南方集團績效考核培訓版

1、績效考核體系及薪酬分配體系績效考核體系及薪酬分配體系 操操 作作 手手 冊冊 廣東南方集團有限公司廣東南方集團有限公司制作：李 靜 2003年3月機機 密密培訓版序序 言言任何一個成功的企業(yè)都必須具有以業(yè)績?yōu)閷虻钠髽I(yè)文化和有效考核、獎勵優(yōu)良業(yè)績的管理體系，因此，如何建立積極向上的業(yè)績文化和公正、有效的績效測評體系是南方集團有限公司向一流的管理水平邁進的重要一步本操作手冊旨在描述如何使用關(guān)鍵業(yè)績指標，衡量南方集團有限公司從管理干部到普通員工的業(yè)績表現(xiàn)，上下溝通每個員工的業(yè)績考評結(jié)果并實施績效改善計劃，以及與薪酬掛鉤的辦法和程序。在考慮關(guān)鍵業(yè)績指標的同時,輔以綜合素質(zhì)的考核,另外還涉及內(nèi)部滿意度

2、的調(diào)查,從而使該體系對員工的考核更全面、客觀、公正與有效。具體地說，本手冊將包括2個主要方面 - - 績效考核的操作方法及流程績效考核的操作方法及流程 - 績效考核與薪酬掛鉤方案績效考核與薪酬掛鉤方案本手冊旨在使公司實現(xiàn)管理模式的優(yōu)化，從而實現(xiàn)南方的戰(zhàn)略目標。本手冊為培訓指導版，各級各類人員實際操作中，必須按本手冊規(guī)定的流程執(zhí)行。本手冊的解釋權(quán)屬于南方集團公司行政中心。目目 錄錄一一.績效考核體系績效考核體系 1.績效考核操作方案設(shè)計原則與框架績效考核操作方案設(shè)計原則與框架 2.績效考核操作方案績效考核操作方案 2.1日?？己瞬僮鞣桨溉粘？己瞬僮鞣桨?2.2年終中層干部績效考核操作方案年終中層

3、干部績效考核操作方案 2.3年終普通員工績效考核操作方案年終普通員工績效考核操作方案 3.績效考核結(jié)果處理系統(tǒng)績效考核結(jié)果處理系統(tǒng) 4.績效考核申訴系統(tǒng)績效考核申訴系統(tǒng)二二.薪酬分配體系薪酬分配體系 1.薪酬分配體系設(shè)計的指導思想薪酬分配體系設(shè)計的指導思想 2.薪酬分配體系的操作方案薪酬分配體系的操作方案三三.績效考核體系的評估與改進系統(tǒng)及其演進方向績效考核體系的評估與改進系統(tǒng)及其演進方向 45131420707586909193112 一一.績績 效效 考考 核核 體體 系系1.績效考核設(shè)計原則與框架績效考核設(shè)計原則與框架 績效考核設(shè)計原則績效考核設(shè)計原則績效考核體系主要考核內(nèi)容績效考核體系

4、主要考核內(nèi)容 績效考核指標制定原則與方法績效考核指標制定原則與方法 績效考核執(zhí)行機構(gòu)及人員績效考核執(zhí)行機構(gòu)及人員 績效考核總流程績效考核總流程考核內(nèi)容考核內(nèi)容 內(nèi)容應聯(lián)系到客戶滿意程度及對南方的價值創(chuàng)造；通過與工作及權(quán)力范圍的聯(lián)系以增加員工的積極性考核指標考核指標 考核指標應是明確、具體、有挑戰(zhàn)性同時又是現(xiàn)實可行的，并且要切合公司的戰(zhàn)略目標、綜合平衡短期目標與長期目標的關(guān)系。考核方法考核方法 考核必須公平、操作性強，應由最了解業(yè)務的經(jīng)理（或主管）負責，也須由高層領(lǐng)導定期參與。考核的目的考核的目的 績效考核的目的是規(guī)范員工行為,同時激勵員工、將員工行為引向企業(yè)的總體目標, 在企業(yè)內(nèi)部保持競爭機制

5、,通過優(yōu)勝劣汰,保持企業(yè)的競爭優(yōu)勢。 績效考核體系設(shè)計原則績效考核體系設(shè)計原則績效管理在HR體系中的位置薪資制度晉升制度教育訓練制度績效管理制度員工獎懲制度人事異動制度員工關(guān)系與職業(yè)生涯規(guī)劃勞動合同制度員工申訴制度績績 效效 管管 理理績效管理績效管理招聘條件招聘條件征選效果征選效果員工培訓員工培訓企業(yè)文化企業(yè)文化薪酬條件薪酬條件激勵條件激勵條件生涯規(guī)劃生涯規(guī)劃績效考核體系主要考核內(nèi)容績效考核體系主要考核內(nèi)容工 作 績 效 綜合素質(zhì) 滿意度 為確保評估的全面性與公正性，新制度下中層管理干部的評估包含三方面工作績效、綜合素質(zhì)與滿意度，而普通員工則用綜合評估來考核。 用用 途途 反映實際工作表現(xiàn)直

6、接與績效工資、年終獎、職等掛鉤 輔助性資訊 升/降職時做參 考輔助性資訊 升/降職時做參 考 資資 料料 來來 源源 / /評評 分分 人人 行政中心 相關(guān)部門分管經(jīng)理 360度考核領(lǐng) 導 同 事 部 屬 其他部門 性性 質(zhì)質(zhì) 多 為 客 觀 之 數(shù) 據(jù) 指 標 主 觀 軟指 標 主 觀 軟指 標 每月評估及年度綜合評估，內(nèi)容涵蓋工作績效、工作表現(xiàn)、能力、工作態(tài)度各方面，每年綜合評估一次，由直接領(lǐng)導、同事打分 每月評估與績效工資掛鉤，年度綜合評估與年終獎、職等、升遷掛鉤中層管理干部中層管理干部 普普 通通 員員 工工 評估項目評估項目 通過多部門、多層次評估，可避免因手段單一導通過多部門、多層

7、次評估，可避免因手段單一導致的主觀性和狹隘性，從制度上保證評估的客觀性和致的主觀性和狹隘性，從制度上保證評估的客觀性和公正性公正性 報總經(jīng)理審批確定考核指標模擬測試溝通訪談初步確定指標分析計劃分析部門崗位工作說明書實施考核實施考核反復修改了解崗位職責對各類工作的 控制程度相關(guān)的工作流程對計劃 分解歸 類找到對工作考核的關(guān)鍵確定評分區(qū)間根據(jù)崗位職責和工作計劃初步確定考核指標考核指標分量化指標、定性指標和滿意度與被考核人就考核指標溝通 與被考核人領(lǐng)導就考核指標溝通 對考核指標進 行抽樣測試分析整體考核的效果確定考核指標確定各指標的評分標準把全套考核指標報總經(jīng)理審批 在月份（季度）、年中和年末考核部

8、門績效考核指標的確定要在崗位職責和工作計劃的基礎(chǔ)上反復研究溝通才能確定績效考評考核指標的制定原則與方法績效考評考核指標的制定原則與方法確立評估工作要項（一）按任務來源劃分： 公司年度經(jīng)營目標與重點工作要項 部門/主管期望之重點工作要項 個人職責工作強化與改善要項確立評估工作要項（二）確立評估工作要項（二） 依意義屬性劃分依意義屬性劃分銷售人員強調(diào)銷售量；管理人員強調(diào)管理營運績效。生產(chǎn)線的員工動作符合規(guī)定按部就班；量販店的收銀員動作迅速，對待顧客之服務態(tài)度良好好的銷售人員具備的特質(zhì)包括：人際親和度、合作性強、領(lǐng)導能力、忠誠度范例業(yè)績評估。產(chǎn)品瑕疵率。職務執(zhí)行態(tài)度考核能力評估。性格評估。常用的專核

9、項目以客觀的生產(chǎn)資料為主。例如：銷售人員的銷售量；中高階主管的部門營運績效。以員工工作過程中之行為、努力情況與工作態(tài)度為主。以人格特質(zhì)（如勤勞、忠誠、敏捷）與能力（如管理才能、語文能力）為主評估內(nèi)容有些工作不易獲得投入或過程資料時，產(chǎn)能的多寡即可做為客觀的績效評估指標有些工作強調(diào)生產(chǎn)過程的正確性時，員工在工作過程中的努力多寡即是最好的績效評估指標強調(diào)人員本身要求部分，認為只要找對人，績效表現(xiàn)就會好意義產(chǎn)出（Output）過程（Process）投入（Input）評估重點投入、過程、產(chǎn)出三者的評估意義、內(nèi)容與考核項目1）對崗位職責的考核2）對預定目標的考核（結(jié)果有可比性的基礎(chǔ)）3）對工作的導向作用

10、4）管理的工具績效考核指標的作用績效考核指標的作用制定指標的要點制定指標的要點 績 效 考 核 是 對 工 作 真 實 表 現(xiàn) 的 考 核 ，考 核 指 標 的 制 定 應 全 面 考 慮 指 標 的 作 用1）根據(jù)崗位職責和計劃的2）被考核人和其主管領(lǐng)導認可3）于年初制定 （保證導向作用）4）工作的核心環(huán)節(jié)5）考慮可控度和重要性6）指標要簡潔精練為配合新的績效測評流程，使績效評定工作公開、公正、公平，必須設(shè)立相應的考評委員會。為配合新的績效測評流程，使績效評定工作公開、公正、公平，必須設(shè)立相應的考評委員會。 職責：職責： 審批行政中心對員工的考核和獎懲建議審批行政中心對績效測評體系的調(diào)整建議

11、被考核員工的投訴處理將考核結(jié)果反饋被考核人對考評人的約束監(jiān)督組成組成：考評委員會由總經(jīng)理、副總經(jīng)理及重要業(yè)務部門經(jīng)理及管理骨干組成（5-7人）?？冃Э己藞?zhí)行機構(gòu)及人員績效考核執(zhí)行機構(gòu)及人員考評委員會考評委員會考評委員會考評委員會績效考核執(zhí)行機構(gòu)及人員績效考核執(zhí)行機構(gòu)及人員 行政中心審批考核流程、內(nèi)容、指標及審查考核結(jié)果 審批薪金、獎金、職位改動決定考評委員會成員經(jīng)理主辦/員工協(xié)助考評委員會進行考核工作。建議考核流程 及內(nèi)容統(tǒng)籌考核工作 分解考核指標到個人對主辦/員工進行考核 建議員工薪金，獎金及職位改動對被考核人考核及反饋工作表現(xiàn)協(xié)助被考核人做好績效改善計劃對員工表現(xiàn)作匯報 總 經(jīng) 理 行政中

12、心在考核方面應建議流程和內(nèi)容及統(tǒng)籌工作。同時為配合績效考核流程，使績行政中心在考核方面應建議流程和內(nèi)容及統(tǒng)籌工作。同時為配合績效考核流程，使績效評定工作公開、公正、公平，必須設(shè)立相應的考評委員會。效評定工作公開、公正、公平，必須設(shè)立相應的考評委員會?？荚u委員會行政中心行政中心評評 估估 總總 流流 程程中層干部中層干部 績效評估流程的設(shè)計重點在于保證資料的全面性，給予受評估人自我解釋的機會，以及上級向績效評估流程的設(shè)計重點在于保證資料的全面性，給予受評估人自我解釋的機會，以及上級向下級提供發(fā)展所需要的反饋。下級提供發(fā)展所需要的反饋。 含含 業(yè)業(yè) 績績 指指 標標 及及 綜綜 合合 素素 質(zhì)質(zhì)

13、測測 評評 行政中心匯總行政中心匯總 處理并建議獎懲處理并建議獎懲方案方案總經(jīng)理或主管總經(jīng)理或主管總監(jiān)面談及反總監(jiān)面談及反饋饋 考評委員會考評委員會討論、審批討論、審批 員工自評員工自評業(yè)績考核業(yè)績考核日?？己巳粘？己嗽驴己嗽驴己?考評委員考評委員 會審批會審批行政中心行政中心匯總匯總處理并建議獎懲處理并建議獎懲方案方案員工自評員工自評部門經(jīng)理組織部門經(jīng)理組織本部門本部門360360度考度考核（綜合素質(zhì)）核（綜合素質(zhì)） 日常考核日?？己嗽驴己嗽驴己似胀▎T工普通員工 360360度考核度考核（綜合素質(zhì)、滿意度）（綜合素質(zhì)、滿意度）年終考核年終考核 根據(jù)結(jié)果計根據(jù)結(jié)果計 算績效工資及算績效工資及改

14、善方案改善方案 根據(jù)結(jié)果計根據(jù)結(jié)果計 算績效工資及算績效工資及改善方案改善方案 部門經(jīng)理部門經(jīng)理 面談及反饋面談及反饋績效改善績效改善方案方案績效改善績效改善方案方案年終考核年終考核 績效體系公司績效公司績效部門績效部門績效部門績效部門績效部門績效部門績效員工績效員工績效員工績效員工績效員工績效員工績效管理者的主要職責管理者的主要職責v輔佐上司輔佐上司v激勵士氣與培育下屬激勵士氣與培育下屬v善盡管理之責，確保任務達成善盡管理之責，確保任務達成v解決問題，創(chuàng)造競爭優(yōu)勢解決問題，創(chuàng)造競爭優(yōu)勢v強化組織運作，建立強化組織運作，建立 合作體制合作體制 績效管理與PDCA PLAN/目標計劃與方法計劃目

15、標計劃與方法計劃 DO/教育訓練與作業(yè)實施教育訓練與作業(yè)實施 CHECK/過程檢核與結(jié)果檢核過程檢核與結(jié)果檢核 ACTION/改善與行動改善與行動PlanActionCheckDoPDCA循環(huán)循環(huán)授權(quán)的四個級別 依主管說的做，不多也不少 向主管提建議，但實際行動需主管同意 先作再向主管報告 自行去做推行每月經(jīng)理例會制度推行每月經(jīng)理例會制度主持人：總經(jīng)理參加人：副總經(jīng)理、各部門經(jīng)理、特別指定人員主題：分析上月績效，安排本月任務，相關(guān)協(xié)作的溝通時間：每月考核后注意事項：不要與每月的生產(chǎn)調(diào)度會脫節(jié)目的： 建立目標管理體系，通過經(jīng)理例會將公司的年度目標按 要素、時間、部門（空間）三維展開，并結(jié)合有效的

16、考核 手段，保證年度目標的達成。同時通過有效的溝通，保證 部門間的合作戰(zhàn)略目標體系制定方法：樹型分析戰(zhàn)略目標體系制定方法：樹型分析樹型分析的分解原則：逐頂向下、逐步求精，相互獨立、力求完整樹型分析的分解原則：逐頂向下、逐步求精，相互獨立、力求完整要達到南方的長期目標，我們應該制定一套目標體系指引我們的日常工作按時間分解長期目標按空間分解長期目標按要素分解長期目標2002 年我們應該達到什么目標？2003 年我們應該達到什么目標？2004 年我們應該達到什么目標？行政中心的目標是什么？營銷中心的目標是什么？品管部的目標是什么？生產(chǎn)中心的目標是什么？我們應該建立什么樣的組織結(jié)構(gòu)？我們應該建立什么樣

17、的管理體系？我們應該建立什么樣的控制系統(tǒng)？承接性完整性配合性系統(tǒng)分析，整合執(zhí)行系統(tǒng)分析，整合執(zhí)行戰(zhàn)略目標體系的成功原則：戰(zhàn)略目標體系的成功原則：系統(tǒng)、完整、承接、配合，系統(tǒng)、完整、承接、配合，在正確的時間用正確的方式在正確的時間用正確的方式作正確的事。作正確的事。制定目標管理體系制定目標管理體系目標管理體系制定是一個明確怎樣達致目標的過程目標管理體系制定是一個明確怎樣達致目標的過程企業(yè)目標體系關(guān)系示意圖企業(yè)目標體系關(guān)系示意圖戰(zhàn)術(shù)目標體系年度目標中期戰(zhàn)略目標長期戰(zhàn)略目標企業(yè)愿景促 成1、由戰(zhàn)略層逐漸向戰(zhàn)術(shù)層轉(zhuǎn)化，逐級分解2、目標體系按時間維度、空間維度、要素 維度逐漸展開3、目標逐漸明晰化、指標

18、化4、執(zhí)行、考核時段逐漸縮小公司目標各部門目標經(jīng)營運作單位目標（職能部門下各單位）目標管理體系的建立應采取以自上而下的目標分解法目標管理體系的建立應采取以自上而下的目標分解法信息反饋 目標修正個人目標實施考核實施考核南方公司部門每月工作任務安排表南方公司部門每月工作任務安排表部門： 負責人： 填表日期： 月份：任務內(nèi)容任務內(nèi)容策略（方法）策略（方法）完成時完成時間間負責負責人人配合配合人人過程及結(jié)果檢核過程及結(jié)果檢核備注備注工作績效計劃匯總表序序號號計劃計劃區(qū)分區(qū)分計劃名稱計劃名稱緊緊急急度度重要度重要度復雜度復雜度負責人負責人所需所需人數(shù)人數(shù)預計完預計完成日期成日期備注（檢核）備注（檢核）說

19、明：1、計劃區(qū)分：A、專案計劃；B、營運計劃；C、工作計劃 2、緊急度、復雜度指標：以15表示，數(shù)據(jù)愈大愈緊急、重要、復雜績績 效效 管管 理理在職輔導 進程檢討/分析/重設(shè)計 障礙排除 1 協(xié)助 2 指導 在職訓練（ON JOB TRAINING/OJT） 1 觀念導引 2 態(tài)度調(diào)整 3 業(yè)務訓練績績 效效 管管 理理何謂OJT 主管或資深人員對部下或新進人員，經(jīng)由實務工作中，有計劃的、重點式的并持續(xù)的針對其職務上必要的能力（知識、技能、態(tài)度）進行培育的教育訓練過程職能別培訓職能別培訓生產(chǎn)、商務、質(zhì)生產(chǎn)、商務、質(zhì)量、人事、企劃量、人事、企劃行政、財務等行政、財務等上崗前培訓上崗前培訓新進人員

20、訓練新進人員訓練新任人員訓練新任人員訓練階層別培訓階層別培訓經(jīng)理級、主管級經(jīng)理級、主管級職員級職員級其它其它專題研究會專題研究會學校進修教育學校進修教育第二專長培訓第二專長培訓培訓體系培訓體系OJTOFFJTSD績績 效效 管管 理理OFF OJT: 扮演先發(fā)，滿足共通性、系統(tǒng)性的需求，給以基礎(chǔ)性的引導OJT: 滿足工作需求，通過工作來訓練，是企業(yè)培訓的重心SDP:人才自我造就的臨門一腳培訓培訓是工作的一部分，目的是激發(fā)行動，提高工作績效OJT的規(guī)劃步驟業(yè)務上的必要性部屬的適性、關(guān)心的方向等現(xiàn)狀能力的把握培育目標的設(shè)定具體教育項目的設(shè)定培育計劃的作成實 施 教育效果的測定與反省工作教導口訣與步

21、驟說給他聽做給他看讓他做做看讓他說說看給他回饋或意見再回頭看一看培育部屬的真諦 培育部屬提升其工作能力是管理者責無旁貸的責任 管理者的一切管理行為，在本質(zhì)上，是屬于培育部屬的范疇 培育部屬，首先使之具備與工作直接相關(guān)的知識/技能/態(tài)度 另需以整體組織的立場及長期性的觀點，將部屬的個人生涯規(guī)劃亦納入培育考量 培育部屬除益于組織績效外，尚可助于管理者與部屬間相互依賴關(guān)系及部屬人生發(fā)展等績績 效效 管管 理理績效考核操作方案績效考核操作方案日?？己瞬僮黧w系日?？己瞬僮黧w系 操作說明 周工作記錄卡 月工作績效考評表 專項工作績效考評表操作說明操作說明 日?？己耸菫榱嗽谄綍r工作過程中對員工的工作表現(xiàn)進行

22、及時真實的記錄和考評，為月份及年終考評提供最確鑿、最詳實的依據(jù)，避免年終考評時因考核者易受近因或其它主觀因素的影響而導致的偏差，從而維護整個考評的客觀性和公正性。 普通員工日?？己税ㄖ苡涗浐驮驴荚u，各部門主管每周應對其員工工作表現(xiàn)進行如實、詳盡的記錄，月底以周記錄為主要依據(jù)，對員工每月工作情況進行考評，并客觀公正地填寫月考評表，得出員工每月考評總分，進行排名后計算月績效工資，在年終考評時，主管應以每月考評得分為依據(jù)。 干部日?？己税ㄔ驴荚u和專項任務考評，由其主管負責考核（專項任務考核由專項任務的主管負責），年終干部考評時，每月考評總分的平均分應占其關(guān)鍵業(yè)績得分的40%，年終對關(guān)鍵業(yè)績的考評

23、得分占60%的權(quán)重。專項任務考評得分用于修正干部績效考評最后得分（其操作方法見 專項任務考評表備注）。 普通員工每周工作表現(xiàn)記錄卡普通員工每周工作表現(xiàn)記錄卡姓名 部門 2002年 月 日 月 日出勤情況曠工 遲到 早退 病假 事假 工 作 表 現(xiàn)員工簽字工假 完成崗位工作情況工作態(tài)度工作質(zhì)量工作效率與他人協(xié)調(diào)情況完成特殊任務情況在工作中的創(chuàng)新能力表現(xiàn)獨立處理問題的能力遵守公司規(guī)章制度情況流程標準完成情況填表人：NO：說明：主管每周要與下屬進行工作反饋，并讓下屬在記錄卡上簽字，簽字并不代表同意記錄內(nèi)容，只代表已經(jīng)參加了工作反饋?？冃гu估中可能出現(xiàn)的錯誤 沒有落實日常工作輔導沒有落實日常工作輔導

24、不懂得如何收集、記錄并分析績效問題不懂得如何收集、記錄并分析績效問題 沒有協(xié)助部屬克服障礙沒有協(xié)助部屬克服障礙 不知道如何糾正部屬錯誤不知道如何糾正部屬錯誤 凡事都等到考核時才算總帳凡事都等到考核時才算總帳 不能貫徹要求與追蹤執(zhí)行狀況不能貫徹要求與追蹤執(zhí)行狀況 不會執(zhí)行工作晤談與即時回饋不會執(zhí)行工作晤談與即時回饋 舍不得給予贊美與激勵舍不得給予贊美與激勵績績 效效 管管 理理績效評估中常見的人為偏差 暈輪效應 居中趨勢 偏松或偏緊傾向 個人偏見 近期行為偏見 我同心理績績 效效 管管 理理 績效面談的定義與目的 定義：指主管與部屬共同針對績效評估的結(jié)果所做的看法交換與研討。 目的：透過雙向溝通

25、，共同齊心協(xié)力的解決問題，讓部屬工作績效更好，讓組織的發(fā)展更健全?？兛?效效 管管 理理績效面談（工作反饋）注意事項以補強教導功能為目的以補強教導功能為目的針對特定事件具體而明確針對特定事件具體而明確切不可置身事外切不可置身事外積極的聆聽積極的聆聽不要拿他與其他部屬相比較不要拿他與其他部屬相比較成功與失敗的回饋并重成功與失敗的回饋并重注意說話技巧與態(tài)度，不可諷刺威脅注意說話技巧與態(tài)度，不可諷刺威脅懲罰贏家懲罰贏家績績 效效 管管 理理傾聽的技巧傾聽的原則傾聽的原則少說多聽少說多聽聽對方的心意聽對方的心意鼓勵對方發(fā)言鼓勵對方發(fā)言同理心同理心Here and now（活在當下）（活在當下）訊息要素

26、訊息要素經(jīng)驗：遭遇到的事件經(jīng)驗：遭遇到的事件行為：具體的行動與作為行為：具體的行動與作為感受：伴隨經(jīng)驗行為引發(fā)的情緒反應感受：伴隨經(jīng)驗行為引發(fā)的情緒反應意圖：當下的期待與打算意圖：當下的期待與打算績績 效效 管管 理理 表達的技巧多用問句多用問句三明治三明治講事實講事實肯定與贊美肯定與贊美績績 效效 管管 理理 鼓勵與責備效果之差異表鼓勵與責備效果之差異表上進退步不變鼓 勵87%10%3%訓誡大眾前35%37%28%私底下66%11%23%嘲弄大眾前12%65%23%私底下28%44%28%作法差異反應績績 效效 管管 理理抱怨處理技巧（1）面對部屬抱怨應有的態(tài)度面對部屬抱怨應有的態(tài)度不逃避不

27、忌諱不逃避不忌諱正面的肯定正面的肯定重視感受與事實重視感受與事實認清角色立場與目的認清角色立場與目的勇于自我檢討勇于自我檢討（2）抱怨處理的要點）抱怨處理的要點絕對避免敵對或防御的反應絕對避免敵對或防御的反應設(shè)法獲得完整的抱怨內(nèi)容并仔細傾聽設(shè)法獲得完整的抱怨內(nèi)容并仔細傾聽體諒員工的感受體諒員工的感受平靜地表明你的立場平靜地表明你的立場明確地告知你將采取的措施與行動明確地告知你將采取的措施與行動安排追蹤日期安排追蹤日期績績 效效 管管 理理糾正部屬的溝通策略策略式溝通策略式溝通認 同 情 感鼓 勵 發(fā) 言了 解 想 法發(fā) 問告 知指 導批 評績績 效效 管管 理理面談效果評價面談是否達到目的？是

28、否幫助了部屬？怎樣做才面談是否達到目的？是否幫助了部屬？怎樣做才能更有效？能更有效？如果重新評估面談，方式如何改進？有什么遺漏？如果重新評估面談，方式如何改進？有什么遺漏？有哪些無用的討論應予以刪除？有哪些無用的討論應予以刪除？我學到什么新東西？關(guān)于輔導技巧？關(guān)于我自己？我學到什么新東西？關(guān)于輔導技巧？關(guān)于我自己？關(guān)于我的機構(gòu)？關(guān)于我的機構(gòu)？誰說話較多？是否真正注意部屬所說的話？誰說話較多？是否真正注意部屬所說的話？是否滿意這次面談？是否與部屬有了更深的了解？是否滿意這次面談？是否與部屬有了更深的了解？是否覺得下次面談會更有效？是否覺得下次面談會更有效？績績 效效 管管 理理南方公司部門經(jīng)理干

29、部月度業(yè)績考評表南方公司部門經(jīng)理干部月度業(yè)績考評表部門：物控部 姓名： 考核時間段：考核內(nèi)容 評分標準優(yōu)良中差權(quán)重91-10076-9061-7560以下工作的計劃性、目標性有明確的月、周工作計劃。有很好的計劃監(jiān)控手段，工作目標明確，并且能夠讓每位執(zhí)行者都明確并理解工作目標。目標達成率在100%以上 有明確的月、周工作計劃，有較好的計劃執(zhí)行監(jiān)控，工作目標明確，目標被執(zhí)行者普遍知曉，目標達成率在80%以上 有明確的月工作計劃，（周計劃）過程有監(jiān)控，工作目標明確，部分執(zhí)行者知曉目標，目標達成率在70%以上 有明確的月工作計劃，工作目標，過程控制不力， 但被少數(shù)人所知曉，目標達成率在70%以下 20

30、部門建設(shè)、改進狀況有月改進計劃，改進過程監(jiān)控得力，改進手段好，改進效果或潛在效果佳 有月改進計劃，改進過程監(jiān)控得力，改進手段較好。改進效果或潛在效果較好有月度改進計劃，改進過程有監(jiān)控，改進手段有效，有改進效果或潛在效果無明確的月度改進計劃，部門進步慢10OJT培訓有月度OJT培訓計劃，并很好的得到執(zhí)行有月度OJT培訓計劃，并較好的得到執(zhí)行有月度OJT陪計劃，執(zhí)行情況尚可月度OJT培訓計劃不明確，執(zhí)行困難 10物料數(shù)據(jù)準確率A100% B100% C98%A100% B98% C95%A100% B95% C95%A98% B95% C95%20物料入倉效率?當個工作日次日10：00前次日12：

31、00前次日18；00前10物料配送效率?次日10：00前次日12：00前次日16：00前次日；18：00前10物料先進先出情況100%95%90%80%10物料儲存情況保養(yǎng)100%，90%以上的物料能按方法儲存保養(yǎng)100%，80%以上的物料能按方法儲存保養(yǎng)90%，70%以上的物料能按方法儲存保養(yǎng)80%，低于70%的物料能按方法儲存10現(xiàn)場管理倉儲區(qū)域劃分合理，貨架擺放合理，通道暢通。貨流環(huán)境非常好倉儲區(qū)域劃分合理，貨架擺放合理，通道暢通，貨流環(huán)境良好倉儲區(qū)域劃分較合理，貨架擺放較合理，通道暢通，貨流環(huán)境尚可倉儲區(qū)域劃分、貨架擺放存在不合理現(xiàn)象，貨流環(huán)境差南方公司部門經(jīng)理干部月度業(yè)績考評表南方公

32、司部門經(jīng)理干部月度業(yè)績考評表部門：采購部 姓名： 考核時間段：考核內(nèi)容 評分標準優(yōu)良中差權(quán)重91-10076-9061-7560以下工作計劃性、目標性有明確的月、周工作計劃。有很好的計劃監(jiān)控手段。工作目標明確，并且能夠讓每位執(zhí)行者都明確并理解工作目標。目標達成率在100%以上 有明確的月、周工作計劃，有較好的計劃執(zhí)行監(jiān)控，工作目標明確，目標被執(zhí)行者普遍知曉，目標達成率在90%以上 有明確的月工作計劃，過程有監(jiān)控，工作目標明確，部分執(zhí)行者知曉目標，目標達成率在80%以上 有明確的月工作計劃，過程控制不力，有月度工作目標，僅被少數(shù)人所知曉，目標達成率在80%以下 20部門建設(shè)改進狀況有月改進計劃，

33、改進過程監(jiān)控得力，改進手段好，改進效果或潛在效果佳 有月改進計劃，改進過程監(jiān)控得力，改進手段較好。改進效果或潛在效果較好有月度改進計劃，改進過程有監(jiān)控，改進手段有效，有改進效果或潛在效果無明確的月度改進計劃，部門進步慢10OJT培訓有月度OJT培訓計劃，并很好的得到執(zhí)行有月度OJT培訓計劃，并較好的得到執(zhí)行有月度OJT陪計劃，執(zhí)行情況尚可月度OJT培訓計劃不明確，執(zhí)行困難 10產(chǎn)品合格率99.99%98%97%97%5回貨率85%83% 80% 80%10南方公司部門經(jīng)理干部月度業(yè)績考評表南方公司部門經(jīng)理干部月度業(yè)績考評表部門：品管部 姓名： 考核時間段：考核內(nèi)容 評分標準優(yōu)良中差權(quán)重91-1

34、0076-9061-7560以下工作計劃性、目標性有明確的月、周工作計劃。有很好的計劃監(jiān)控手段，工作目標明確，并且能夠讓每位執(zhí)行者都明確并理解工作目標。目標達成率在100%以上 有明確的月、周工作計劃，有較好的計劃執(zhí)行監(jiān)控。工作目標明確，目標被執(zhí)行者普遍知曉，目標達成率在90%以上 有明確的月工作計劃，過程有監(jiān)控，工作目標明確，部分執(zhí)行者知曉目標，目標達成率在80%以上 有明確的月工作計劃，過程控制不力， 有月度工作目標，但僅被少數(shù)人所知曉，目標達成率在80%以下 30部門建設(shè)改進狀況有月改進計劃，改進過程監(jiān)控得力，改進手段好，改進效果或潛在效果佳 有月改進計劃，改進過程監(jiān)控得力，改進手段較好

35、。改進效果或潛在效果較好有月度改進計劃，改進過程有監(jiān)控，改進手段有效，有改進效果或潛在效果無明確的月度改進計劃，部門進步慢5OJT培訓有月度OJT培訓計劃，并很好的得到執(zhí)行有月度OJT培訓計劃，并較好的得到執(zhí)行有月度OJT陪計劃，執(zhí)行情況尚可月度OJT培訓計劃不明確，執(zhí)行困難 5質(zhì)量檢驗按計劃完成率95%以上，無漏檢，急件10分鐘內(nèi)開始，無質(zhì)量投訴按計劃完成率85%以上，基本無質(zhì)量投訴計劃完成率70%以上，質(zhì)量投訴低于5次/月計劃完成率70%以下，質(zhì)量投訴在5次/月以上25品質(zhì)技術(shù)管理質(zhì)量問題能及時處理，品質(zhì)改善效果良好，產(chǎn)品評審及時并有跟進，無質(zhì)量事故質(zhì)量問題處理較及時不影響生產(chǎn)，品質(zhì)改善效

36、果較好，產(chǎn)品評審管理效果較好，質(zhì)量事故少于2次/月質(zhì)量問題處理一般，品質(zhì)改善有行動，效果一般，產(chǎn)品評審效果一般，質(zhì)量事故2-4次/月質(zhì)量問題處理不到位。品質(zhì)改善只有形式，效果差。產(chǎn)品評審目的不明確，質(zhì)量事故常發(fā)生25資料管理文件歸檔，編目正確，資料完整文件發(fā)放回收及時手續(xù)齊全文件更改及時到位，使用場所文件均受控文件歸檔較及時，存檔規(guī)范，發(fā)放回收手續(xù)齊全，使用場所無無效文件文件歸檔一般，報廢圖紙?zhí)幚頍o記錄使用場所偶爾有無效文件歸檔更改不及時又不完整發(fā)放回收手續(xù)混亂文件失控20待檢區(qū)現(xiàn)場管理物料分區(qū)、標識無誤，標識簽放置合理，現(xiàn)場井然有序物料分區(qū)、標識無誤，標識簽放置基本合理，現(xiàn)場良好物料分區(qū)、標

37、識基本無誤，標識簽放置基本合理，現(xiàn)場無混亂現(xiàn)象物料分區(qū)、標識存在明顯問題，現(xiàn)場出現(xiàn)混亂現(xiàn)象南方公司部門經(jīng)理干部月度業(yè)績考評表南方公司部門經(jīng)理干部月度業(yè)績考評表部門：技術(shù)中心 姓名： 考核時間段：考核內(nèi)容 評分標準優(yōu)良中差權(quán)重90-10076-9061-7560以下工作計劃性、目標性有明確的月、周工作計劃。有很好的計劃監(jiān)控手段，工作目標明確，并且能夠讓每位執(zhí)行者都明確并理解工作目標。目標達成率在100%以上 有明確的月、周工作計劃，有較好的計劃執(zhí)行監(jiān)控。工作目標明確，目標被執(zhí)行者普遍知曉，目標達成率在90%以上 有明確的月工作計劃，過程有監(jiān)控，工作目標明確，部分執(zhí)行者知曉目標，目標達成率在80%

38、以上 有明確的月工作計劃，過程控制不力， 有月度工作目標，但僅被少數(shù)人所知曉，目標達成率在80%以下 30部門建設(shè)、改進狀況有月改進計劃，改進過程監(jiān)控得力，改進手段好，改進效果或潛在效果佳 有月改進計劃，改進過程監(jiān)控得力，改進手段較好。改進效果或潛在效果較好有月度改進計劃，改進過程有監(jiān)控，改進手段有效，有改進效果或潛在效果無明確的月度改進計劃，部門進步慢OJT培訓有月度OJT培訓計劃，并很好的得到執(zhí)行 有月度OJT培訓計劃，并較好的得到執(zhí)行有月度OJT陪計劃，執(zhí)行情況尚可月度OJT培訓計劃不明確，執(zhí)行困難 南方公司部門干部月度業(yè)績考評表南方公司部門干部月度業(yè)績考評表部門：IT部 姓名： 考核時

39、間段：考核內(nèi)容 評分標準優(yōu)良中差權(quán)重91-10076-9061-7560以下工作計劃性、目標性有明確的月、周工作計劃。有很好的計劃監(jiān)控手段，工作目標明確，并且能夠讓每位執(zhí)行者都明確并理解工作目標。目標達成率在100%以上 有明確的月、周工作計劃，有較好的計劃執(zhí)行監(jiān)控。工作目標明確，目標被執(zhí)行者普遍知曉，目標達成率在90%以上 有明確的月工作計劃，過程有監(jiān)控，工作目標明確，部分執(zhí)行者知曉目標，目標達成率在80%以上 有明確的月工作計劃，過程控制不力， 有月度工作目標，但僅被少數(shù)人所知曉，目標達成率在80%以下 30部門建設(shè)改進狀況有月改進計劃，改進過程監(jiān)控得力，改進手段好，改進效果或潛在效果佳

40、有月改進計劃，改進過程監(jiān)控得力，改進手段較好。改進效果或潛在效果較好有月度改進計劃，改進過程有監(jiān)控，改進手段有效，有改進效果或潛在效果無明確的月度改進計劃，部門進步慢5OJT培訓有月度OJT培訓計劃，并很好的得到執(zhí)行 有月度OJT培訓計劃，并較好的得到執(zhí)行有月度OJT陪計劃，執(zhí)行情況尚可月度OJT培訓計劃不明確，執(zhí)行困難 5計算機硬件維護情況半小時內(nèi)解決故障達100%90%85%80%25計算機軟件維護情況無運行故障50%15%12%25南方公司部門經(jīng)理干部月度業(yè)績考評表南方公司部門經(jīng)理干部月度業(yè)績考評表部門：行政中心 姓名： 考核時間段：考核內(nèi)容 評分標準優(yōu)良中差權(quán)重91-10076-906

41、1-7560以下工作計劃性、目標性有明確的月、周工作計劃。有很好的計劃監(jiān)控手段，工作目標明確，并且能夠讓每位執(zhí)行者都明確并理解工作目標。目標達成率在100%以上 有明確的月、周工作計劃，有較好的計劃執(zhí)行監(jiān)控。工作目標明確，目標被執(zhí)行者普遍知曉，目標達成率在90%以上 有明確的月工作計劃，過程有監(jiān)控，工作目標明確，部分執(zhí)行者知曉目標，目標達成率在80%以上 有明確的月工作計劃，過程控制不力， 有月度工作目標，但僅被少數(shù)人所知曉，目標達成率在80%以下 部門建設(shè)改進狀況有月改進計劃，改進過程監(jiān)控得力，改進手段好，改進效果或潛在效果佳 有月改進計劃，改進過程監(jiān)控得力，改進手段較好。改進效果或潛在效果

42、較好有月度改進計劃，改進過程有監(jiān)控，改進手段有效，有改進效果或潛在效果無明確的月度改進計劃，部門進步慢OJT培訓有月度OJT培訓計劃，并很好的得到執(zhí)行 有月度OJT培訓計劃，并較好的得到執(zhí)行有月度OJT陪計劃，執(zhí)行情況尚可月度OJT培訓計劃不明確，執(zhí)行困難 招聘工作及時準確、關(guān)鍵崗位2周較及時準確、關(guān)鍵崗位3周基本及時準確、關(guān)鍵崗位4周不及時準確、關(guān)鍵崗位5周以上培訓工作及時準確、效果明顯較及時準確，效果良好基本及時準確，效果一般不及時準確、效果差績效考評推行、實施、管理完成質(zhì)量高推行、實施、管理完成質(zhì)量較好推行、實施、管理完成質(zhì)量一般推行、實施、管理完成質(zhì)量不好加班制度完善、落實、實施、檢查

43、、效果顯著完善、落實、實施、檢查、效果較好完善、落實、實施、檢查、效果一般完善、落實、實施、檢查、效果不好南方公司部門經(jīng)理干部月度業(yè)績考評表南方公司部門經(jīng)理干部月度業(yè)績考評表部門：財務中心 姓名： 考核時間段：考核內(nèi)容 評分標準優(yōu)良中差權(quán)重91-10076-9061-7560以下工作計劃性、目標性有明確的月、周工作計劃。有很好的計劃監(jiān)控手段，工作目標明確，并且能夠讓每位執(zhí)行者都明確并理解工作目標。目標達成率在100%以上 有明確的月、周工作計劃，有較好的計劃執(zhí)行監(jiān)控。工作目標明確，目標被執(zhí)行者普遍知曉，目標達成率在90%以上 有明確的月工作計劃，過程有監(jiān)控，工作目標明確，部分執(zhí)行者知曉目標，目

44、標達成率在80%以上 有明確的月工作計劃，過程控制不力， 有月度工作目標，但僅被少數(shù)人所知曉，目標達成率在80%以下 部門建設(shè)改進狀況有月改進計劃，改進過程監(jiān)控得力，改進手段好，改進效果或潛在效果佳 有月改進計劃，改進過程監(jiān)控得力，改進手段較好。改進效果或潛在效果較好有月度改進計劃，改進過程有監(jiān)控，改進手段有效，有改進效果或潛在效果無明確的月度改進計劃，部門進步慢OJT培訓有月度OJT培訓計劃，并很好的得到執(zhí)行 有月度OJT培訓計劃，并較好的得到執(zhí)行有月度OJT陪計劃，執(zhí)行情況尚可月度OJT培訓計劃不明確，執(zhí)行困難 建立財務制度完整地建立適合松川特征的財務制度并有效監(jiān)督執(zhí)行較完整地建立適合松川

45、特征的財務制度并較好地監(jiān)督執(zhí)行建立適合松川特征的財務制度，但不完整，能監(jiān)督執(zhí)行，但執(zhí)行得不夠理想只有小部分財務制度，并且執(zhí)行得不理想成本費用控制制定科學合理的成本費用標準，并嚴格按標準控制，督促下屬嚴格執(zhí)行制定科學合理的成本費用標準，并較嚴格按標準控制，督促下屬較好執(zhí)行制定較科學合理的成本費用標準，并基本按標準控制，督促下屬執(zhí)行制定成本費用標準，但不能按標準控制，亦不能督促下屬執(zhí)行應收帳款管理嚴格按應收帳款管理制度及流程執(zhí)行，并督促下屬嚴格監(jiān)督銷售合同的執(zhí)行能較嚴格按應收帳款管理制度及流程執(zhí)行，并督促下屬較好監(jiān)督銷售合同的執(zhí)行基本按應收帳款管理制度及流程執(zhí)行，并督促下屬監(jiān)督銷售合同的執(zhí)行沒有按

46、應收帳款管理制度及流程執(zhí)行，而且沒有督促下屬監(jiān)督銷售合同的執(zhí)行100%100%100%100%100%100%2010.35%0.35%0.35%70%70%70%50%50%50%35%35%35%1.78%1.78%1.78%85%85%85%100%100%100%100%100%100%季度季度年度年度半年半年月度月度3%100%報表上交及時準確率2%100%投訴處理滿意訂2%0客戶投訴次數(shù)8%0.35%費用率5%70%銷售預測準確率3%50%新客戶拓展率6%新行業(yè)拓展率8%1.78%利潤率30%回款率15%100%銷量完成第20%100%銷額完成率得分得分權(quán)重權(quán)重未達目標未達目標（6

47、0-0分）分）達到目標達到目標（70-60分）分）超過目標超過目標（90-70分）分）遠超目標遠超目標（100-90分）分）績效績效要求目標要求目標關(guān)鍵業(yè)績指標關(guān)鍵業(yè)績指標營銷中心經(jīng)理月份關(guān)鍵業(yè)績指標考核表營銷中心經(jīng)理月份關(guān)鍵業(yè)績指標考核表單位姓名日期 干部專項任務考評表干部專項任務考評表 姓 名 考 評 標 準專項任務完成情況 管理能力體現(xiàn) 本月考評總分評分標準 優(yōu)（91-100）良（76-90）中（61-75）差（60以下） 得分 權(quán)重完成工作質(zhì)量及效率超過計劃10%以上超過計劃5-10%介于計劃+ 5%之間低于計劃5%以上能夠高質(zhì)量地完成工作任務，效率很高， 能較好地保證工作質(zhì)量，且效率

48、較高， 基本上能保證工作質(zhì)量，效率一般工作質(zhì)量低下，且效率很低體現(xiàn)了很強的管理能力，為專項任務的完成發(fā)揮了至關(guān)重要的作用 體現(xiàn)了較強的管理能力，為任務的完成發(fā)揮了較重要的作用管理能力一般，基本能配合任務的完成管理能力低下，在一定程度上阻礙了任務的順利完成具有很強的創(chuàng)造能力，為任務按時或超額完成提出了非常有創(chuàng)建性的建議具有一定的創(chuàng)造能力，偶爾能提出一些有創(chuàng)意的建議且效果較好創(chuàng)造能力一般，雖有時能提出一些建議，但未被采納。創(chuàng)造能力低下，很少能提出有創(chuàng)意的建議。 30%20%15% 部 門 職 務創(chuàng)新能力體現(xiàn)15%專項任務內(nèi)容與其他員工的協(xié)作精神有很好的協(xié)作精神，能夠積極配合其他部門或員工的工作，保

49、證整個任務的順利進行協(xié)作精神較好，能配合其他員工的工作協(xié)作精神一般，能做好本職工作，但與其他員工的配合不夠積極協(xié)作精神差，阻礙了其他員工的工作，導致專項任務拖延20%注：注：干部專項任務只在干部參與重大的、非日常專項任務時由專項任務的直接主管進行考核，并填寫此表，作為干部年終考核的依據(jù)，其中總分得優(yōu)的，在年終考評總分中加上1分(特別優(yōu)秀的可加1.5-2.5分)；得良的，加0.5分；得中的，不加分也不減分；得差的，扣0.5至1.5分。當干部參與一項以上專項任務時，其加分或減分可累計。員工月績效考評表（略）綜合素質(zhì)綜合素質(zhì)A A業(yè)績測評業(yè)績測評C C中層管理中層管理干部考核干部考核的主要內(nèi)的主要內(nèi)

50、容容中層管理干部考核的主要內(nèi)容中層管理干部考核的主要內(nèi)容 關(guān)鍵業(yè)績指標關(guān)鍵業(yè)績指標（考核以上級主管打分為主（考核以上級主管打分為主1212個月考核平均分占個月考核平均分占40%40%，年終，年終業(yè)績考核占業(yè)績考核占60%60%）管理能力管理能力個人品德個人品德（權(quán)重（權(quán)重70%70%）（權(quán)重（權(quán)重20%20%）滿意度滿意度B B（權(quán)重（權(quán)重10%10%）采用360度測評上級打分權(quán)重占上級打分權(quán)重占50%同級打分權(quán)重占同級打分權(quán)重占10%直接下級打分權(quán)重占直接下級打分權(quán)重占40%綜合素質(zhì)指標體系操作說明: 綜合素質(zhì)測評主要是為了測評領(lǐng)導干部的個人品德、領(lǐng)導素質(zhì)以及管理能力。其考評的結(jié)果主要用于績

51、效考評總分的計算；另外在“二維分析績效 與能力綜合分析”也將用到該結(jié)果，以確定干部的發(fā)展方向。 在綜合素質(zhì)測評中，每一個被考核人將由其直接上級、同級和下級進行考評，同級和下級為多人的情況下，取其平均分（簡單平均數(shù)）?？荚u表格的發(fā)放、收集以及初步計算整理將由行政中心負責組織實施。廣東南方集團干部綜合素質(zhì)測評表廣東南方集團干部綜合素質(zhì)測評表姓名姓名 部門部門 職位職位 任職時間任職時間 評分項目評分項目評分標準評分標準優(yōu)（優(yōu)（100-81） 良（良（80-61） 中（中（60-41） 差（差（40以下）以下）影響力與號召力正確適度授權(quán)的能力有非常強的影響力與號召力，能夠?qū)χ車娜税l(fā)揮極強的領(lǐng)袖力量

52、在任何時候和條件下都能充分地與他人協(xié)作，有很強的協(xié)調(diào)和適應力，同時能夠組織協(xié)作事務有相當?shù)哪芰Γ袝r無法使他人主動服從，需要借用其他手段（如行政手段）有一定能力，但大多數(shù)情況下不能使他人服從并需要借用其他方法對授權(quán)要求能夠全面、精通地理解與執(zhí)行，并通過授權(quán)達到非常好的管理效果（提高積極性）能夠正確、清晰地劃分權(quán)限，并能夠進行適度、有效的授權(quán)與管理基本能夠清晰地劃分權(quán)限并進行授權(quán)，但有授權(quán)后無法掌握等管理不力的現(xiàn)象只能做到部分權(quán)限劃分、授權(quán)和管理協(xié)調(diào)能力在任何時間和條件下都能充分地與他人協(xié)作，有很強的適應和協(xié)調(diào)能力，同時能夠組織協(xié)調(diào)事務能夠充分地與他人協(xié)作，有較強的協(xié)調(diào)能力在正常情況下能充分與

53、人協(xié)作，但對特殊情況適應能力不夠在正常情況下基本能與人協(xié)作，但不具備對特殊情況的協(xié)調(diào)能力管理力度能緊抓所有控制項目，任何時間都能掌握全盤狀況，使組織井然有序，完全杜絕發(fā)生任何過失的機會能夠掌握多數(shù)的控制項目，組織運作順序，無過失發(fā)生能掌握重要的控制項目，使部屬不會出現(xiàn)有意或無意的過失不能掌握多數(shù)的控制項目，有意或無意的過失經(jīng)常發(fā)生運籌帷幄能力統(tǒng)籌規(guī)劃能力能夠高瞻遠矚，對所轄組織的戰(zhàn)略規(guī)劃作出超前、正確的遠景規(guī)劃具有相當?shù)哪芰?，制定?guī)劃基本無偏差具有相當?shù)哪芰Γ袝r在某些方面會有偏差有一定能力，但存在戰(zhàn)略規(guī)劃錯誤的現(xiàn)象對組織內(nèi)部了解的能力能夠?qū)λ牻M織有全面、精確、及時的掌握能夠及時、準確地了

54、解整個公司的優(yōu)缺點及其他情況尚具有準確了解整個公司的能力，但不夠全面及時具備局部了解公司內(nèi)部的能力，但不夠準確和及時應變能力具有超常的判斷能力有準確、及時的判斷能力一般情況下能有準確、及時的判斷，執(zhí)行尚算果斷對判斷的準確和及時性不夠，執(zhí)行時有猶豫現(xiàn)象權(quán)重權(quán)重打分打分10%5%5%10%5%5%5%注：你是被考核人的注：你是被考核人的 級（請選擇上、平或下），此表為不記名測評表級（請選擇上、平或下），此表為不記名測評表廣東南方集團干部綜合素質(zhì)測評表（續(xù)）廣東南方集團干部綜合素質(zhì)測評表（續(xù)）姓名姓名 部門部門 職位職位 任職時間任職時間 評分項目評分項目評分標準評分標準優(yōu)（優(yōu)（100-81） 良（

55、良（80-61） 中（中（60-41） 差（差（40以下）以下）總分權(quán)重權(quán)重打分打分注：你是被考核人的注：你是被考核人的 級（請選擇上、平或下），此表為不記名測評表級（請選擇上、平或下），此表為不記名測評表組織發(fā)展能力發(fā)掘并培養(yǎng)有潛能下屬的能力能夠全面準確及時發(fā)掘有潛能下屬，了解起發(fā)展方向并適當培養(yǎng)能及時、準確發(fā)覺有潛能的下屬，并能幫其發(fā)展能夠發(fā)覺有潛能的下屬，但培養(yǎng)與指導不夠不能發(fā)掘有潛能的下屬或培養(yǎng)與指導不足推動組織學習與發(fā)展的能力能妥善推動組織學習與發(fā)展新技能能推動組織學習與發(fā)展新技能，但效果較差不能推動組織學習與發(fā)展新技能能推動組織學習與發(fā)展新技能，但效果一般學習與運用新知識提高管理能

56、力具有學習新知識的熱情與能力，并能夠?qū)W以致用，輔助管理具有學習新知識的熱情與能力，并能加以運用具有學習熱情，但學習及運用能力一般思維僵化、落后，不能學習，更不能運用品德行為品行端正，正直誠實，能為人楷模品行端正，正直誠實，能從己做起品行基本端正，正直誠實品行不端，不正直誠實原則性原則性強，立場堅定原則性比較強，立場比較堅定能堅持原則，立場還算堅定原則性不強，立場不夠堅定全局觀念全局觀念強，整體利益高于一切全局觀念比較強，整體利益優(yōu)先有全局觀念，能維護整體利益全局觀念不夠強，較少考慮整體利益廉潔自律廉潔自律，公心為上，敢于同不良作風作斗爭廉潔自律，公心為上能廉潔自律，基本出于公心不夠廉潔，私心較

57、重事業(yè)心有強烈的事業(yè)心，工作積極向上有較強的事業(yè)心，工作積極向上尚有事業(yè)心，有一定工作積極性事業(yè)心較差，缺乏進取精神企業(yè)文化理念對企業(yè)文化有深刻理解，能身體力行，積極宣傳與推廣對企業(yè)文化有一定理解，較能身體力行對企業(yè)文化有了解，并能認同其理念對企業(yè)文化不了解或不能認同公司的企業(yè)文化5%5%5%10%5%5%5%5%5%滿意度指標體系操作說明： 本績效測評體系是針對總公司機關(guān)制定的?？偣緳C關(guān)主要是一些職能部門。職能部門具有對內(nèi)服務的特點。因此該滿意度指標體系主要是考核職能部門間在相互配合、相互協(xié)調(diào)、處理內(nèi)部事務方面的工作質(zhì)量。 滿意度調(diào)查的結(jié)果經(jīng)處理后將進入部門經(jīng)理的考核總分。其操作實施主要由

58、行政中心負責。在年末考核時，由行政中心負責將調(diào)查表發(fā)放到除被考核部門以外的所有員工。每個部門要對調(diào)查結(jié)果初步處理，形成兩份表格，其中一份是部門經(jīng)理所填，另一份由部門內(nèi)員工所填表格計算而成（計算平均數(shù)）。將這兩份表格上交行政中心，行政中心再將結(jié)果進行處理。行政中心把這兩份表格合并成一份表格。合并后的表格即為該部門對另一部門的滿意度評價。其他所有部門對某一部門的滿意度評價加總平均即得到該部門的滿意度的分。 對各總監(jiān)、總經(jīng)理不進行滿意度調(diào)查，其考核總分的計算不考慮該項得分，只由業(yè)績得分和綜合素質(zhì)得分計算而成（公式：總分=關(guān)鍵業(yè)績得分*70%+綜合素質(zhì)得分*30%）。滿意度調(diào)查流程示范：行政中心財務中

59、心滿意度調(diào)查表采購部員工員工所填表格員工經(jīng)理所填表格物控部加總平均. . . . .交行政中心行政中心AB計算（A*60%+B*40%）采購部對財務中心的滿意度評價得分物控部對財務中心的滿意度評價得分. . .加總平均財務中心的滿意度評價得分行政中心滿意度調(diào)查表行政中心滿意度調(diào)查表部門項目很好較好一般較差很差權(quán)重100-8180-6160-4140-2120-0行政中心1、工作效率15%2、工作態(tài)度10%3、招聘的及時和效果15%4、培訓規(guī)劃及培訓效果15%5、考勤核算10%5%5%8、車輛管理5%9、企業(yè)內(nèi)文體活動的策劃5%10、與各部門協(xié)調(diào)配合情況15%：總分：總分：NO：7、辦公區(qū)域內(nèi)安

60、全保衛(wèi)6、人員安置的效果總經(jīng)辦滿意度調(diào)查表總經(jīng)辦滿意度調(diào)查表部門項目很好較好一般較差很差權(quán)重100-8180-6160-4140-2120-0總經(jīng)辦1、工作效率2、工作態(tài)度由行政中心組織完成普通員普通員工考核工考核的主要的主要內(nèi)容內(nèi)容上級考評上級考評A1A1（權(quán)重（權(quán)重60%60%）部門內(nèi)其他員工部門內(nèi)其他員工B1B1（權(quán)重（權(quán)重40%40%）績績效效測測評評表表普通員工考核的主要內(nèi)容普通員工考核的主要內(nèi)容包括工作業(yè)績、包括工作業(yè)績、綜合素質(zhì)綜合素質(zhì)及工作表現(xiàn)等及工作表現(xiàn)等崗位考核標崗位考核標準完成情況準完成情況40%40%工工 作作 質(zhì)量質(zhì)量 30%30%工工 作作 效率效率 30%30%評