第七章員工培訓(xùn)與發(fā)展

1、第七章員工培訓(xùn)與發(fā)展主要內(nèi)容培訓(xùn)的作用培訓(xùn)的方法培訓(xùn)的組織新員工的導(dǎo)向活動職業(yè)生涯設(shè)計一、培訓(xùn)的作用學(xué)歷教育與企業(yè)培訓(xùn)的差別保持競爭力的需要重要的激勵方法建立學(xué)習(xí)型的企業(yè)1 學(xué)歷教育與企業(yè)培訓(xùn)的差別學(xué)歷教育n一般知識n基礎(chǔ)知識n理論知識n脫產(chǎn)n與應(yīng)用有距離企業(yè)培訓(xùn)n特定知識n專業(yè)知識n實際知識n在職學(xué)習(xí)n可以馬上應(yīng)用2、 企業(yè)保持競爭力的需要社會在進步，企業(yè)要進步在實踐中進步太慢（聽君一席言，勝讀十年書）避免被淘汰（三天不學(xué)習(xí)，趕不上劉少奇）3、 重要的激勵方法員工的第二重要的需求員工的長遠利益增加知識就是增加潛在的工資4、 建立學(xué)習(xí)型的企業(yè)管理的時尚：建立學(xué)習(xí)型企業(yè)防止企業(yè)退步創(chuàng)新的需要改造

2、員工的精神面貌和世界觀判斷企業(yè)好壞的一個方法5、 培訓(xùn)可以有很高的收益預(yù)先控制國外公司的經(jīng)驗大學(xué)教育的收益6、 我個人的經(jīng)驗屬于“三下”的一代文革中求學(xué)下鄉(xiāng)寫作考上大學(xué)珍惜出國受正規(guī)教育回國后兩次有用的培訓(xùn)n管理學(xué)培訓(xùn)n寫案例培訓(xùn)5000元一個案例500元一個小時三、培訓(xùn)組織（培訓(xùn)系統(tǒng)）培訓(xùn)需求的確定計劃擬定培訓(xùn)組織培訓(xùn)評估1、 培訓(xùn)需求調(diào)查工作中需要的能力需求調(diào)查新的崗位培訓(xùn)計劃的編制 工作中需要的能力知識（如工作程序）技能（開車，開機床）技術(shù)（程序開發(fā)）觀念（國企改革）態(tài)度（服務(wù)態(tài)度）SRK模型Skill based (技能型）Rule based （規(guī)則型）Knowledge based

3、 （知識型） 需求調(diào)查需求調(diào)查表績效考核結(jié)果事故調(diào)查能力測評 新的崗位新員工晉升轉(zhuǎn)崗 培訓(xùn)計劃的編制需求調(diào)查培訓(xùn)方法的選擇預(yù)算時間計劃2、 培訓(xùn)方式方法的選擇講課討論游戲模擬訓(xùn)練師徒制參觀實習(xí)21、 講課老師比學(xué)生要強些效率高：乘數(shù)定律是一種被動式的培訓(xùn)提高講課效果的方法n高質(zhì)量的老師n移情作用n新奇22、 討論互動式的參與性強效率低n發(fā)言人水平不高討論的原則n要提前做準(zhǔn)備n人數(shù)不能太多討論的方法：頭腦分暴法，分組競爭法討論：怎樣提高MBA教學(xué)質(zhì)量23、 游戲增加興趣增加印象知識有限不是培訓(xùn)的主流溝通和營銷培訓(xùn)比較適用游戲：賭博24、 模擬訓(xùn)練案例討論情景模擬n與現(xiàn)實有差別：沒有責(zé)任實物模型n

4、實踐性最好的培訓(xùn)方法n效果好n成本高案例：多報預(yù)算對不對25、 師徒制在實踐中學(xué)習(xí)的方法效率低師付不好的東西傳給學(xué)生師付的保留師徒制：學(xué)電腦26、 參觀“第一次出國旅游也值得”實物與經(jīng)驗一起學(xué)走馬觀花，只學(xué)到表面參觀者要是行家實例：參觀我的實驗室27、 實習(xí)實踐性強實習(xí)的成本n學(xué)生的待遇n做錯事誰擔(dān)責(zé)任n對本職工作的影響變廢為寶能力與態(tài)度的關(guān)系能力態(tài)度好壞弱 強聽眾分析低 聽眾 高低內(nèi)容控制高告知推銷咨詢聯(lián)合3、 培訓(xùn)效果評估培訓(xùn)效果評估的基本模型一個企業(yè)培訓(xùn)效果評估的應(yīng)用培訓(xùn)評估的理論模型反應(yīng)與感覺測試行為效果31、 反應(yīng)與感覺自動出勤率笑聲睡覺的人數(shù)問卷調(diào)查32、 測驗培訓(xùn)的內(nèi)容是否記得短

5、期記憶培訓(xùn)前后用同樣的考題學(xué)員的反感33、 行為行為是否因為培訓(xùn)而發(fā)生改變是比較有效的評估34、 效果培訓(xùn)是否帶來效果是最有效的評估方法湖北電力公司的培訓(xùn)效果評估問卷調(diào)查法訪談法典型案例法對比分析法培訓(xùn)中常見的問題對培訓(xùn)不重視培訓(xùn)與工作的沖突培訓(xùn)內(nèi)容趕時髦培訓(xùn)方式單一培訓(xùn)效果不好評估對培訓(xùn)不重視領(lǐng)導(dǎo)不重視n培訓(xùn)是硬成本n培訓(xùn)的收益是軟的，長期的n培訓(xùn)影響正常工作參加者不重視n應(yīng)付考勤n把培訓(xùn)與證書結(jié)合起來n把培訓(xùn)與上崗結(jié)合起來n嚴(yán)格考試培訓(xùn)與工作的沖突該培訓(xùn)的人沒有時間有時間的人不該培訓(xùn)取決于重視程度（釘子精神）業(yè)余時間培訓(xùn)坐飛機參加培訓(xùn)培訓(xùn)內(nèi)容脫節(jié)n趕時髦（知識經(jīng)濟，WTO）n重要人不在n內(nèi)

6、容錯位（能力與態(tài)度）n解決方法：制定培訓(xùn)計劃與目標(biāo)培訓(xùn)方式單一講課占80%以上講課有一定的合理性討論參加不踴躍增加硬件和軟件突入培訓(xùn)效果不好評估培訓(xùn)只有10%的內(nèi)容有用培訓(xùn)在理論上是不好評估的n收益是長期的在知道內(nèi)容的前提下，給我第二次機會和自由選擇，我是否愿意參加？培訓(xùn)效果示意圖教育效果圖培訓(xùn)效果評估世界上最優(yōu)秀的民族n猶太人n中國人世界上最好的企業(yè)nGEnIMB三、新員工的導(dǎo)向活動導(dǎo)向活動的作用導(dǎo)向活動的組織1、導(dǎo)向活動的作用第一印象效應(yīng)增加凝聚力克服新來的陌生感了解企業(yè)的文化和規(guī)則2、導(dǎo)向活動的組織參見P215清單四、員工職業(yè)生涯規(guī)劃員工職業(yè)生涯規(guī)劃的重要性員工職業(yè)生涯的基本階段員工職業(yè)

7、生涯的基本規(guī)律員工職業(yè)生涯適用的方法1、員工職業(yè)生涯規(guī)劃的重要性問題的提出：如何長久地激勵員工n金錢是保健因素n對工作的“抗藥性”解決方法n看到前景n把工作當(dāng)作生命的一部分2、員工職業(yè)生涯的基本階段員工職業(yè)生涯的幾個階段早期：參加工作3年以內(nèi)震蕩期：30歲左右，不知所措穩(wěn)定期：n低層次穩(wěn)定n中層次穩(wěn)定n持續(xù)增長w職務(wù)持續(xù)增長w知識、經(jīng)驗持續(xù)增長衰退期：退休前后3、員工職業(yè)生涯的基本規(guī)律早期：充滿希望和熱情，也學(xué)到東西震蕩期：迷惘，動蕩，結(jié)果不確定，在職業(yè)生涯中起決定作用衰退期：戀情，希望發(fā)揮余熱人生的軌跡年齡對人的生理能力的影響年齡對人的心理能力的影響個人30歲定律年齡對人的生理能力的影響年齡

8、對人的心理能力的影響年齡越大越保守年齡越大越敬業(yè)年齡越大經(jīng)驗越足年齡越大越不愿意學(xué)新東西個人30歲定律n30歲是人生的一個分界線，絕大部分人開始失去理想和夢想，開始不同程度的沉淪。只有少數(shù)人繼續(xù)堅持自己的理想，仍然進行了艱苦的攀登。30歲定律的原因n結(jié)婚，生孩子n已經(jīng)開始生根（雞肋）w家庭不好也不壞w工作不壞也不好n越往上機會越少w組織金字塔w玻璃天花板4、職業(yè)生涯規(guī)劃的技術(shù)性格-工作匹配理論興趣培養(yǎng)理論輪換制兩通道模式ERG理論：螺絲釘理論和宿命論1、性格-工作匹配理論如何工作需要與人的性格相匹配，則更能保持持久的工作熱情，也能把事情做得更好。最有影響的理論：Holland研究結(jié)果n現(xiàn)實型n智力型n社交型n常規(guī)型n創(chuàng)業(yè)型n藝術(shù)型2、興趣培養(yǎng)理論對于絕大部分工作，工作興趣是可以培養(yǎng)起來的n老年人不愿意退休n婦女不愿走回家庭n棒球的故事原因：熟悉，親切，關(guān)心，興趣3、輪換制玻璃天花板不能縱向發(fā)展采用橫向發(fā)展輪換初期對工作的影響4、兩通道模式兩個通道：管理通道和技術(shù)通道管理通道是金字