第4章勞動合同的終止與廢除2

1、 勞動合同的終止和解除勞動合同的終止和解除一、一、 勞動合同的終止勞動合同的終止v勞動合同終止的概念勞動合同終止的概念v 勞動合同終止勞動合同終止v 是指在一定法律事實發(fā)生是指在一定法律事實發(fā)生后將導致勞動合同所確立的勞后將導致勞動合同所確立的勞動關系終結的情形，也就是說，動關系終結的情形，也就是說，雙方當事人之間勞動關系的終雙方當事人之間勞動關系的終結，彼此之間原有的權利和義結，彼此之間原有的權利和義務關系不復存在。務關系不復存在。勞動合同的終止有廣義和狹義之分。勞動合同的終止有廣義和狹義之分。v狹義的勞動合同的終止狹義的勞動合同的終止，是指雙方，是指雙方當事人已經(jīng)履行完畢合同約定的所有權利

2、當事人已經(jīng)履行完畢合同約定的所有權利和義務，或其他法律事實的出現(xiàn)而使雙方和義務，或其他法律事實的出現(xiàn)而使雙方當事人勞動關系的不復存在，且任何一方當事人勞動關系的不復存在，且任何一方均沒有提出繼續(xù)保持勞動關系的請求，合均沒有提出繼續(xù)保持勞動關系的請求，合同就此終止了法律效力。同就此終止了法律效力。v 廣義的勞動合同的終止廣義的勞動合同的終止，不僅包括狹，不僅包括狹義的勞動合同的終止，而且還包括勞動合義的勞動合同的終止，而且還包括勞動合同的解除。此處是指狹義的勞動合同的終同的解除。此處是指狹義的勞動合同的終止。止。（二）終止的事由（二）終止的事由v1 1、勞動合同期滿的、勞動合同期滿的v2 2、勞

3、動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險、勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的待遇的 （依據(jù)（依據(jù)勞動合同法實施條例勞動合同法實施條例第第2121條改為：勞動者達到法定的退休條改為：勞動者達到法定的退休年齡）年齡）v3 3、勞動者死亡，或者被人民法院宣告、勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的死亡或者宣告失蹤的v用人單位被依法宣告破產(chǎn)的用人單位被依法宣告破產(chǎn)的v用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或者用人單位責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的決定提前解散的 法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形情形（三）勞動合同的終止限制（三）勞動合同的終止限制v終

4、止限制的含義終止限制的含義v 勞動合同的終止限制勞動合同的終止限制v 是指雖然一定法律事實是指雖然一定法律事實的發(fā)生本可導致勞動合同的的發(fā)生本可導致勞動合同的法律效力消滅，但依據(jù)法律法律效力消滅，但依據(jù)法律的規(guī)定卻不發(fā)生法律效力消的規(guī)定卻不發(fā)生法律效力消滅的情形。滅的情形。終止限制的事由終止限制的事由v從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的；診斷或者醫(yī)學觀察期間的；v患病或者負傷，在規(guī)定的醫(yī)患病或者負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；療期內(nèi)的；v女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳

5、女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；期的；v在本單位連續(xù)工作滿在本單位連續(xù)工作滿1515年，年，且距法定退休年齡不足且距法定退休年齡不足5 5年的；年的；v法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。情形。工傷勞動者勞動合同的終止工傷勞動者勞動合同的終止v勞動合同法勞動合同法第條：第條：“勞勞動合同期滿，有本法第條規(guī)定動合同期滿，有本法第條規(guī)定情形之一的，勞動合同應當續(xù)延至情形之一的，勞動合同應當續(xù)延至相應的情形消失時終止。但是，本相應的情形消失時終止。但是，本法第條第項規(guī)定喪失或者部法第條第項規(guī)定喪失或者部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止，按照國家有關工

6、傷保險的的終止，按照國家有關工傷保險的規(guī)定執(zhí)行。規(guī)定執(zhí)行。”二、勞動合同解除二、勞動合同解除 v 勞動合同解除的含義及分勞動合同解除的含義及分類類v 勞動合同解除勞動合同解除是指勞動合是指勞動合同訂立后，尚未全部履行以前，同訂立后，尚未全部履行以前，由于某種原因?qū)е聞趧雍贤挥捎谀撤N原因?qū)е聞趧雍贤环交螂p方當事人提前消滅勞動方或雙方當事人提前消滅勞動關系的法律行為。關系的法律行為。v勞動合同的解除，可依不同標準進行分類。勞動合同的解除，可依不同標準進行分類。v按照合同解除的方式不同，可分為協(xié)議按照合同解除的方式不同，可分為協(xié)議解除和單方解除；解除和單方解除；v按照合同解除條件的依據(jù)是法規(guī)還是

7、合按照合同解除條件的依據(jù)是法規(guī)還是合同，可分為法定解除和約定解除；同，可分為法定解除和約定解除；v按照導致合同解除的原因中是否含有對按照導致合同解除的原因中是否含有對方當事人過錯，可分為有過錯解除和無過方當事人過錯，可分為有過錯解除和無過錯解除。錯解除。v 勞動合同的解除，只對未履行部分發(fā)生勞動合同的解除，只對未履行部分發(fā)生效力，不涉及已履行的部分。效力，不涉及已履行的部分。（二）勞動合同協(xié)議解除（二）勞動合同協(xié)議解除v勞動合同協(xié)議解除的概念勞動合同協(xié)議解除的概念v協(xié)議解除協(xié)議解除，是指勞動合同經(jīng)當，是指勞動合同經(jīng)當事人雙方協(xié)商一致而解除。事人雙方協(xié)商一致而解除。v 由于協(xié)議解除是基于雙方當事

8、由于協(xié)議解除是基于雙方當事人的自愿，故立法對這種解除一般人的自愿，故立法對這種解除一般不規(guī)定限制性條件，只要求解除協(xié)不規(guī)定限制性條件，只要求解除協(xié)議在內(nèi)容、形式、程序上合法即可。議在內(nèi)容、形式、程序上合法即可。v協(xié)議解除的方式（誰提出動議）和協(xié)議解除的方式（誰提出動議）和程序程序v實踐中，勞動合同的協(xié)議解除包括：實踐中，勞動合同的協(xié)議解除包括：v在當事人雙方均無單方解除權的情在當事人雙方均無單方解除權的情況下，經(jīng)合意而解除合同；況下，經(jīng)合意而解除合同；v無單方解除權的當事人在征得有單無單方解除權的當事人在征得有單方解除權的當事人同意后，合意解除方解除權的當事人同意后，合意解除合同。合同。勞動合

9、同的單方解除勞動合同的單方解除v作為解除合同的一種方式，作為解除合同的一種方式，協(xié)議解除與單方解除相對應。協(xié)議解除與單方解除相對應。v單方解除單方解除v 是指享有單方解除權的當是指享有單方解除權的當事人以單方意思表示而解除勞事人以單方意思表示而解除勞動合同。動合同。vv單方解除權是當事人依法享單方解除權是當事人依法享有的，無需對方當事人同意而有的，無需對方當事人同意而單方?jīng)Q定解除合同的權利。故單方?jīng)Q定解除合同的權利。故單方解除是一種法定解除。單方解除是一種法定解除。v 立法要求，當事人應當以立法要求，當事人應當以要式行為行使其單方解除權。要式行為行使其單方解除權。勞動者單方解除勞動合同（辭職）

10、勞動者單方解除勞動合同（辭職）v（1 1）預告辭職預告辭職 是指勞動者須向用是指勞動者須向用人單位預告后才能解除勞動合同，提人單位預告后才能解除勞動合同，提前終止權利義務關系。前終止權利義務關系。v 勞動合同法第條：勞動合同法第條：“勞動勞動者提前日以書面形式通知用人單者提前日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前日通知用人單位，可以用期內(nèi)提前日通知用人單位，可以解除勞動合同。解除勞動合同。”即時辭職即時辭職v概念概念v即時辭職即時辭職 指勞動者單方即時指勞動者單方即時解除勞動合同，意味著勞動者無需向解除勞動合同，意味著勞動者無需向用人單

11、位預告，就可在任何時候通知用人單位預告，就可在任何時候通知用人單位解除勞動合同。用人單位解除勞動合同。v即時辭職的分類即時辭職的分類v按照通知程序的不同，即時辭職按照通知程序的不同，即時辭職可分為隨時通知辭職與無需通知辭職。可分為隨時通知辭職與無需通知辭職。隨時通知辭職的許可性條件隨時通知辭職的許可性條件v隨時通知辭職的適用范圍，即其許可性隨時通知辭職的適用范圍，即其許可性條件，是指用人單位實施的一般性的損害條件，是指用人單位實施的一般性的損害勞動者權益的過錯行為，主要包括：勞動者權益的過錯行為，主要包括：v、用人單位未按照勞動合同約定提供勞、用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件

12、的動保護或者勞動條件的v 在勞動法中，勞動者的生存權、健康在勞動法中，勞動者的生存權、健康權等基本人權受到法律的重點保護，而與權等基本人權受到法律的重點保護，而與此相對的是，用人單位負有提供足以保障此相對的是，用人單位負有提供足以保障勞動者上述人權的勞動保護和勞動條件的勞動者上述人權的勞動保護和勞動條件的義務。這些義務主要包括：義務。這些義務主要包括：v（）向勞動者提供符合勞動安全衛(wèi)生標準的勞（）向勞動者提供符合勞動安全衛(wèi)生標準的勞動條件；動條件；v（）對勞動者進行勞動保護教育和勞動保護技（）對勞動者進行勞動保護教育和勞動保護技術培訓；術培訓；v（）建立和實施勞動保護管理制度；（）建立和實施勞

13、動保護管理制度；v（）保障職工休息權的實現(xiàn)；（）保障職工休息權的實現(xiàn)；v（）為女工和未成年工提供特殊勞動保護；（）為女工和未成年工提供特殊勞動保護；v（）接受政府有關部門、工會組織和職工群眾（）接受政府有關部門、工會組織和職工群眾的監(jiān)督；的監(jiān)督；v（）不得提出違章操作要求，在勞動條件惡劣、（）不得提出違章操作要求，在勞動條件惡劣、隱患嚴重的情況下，不得要求勞動者繼續(xù)作業(yè)，隱患嚴重的情況下，不得要求勞動者繼續(xù)作業(yè)，等等。等等。v用人單位所提供的勞動保護和勞動條件，用人單位所提供的勞動保護和勞動條件，有法律強行規(guī)定的最低標準，也有雙方約有法律強行規(guī)定的最低標準，也有雙方約定的較高標準（即勞動合同所

14、約定的勞動定的較高標準（即勞動合同所約定的勞動保護和勞動條件只能等于或者高于法律的保護和勞動條件只能等于或者高于法律的強制規(guī)定，低于則該約定無效）。有約定強制規(guī)定，低于則該約定無效）。有約定則須按照約定提供，沒有約定就遵照法律則須按照約定提供，沒有約定就遵照法律的強制性規(guī)定執(zhí)行。的強制性規(guī)定執(zhí)行。v “ “未按照未按照”是指實際提供的低于勞動合是指實際提供的低于勞動合同的約定，而不是指低于法律的強制性規(guī)同的約定，而不是指低于法律的強制性規(guī)定。定。v、用人單位未及時足額支付勞動報酬的、用人單位未及時足額支付勞動報酬的v用人單位沒有用人單位沒有“及時及時”、“足額足額”支支付勞動報酬，是指用人單位

15、沒有遵守約定付勞動報酬，是指用人單位沒有遵守約定的日期，也沒有按照約定的數(shù)額（低于約的日期，也沒有按照約定的數(shù)額（低于約定數(shù)額）支付勞動報酬。用人單位這種拖定數(shù)額）支付勞動報酬。用人單位這種拖欠、克扣勞動報酬的行為，侵害勞動者的欠、克扣勞動報酬的行為，侵害勞動者的權益，甚至危及勞動者的生存，是一種較權益，甚至危及勞動者的生存，是一種較為嚴重的過錯行為。為嚴重的過錯行為。v、用人單位未依法為勞動者繳納社、用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的；會保險費的；v作為社會保險費繳納主體的用人作為社會保險費繳納主體的用人單位，依法為勞動者繳納社會保險費，單位，依法為勞動者繳納社會保險費，是社會保險制度得

16、以維系的基本保障是社會保險制度得以維系的基本保障之一，也是勞動者的勞動風險得以防之一，也是勞動者的勞動風險得以防范的有效舉措。用人單位不能履行此范的有效舉措。用人單位不能履行此法定義務，是一種較為嚴重的過錯行法定義務，是一種較為嚴重的過錯行為。為。v、用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)、用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的；的規(guī)定，損害勞動者權益的；v 規(guī)章制度是指由用人單位制定的、旨在規(guī)章制度是指由用人單位制定的、旨在保證勞動者履行勞動義務和享有勞動權利保證勞動者履行勞動義務和享有勞動權利的規(guī)則和制度，主要包括勞動合同管理、的規(guī)則和制度，主要包括勞動合同管理、工資管理、社會

17、保險福利待遇、工時休假、工資管理、社會保險福利待遇、工時休假、職工獎懲以及其他勞動管理規(guī)定。（參見職工獎懲以及其他勞動管理規(guī)定。（參見勞部發(fā)勞部發(fā)19973381997338號號關于新開辦用人單位關于新開辦用人單位實行勞動規(guī)章制度備案制度的通知實行勞動規(guī)章制度備案制度的通知）v 勞動法第勞動法第8989條規(guī)定，用條規(guī)定，用人單位制定的勞動規(guī)章制度違人單位制定的勞動規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，應當承反法律、法規(guī)規(guī)定的，應當承擔法律責任。擔法律責任。“依法依法”主要指主要指制定主體合法、內(nèi)容合法以及制定主體合法、內(nèi)容合法以及程序合法。其中，就勞動者權程序合法。其中，就勞動者權益保障而言，內(nèi)容合法

18、是關鍵。益保障而言，內(nèi)容合法是關鍵。v、用人單位因勞動合同法第、用人單位因勞動合同法第2626條第條第1 1款第款第1 1項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；v即：以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，即：以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同致使勞動合同無效的。變更勞動合同致使勞動合同無效的。v注意注意 勞動合同部分無效不足以形成勞動合同部分無效不足以形成勞動者即時辭職的許可性條件。而且，勞勞動者即時辭職的許可性條件。而且，勞動合同是否有效，是由勞動爭議仲裁機構動合同是否有效，是由勞動爭議仲裁

19、機構或者人民法院來作出判斷，不能由當事人或者人民法院來作出判斷，不能由當事人自行確定。自行確定。vvv、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。情形。無需通知即時辭職的許可性條件無需通知即時辭職的許可性條件v 包括用人單位以暴力、威脅或者包括用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由手段強迫勞動者勞非法限制人身自由手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的。與冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的。與隨時通知辭職的許可性條件相比，顯隨時通知辭職的許可性條件相比，顯然，用人單位有了非常嚴重的過錯行然，用人單位有了非常嚴重的過錯

20、行為。這些過錯行為嚴重侵害了勞動者為。這些過錯行為嚴重侵害了勞動者作為一個人所享有的基本權利。且用作為一個人所享有的基本權利。且用人單位應當支付經(jīng)濟補償金。人單位應當支付經(jīng)濟補償金。用人單位單方解除勞動合同（解雇）用人單位單方解除勞動合同（解雇）v （1 1）隨時解除勞動合同（隨時解）隨時解除勞動合同（隨時解雇）雇）v隨時解雇隨時解雇 是指用人單位無是指用人單位無需向勞動者預告就可隨時通知解除需向勞動者預告就可隨時通知解除勞動合同。勞動合同。v根據(jù)勞動合同法第根據(jù)勞動合同法第3939條條的規(guī)定，勞動者有下列情形之一的，的規(guī)定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：用人單位可以解除勞

21、動合同：v 、在試用期間被證明不符合錄用條件的、在試用期間被證明不符合錄用條件的v a.a.是否合格，應當以法定的最低就業(yè)年齡等基本錄用條是否合格，應當以法定的最低就業(yè)年齡等基本錄用條件和招用時規(guī)定的文化、技術、身體、品質(zhì)等條件為準，件和招用時規(guī)定的文化、技術、身體、品質(zhì)等條件為準，在具體錄用條件下不明確時，還應以是否勝任商定的工作在具體錄用條件下不明確時，還應以是否勝任商定的工作為準。不合格，既包括完全不具備錄用條件，也包括部分為準。不合格，既包括完全不具備錄用條件，也包括部分不具備錄用條件，但都必須由用人單位對此提出合法有效不具備錄用條件，但都必須由用人單位對此提出合法有效的證明。的證明。

22、v b.b.是否在試用期間，應當以勞動合同為準；若勞動合同是否在試用期間，應當以勞動合同為準；若勞動合同約定的試用期間超出法定最長時間，則以法定最長期限為約定的試用期間超出法定最長時間，則以法定最長期限為準；若試用期屆滿后仍未辦理勞動者轉(zhuǎn)正手續(xù)，則不能認準；若試用期屆滿后仍未辦理勞動者轉(zhuǎn)正手續(xù)，則不能認為還處在試用期間，即不能再以試用不合格為由解雇勞動為還處在試用期間，即不能再以試用不合格為由解雇勞動者。者。v v 與勞動者在試用期內(nèi)的辭職不同，用人單位與勞動者在試用期內(nèi)的辭職不同，用人單位即時解除勞動合同的條件是其必須舉證證明勞動即時解除勞動合同的條件是其必須舉證證明勞動者在試用期間不符合錄

23、用條件，這實際上是限制者在試用期間不符合錄用條件，這實際上是限制了用人單位隨意解除勞動合同，增加了用人單位了用人單位隨意解除勞動合同，增加了用人單位的舉證責任。如果用人單位沒有證據(jù)證明勞動者的舉證責任。如果用人單位沒有證據(jù)證明勞動者在試用期間不符合錄用條件，用人單位就不能解在試用期間不符合錄用條件，用人單位就不能解除勞動合同，否則，需承擔因違法解除勞動合同除勞動合同，否則，需承擔因違法解除勞動合同所帶來的一切法律后果。所帶來的一切法律后果。v勞辦發(fā)（）號：如果勞動者在試勞辦發(fā)（）號：如果勞動者在試用期內(nèi)被發(fā)現(xiàn)并經(jīng)有關機構確認患有精神病的，用期內(nèi)被發(fā)現(xiàn)并經(jīng)有關機構確認患有精神病的，可視為不符合錄

24、用條件，用人單位可以解除勞動可視為不符合錄用條件，用人單位可以解除勞動合同。合同。v、嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的、嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的v是否是否“違反違反”，應當以勞動者本，應當以勞動者本人有義務遵循的規(guī)章制度為準，其范人有義務遵循的規(guī)章制度為準，其范圍既包括全體勞動者都有義務遵循者，圍既包括全體勞動者都有義務遵循者，也包括勞動者本人依其職務、崗位有也包括勞動者本人依其職務、崗位有義務遵循者。義務遵循者。v 是否是否“嚴重嚴重”，一般應當以勞動法，一般應當以勞動法規(guī)所規(guī)定的限度和用人單位內(nèi)部規(guī)章規(guī)所規(guī)定的限度和用人單位內(nèi)部規(guī)章制度依此限度所規(guī)定的具體界限為準。制度依此限度所規(guī)定的具體

25、界限為準。 v、嚴重失職，營私舞弊，給用人單位的利益造、嚴重失職，營私舞弊，給用人單位的利益造成重大損害的成重大損害的v勞動者在履行勞動合同期間，違反其忠于職勞動者在履行勞動合同期間，違反其忠于職守、維護和增進用人單位利益的義務，有未盡職守、維護和增進用人單位利益的義務，有未盡職責的嚴重過失行為或者利用職務之便謀取私利的責的嚴重過失行為或者利用職務之便謀取私利的故意行為，使用人單位的有形財產(chǎn)、無形財產(chǎn)或故意行為，使用人單位的有形財產(chǎn)、無形財產(chǎn)或人員遭受重大損害，但不夠受刑罰處罰的程度。人員遭受重大損害，但不夠受刑罰處罰的程度。例如，因玩忽職守而造成事故；因工作不負責任例如，因玩忽職守而造成事故

26、；因工作不負責任而經(jīng)常產(chǎn)生廢品、損壞設備工具、浪費原材料或而經(jīng)常產(chǎn)生廢品、損壞設備工具、浪費原材料或能源；貪污受賄；泄露或出賣商業(yè)秘密；等等。能源；貪污受賄；泄露或出賣商業(yè)秘密；等等。【員工是否員工是否“嚴重失職嚴重失職”應根據(jù)具體應根據(jù)具體的案例來判斷的案例來判斷】n20082008年年9 9月月2727日日1515時，人時，人力資源社會保障部勞動關系力資源社會保障部勞動關系司司長邱小平和法規(guī)司副司司司長邱小平和法規(guī)司副司長芮立新接受中國政府網(wǎng)專長芮立新接受中國政府網(wǎng)專訪，就訪，就“落實落實勞動合同法勞動合同法實施條例實施條例，保護勞動者合，保護勞動者合法權益法權益”與網(wǎng)友在線交流。與網(wǎng)友在

27、線交流。n 網(wǎng)友網(wǎng)友 “ “工作難工作難” 我是公司的我是公司的質(zhì)量檢查員，因為工作上的疏忽質(zhì)量檢查員，因為工作上的疏忽被公司以嚴重失職而解除勞動合被公司以嚴重失職而解除勞動合同。請問，勞動合同法第同。請問，勞動合同法第3939條關條關于用人單位解除勞動合同情形中于用人單位解除勞動合同情形中的勞動者的勞動者“嚴重失職嚴重失職”等，實踐等，實踐中應當如何認定？中應當如何認定？n 芮立新芮立新 我想就這個網(wǎng)友所說的，立法我想就這個網(wǎng)友所說的，立法當中也有人大代表和常委提出過，對當中也有人大代表和常委提出過，對“嚴重失職嚴重失職”等等這些詞要有一些量的等等這些詞要有一些量的規(guī)定，但在法律當中是很難規(guī)

28、定的，應規(guī)定，但在法律當中是很難規(guī)定的，應該根據(jù)每一個案例來判斷。比如說由于該根據(jù)每一個案例來判斷。比如說由于員工的失誤造成了一萬塊錢的損失，如員工的失誤造成了一萬塊錢的損失，如果對于年收入幾千億的大公司來說絕對果對于年收入幾千億的大公司來說絕對不能說上是不能說上是“嚴重失職嚴重失職”，但是對于個，但是對于個體工商戶來說損失就比較大了，要根本體工商戶來說損失就比較大了，要根本具體的案例來判斷。具體的案例來判斷。n用人單位認為員工造成的損害是否用人單位認為員工造成的損害是否到了嚴重違反規(guī)章制度、是否嚴重失職，到了嚴重違反規(guī)章制度、是否嚴重失職，首先由用人單位來判斷并作出處理決定，首先由用人單位來

29、判斷并作出處理決定，但并不是完全由用人單位說了算，如果但并不是完全由用人單位說了算，如果勞動者對用人單位作出的判斷和決定不勞動者對用人單位作出的判斷和決定不服的，可以依法申請勞動爭議仲裁、向服的，可以依法申請勞動爭議仲裁、向人民法院起訴。此時，就應由勞動爭議人民法院起訴。此時，就應由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院來對此進行判仲裁委員會或者人民法院來對此進行判斷和認定。斷和認定。n 邱小平邱小平 我補充一句，用人單位判我補充一句，用人單位判斷也不是隨意判斷，首先要通過用斷也不是隨意判斷，首先要通過用人單位規(guī)章制度作出具體的規(guī)定，人單位規(guī)章制度作出具體的規(guī)定，這樣可以預防在這樣可以預防在“嚴重失職

30、嚴重失職”方面方面產(chǎn)生爭議。因為企業(yè)千差萬別、規(guī)產(chǎn)生爭議。因為企業(yè)千差萬別、規(guī)模大小、技術裝備水平等等因素，模大小、技術裝備水平等等因素，所以不可能適應各個用人單位的情所以不可能適應各個用人單位的情況，企業(yè)還是應該有一個自己相應況，企業(yè)還是應該有一個自己相應的標準。的標準。n其中，其中，“重大損害重大損害”由企業(yè)由企業(yè)內(nèi)部規(guī)章來規(guī)定。因為企業(yè)類型內(nèi)部規(guī)章來規(guī)定。因為企業(yè)類型各有不同，對重大損害的界定也各有不同，對重大損害的界定也千差萬別，故不便對重大損害作千差萬別，故不便對重大損害作統(tǒng)一解釋。若由此發(fā)生勞動爭議，統(tǒng)一解釋。若由此發(fā)生勞動爭議，可以通過勞動爭議仲裁委員會對可以通過勞動爭議仲裁委員

31、會對其規(guī)章規(guī)定的重大損害進行認定。其規(guī)章規(guī)定的重大損害進行認定。v、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位對完成工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的提出，拒不改正的v第一，勞動者同時與他用人單位建立勞動關第一，勞動者同時與他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響的。系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響的。須注意，這里對本單位的工作任務必須是造成須注意，這里對本單位的工作任務必須是造成“嚴重影響嚴重影響”，即，輕微影響或者沒有影響，用，即，輕微影響或者沒有影響，用人單位都無權以此

32、來解除勞動合同。如何掌握對人單位都無權以此來解除勞動合同。如何掌握對完成工作任務造成完成工作任務造成“嚴重影響嚴重影響”的標準，這需要的標準，這需要用人單位在內(nèi)部規(guī)章制度中予以明確，并做好平用人單位在內(nèi)部規(guī)章制度中予以明確，并做好平時日常管理中有關勞動者出勤、工作績效等方面時日常管理中有關勞動者出勤、工作績效等方面的記錄。的記錄。v第二，勞動者同時與其他用人第二，勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，經(jīng)用人單位提單位建立勞動關系，經(jīng)用人單位提出，拒不改正的。這里注意的是，出，拒不改正的。這里注意的是，對于勞動者的雙重勞動關系，用人對于勞動者的雙重勞動關系，用人單位并不能直接解除勞動合同，必單位

33、并不能直接解除勞動合同，必須先向勞動者提出，勞動者拒不改須先向勞動者提出，勞動者拒不改正的，方可解除。正的，方可解除?！緞趧诱呒媛氃斐蓢乐赜绊懟蚓懿桓恼齽趧诱呒媛氃斐蓢乐赜绊懟蚓懿桓恼萌藛挝豢梢越獬齽趧雍贤萌藛挝豢梢越獬齽趧雍贤?甲制藥廠與總工程師梅先生于甲制藥廠與總工程師梅先生于20082008年年5 5月訂立了為期月訂立了為期5 5年的勞動合同，期間，年的勞動合同，期間，梅先生又兼職與乙藥廠建立了勞動關梅先生又兼職與乙藥廠建立了勞動關系。甲藥廠知道后，以為只要不影響系。甲藥廠知道后，以為只要不影響本廠工作也就聽之任之了。至本廠工作也就聽之任之了。至20102010年年春節(jié)前夕，梅先生

34、主持甲制藥廠的某春節(jié)前夕，梅先生主持甲制藥廠的某新藥試制發(fā)生了嚴重技術質(zhì)量問題，新藥試制發(fā)生了嚴重技術質(zhì)量問題，亟需他本人解決?？蛇@時，梅先生卻亟需他本人解決。可這時，梅先生卻仍在乙藥廠上班。眼看新藥品巨額投仍在乙藥廠上班。眼看新藥品巨額投 資即將化為泡影，甲藥廠心急如焚，資即將化為泡影，甲藥廠心急如焚，三次書面函告梅先生務必趕在春節(jié)前三次書面函告梅先生務必趕在春節(jié)前回廠解決技術問題?？擅废壬砸宜幓貜S解決技術問題?？擅废壬砸宜帍S也有技術問題需要處理為由拒不回廠也有技術問題需要處理為由拒不回原廠上班，由此，造成甲藥廠新藥試原廠上班，由此，造成甲藥廠新藥試制產(chǎn)品大量報廢和制產(chǎn)品大量報廢和300

35、300多萬元的經(jīng)濟損多萬元的經(jīng)濟損失。鑒此，春節(jié)一過，甲藥廠逐以梅失。鑒此，春節(jié)一過，甲藥廠逐以梅先生兼職對完成本單位工作任務造成先生兼職對完成本單位工作任務造成 嚴重影響且屢教不改為由，提出與嚴重影響且屢教不改為由，提出與梅先生提前解除勞動合同，并要求梅先生提前解除勞動合同，并要求乙藥廠承擔甲藥廠連帶賠償責任。乙藥廠承擔甲藥廠連帶賠償責任。梅先生不服，反訴甲藥廠違反勞動梅先生不服，反訴甲藥廠違反勞動合同期限之約定，要求甲藥廠承擔合同期限之約定，要求甲藥廠承擔違約金賠償責任違約金賠償責任。本案涉及到兼職即雙重勞動關本案涉及到兼職即雙重勞動關系的法律處理關系問題。系的法律處理關系問題。 兼職是指

36、勞動者與用人單位存在勞動關系的同時，又兼職是指勞動者與用人單位存在勞動關系的同時，又與其他用人單位建立類似勞動關系的權利義務關系。我國與其他用人單位建立類似勞動關系的權利義務關系。我國勞動法并未完全禁止兼職行為，但作為勞動者而言，完成勞動法并未完全禁止兼職行為，但作為勞動者而言，完成本職工作是其應盡的義務。然而，勞動者的時間、精力、本職工作是其應盡的義務。然而，勞動者的時間、精力、體力都是一定的，擔任兼職工作后對本企業(yè)的工作產(chǎn)生或體力都是一定的，擔任兼職工作后對本企業(yè)的工作產(chǎn)生或多或少的影響在所難免。當兼職工作與本職工作產(chǎn)生矛盾多或少的影響在所難免。當兼職工作與本職工作產(chǎn)生矛盾時，勞動合同法第

37、時，勞動合同法第3939條第（條第（4 4）項規(guī)定：）項規(guī)定：“勞動者同勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的，用務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以解除勞動合同人單位可以解除勞動合同”。 勞動者在與用人單位建立勞動關系的同時，還與其他勞動者在與用人單位建立勞動關系的同時，還與其他用人單位建立勞動關系的情形屬于雙重勞動關系。對勞動用人單位建立勞動關系的情形屬于雙重勞動關系。對勞動者而言，雙重勞動關系就意味著要履行雙份的勞動義務，者而言，雙重勞動關系就意味著

38、要履行雙份的勞動義務，若處理不慎，極有可能對勞動者完成用人單位的工作造成若處理不慎，極有可能對勞動者完成用人單位的工作造成影響。影響。 我國法律并沒有一概禁止雙重勞動關系，但一般而言，我國法律并沒有一概禁止雙重勞動關系，但一般而言，一個勞動者只能與一個用人單位訂立勞動合同，而不能同一個勞動者只能與一個用人單位訂立勞動合同，而不能同時與兩個或兩個以上用人單位訂立勞動合同。因為，同時時與兩個或兩個以上用人單位訂立勞動合同。因為，同時與另一用人單位建立勞動關系，無疑會影響到勞動者的勞與另一用人單位建立勞動關系，無疑會影響到勞動者的勞動質(zhì)量。動質(zhì)量。 根據(jù)勞動合同法第39條第（4）項規(guī)定之原理，勞動者

39、存在雙重勞動關系并不會必然導致用人單位解除勞動合同，必須具備以下條件，用人單位方可解除勞動合同：第一，勞動者同時與他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響的。須注意，這里對本單位的工作任務必須是造成“嚴重影響”，即，輕微影響或者沒有影響，用人單位都無權以此來解除勞動合同。第二，勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，經(jīng)用人單位提出，拒不改正的。這里注意的是，對于勞動者的雙重勞動關系，用人單位并不能直接解除勞動合同，必須先向勞動者提出，勞動者拒不改正的，方可解除。 本案中，梅先生從事兼職工作的事實是明確的。甲制本案中，梅先生從事兼職工作的事實是明確的。甲制藥廠多次書面提出限期改正

40、的要求后，梅先生仍未解除與藥廠多次書面提出限期改正的要求后，梅先生仍未解除與兼職單位的勞動關系。甲藥廠適用兼職單位的勞動關系。甲藥廠適用勞動合同法勞動合同法“經(jīng)用經(jīng)用人單位提出，拒不改正人單位提出，拒不改正”的規(guī)定與其解除勞動合同是符合的規(guī)定與其解除勞動合同是符合法律規(guī)定的。同時，甲藥廠還可依據(jù)法律規(guī)定的。同時，甲藥廠還可依據(jù)勞動合同法勞動合同法第第9191條條“用人單位招用與其他單位尚未解除或者終止勞動合同用人單位招用與其他單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任償責任”之規(guī)定，要求乙藥廠承擔連帶賠

41、償責任。而對于之規(guī)定，要求乙藥廠承擔連帶賠償責任。而對于梅先生要求甲藥廠承擔違約金責任之要求，根據(jù)梅先生要求甲藥廠承擔違約金責任之要求，根據(jù)勞動合勞動合同法同法第第2020、2222、2323、2525條之規(guī)定，違約金僅限于服務期，條之規(guī)定，違約金僅限于服務期，競業(yè)限制之約定，甲藥廠與梅先生訂立的勞動合同也未約競業(yè)限制之約定，甲藥廠與梅先生訂立的勞動合同也未約定服務期及競業(yè)限制條款，故梅先生請求于法無據(jù)，甲藥定服務期及競業(yè)限制條款，故梅先生請求于法無據(jù)，甲藥廠不須支付梅先生違約金。廠不須支付梅先生違約金。 結合本案，用人單位在適用勞結合本案，用人單位在適用勞動合同法第動合同法第3939條第（條

42、第（4 4）項規(guī)定與勞）項規(guī)定與勞動者解除勞動合同時，應當注意幾個動者解除勞動合同時，應當注意幾個問題：問題： 第一，用人單位應當對勞動者的兼職第一，用人單位應當對勞動者的兼職行為進行核實，并留存相關的證據(jù)。行為進行核實，并留存相關的證據(jù)。如果沒有證據(jù)可以證明勞動者兼職，如果沒有證據(jù)可以證明勞動者兼職，就不具有適用該條款的事實基礎。就不具有適用該條款的事實基礎。 第二，確定勞動者具有兼職行為，并對完第二，確定勞動者具有兼職行為，并對完成本單位工作任務造成了嚴重的影響，用成本單位工作任務造成了嚴重的影響，用人單位可以依據(jù)此條規(guī)定解除勞動合同。人單位可以依據(jù)此條規(guī)定解除勞動合同。但從用人單位的舉證

43、責任角度考慮，但從用人單位的舉證責任角度考慮，“嚴嚴重后果重后果”是一個模糊的概念，要根據(jù)用人是一個模糊的概念，要根據(jù)用人單位的具體情況和勞動者兼職的具體行為單位的具體情況和勞動者兼職的具體行為來綜合判斷。來綜合判斷。 第三，存在兼職行為，但用人單位無法就第三，存在兼職行為，但用人單位無法就兼職行為給本單位工作任務造成嚴重影響兼職行為給本單位工作任務造成嚴重影響進行證明時，可以適用進行證明時，可以適用“經(jīng)用人單位提出，經(jīng)用人單位提出，拒不改正拒不改正”的規(guī)定。正如本案中甲藥廠的的規(guī)定。正如本案中甲藥廠的做法一樣，可以給勞動者一個合理的期限，做法一樣，可以給勞動者一個合理的期限，要求該期限內(nèi)提交

44、停止兼職工作的證明，要求該期限內(nèi)提交停止兼職工作的證明，如果在限期內(nèi)拒不改正，用人單位可以解如果在限期內(nèi)拒不改正，用人單位可以解除勞動合同。需要強調(diào)的是，用人單位對除勞動合同。需要強調(diào)的是，用人單位對兼職行為提出改正要求是行使此項勞動合兼職行為提出改正要求是行使此項勞動合同解除權必不可少的程序。同解除權必不可少的程序。 另外，本單位可以在勞動合同或者內(nèi)部規(guī)章制度中事先明確勞動者的從業(yè)范圍和違反規(guī)定的處理方式。出現(xiàn)違反規(guī)定的兼職行為，可以按照用人單位內(nèi)部規(guī)章制度進行處理。 第四，用人單位在招用工時一定要認真了第四，用人單位在招用工時一定要認真了解和核實勞動者的情況，特別是對那些與解和核實勞動者的

45、情況，特別是對那些與其他用人單位尚未解除勞動合同的人，千其他用人單位尚未解除勞動合同的人，千萬不要貿(mào)然使用，否則將承擔由此造成的萬不要貿(mào)然使用，否則將承擔由此造成的連帶賠償責任。而作為勞動者不能連帶賠償責任。而作為勞動者不能“一女一女二嫁二嫁”，在尚未與原單位解除勞動合同之，在尚未與原單位解除勞動合同之前，不得與其他用人單位訂立勞動合同，前，不得與其他用人單位訂立勞動合同，否則將承擔經(jīng)濟賠償責任。否則將承擔經(jīng)濟賠償責任。v、因勞動合同法第條第、因勞動合同法第條第款第項規(guī)定的情形致使勞動合同款第項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的無效的v、被依法追究刑事責任的、被依法追究刑事責任的v 根據(jù)勞動部關于貫

46、徹執(zhí)行根據(jù)勞動部關于貫徹執(zhí)行中華人民共和國勞動法若干問中華人民共和國勞動法若干問題的意見（勞部發(fā)題的意見（勞部發(fā)19953091995309號）號）第第2929條的規(guī)定，條的規(guī)定，“被依法追究刑事被依法追究刑事責任責任”，具體指：，具體指：vv（）被人民檢察院免予起訴的；（）被人民檢察院免予起訴的； （）被人民法院判處刑罰的（刑罰（）被人民法院判處刑罰的（刑罰包括主刑和附加刑。主刑有管制、拘包括主刑和附加刑。主刑有管制、拘役、有期徒刑、無期徒刑、死刑；附役、有期徒刑、無期徒刑、死刑；附加刑有罰金、剝奪政治權利、沒收財加刑有罰金、剝奪政治權利、沒收財產(chǎn)）；產(chǎn)）；v（）被人民法院依據(jù)刑法第（）被人

47、民法院依據(jù)刑法第3232條免條免予刑事處分的。予刑事處分的。vv 第第2828條規(guī)定，勞動者涉嫌違法犯罪被條規(guī)定，勞動者涉嫌違法犯罪被有關機關收容審查、拘留或逮捕的，用人有關機關收容審查、拘留或逮捕的，用人單位在勞動者被限制人身自由期間，可與單位在勞動者被限制人身自由期間，可與其暫時停止勞動合同的履行。暫時停止履其暫時停止勞動合同的履行。暫時停止履行勞動合同期間，用人單位不承擔勞動合行勞動合同期間，用人單位不承擔勞動合同規(guī)定的相應義務。勞動者經(jīng)證明被錯誤同規(guī)定的相應義務。勞動者經(jīng)證明被錯誤限制人身自由的，暫時停止履行勞動合同限制人身自由的，暫時停止履行勞動合同期間勞動者的損失，可由其依據(jù)國家賠

48、期間勞動者的損失，可由其依據(jù)國家賠償法要求有關部門賠償。償法要求有關部門賠償。v第第3131條規(guī)定，勞動者被勞動教養(yǎng)條規(guī)定，勞動者被勞動教養(yǎng)的，用人單位可以依據(jù)被勞教的事實的，用人單位可以依據(jù)被勞教的事實解除與該勞動者的勞動合同。暫時停解除與該勞動者的勞動合同。暫時停止履行勞動合同期間，用人單位不承止履行勞動合同期間，用人單位不承擔勞動合同規(guī)定的相應義務。勞動者擔勞動合同規(guī)定的相應義務。勞動者經(jīng)證明被錯誤限制人身自由的，暫時經(jīng)證明被錯誤限制人身自由的，暫時停止履行勞動合同期間勞動者的損失，停止履行勞動合同期間勞動者的損失，可由其依據(jù)可由其依據(jù)國家賠償法國家賠償法要求有關要求有關部門賠償。部門賠

49、償。v 勞動者在勞動合同存續(xù)期間，因嚴重違勞動者在勞動合同存續(xù)期間，因嚴重違法，構成犯罪，被人民法院依法判處刑罰法，構成犯罪，被人民法院依法判處刑罰或者裁定免予刑事處分。但是，對依照刑或者裁定免予刑事處分。但是，對依照刑法處以管制者、宣告緩刑者，以及被免予法處以管制者、宣告緩刑者，以及被免予刑事處罰者，雖然立法規(guī)定可予解雇，而刑事處罰者，雖然立法規(guī)定可予解雇，而在實踐中，一般可不予解雇。因為在這些在實踐中，一般可不予解雇。因為在這些情況下，勞動者仍有履行勞動合同的行為情況下，勞動者仍有履行勞動合同的行為自由，并且，保留其勞動關系更有利于本自由，并且，保留其勞動關系更有利于本人的改造。人的改造。

50、（2 2）用人單位預告解除勞動合同（預）用人單位預告解除勞動合同（預告解雇）告解雇）v預告解雇的概念和特點預告解雇的概念和特點v預告解雇預告解雇 是指用人單位須向勞是指用人單位須向勞動者預告后才能解除勞動合同，提前動者預告后才能解除勞動合同，提前終止權利義務關系。終止權利義務關系。v “ “預告預告”是用人單位應當提前是用人單位應當提前3030日以書日以書面形式通知勞動者本人。預告解雇限于勞面形式通知勞動者本人。預告解雇限于勞動者沒有過錯，而是某一主客觀條件發(fā)生動者沒有過錯，而是某一主客觀條件發(fā)生變化而致勞動合同無法履行的情形。變化而致勞動合同無法履行的情形。預告期的意義和替代預告期的意義和替

51、代v在勞動者并無過錯的情況下，用在勞動者并無過錯的情況下，用人單位單方解除勞動合同須提前書面人單位單方解除勞動合同須提前書面通知勞動者，這是基于對勞動者權益通知勞動者，這是基于對勞動者權益的保護，勞動者可以有一定時間尋找的保護，勞動者可以有一定時間尋找新的工作以繼續(xù)維持生計。當然，用新的工作以繼續(xù)維持生計。當然，用人單位也可以用向勞動者支付與預告人單位也可以用向勞動者支付與預告期間相等的補償費的形式，取代預告期間相等的補償費的形式，取代預告通知。因為用人單位額外支付勞動者通知。因為用人單位額外支付勞動者1 1個月工資，其效果等同于個月工資，其效果等同于1 1個月的預告?zhèn)€月的預告期。期。預告解雇

52、的許可性條件預告解雇的許可性條件v 根據(jù)勞動合同法第根據(jù)勞動合同法第4040條的規(guī)條的規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位在定，有下列情形之一的，用人單位在提前提前3030日以書面形式通知勞動者本人日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者或者額外支付勞動者1 1個月工資后，可個月工資后，可以解除勞動合同：以解除勞動合同：v、勞動者患病或者非因工負傷，在、勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排工作也不能從事由用人單位另行安排工作的；的；v 醫(yī)療期醫(yī)療期是指勞動者根據(jù)其工齡等是指勞動者根據(jù)其工齡等條件，依法可以享受的

53、停工醫(yī)療并條件，依法可以享受的停工醫(yī)療并發(fā)給病假工資的期間，而不是勞動發(fā)給病假工資的期間，而不是勞動者病傷治愈所實際需要的醫(yī)療期。者病傷治愈所實際需要的醫(yī)療期。v 勞動者在規(guī)定的醫(yī)療期屆滿后，勞動者在規(guī)定的醫(yī)療期屆滿后，其病傷尚未醫(yī)療終結或者醫(yī)療終結其病傷尚未醫(yī)療終結或者醫(yī)療終結但其勞動能力受損，經(jīng)勞動能力鑒但其勞動能力受損，經(jīng)勞動能力鑒定機構證明，缺乏或喪失從事原工定機構證明，缺乏或喪失從事原工作或者用人單位在現(xiàn)有條件下為其作或者用人單位在現(xiàn)有條件下為其所安排新工作的勞動能力，而無法所安排新工作的勞動能力，而無法繼續(xù)履行勞動合同。繼續(xù)履行勞動合同。Page 62企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期

54、規(guī)定企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定（勞動部（勞動部 19941994年年1212月月1 1日）日）n第一條第一條 為了保障企業(yè)職工在患病為了保障企業(yè)職工在患病或非因工負傷期間的合法權益，根據(jù)或非因工負傷期間的合法權益，根據(jù)中華人民共和國勞動法中華人民共和國勞動法第二十六、第二十六、二十九條規(guī)定，制定本規(guī)定。二十九條規(guī)定，制定本規(guī)定。n第二條醫(yī)療期是指企業(yè)職工因第二條醫(yī)療期是指企業(yè)職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。不得解除勞動合同的時限。Page 63n 第三條企業(yè)職工因患病或非因工負傷，需要停止工第三條企業(yè)職工因患病或非因工負傷，

55、需要停止工作醫(yī)療時，根據(jù)本人實際參加工作年限和在本單位工作年作醫(yī)療時，根據(jù)本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫(yī)療期：限，給予三個月到二十四個月的醫(yī)療期：n （一）實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限（一）實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月；五年以上的為六個月。五年以下的為三個月；五年以上的為六個月。n （二）實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限（二）實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月；五年以上十年以下的為九個月；十五年以下的為六個月；五年以上十年以下的為九個月；十年以上十五年以下的為十二個月；十五年以上二十年

56、以下年以上十五年以下的為十二個月；十五年以上二十年以下的為十八個月；二十年以上的為二十四個月。的為十八個月；二十年以上的為二十四個月。Page 64n 第四條醫(yī)療期三個月的按六個月第四條醫(yī)療期三個月的按六個月內(nèi)累計病休時間計算；六個月的按十內(nèi)累計病休時間計算；六個月的按十二個月內(nèi)累計病休時間計算；九個月二個月內(nèi)累計病休時間計算；九個月的按十五個月內(nèi)累計病休時間計算；的按十五個月內(nèi)累計病休時間計算；十二個月的按十八個月內(nèi)累計病休時十二個月的按十八個月內(nèi)累計病休時間計算；十八個月的按二十四個月內(nèi)間計算；十八個月的按二十四個月內(nèi)累計病休時間計算；二十四個月的按累計病休時間計算；二十四個月的按三十個月

57、內(nèi)累計病休時間計算。三十個月內(nèi)累計病休時間計算。Page 65n 第五條企業(yè)職工在醫(yī)療期內(nèi)，其病假工資、疾病救第五條企業(yè)職工在醫(yī)療期內(nèi)，其病假工資、疾病救濟費和醫(yī)療待遇按照有關規(guī)定執(zhí)行。濟費和醫(yī)療待遇按照有關規(guī)定執(zhí)行。n 第六條企業(yè)職工非因工致殘和經(jīng)醫(yī)生或醫(yī)療機構認第六條企業(yè)職工非因工致殘和經(jīng)醫(yī)生或醫(yī)療機構認定患有難以治療的疾病，在醫(yī)療期內(nèi)醫(yī)療終結，不能從事定患有難以治療的疾病，在醫(yī)療期內(nèi)醫(yī)療終結，不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作的，應當由原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作的，應當由勞動鑒定委員會參照工傷與職業(yè)病致殘程度鑒定標準進行勞動鑒定委員會參照工傷與職業(yè)病致殘程度鑒

58、定標準進行勞動能力的鑒定。被鑒定為一至四級的，應當退出勞動崗勞動能力的鑒定。被鑒定為一至四級的，應當退出勞動崗位，終止勞動關系，辦理退休、退職手續(xù)，享受退休、退位，終止勞動關系，辦理退休、退職手續(xù)，享受退休、退職待遇；被鑒定為五至十級的，醫(yī)療期內(nèi)不得解除勞動合職待遇；被鑒定為五至十級的，醫(yī)療期內(nèi)不得解除勞動合同。同。Page 66n 第七條企業(yè)職工非因工致殘和經(jīng)第七條企業(yè)職工非因工致殘和經(jīng)醫(yī)生或醫(yī)療機構認定患有難以治療的醫(yī)生或醫(yī)療機構認定患有難以治療的疾病，醫(yī)療期滿，應當由勞動鑒定委疾病，醫(yī)療期滿，應當由勞動鑒定委員會參照工傷與職業(yè)病致殘程度鑒定員會參照工傷與職業(yè)病致殘程度鑒定標準進行勞動能力

59、的鑒定。被鑒定為標準進行勞動能力的鑒定。被鑒定為一至四級的，應當退出勞動崗位，解一至四級的，應當退出勞動崗位，解除勞動關系，并辦理退休、退職手續(xù)，除勞動關系，并辦理退休、退職手續(xù)，享受退休、退職待遇。享受退休、退職待遇。Page 67n 第八條醫(yī)療期滿尚未痊愈第八條醫(yī)療期滿尚未痊愈者，被解除勞動合同的經(jīng)濟補者，被解除勞動合同的經(jīng)濟補償問題按照有關規(guī)定執(zhí)行。償問題按照有關規(guī)定執(zhí)行。n第九條本規(guī)定自一九九第九條本規(guī)定自一九九五年一月一日起施行。五年一月一日起施行。v我國我國勞動法勞動法規(guī)定，應按規(guī)定，應按照勞動者實際工作年限和本單位工照勞動者實際工作年限和本單位工作年限的長短確定其醫(yī)療期，為作年限

60、的長短確定其醫(yī)療期，為3 3個月至個月至2 2年，患特殊?。ㄈ绨┌Y、年，患特殊?。ㄈ绨┌Y、癱瘓、精神病等）的職工在癱瘓、精神病等）的職工在2 2年內(nèi)年內(nèi)尚不能痊愈的，經(jīng)企業(yè)和勞動行政尚不能痊愈的，經(jīng)企業(yè)和勞動行政部門批準可適當延長療期。部門批準可適當延長療期。、勞動者被證明不能勝任工作，、勞動者被證明不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的能勝任工作的v“不能勝任工作不能勝任工作”，是指不能按，是指不能按要求完成勞動合同中約定的任務或要求完成勞動合同中約定的任務或者同工種、同崗位人員的工作量。者同工種、同崗位人員的工作量。這里應指勞動者不能按要求完