各地區(qū)地方性規(guī)定和政策意見Page 4勞動合同管理的主要階段勞動合同管理的主要階段勞動合同管理的主要階段勞動合同管理的主要階段書面勞動合同書面勞動合同試用期試用期加班加班違紀處理違紀處理服務期協(xié)議服務期協(xié)議經濟補償經濟補償保密與競業(yè)限保密與競業(yè)限制制入職階段入職階段離職階段離職階段工作期間工作期間Page 5一、入職階段的勞動合同管理一、入職階段的勞動合同管理書面勞動合同書面勞動合同試用期試用期Page 6案例案例1： 簽訂書面勞動合同簽訂書面勞動合同n小陳到某公司應聘，公司提出先試用半個小陳到某公

3、司應聘，公司提出先試用半個月然后再簽訂勞動合同。但由于小陳的工月然后再簽訂勞動合同。但由于小陳的工作讓公司十分不滿意，還沒有到半個月公作讓公司十分不滿意，還沒有到半個月公司就讓他走人司就讓他走人。小陳很郁悶，。小陳很郁悶，決定找公司決定找公司索要雙倍工資。但公司認為小陳完全不符索要雙倍工資。但公司認為小陳完全不符合當初招聘的條件，辭退他是有理由的，合當初招聘的條件，辭退他是有理由的，沒有必要付給他雙倍工資。沒有必要付給他雙倍工資。Page 7簽訂書面勞動合同案例分析簽訂書面勞動合同案例分析n 勞動合同法勞動合同法第第82條：用人單位自用工之日起超過一條：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未

4、與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。動者每月支付二倍的工資。 用人單位違反本法規(guī)定不與用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。 n 勞動合同法勞動合同法第第14條：用人單位自用工之日起滿一年條：用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。已訂立無

5、固定期限勞動合同。1 1、寬限期及不簽訂書面勞動合同的后果、寬限期及不簽訂書面勞動合同的后果Page 82、勞動者不愿簽訂書面勞動合同勞動者不愿簽訂書面勞動合同如何處理如何處理n勞動合同法實施條例第勞動合同法實施條例第5條：自用工之日起一條：自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償，勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動但是應當依法向勞動者支付其實際工

6、作時間的勞動報酬。報酬。簽訂書面勞動合同案例分析簽訂書面勞動合同案例分析Page 9n 某公司招用某公司招用李李某。公司人力資源部負責人告某。公司人力資源部負責人告訴李某：訴李某：“按照公司的規(guī)定，凡是新招用的職按照公司的規(guī)定，凡是新招用的職工只能先簽訂三個月的試用合同工只能先簽訂三個月的試用合同，試用合格后試用合格后再簽訂正式一年期勞動合同。再簽訂正式一年期勞動合同?！崩钅撑c公司簽李某與公司簽訂了三個月的訂了三個月的“試用期合同試用期合同”。此后，公司發(fā)。此后，公司發(fā)現(xiàn)李某的工作能力難以滿足崗位所需，但由于現(xiàn)李某的工作能力難以滿足崗位所需，但由于試用期最后一天正好是周五，公司人力資源部試用期

7、最后一天正好是周五，公司人力資源部沒來得及辦手續(xù)，等到下周一早上上班時，公沒來得及辦手續(xù)，等到下周一早上上班時，公司正式通知解聘小陳。李某不服，提起勞動仲司正式通知解聘小陳。李某不服，提起勞動仲裁。裁。案例案例2：試用期：試用期Page 10試用期案例分析試用期案例分析n 勞動合同法第勞動合同法第1919條條：試用期包含在勞動合同期限內。：試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。合同期限。1 1、“試用期試用期合同合同”的效力的效力Page 11n 勞動合同法勞動合同法第第19條：勞動合同期限三個

8、月以上不滿一年的，試條：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。滿三個月的，不得約定試用期。n 勞動合同法勞動合

9、同法第第83條：條：違法約定的試用期已經履行的，由用違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。期的期間向勞動者支付賠償金。2 2、試用期的期限、試用期的期限試用期案例分析試用期案例分析Page 12n 勞動合同法勞動合同法第第21條：在試用期中，除勞動者有本法第三十九條條：在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項（醫(yī)療期）、第二項（不能勝任工作）規(guī)定的情形和第四十條第一項（醫(yī)療期）、第二項（不能勝任工作）規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用

10、人單位在試用期解除勞動合同的，外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。應當向勞動者說明理由。n 勞動合同法勞動合同法第第39條：勞動者有下列情形之一的，用人單位可以條：勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；n “錄用條件錄用條件”應當明示。應當明示。3、試用期解除勞動合同的條件、試用期解除勞動合同的條件試用期案例分析試用期案例分析Page 13n 勞動合同法勞動合同法第第21

11、條：在試用期中，除勞動者有本法第三十九條：在試用期中，除勞動者有本法第三十九條條規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。 4、試用期解除勞動合同的期限節(jié)點、試用期解除勞動合同的期限節(jié)點試用期案例分析試用期案例分析Page 14n 勞動合同法勞動合同法第第7條：用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動條：用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。關系。 1 1、勞動關系的起算點、勞動關系的起算點入職階段的其他問題入職階段的其他問題Page 15n 勞

12、動合同法勞動合同法第第26條：下列勞動合同無效或者部分無效：（一）條：下列勞動合同無效或者部分無效：（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；（二）用人單位免除自己的法定責任、排訂立或者變更勞動合同的；（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；（三）違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。除勞動者權利的；（三）違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。n 第第28條：勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位條：勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動

13、報酬的數(shù)額，參照本單位相同或者應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數(shù)額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。相近崗位勞動者的勞動報酬確定。2 2、“欺詐欺詐”等可能導致合同無效的情形等可能導致合同無效的情形入職階段的其他問題入職階段的其他問題Page 16n 勞動部關于貫徹執(zhí)行勞動部關于貫徹執(zhí)行若干問題的意見若干問題的意見（1995年年8月月4日勞動部）第日勞動部）第12條：條：“在校生利用業(yè)余時間勤工助學，在校生利用業(yè)余時間勤工助學，不視為就業(yè)，未建立勞動關系，可以不簽訂勞動合同。不視為就業(yè)，未建立勞動關系，可以不簽訂勞動合同?！眓 2009年年10月，北京宣武法院，首次判定月，

14、北京宣武法院，首次判定“在讀大學生亦可就業(yè)在讀大學生亦可就業(yè)”：小劉在進入恒紫金公司工作時已年滿小劉在進入恒紫金公司工作時已年滿16周歲，符合勞動法規(guī)定的就周歲，符合勞動法規(guī)定的就業(yè)年齡；法律沒有禁止大學生就業(yè)；恒紫金公司明知小劉尚未正式畢業(yè)年齡；法律沒有禁止大學生就業(yè)；恒紫金公司明知小劉尚未正式畢業(yè)，小劉并未隱瞞和欺詐。業(yè)，小劉并未隱瞞和欺詐。n “實習實習”：主體應嚴格限定于在校學生。：主體應嚴格限定于在校學生。3 3、聘用、聘用“實習生實習生”的注意事項的注意事項入職階段的其他問題入職階段的其他問題Page 17二、工作期間的勞動合同管理二、工作期間的勞動合同管理加班加班違紀處理違紀處理

15、培訓服務期協(xié)議培訓服務期協(xié)議Page 18案例案例3： 加班加班n 孫某起訴稱：他于孫某起訴稱：他于19981998年年9 9月進入北京某物業(yè)公月進入北京某物業(yè)公司做電梯維修工，其工作按月綜合計算工時制。司做電梯維修工，其工作按月綜合計算工時制。按照公司的規(guī)章制度以及電梯維修工的職責，他按照公司的規(guī)章制度以及電梯維修工的職責，他全年無休，全年無休，2424小時不間斷在崗。但是進入公司工小時不間斷在崗。但是進入公司工作作1111年來，公司卻沒支付過他任何加班費和經濟年來，公司卻沒支付過他任何加班費和經濟補償。故要求公司支付其補償。故要求公司支付其19981998年年9 9月月1 1日至日至200

16、82008年年2 2月月2929日的加班費及經濟補償金共計日的加班費及經濟補償金共計1717萬余元。萬余元。北京西城區(qū)法院一審判決物業(yè)管理公司支付該公北京西城區(qū)法院一審判決物業(yè)管理公司支付該公司員工孫先生司員工孫先生1111年的加班費和經濟補償金共計年的加班費和經濟補償金共計6 6萬余元。物業(yè)公司不服，上訴至北京一中院。二萬余元。物業(yè)公司不服，上訴至北京一中院。二審維持原判。審維持原判。Page 19加班案例分析加班案例分析n 標準工時標準工時n 綜合計算工時：因工作性質需連續(xù)作業(yè)；生產經營受季節(jié)及自然條件綜合計算工時：因工作性質需連續(xù)作業(yè)；生產經營受季節(jié)及自然條件限制；生產任務不均衡；集中工

17、作、集中休息；輪班作業(yè)。限制；生產任務不均衡；集中工作、集中休息；輪班作業(yè)。 n 不定時工作制：高管；外勤、推銷人員；長途運輸人員；長駐外埠的不定時工作制：高管；外勤、推銷人員；長途運輸人員；長駐外埠的人員；非生產性值班人員；可以自主決定工作、休息時間的特殊工作人員；非生產性值班人員；可以自主決定工作、休息時間的特殊工作崗位的其他人員。崗位的其他人員。n 綜合工時與不定時工作制：協(xié)商、公示、報批。綜合工時與不定時工作制：協(xié)商、公示、報批。1 1、工時制度、工時制度Page 20加班案例分析加班案例分析2 2、訴訟時效和舉證責任、訴訟時效和舉證責任n 勞動法勞動法：60天；天；勞動爭議調解仲裁法

18、勞動爭議調解仲裁法：1年，勞動關系存續(xù)年，勞動關系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，不受期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，不受1年限制，勞動關系終止的，年限制，勞動關系終止的，應當自終止之日起應當自終止之日起1年內提出。年內提出。n 勞動部工資支付暫行規(guī)定勞動部工資支付暫行規(guī)定：用人單位對工資支付憑證、考勤憑證：用人單位對工資支付憑證、考勤憑證負有兩年的保管義務；負有兩年的保管義務；2009年年7月份北京高院月份北京高院會議紀要會議紀要：勞動者：勞動者與用人單位因勞動報酬問題產生爭議時，在二年保存期間內，由用人與用人單位因勞動報酬問題產生爭議時，在二年保存期間內，由用人單位承擔舉證責任。超出期間的

19、，適用單位承擔舉證責任。超出期間的，適用“誰主張，誰舉證誰主張，誰舉證”的規(guī)則。的規(guī)則。Page 21案例案例4：員工違紀處理：員工違紀處理n 章某在一家公司擔任銷售經理職章某在一家公司擔任銷售經理職務務。20092009年年1212月月3030日，章某收到一份公司寄到家中的日，章某收到一份公司寄到家中的EMSEMS郵政特郵政特快專遞，快遞單上清楚的寫有快專遞，快遞單上清楚的寫有“關于解除勞動合關于解除勞動合同的通知同的通知”的字樣的字樣。該通知稱該通知稱，章某于章某于20092009年年1212月月2323日在與日在與客戶談判過程中，與客戶發(fā)生爭吵，客戶談判過程中，與客戶發(fā)生爭吵，導致公司未

20、能與客戶簽訂銷售協(xié)議，給公司造成導致公司未能與客戶簽訂銷售協(xié)議，給公司造成巨大經濟損失，巨大經濟損失，其行為嚴重違反公司的規(guī)章制度，其行為嚴重違反公司的規(guī)章制度，故解除與他的勞動合同。章某認為公司非法解除故解除與他的勞動合同。章某認為公司非法解除勞動合同，要求公司支付違法解除勞動合同的雙勞動合同，要求公司支付違法解除勞動合同的雙倍賠償金。倍賠償金。Page 22員工違紀案例分析員工違紀案例分析n 勞動法勞動法第第4 4條：用人單位應當依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞條：用人單位應當依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。動者享有勞動權利和履行勞動義務。n 最高人民法院關于審

21、理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋 第第1919條：用人單位根據(jù)條：用人單位根據(jù)勞動法勞動法第四條之規(guī)定，通過民主程序制定第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。1 1、規(guī)章制度的效力、規(guī)章制度的效力Page 23員工違紀案例分析員工違紀案例分析n 內容應盡量全面、具體、與用人單位實際情況相適應內容應盡量全面、具體、與用人單位實際情況相

22、適應n 通過民主程序制定：職工討論、職工代表大會通過民主程序制定：職工討論、職工代表大會n 公示、告知勞動者：入職培訓、合同附件、布告欄公示、告知勞動者：入職培訓、合同附件、布告欄2 2、規(guī)章制度的內容、制定和公示程序規(guī)章制度的內容、制定和公示程序Page 24n 用人單位負有舉證責任用人單位負有舉證責任n 通過員工自述、調查等程序，及時固定違紀內容通過員工自述、調查等程序，及時固定違紀內容員工違紀案例分析員工違紀案例分析3 3、關于員工違紀的舉證、關于員工違紀的舉證Page 25n 本人簽收本人簽收n 勞動合同約定送達地址及方式勞動合同約定送達地址及方式員工違紀案例分析員工違紀案例分析4 4

23、、處理決定的送達、處理決定的送達Page 26案例案例5 5：服務期協(xié)議：服務期協(xié)議糾紛糾紛n2008年年9月，某科技公司出資送技術高管李月，某科技公司出資送技術高管李某到歐洲進行為期半年的培訓。培訓前，某到歐洲進行為期半年的培訓。培訓前，公司與李某簽訂了培訓協(xié)議，約定了培訓公司與李某簽訂了培訓協(xié)議，約定了培訓結束后結束后3年內，李某不得從公司離職。李某年內，李某不得從公司離職。李某培訓結束回國后，公司根據(jù)協(xié)議約定提升培訓結束回國后，公司根據(jù)協(xié)議約定提升了李某職位。但此后不到了李某職位。但此后不到1年，李某即從公年，李某即從公司離職。公司提起訴訟，但李某主張公司司離職。公司提起訴訟，但李某主張

24、公司派遣他出國是工作而不是培訓，而且，他派遣他出國是工作而不是培訓，而且，他與公司的勞動合同已經到期，所以他離職與公司的勞動合同已經到期，所以他離職不構成違約。不構成違約。Page 27服務期協(xié)議案例分析服務期協(xié)議案例分析n 專項培訓費用、專業(yè)技術培訓專項培訓費用、專業(yè)技術培訓n 培訓計劃、培訓合同、培訓時的簽字以及職位提升時的相關簽字培訓計劃、培訓合同、培訓時的簽字以及職位提升時的相關簽字 1、培訓內容的舉證責任、培訓內容的舉證責任 Page 28n 勞動合同法實施條例勞動合同法實施條例第第17條：勞動合同期滿，但是用人單位與條：勞動合同期滿，但是用人單位與勞動者依照勞動合同法第二十二條的規(guī)

25、定約定的服務期尚未到期的，勞動者依照勞動合同法第二十二條的規(guī)定約定的服務期尚未到期的，勞動合同應當續(xù)延至服務期滿；雙方另有約定的，從其約定。勞動合同應當續(xù)延至服務期滿；雙方另有約定的，從其約定。服務期協(xié)議案例分析服務期協(xié)議案例分析2 2、服務期與勞動合同期的關系服務期與勞動合同期的關系 Page 29n 勞動合同法勞動合同法第第2222條：條：勞動者違反服務期約定的，應當按照約勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行訓費用

26、。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。部分所應分攤的培訓費用。n 勞動合同法實施條例勞動合同法實施條例第第16條：條：培訓費用，包括培訓費用，包括有憑證的有憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費用、其他直接費用。培訓費用、培訓期間的差旅費用、其他直接費用。服務期協(xié)議案例分析服務期協(xié)議案例分析3、違約責任的承擔、違約責任的承擔 Page 30n 繳費期間：整個勞動關系存續(xù)期間繳費期間：整個勞動關系存續(xù)期間n 未足額繳費的法律責任：未足額繳費的法律責任：社會保險費征繳暫行條例社會保險費征繳暫行條例第第23條：由條：由勞動保障行政部門責令限期改正；情節(jié)嚴重的，對直接

27、負責的主管人勞動保障行政部門責令限期改正；情節(jié)嚴重的，對直接負責的主管人員和其他直接責任人員處員和其他直接責任人員處1000元以上元以上5000元以下的罰款；情節(jié)特別元以下的罰款；情節(jié)特別嚴重的，對直接負責的主管人員和其他直接責任人員處嚴重的，對直接負責的主管人員和其他直接責任人員處5000元以上元以上10000元以下的罰款。元以下的罰款。n 員工不愿交社保問題：員工不愿交社保問題：“曹華與碩發(fā)物業(yè)公司及興達公司勞動爭議曹華與碩發(fā)物業(yè)公司及興達公司勞動爭議案案”：大興法院一審認為，不因勞動者放棄待遇而免除用人單位為勞：大興法院一審認為，不因勞動者放棄待遇而免除用人單位為勞動者繳納保險的義務。二

28、審維持原判。動者繳納保險的義務。二審維持原判。 工作期間的其他問題工作期間的其他問題社保問題社保問題Page 31離職階段離職階段1 13 3經濟補償金問題經濟補償金問題保密與競業(yè)限制問題保密與競業(yè)限制問題Page 32案例案例6：經濟補償金：經濟補償金n 王某于王某于20072007年年1 1月進入興科公司，簽訂了月進入興科公司，簽訂了2 2年的勞動合年的勞動合同。同。20092009年年1 1月，雙方合同到期，王某征求公司意見，月，雙方合同到期，王某征求公司意見，公司方面表示不再續(xù)約。此后，王某要求公司根據(jù)公司方面表示不再續(xù)約。此后，王某要求公司根據(jù)勞動合同法勞動合同法的規(guī)定支付相當于一個

29、月工資的合同的規(guī)定支付相當于一個月工資的合同自然終止經濟補償，但公司認為雙方合同簽訂時間在自然終止經濟補償，但公司認為雙方合同簽訂時間在勞動合同法勞動合同法施行之前，所以不必支付經濟補償。施行之前，所以不必支付經濟補償。Page 33經濟補償金案例分析經濟補償金案例分析n 用人單位違法導致勞動者單方解除合同的用人單位違法導致勞動者單方解除合同的n 用人單位向勞動者提出解除勞動合同，經協(xié)商解除勞動合用人單位向勞動者提出解除勞動合同，經協(xié)商解除勞動合同的同的n 非工傷醫(yī)療期滿、不能勝任工作、客觀情況重大變化非工傷醫(yī)療期滿、不能勝任工作、客觀情況重大變化n 合同自然到期（用人單位維持或者提高約定條件

30、但勞動者合同自然到期（用人單位維持或者提高約定條件但勞動者不同意續(xù)訂的情形外不同意續(xù)訂的情形外 ）n 破產或重整需裁員、被吊銷執(zhí)照、撤銷或解散破產或重整需裁員、被吊銷執(zhí)照、撤銷或解散1 1、哪些情況下需支付經濟補償金（勞動合同法的規(guī)定）、哪些情況下需支付經濟補償金（勞動合同法的規(guī)定）Page 34n 勞動合同法勞動合同法施行之日存續(xù)的勞動合同，施行之日存續(xù)的勞動合同，2008年之前的按照年之前的按照勞勞動法動法及相關規(guī)定計算；及相關規(guī)定計算；2008年之后的按照年之后的按照勞動合同法勞動合同法及相關及相關規(guī)定計算。規(guī)定計算。經濟補償金案例分析經濟補償金案例分析2 2、新、舊法規(guī)的適用銜接、新、

31、舊法規(guī)的適用銜接Page 35n 經濟補償金的基數(shù)為勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平經濟補償金的基數(shù)為勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資，不再分段計算。均工資，不再分段計算。經濟補償金案例分析經濟補償金案例分析3 3、經濟補償金的計算標準、經濟補償金的計算標準Page 36n 剛才的案例，假設公司以王某嚴重違紀為由提前解除勞動合同，但王剛才的案例，假設公司以王某嚴重違紀為由提前解除勞動合同，但王某不服，而且公司也沒有掌握切實證據(jù)，公司可能將承擔何種法律責某不服，而且公司也沒有掌握切實證據(jù)，公司可能將承擔何種法律責任？任？n “自用工之日起自用工之日起”（不再分段計算），

32、以（不再分段計算），以2倍經濟補償為標準，支付倍經濟補償為標準，支付賠償金賠償金n 支付賠償金的，不必再支付經濟補償金支付賠償金的，不必再支付經濟補償金經濟補償金案例分析經濟補償金案例分析4 4、賠償金的適用、賠償金的適用Page 37案例案例7：保密與競業(yè)限制：保密與競業(yè)限制n 李某于李某于2002008 8年年3 3月月進入進入J J公司，公司，擔任技術主管擔任技術主管。雙方簽訂雙方簽訂1 1年的勞動合同，并訂立了競業(yè)限制協(xié)議，約定公司付給李年的勞動合同，并訂立了競業(yè)限制協(xié)議，約定公司付給李某的工資中，包含某的工資中，包含200200元的保密和競業(yè)限制津貼；從李某元的保密和競業(yè)限制津貼；從李某離職之日起離職之日起1 1年內，李某不得到年內，李某不得到J J公司競爭對手處任職，也公司競爭對手處任職，也不得自營與不得自營與J J公司具有競爭關系的業(yè)務。合同到期后，李公司具有競爭關系的業(yè)務。合同到期后，李某離開某離開J J公司。后公司。后J J公司了解到李某進入另一家公司任