2014年度電大本科《人力資源管理》課程考試重點小抄精華整理版

1、2021年度電大本科?人力資源管理?課程考試重點小抄精華整理版 單項選擇題CD-(用人單位)承當繳納社會保險的義務,是社會保險基金的主要繳納者。CT-傳統(tǒng)的職業(yè)道路(是員工在一個組織里,從一個特定的工作到下一個工作縱向向上開展的一條途徑)。DH-對懷孕(7個月)以上的女職工,不得安排延長工作時間和夜班勞動。NZ-女職工生育享受不少于(90)日的假期。DQ-電氣設備的平安屬于(平安生產(chǎn)技術(shù))。DQ-短期獎勵方案不包括(期權(quán)方案)。DZ-導致組織內(nèi)部人浮于事,內(nèi)耗嚴重的人力資源供求情況是(人力資源供應大于需求)。GJ-根據(jù)我國勞動立法的有關(guān)規(guī)定,當發(fā)生勞動爭議時,爭議雙方應協(xié)商解決,不愿協(xié)商解決或

2、協(xié)商不成,當事人可以申請(企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會)調(diào)解。GL-管理人員、專業(yè)技術(shù)人員以及銷售人員等比擬適合采用(目標管理法)進行績效考評。GW-崗位工資制員工的薪酬取決于(工資標準)。GX-個性?職業(yè)類型匹配的擇業(yè)選擇理論是由(美國心理學家、職業(yè)指導專家約翰.L.霍蘭德)提出的。GY-關(guān)于薪酬管理原那么,說法不正確的選項是(適當拉開薪酬差距)。GY-關(guān)于斯坎倫方案的陳述,哪一個是錯誤的(斯坎倫比率等于勞動力本錢與產(chǎn)品銷售價值的比率)。GZ-工作性質(zhì)完全相同的職位系列稱作(職系)。JJ-計件工資的特點是(工資的多少取決于員工的能力和工作態(tài)度)。JX-績效考評是對員工(A項和B項)進行全面系統(tǒng)的考

3、察和評估過程。LD-勞動合同的法定內(nèi)容不包括(試用期限)。LD-勞動關(guān)系當事人為明確勞動關(guān)系特定的權(quán)利義務,在平等自愿、協(xié)商一致的根底上達成的契約稱為(勞動合同)。LD-勞動合同的終止符合的法定條件不包括(勞動者沒有到達法定退休年齡)。LD-勞動者解除合同,應提前(30)日以書面形式通知用人單位。BLD-勞動爭議當事人從知道或應當知道權(quán)利被侵害之日起,應在(60天)內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會提出申訴。LD-勞動爭議仲裁委員會應當自收到當事人的仲裁申請之日起(7)日內(nèi),作出受理或不受理的決定。LD-勞動關(guān)系的內(nèi)容是(權(quán)利和義務)。MB-目標管理法能使員工的(個人目標與組織目標)有機結(jié)合。ME-馬爾科

4、夫分析法的根本思想是(找出過去人事變動的規(guī)律,以此來推測未來的人事變動趨勢)。NB-內(nèi)部招聘的主要優(yōu)點有(了解全面,更容易做到用其所長)。PX-培訓需求分析中,(工作崗位層面分析)層面的分析指的是確定員工到達理想的工作業(yè)績所必需掌握的技能和能力,這個層次的分析決定了培訓的內(nèi)容。QB-確保組織生存開展過程中對人力資源的需求的人力資源管理環(huán)節(jié)是(人力資源規(guī)劃)。QY-企業(yè)內(nèi)部供應的預測方法包括(馬爾科夫分析法)。QY-企業(yè)對新員工上崗前進行的培訓稱為(入職引導)。QY-企業(yè)一般給銷售人員實行的是(績效工資制)。QY-某企業(yè)的開展戰(zhàn)略是維持企業(yè)不至于倒閉,那么薪酬原那么是(支付略低于市場工資水平的工

5、資)。RL-人力資源開發(fā)要抓住人的年齡最有利于職業(yè)要求的階段來實施最有利的鼓勵措施,這是因為人力資源具有(時效性)特征。RL-人力資源需求預測方法中的專家判斷法又稱(德爾菲法)。RL-人力資源規(guī)劃的制定首先要依賴于(A.組織目標)。RL-人力資源規(guī)劃的目的是使組織人力資源(供需平衡)。SH-社會保險就是保障人們的根本生活,以便從根本上穩(wěn)定社會秩序,指的是社會保險具有(保障性)的特征。SH-社會保險關(guān)系的主體不包括(工會)。SH-社會福利的實施對象是(勞動者)。SJ-(序列比擬法)是績效考評中比擬簡單易行的一種綜合比擬的方法。SK-績效改良是考評結(jié)果最重要的應用.。SY-(性向測驗)是用于測量從

6、事某種工作所應具備的某種潛在能力的心理測試。SY-(必備條款)是依據(jù)法律規(guī)定勞動合同雙方當事人必須遵守的條款,不具備此類條款,勞動合同不能成立。SZ-(工作要素)是指工作中不能再繼續(xù)分解的最小單位。SZ-(壓力面試)是指向被試者提出意想不到的問題,或?qū)⒈辉囌咧糜陔y堪的境地,目的在于觀察其反響能力、承受能力和情緒控制能力。SZ-暈輪效應是指考評者在對被考評者進行評價時,對被考評者的某種要素評價較高或較低,將導致對其所有的其他要素也評價較高或較低。 SZ-(職業(yè)錨)是指當一個人面臨職業(yè)選擇的時候,他無論如何都不會放棄的職業(yè)中至關(guān)重要的東西或價值觀。CTJ-調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議的期限為(30)天,

7、到期未結(jié)束的視為調(diào)解不成。WG-我國的社會保險包括五大內(nèi)容:(養(yǎng)老保險)、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險和生育保險。WZ-網(wǎng)狀職業(yè)道路(既包括縱向的工作序列,也包括一系列橫向的時機)。XL-以下關(guān)于德爾菲法的表述,正確的選項是(整個過程要盡可能簡化,不問與預測無關(guān)的問題)。XM-下面哪一項不屬于工作說明書的根本內(nèi)容(工作中晉升)。XY-學員在特定場景中或情境下,模擬性地處理工作事務,從而提高處理各種問題的能力。這種培訓方式是(角色扮演法)。YB-(獎勵工資)又被稱為可變工資,是薪酬體系中與績效直接掛鉤的局部,即工資中隨著員工努力程度和工作績效的變化而變化的局部。YC-(工傷保險)又稱職業(yè)傷害保險

8、,是指職工在工作中因工作原因受到事故傷害或者患職業(yè)病,由社會保險經(jīng)辦機構(gòu)對其本人或供養(yǎng)親屬給予物質(zhì)幫助和經(jīng)濟補償?shù)囊豁椛鐣ｋU制度。YD-(比例控制法)優(yōu)點是既拉開了被評估對象之間的等級差距,便于相比照擬,又可以有效控制各等級的人數(shù)分布,保持人配合理,防止盲目考評與失控現(xiàn)象。缺點是使績效水平相近的員工因為比例限制而被劃分到不同的等級中去,從而產(chǎn)生評估的偏差。YG-員工招聘時應以實際工作的需要和崗位的空缺情況為出發(fā)點,根據(jù)崗位對任職者的資格要求選用人員,這是遵循了(因人擇事)原那么。YG-員工在不脫離工作崗位的情況下,利用業(yè)余時間和局部工作時間參加的培訓稱為(在崗培訓)。YM-一名工人的績效,除

9、了產(chǎn)量指標完成情況外,質(zhì)量、原材料消耗率、能耗、出勤,甚至團結(jié)、服從紀律等硬、軟方面的表現(xiàn),都需要綜合考慮,逐一評估,這表達了績效的(多維性)的特點。YX-以下關(guān)于人力調(diào)配圖,說法正確的選項是(人力調(diào)配圖是一種崗位延續(xù)方案)。YX-以下關(guān)于績效考評結(jié)果應用的說法錯誤的選項是(工作分析方法的選擇)。YX-以下關(guān)于企業(yè)薪酬的錯誤說法是(薪酬調(diào)查的目的是給企業(yè)確定具有競爭力的薪酬水平以招到最好的人才)。YX-以下不屬于獎金的是(技能工資)。YZ-由組織的各級管理者,根據(jù)需要預測對各種人員需要量,人力資源管理的規(guī)劃人員把各部門的預測進行綜合,形成總體預測方案,這種方法稱為(微觀集成法)。ZL-在理論界

10、通常將(舒爾茨)看作是人力資本理論的創(chuàng)立者、人力資本之父。ZR-在人力資源外包管理的模式選擇中,所謂局部業(yè)務外包模式是指(將一項完整的人力資源管理職能工作的一局部外包出去,其他局部繼續(xù)由本企業(yè)人力資源管理部門負責)。ZR-在人力資源外包管理的模式選擇中,所謂整體業(yè)務外包模式是指(將一項完整的人力資源管理職能工作全部外包出去)ZS-在使用績效考評的關(guān)鍵法時,(考評者要記錄并觀察員工工作中的關(guān)鍵事件)。ZY-(成就測驗)主要是針對特定領(lǐng)域為檢測應試者對有關(guān)知識和技能的掌握程度而設計的,目的在于了解應試者“應知、“應會 掌握的水平。ZY-職業(yè)?人匹配的擇業(yè)選擇理論是由(美國波士頓大學教授帕金森)提出

11、的。多項選擇題CJ-常見的個人獎勵包括(ABCE)。A.計件制 B.計時制C.傭金制 E.行為鼓勵方案CQ-長期績效獎勵方案包括(BCE)。B.現(xiàn)股方案 C.期股方案 E.期權(quán)方案GY-關(guān)于勞動合同終止的說法,正確的選項是(ACE)。 A.勞動合同期限屆滿,勞動合同終止C.勞動者到達法定年齡,勞動合同終止E.發(fā)生了自然因素和不可抗力GY-關(guān)于女職工的特殊保護,說法正確的選項是(BC)。 B.女職工可以享受90天產(chǎn)假C.女職工在懷孕期間,不得安排其從事國家規(guī)定的第三級體力勞動強度的勞動GY-關(guān)于工作分析,以下陳述正確的選項是(ABCD)。A. 工作分析可以為招聘什么樣的員工提供信息。 B. 工作

12、分析可以使每個員工的分工明確。 C. 工作分析的最終目的是為了制定合理的薪酬。D. 工作分析包括工作職位研究和任職資格研究。GZ-工作分析又稱(BD)。B.職務分析D.崗位分析GZ-工作評價常用的方法有(AB)。 A.職位排序法B. 職位分類法JJ-計件工資制主要適用于(ABDE)。 A.生產(chǎn)的目的是提高產(chǎn)量B.生產(chǎn)具有連續(xù)性和穩(wěn)定性D.員工或班組的產(chǎn)量易計算E.企業(yè)有科學的勞動定額JS-金斯伯格的職業(yè)開展理論將人的職業(yè)生涯分為以下三個階段(ABC)。A.夢想期B.嘗試期 C.現(xiàn)實期JX-績效的多因性是指績效的優(yōu)劣不是取決于單一的因素,而要受到主、客觀多種因素的影響,即(ABCD)。 A.鼓勵

13、B.技能C.環(huán)境D.時機JX-績效標準是績效考評的根底,必須(CD)。C.定量化D.客觀化JX-績效反響的具體方式主要有(ABCD)。A.正式的工作總結(jié)B.員工和主管面談C.非正式的走動管理D.工作空些時間的溝通KY-可以用來預測人力資源需求的方法有(BDE)。B.德爾菲法D.比率分析法E.回歸分析法LD-勞動合同的解除包括(ABDE)情況。A員工嚴重失職、營私舞弊B勞動者不能勝任工作 D被依法追究刑事責任E經(jīng)濟性裁員LD-勞動者的根本權(quán)利不包括(CD)。 C.提高職業(yè)技能D.完成勞動任務MT-媒體廣告招聘的優(yōu)點有(ABC)。A.信息傳播范圍廣B.應聘人員數(shù)量大C.組織的選擇余地大NY-內(nèi)源選

14、任也有其缺陷,表現(xiàn)為(AB)。A.容易造成“近親繁殖B.內(nèi)部備選對象范圍狹窄PJ-評價中心法主要用來招聘管理人員,常用的方式主要有(ABC)。A.公文處理B.無領(lǐng)導小組討論 C.角色扮演PX-培訓需求分析要從以下層面進行(ABC)。A.組織層面分析 B. 工作崗位層面分析C. 個人層面分析QY-企業(yè)內(nèi)部供應預測方法不包括(AB)。A.地方勞動力市場 B.全國勞動力市場分析QY-企業(yè)進行人力資源外包的主要原因是(ABC)。A.為了節(jié)省費用B.聚焦于戰(zhàn)略和核心業(yè)務C.為了提高人力資源工作的效果QY-企業(yè)進行人力資源外包的意義主要表達在(ABCD)。A.能夠有效控制和降低運營本錢B.有助于獲得專業(yè)指

15、導,提高自身人力資源管理水平C.有助于降低和轉(zhuǎn)移風險,增強市場競爭力D.能獲取和維護更先進的專業(yè)技術(shù)RL-人力資源和其他資源不同,它主要具有(AD)特征。A. 社會性 D. 能動性RL-人力資源供應小于需求,出現(xiàn)員工短缺,應采取的主要措施為(BCDE)。 B.進行技能培訓,提高員工勞動效率C.外包D.面向社會招聘所需人員E.進行技術(shù)創(chuàng)新,提高員工勞動生產(chǎn)率RL-人力資源供應大于需求,出現(xiàn)員工過剩,應采取的主要措施為(ABC)。 A.通過開拓新的業(yè)務增長點來吸收過剩的人力資源 B.裁員 C.制定一些優(yōu)惠措施鼓勵提前退休RZ-入職引導的意義主要在于(ABCE)。A.有助于新員工盡快了解組織的根本情

16、況、行為準那么以及其他情況B.有助于新員工盡快融入到組織中去C.有助于新員工盡快熟悉工作環(huán)境、工作內(nèi)容和根本技能與方法E.可以使新員工盡快建立起個人的信心,盡早在工作中獲得成功SC-雙重職業(yè)道路(ACDE)。A.認為技術(shù)專家能夠而且應該允許將其技能奉獻給公司而不必成為管理者 C.為經(jīng)理人員和專業(yè)技術(shù)人員設計了一個平行的職業(yè)開展體系D.員工有了繼續(xù)留在技術(shù)崗位上開展或進入管理層的時機 E.不提倡從合格的技術(shù)專家中培養(yǎng)劣等的管理者,而是組織既可聘請具有高技能的管理者,又可雇傭具有高技能的技術(shù)人員SE-施恩教授提出了以下幾種類型的職業(yè)錨,即(ABCDE)。A技術(shù)/職能型B管理能力型C創(chuàng)造型D平安/穩(wěn)

17、定型E自主/獨立型SH-社會保險具有(ABCD)等特征。A.強制性B.保障性 C.福利性 D.社會性SY-收益分享方案不包括(DE)。D.行為鼓勵方案E.管理獎勵方案SY-屬于勞動者應當履行的義務是(BCD)。B.完成勞動任務C.提高職業(yè)技能D.遵守勞動紀律和職業(yè)道德TY-同一企業(yè)內(nèi)部不同員工薪酬水平不同,是由于(ABCE)因素的影響。A員工的績效B員工的崗位C員工的能力E員工的工齡XD-現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的主要區(qū)別是(AE)。A. 現(xiàn)代人力資源管理以“人為中心,管理的根本出發(fā)點是“著眼于人E. 現(xiàn)代人力資源管理把人作為一種“資源,注重產(chǎn)出和開發(fā)XL-心理測驗是對一組可觀測的樣本行

18、為進行系統(tǒng)地測量,以推論人的心理特征。常用的心理測驗方法有:(ACDE)。 A.個性測驗C.成就測驗D.智力測驗 E.性向測驗YF-一份精心制作的申請表具有哪些功用? ABCA.它提供了一份關(guān)于申請人愿意從事這份職務的記錄 B.它為負責面試的人員提供了一份可用于面試的申請人小傳C.它對于被錄用的求職者來說是一份根本的員工檔案記錄YX-影響組織外部人力資源的供應因素有(ABDE)。 A.宏觀經(jīng)濟形勢和失業(yè)預期B.人口狀況的影響D.勞動力市場狀況的影響E.政府的政策法規(guī)的影響YX-以下關(guān)于績效考評結(jié)果應用的說法正確的選項是(ABCE)。A.可以根據(jù)結(jié)果幫助員工制定績效改良方案B可以作為員工晉升的依

19、據(jù)C.可以據(jù)此給員工發(fā)放獎金E.可以應用于員工的培訓與開發(fā)ZP-招聘本錢主要包括(ABC)A.招聘人員的工資B.招聘廣告費C.招聘測試費ZX-在薪酬調(diào)查時一般選擇(AB)企業(yè)。A.競爭對手B.同行業(yè)同地區(qū)企業(yè)ZY-職業(yè)管理學家薩柏把人的職業(yè)生涯劃分為五個主要階段(ABCDE)。A成長階段B探索階段C確立階段D維持階段E衰退階段ZZ-組織在利用目標管理法進行績效考評,在制定績效目標時,(BCD)。 B.目標可以用數(shù)量、質(zhì)量和影響等來衡量的C.設定的目標應與單位和員工的實際需要相符合D.表示目標是有時間要求的三、判斷題BL-比率分析法主要適用于中長期人力資源需求預測。(錯)BT-不同的薪酬制度有不

20、同的適用對象和范圍,企業(yè)關(guān)鍵是要選擇與企業(yè)開展戰(zhàn)略、實際情況相適應的薪酬制度。(對)CJ-成就測驗的主要目的是了解應聘者想做什么和喜歡做什么。(錯)CT-傳統(tǒng)的職業(yè)道路是員工在一個組織里,從一個特定的工作到下一個工作縱向向上開展的一條途徑。(對)DE-德爾菲法屬于人力資源需求預測方法的定量預測方法。(錯)FH-復合業(yè)務外包模式,是企業(yè)根據(jù)實際需要,將多項人力資源管理職能工作外包出去。(對)GB-個別面談法是工作分析人員與被分析工作的任職者直接進行談話來獲取信息的方法。(對)GQ-崗前培訓是指員工離開工作崗位,去專門從事知識或技能的學習。(錯)GS-工傷保險費根據(jù)以收定支、收支平衡的原那么,確定

21、費率,用人單位繳納工傷保險費、職工個人不繳納工傷保險費。(對)GZ-工作分析要在企業(yè)工作職位還沒有明確的前提下進行。(錯)GZ-工作分析的設計階段的主要內(nèi)容是仔細審核已收集到的各種信息。(錯)GZ-工作說明書是一份提供有關(guān)工作任務、職責與責任信息的文件。(對)GZ-工作評價就是要評定工作的價值,制定工作的等級,因此評價對象是任職者。(錯)JG-結(jié)構(gòu)式面試一般事先不擬定談話形式和內(nèi)容的框架,以漫談形式讓被試者自由發(fā)揮。(錯)JX-績效考評只能由員工的主管對其進行考評。(錯)JX-績效面談過程即主管評價下屬業(yè)績好壞的單向溝通過程。(錯)JL-建立勞動合同的目的在于勞動過程的實現(xiàn),而不是勞動成果的給

22、付,它是確立勞動關(guān)系的法律憑證。(對)KK-柯克帕特里克提出的培訓效果四級評價模型,將培訓效果分為四個遞進的層次,即反響、學習、行為、成果。(對)KP-考評方法的準確性是選擇考評方法時應該考慮的唯一因素。(錯)LD-勞動合同的必備條款和可備條款都不可缺少。(錯)LD-勞動保護,是指為了保護勞動者在勞動生產(chǎn)過程中的平安與健康,做好預防和消除工傷事故,防止職業(yè)中毒和職業(yè)病、改善勞動條件和勞動環(huán)境等方面所進行的工作和所采取措施的總稱。(對)MB-目標管理法是按照員工的工作行為進行考評的方法。(錯)MG-美國微軟公司近一半的員工都是通過人才獵取方式獲得的。(錯)NZ-女職工在產(chǎn)期內(nèi),享受一定時期的生育

23、假和生育待遇,女職工生育享受不少于60天的產(chǎn)假。 (錯)QY-企業(yè)的工資總額是企業(yè)為了保證其薪酬管理制度的靈活性而自行規(guī)定的,因此,工資總額在不同的企業(yè)間沒有可比性。(對)QY-企業(yè)的薪酬制度反映了該企業(yè)的價值觀,企業(yè)價值觀對企業(yè)的薪酬管理有重大的影響作用。(對)QY-企業(yè)的薪酬制度反映了該企業(yè)的價值觀,企業(yè)價值觀對企業(yè)的薪酬管理有重大的影響作用。(錯)QY-企業(yè)的薪酬管理受政府的法規(guī)和政策的約束。(對)QY-企業(yè)進行人力資源外包,就將管理過程中的全部風險轉(zhuǎn)移給了外包商。(錯)RG-如果企事業(yè)組織在當?shù)赜泻芎玫目诒?那么其招聘活動就會比其他企事業(yè)組織成功。(對)RL-人力資源是一種不可再生性資

24、源。 (錯)RL-人力資本的所有權(quán)不具備繼承或轉(zhuǎn)讓屬性。(對)RL-人力資本的核心是教育投資。 (對)RL-人力資源規(guī)劃,是各項具體人力資源管理活動的起點和依據(jù),它直接影響著組織整體人力資源管理的效率。(對)RL-人力資源規(guī)劃中的馬爾可夫分析法是需求預測的一種非常有效的方法。(錯)RL-人力資源規(guī)劃是指組織在未來的開展過程中所需要的人員數(shù)量的需求預測。(錯)SC-雙重職業(yè)道路指的是,它既包括縱向的工作序列,也包括一系列橫向的時機。(錯)SH-社會保險的物質(zhì)幫助形式,可以是設施、補貼、救災物資,也可以是貨幣。 (錯)SH-社會保障是一種公共福利事業(yè)和社會救助體系,其目的是保障社會成員在遇到風險和

25、災難時,可以通過國家和社會的力量為其提供根本的物質(zhì)保證。(對)TL-泰勒被西方管理學界稱為“科學管理之父。(對)TS-投射測驗的缺點是,被試在答復以下問題時容易受社會期望的影響或道德防御的限制,因而會影響測量的效度。(錯)XD-現(xiàn)代人力資源管理以“事為中心。(錯)XF-西方管理理論開展的最新趨勢,是以“能力人假設為根底和前提的能本管理,這將是西方管理理論開展的第三代。(對)XS-銷售人員提成工資的多少取決于提成率和銷售收入。(對)YB-一般認為,“獵頭公司是一種專門為雇主“獵取普通員工的職業(yè)中介機構(gòu)。(錯)YB-一般來說,越是接近生產(chǎn)一線職位的員工,考評時越是強調(diào)“任務績效的分量;越是接近管理

26、職位的員工,特別是中高管理層,考評時就越注重“周邊績效。(對)YG-員工推薦的優(yōu)點是招聘本錢小,可靠性高。(對)YG-員工招聘中的面試和普通的面談是有很大區(qū)別的。(對)YG-員工的績效隨著時間的推移會發(fā)生變化,績效差的可能改良轉(zhuǎn)好,績效好的也可能退步變差,這就因為績效具有動態(tài)性的特點。(對)YR-用人單位支付給勞動者的工資不得低于單位所在行業(yè)的最低工資水平。(錯)ZJ-在績效考評中,判斷績效問題的依據(jù)在于確認問題不是產(chǎn)生于主觀原因,而是產(chǎn)生于客觀原因。(對)ZK-在考慮影響員工績效的多維因素的時候,最好賦予各個維度相同的權(quán)重,這樣才會更全面地進行考評。 (錯)ZS-在所有的資源中,人力資源是第

27、一資源,也是一種能動資源。(對)ZT-整體業(yè)務外包模式,就是將一項完整的人力資源管理職能工作全部外包出去,企業(yè)人力資源管理部門不再履行此項管理職能。(對)ZX-甄選與測試工作是整個招聘過程的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。 (對)ZY-職業(yè)生涯是指個人一生中從事職業(yè)的全部歷程。(對)ZY-職業(yè)期望是個人職業(yè)價值的直接反映。(對)ZY-職業(yè)規(guī)劃是個人確定職業(yè)目標并制定實現(xiàn)這些目標的方案的過程,和組織沒有關(guān)系。(錯)ZZ-組織職業(yè)生涯管理是指由組織實施的、旨在開發(fā)員工的潛力、留住員工、使員工能自我實現(xiàn)的過程。(對)ZZ-組織層面分析指的是確定組織范圍內(nèi)的培訓需求,確保培訓方案符合組織的整體目標與戰(zhàn)略要求。(對)五、案例

28、分析案例參考答案一、某鋁業(yè)公司該如何進行員工的供求平衡?1、一方面鋁業(yè)公司要求生產(chǎn)技術(shù)水平較穩(wěn)定的員工,既勞動力隊伍相對穩(wěn)定和企業(yè)對員工的質(zhì)量與數(shù)量需求的滿足;另一方面人力資源部門招不到適宜的人員并且離職率高。產(chǎn)生這些問題的原因是:1)該鋁業(yè)公司地理位置偏僻,勞動力來源只能依靠當?shù)?2)人員結(jié)構(gòu)不合理,單身員工過多,易流動的員工過多;3)由以上兩個原因,使得人力資源部門招聘不得不降低錄用標準;4)公司對人員需求的估計缺乏。2、 (1)把內(nèi)部相對充裕的人員(經(jīng)過培訓后)安排到人員短缺的崗位上去。(2)進行技術(shù)創(chuàng)新,提高勞動生產(chǎn)率,降低人力資源的數(shù)量。(3)在符合有關(guān)法律的根底上讓員工加班。(4)

29、在當?shù)卣袉T工進行培養(yǎng)和培訓。(5)在招工的時候考慮男女比例。通過以上一些措施可保持員工的供需平衡。二、通達公司員工的績效考評(1)績效考評在人力資源管理中具有如下作用:為員工薪酬管理提供依據(jù);為員工的職務調(diào)整提供依據(jù);為員工培訓提供依據(jù),為上級和員工之間提供一個正式溝通的時機;能幫助和促進員工自我成長;為企業(yè)組織決策提供參考依據(jù)。這些作用在該案例或多或少都有所表現(xiàn)。(2)存在的問題及改良方法:考評目的不夠明確,也太狹窄,僅僅為了獎金,因此,要進一步明確考評目的。考評指標缺乏科學性,太籠統(tǒng)。需要進一步細化,加以量化?？荚u人員單一?？荚u小組要由了解員工工作情況的人組成?？荚u過程不完整。要進行考評反

30、響,要面談。三、工作職責分歧1、我會采取如下方法解決:對效勞工應該表揚;對操作工來講, 我們要分析他為什么要把大量機油撒在機廠周圍,他到底是有意的,還是無意的? 但無論怎么樣,我們都應該批評或教育。 對車間主任來講,我們應該適當?shù)呐u。2、怎么防止類似問題的發(fā)生? 應對說明書進行修改。對操作工來講,應增加這樣的條文,工作時間要保持機床周圍的清潔,如果因為工作不慎而造成周圍環(huán)境的污染話,應該擔負一定的保潔責任。發(fā)生事情之后,應及時報上去。對效勞工和勤雜工,也同樣要加一條,要完成車間安排的相關(guān)的或緊急性的任務。四、搞員工培訓值得嗎?1.你是否同意在公司經(jīng)濟困難的情況下,人員的培訓方案可以被擠掉?為

31、什么? 不同意。因為1)扭轉(zhuǎn)公司局面的根本出路是開拓市場,而這主要靠銷售人員來完成;2)只有提高銷售人員的素質(zhì)才能有競爭力;3)大學畢業(yè)生只有書本上的理論知識和抽象的概念,現(xiàn)有的銷售人員對國外的銷售方面的新技術(shù)知道的少,也需要培訓。2.你有什么好方法能使這兩個銷售經(jīng)理都感到滿意? 可以改變培訓方法、培訓方案,通過多種途徑對銷售人員進行培訓,比方說:崗位培訓、角色扮演等方法,使得培訓本錢降低。五、從組織內(nèi)部尋找人才1、你對臺塑董事長王永慶的人才觀是怎么看的? 臺塑董事長王永慶具有如下人才觀:1)人才往往就在你的身邊,因此求才應首先從企業(yè)內(nèi)部去尋找,并且把企業(yè)內(nèi)部的管理做好;2)適宜的人做適宜的事

32、;3)尋找人之前首先要分析如何用,找什么樣的人。這些觀點我很有同感。從企業(yè)內(nèi)部選聘員工有什么優(yōu)缺點? 內(nèi)部來源選聘有許多優(yōu)點:1)選任時間較為充裕,了解全面,能做到用其所長,避其所短。2)他們對組織情況較為熟悉,了解與適應工作的過程會大大縮短,他們上任后能很快進入角色。3)內(nèi)部提升給每個人帶來希望,有利于鼓舞士氣,提高工作熱情,調(diào)發(fā)動工的積極性,激發(fā)他們的上進心。 內(nèi)源選任也有其缺陷。表現(xiàn)為:1)容易造成“近親繁殖。老員工有老的思維定勢,不利于創(chuàng)新,而創(chuàng)新是組織開展的動力。2)容易在組織內(nèi)部形成錯綜復雜的關(guān)系網(wǎng),任人唯親,拉幫結(jié)派,給公平、合理、科學的管理帶來困難。3)內(nèi)部備選對象范圍狹窄。六

33、、美國 電報公司的職業(yè)生涯開發(fā)1、美國 電報公司的職業(yè)生涯開發(fā)工作基于如下因素考慮:1)管理層擔憂公司規(guī)模的縮小會影響員工的士氣;2)人們認為缺乏對員工職業(yè)生涯開發(fā)的機遇或關(guān)注;3)重點人才和中層管理人員的流失;4)新舊人員的接替規(guī)劃過程,員工職業(yè)生涯開發(fā)在其中起著核心作用。根據(jù)個人經(jīng)歷談職業(yè)生涯開發(fā)的重要性?？蓮娜缦聨讉€方面來談:1)對工作環(huán)境的把握能力和對工作困難的控制能力;2)確立人生方向和奮斗目標,處理好職業(yè)生活和生活其他局部的關(guān)系;3)實現(xiàn)自我價值的不斷提升和超越。2、職業(yè)生涯開發(fā)的“三條腿原那么優(yōu)點是明確了職業(yè)生涯開發(fā)的責任:個人應該為自己的前途負責,領(lǐng)導者和公司需要給予這一過程以

34、不懈的支持,要“言而有信;有利于形成員工對自己負責的企業(yè)文化,在人力資源管理后開發(fā)中提高了公司和領(lǐng)導的參與程度;們也廣泛意識到事業(yè)開展的重要性,成認傳統(tǒng)的升職不再是衡量問題的尺度。缺點是很費時間和精力。員工的角色起決定作用。七、可以用高薪來取代職工的養(yǎng)老保險嗎? 養(yǎng)老保險是國家為了保障職工退休后的根本生活,而建立的一種社會保障制度,也是社會保險的一種。勞動法中規(guī)定:“國家開展社會保險事業(yè),建立社會保險制度,設立社會保險基金,使勞動者在年老等情況下獲得幫助和補償。勞動法規(guī)定的這種社會保險,不同于保險公司的金融保險,主要區(qū)別在于:(1)前者是在與用人單位發(fā)生勞動關(guān)系時,勞動者應享有的權(quán)利,但后者卻

35、不是;(2)前者是強制性的,即企業(yè)和勞動者必須依法參加,而后者是自愿性的,即是否參加,完全憑企業(yè)或勞動者自愿。所以,趙博士自己向保險公司投保的養(yǎng)老保險,不能代替社會保險中的養(yǎng)老保險。本案中,能否因為趙博士當初默許同意公司不參加養(yǎng)老保險,就可以免除公司的責任了呢?不能。因為勞動法第72條中規(guī)定:“用人單位和勞動者必須依法參加社會保險,繳納社會保險費。這說明,參加社會保險、繳納社會保險費不光是用人單位的義務,也是勞動者的義務。它是用人單位和勞動者的共同義務。對于勞動者的權(quán)利,勞動者當然可以放棄,但是對于義務,就必須履行,他無權(quán)放棄。因此,即使勞動者不想?yún)⒓由鐣ｋU也是不行的。綜上,可以看出,該外商

36、公司以高薪來取代職工的養(yǎng)老保險,是違反法律規(guī)定的。它不光應該依法為職工繳納養(yǎng)老保險,還應該同時繳納失業(yè)、大病醫(yī)療等政府規(guī)定的社會保險。只有這樣,才能保障職工的合法權(quán)益,并免受因違法而帶來的制裁。八、“里外不是人的加薪方案1、薪酬設計欠科學,加薪有失公平;薪酬制度缺乏標準,隨意性大;沒有合理的薪酬體系,薪酬沒有與業(yè)績掛鉤;員工期望值與加薪數(shù)有差距。2、在加薪時要注意公平性。包括外部公平和內(nèi)部公平;在制定薪酬制度或加薪時,一要進行薪酬調(diào)查,了解同類企業(yè)的工資情況,了解員工關(guān)注什么,二要進行崗位評估,確定各崗位的相對價值和重要性;應根據(jù)實際設立相應的等級薪酬體系;要有業(yè)績考核制度;要對員工的期望心理

37、進行合理疏導,使員工之間了解彼此的工作。If we dont do that it will go on and go on. We have to stop it; we need the courage to do it.His comments came hours after Fifa vice-president Jeffrey Webb - also in London for the FAs celebrations - said he wanted to meet Ivory Coast international Toure to discuss his complaint.

38、CSKA general director Roman Babaev says the matter has been exaggerated by the Ivorian and the British media.Blatter, 77, said: It has been decided by the Fifa congress that it is a nonsense for racism to be dealt with with fines. You can always find money from somebody to pay them.It is a nonsense

39、to have matches played without spectators because it is against the spirit of football and against the visiting team. It is all nonsense.We can do something better to fight racism and discrimination.This is one of the villains we have today in our game. But it is only with harsh sanctions that racis

40、m and discrimination can be washed out of football.The lack of air up there Watch mCayman Islands-based Webb, the head of Fifas anti-racism taskforce, is in London for the Football Associations 150th anniversary celebrations and will attend Citys Premier League match at Chelsea on Sunday.I am going

41、to be at the match tomorrow and I have asked to meet Yaya Toure, he told BBC Sport.For me its about how he felt and I would like to speak to him first to find out what his experience was.Uefa has?opened disciplinary proceedings against CSKA?for the racist behaviour of their fans during?Citys 2-1 win

42、.Michel Platini, president of European footballs governing body, has also ordered an immediate investigation into the referees actions.CSKA said they were surprised and disappointed by Toures complaint. In a statement the Russian side added: We found no racist insults from fans of CSKA.Baumgartner t

43、he disappointing news: Mission aborted.The supersonic descent c馬上就到春節(jié)啦,和日本的正月在門前擺放門松、系注連繩等習慣比起來,中國在過年的時候都有哪些裝飾風俗呢?赤?年、春?舊?正月十五日元宵?一家?象?赤燈?燈祝?盛上。大紅燈籠高高掛每年春節(jié)到正月十五元宵節(jié),家家戶戶都要掛起象征“全家團圓的大紅燈籠襯托氣氛。?切?切?工北地方春?婚式祝日?切?。中國?的民俗?1。一方、南一般的?婚?。切?本來、部屋?除后?。?切?內(nèi)容?材多、中大局部?村生活神?、?曲物?表、花?、蟲?、十二支描。貼剪紙北方在春節(jié)或者婚禮的時候會在窗子上貼剪紙

44、。南方一般指在結(jié)婚的時候貼。在掃除過后,把形式多樣的剪紙貼在窗子上,人物多變、內(nèi)容豐富有趣。?年畫大晦日前家年畫神?、?。年畫年一度?替、1年?年畫呼。庶民年畫神?俗喜畫呼、一般的年畫室內(nèi)、神?、新年桔祥祈?邪?追?。妻娶呼年畫庶民?知。大晦日?婚良日。人?食物下臺所置、新郎?、來年五?祈。掛年畫大年三十之前家家戶戶都會掛年畫或者神明的畫像。一般來說,年畫掛在屋里,神明畫像掛在大門口。寓意辟邪迎接桔祥之氣。?老鼠娶親?的年畫是被廣為流傳的民間故事 。傳說中除夕是老鼠的良辰吉日,所以人們會把食央視春晚在字詞方面主要存在3處錯誤:將“血脈僨張的“僨誤讀為“pn;誤用“每片修飾“滄海桑田;“春晚是想

45、你的365天提法混淆農(nóng)歷與公歷的概念。首先,在合唱?榮耀與夢想?結(jié)束后,主持人張國立表示:“這雄壯的歌聲,真是聽得讓人血脈pn張啊!此處未有字幕,但按照語境推斷,正確的寫法是“血脈僨張。郝銘鑒告訴記者,無論是寫作“賁還是“僨,張國立讀pn都是錯的。其次,開場歌曲?想你的365天?里有一句歌詞:“當看過這世界的每片滄海桑田,最美的還是家的屋檐。郝銘鑒解釋道,“滄海桑田是個成語,比喻世事變化巨大?？梢姟皽婧ＩＬ锏淖置嬉馑际恰皽婧Ｗ兂闪松Ｌ?而非“滄海與桑田,因此前面不能用“每片修飾。最后,馬年央視春晚剛開始的短片?春晚是什么?最后屏幕文字顯示:“春晚是想你的365天。郝銘鑒指出,民間確實有“一年三

46、百六十五天的說法,但這個“年是公歷年,與按照農(nóng)歷除夕時間舉辦的“春晚關(guān)系不大。?春晚是什么?短片顯然把公歷年和農(nóng)歷年弄混了。挑刺央視馬年春晚被質(zhì)疑“矯枉過正?咬文嚼字?為春晚挑錯的文章發(fā)出不到一天便成為熱議話題,網(wǎng)友在驚嘆“長知識的同時也提出了質(zhì)疑,認為春晚主要功能是為一家團聚的時刻提供歡樂,?咬文嚼字?提出的說法未免矯枉過正。一些人在看到該文章后紛紛表示“長知識,網(wǎng)友“清寂月夜首先對?咬文嚼字?挑出的錯誤“點贊,認為“是個不錯的事情,可以糾正日常生活中的錯誤,值得關(guān)注。然而,同時也有網(wǎng)友對此持質(zhì)疑態(tài)度。提及?咬文嚼字?提出的三個錯誤,有網(wǎng)友認為“365天并非具體的數(shù)字,而是一種意指,即約定俗

47、成的說法,表達了“春晚就是一家人聚在一起的時機和場合,這里的365天代表了一年來人們對遠方親人的想念,不必如此“咬文嚼字“。此外,有網(wǎng)友指出,春節(jié)是指立春,除夕和過年是農(nóng)歷,春節(jié)那么為陽歷,因而表示?咬文嚼字?才是弄不懂得中國的歷法,更質(zhì)疑其“挑刺的權(quán)威性。?咬文嚼字?主編:借“挑刺春晚傳播知識提及此次“挑刺央視馬年春晚引起的爭議,郝銘鑒表示,?咬文嚼字?是本小刊物,在社會文化生活中的作用是傳播知識,借助能給公眾留下深刻印象的“大事件進行知識性講解,讓大家能夠既享受歡樂,又提高知識文化水準。因此,此次挑錯央視春晚絕無惡意,只是為借助春晚這個廣受關(guān)注的平臺,讓這些錯誤引其公眾注意,以傳播知識。在

48、現(xiàn)代社會中,常有對字詞的誤讀誤用現(xiàn)象,尤其是當現(xiàn)代人面對古時流傳下來的一些成語、俗語時。郝銘鑒對此很是擔憂。他舉例道,比方?詩經(jīng)?中有“七月流火之說,有人便以為是天氣很熱,實際意義是天氣轉(zhuǎn)涼。因為當時的七月是農(nóng)歷七月,公歷已在九月之后。the top of the water, he will begin to slow as he approaches the more dense air closer to Earth. But this will not be enough to stop him completely.If he goes too fast or spins out o

49、f control, he has a stabilization parachute that can be deployed to slow him down. His team hopes its not needed. Instead, he plans to deploy his 270-square-foot 25-square-meter main chute at an altitude of around 5,000 feet 1,524 meters.In order to deploy this chute successfully, he will have to sl

50、ow to 172 mph 277 kph. He will have a reserve parachute that will open automatically if he loses consciousness at mach speeds物放在外面作為老鼠新郎的贈禮,祈求來年五谷豐收。?春?年、春?都市?村、各家庭念入?赤春?、祝?出。?符、春?、立春?示呼、春?的?物。年初?起良言?字?、壁?。整、?、精巧文字春?表?、?。中國特有文學形式。?掛春聯(lián)(對聯(lián))?每到年底,大家都有掛春聯(lián)的習慣。在大門的兩側(cè)對稱的貼出寫有對來年美好祝福對仗工整的紅色對聯(lián),是中國特有的一種傳統(tǒng)文字形式。福文字逆?一?部屋壁大小?福文字?家庭。昔?。福幸幸?意味、福字逆?幸福來、幸來表?！案５搅?家家戶戶在春節(jié)必貼的是福字。把福字反過來貼,取福倒(到)“了的諧音,寓意幸福趕快降臨。(from 新浪)ould happen as early as Sunda.The weather plays an important role in this mission. Starting at the ground, conditions have to be very calm - winds less than 2 mph, with no preci