管理學(xué)組織PPT學(xué)習(xí)教案

1、會計學(xué)1管理學(xué)組織管理學(xué)組織第一頁，編輯于星期二：二十點 四十六分。責(zé)結(jié)構(gòu)）責(zé)結(jié)構(gòu)）第1頁/共138頁第二頁，編輯于星期二：二十點 四十六分。第2頁/共138頁第三頁，編輯于星期二：二十點 四十六分。第3頁/共138頁第四頁，編輯于星期二：二十點 四十六分。第4頁/共138頁第五頁，編輯于星期二：二十點 四十六分。第5頁/共138頁第六頁，編輯于星期二：二十點 四十六分。第6頁/共138頁第七頁，編輯于星期二：二十點 四十六分。戰(zhàn)略技術(shù)環(huán)境規(guī)模第7頁/共138頁第八頁，編輯于星期二：二十點 四十六分。第8頁/共138頁第九頁，編輯于星期二：二十點 四十六分。第9頁/共138頁第十頁，編輯于星期

2、二：二十點 四十六分。總經(jīng)理部門部門部門第10頁/共138頁第十一頁，編輯于星期二：二十點 四十六分?？偨?jīng)理職能部門直線部門職能部門直線部門直線部門第11頁/共138頁第十二頁，編輯于星期二：二十點 四十六分?？偨?jīng)理計劃財務(wù)人力資源后勤生產(chǎn)部門生產(chǎn)部門生產(chǎn)部門第12頁/共138頁第十三頁，編輯于星期二：二十點 四十六分。結(jié)構(gòu)structure制度system作風(fēng)style人員staff戰(zhàn)略strategy技術(shù)skill共同的價值觀shared value第13頁/共138頁第十四頁，編輯于星期二：二十點 四十六分。第14頁/共138頁第十五頁，編輯于星期二：二十點 四十六分。第15頁/共138

3、頁第十六頁，編輯于星期二：二十點 四十六分。第16頁/共138頁第十七頁，編輯于星期二：二十點 四十六分。第17頁/共138頁第十八頁，編輯于星期二：二十點 四十六分。第18頁/共138頁第十九頁，編輯于星期二：二十點 四十六分。第19頁/共138頁第二十頁，編輯于星期二：二十點 四十六分。第20頁/共138頁第二十一頁，編輯于星期二：二十點 四十六分。第21頁/共138頁第二十二頁，編輯于星期二：二十點 四十六分。第22頁/共138頁第二十三頁，編輯于星期二：二十點 四十六分。第23頁/共138頁第二十四頁，編輯于星期二：二十點 四十六分。第24頁/共138頁第二十五頁，編輯于星期二：二十點

4、 四十六分。第25頁/共138頁第二十六頁，編輯于星期二：二十點 四十六分。第26頁/共138頁第二十七頁，編輯于星期二：二十點 四十六分。第27頁/共138頁第二十八頁，編輯于星期二：二十點 四十六分。 單向溝通雙向溝通速度快慢接受信息低高表現(xiàn)形式印象深非正式文過飾非容易掩飾自己不容易掩飾自己行使個人權(quán)力容易不容易管理工作有效復(fù)雜計劃性、系統(tǒng)性、強弱效率低高第28頁/共138頁第二十九頁，編輯于星期二：二十點 四十六分。第29頁/共138頁第三十頁，編輯于星期二：二十點 四十六分。第30頁/共138頁第三十一頁，編輯于星期二：二十點 四十六分。PAC權(quán)威 超我成人 自我兒童性 本我第31頁/

5、共138頁第三十二頁，編輯于星期二：二十點 四十六分。PACPAC第32頁/共138頁第三十三頁，編輯于星期二：二十點 四十六分。第33頁/共138頁第三十四頁，編輯于星期二：二十點 四十六分。第34頁/共138頁第三十五頁，編輯于星期二：二十點 四十六分。第35頁/共138頁第三十六頁，編輯于星期二：二十點 四十六分。第36頁/共138頁第三十七頁，編輯于星期二：二十點 四十六分。第37頁/共138頁第三十八頁，編輯于星期二：二十點 四十六分。第38頁/共138頁第三十九頁，編輯于星期二：二十點 四十六分。第39頁/共138頁第四十頁，編輯于星期二：二十點 四十六分。第40頁/共138頁第四

6、十一頁，編輯于星期二：二十點 四十六分。研發(fā)操作人員 Distribution 市場/銷售市場/銷售 TMT客戶服務(wù)HR研發(fā)Rapids財務(wù)客戶服務(wù)操作人員研發(fā)R&DPartnersCore Knowledge核心知識Low VALUE highLow UNIQUE highRapidsScott A. Snell, Cornell UniversityHR法律MISBiologicals財務(wù)質(zhì)量TMT事務(wù)知識Compulsory KnowledgeIdiosyncratic Knowledge特殊知識輔助知識Ancillary Knowledge唯一性價值低高低高第41頁/共138頁

7、第四十二頁，編輯于星期二：二十點 四十六分。NoImage第42頁/共138頁第四十三頁，編輯于星期二：二十點 四十六分。獨特人才核心人才輔助人才通用人才第43頁/共138頁第四十四頁，編輯于星期二：二十點 四十六分。核心人才通用人才輔助人才獨特人才價值高價值：直接與核心能力有關(guān)高價值：直接與核心能力有關(guān)低戰(zhàn)略價值：操作性角色低戰(zhàn)略價值：與核心價值間接有關(guān)獨特性掌握公司特殊的知識和技能普通知識和技能普通知識和技能特殊的知識和技能工作方式知識工作傳統(tǒng)工作合同工伙伴雇用模式組織為核心工作為核心交易合作HRM管理系統(tǒng)以責(zé)任為基礎(chǔ)的人力資源管理系統(tǒng)以生產(chǎn)率為基礎(chǔ)的人力資源管理系統(tǒng)以服從為基礎(chǔ)的人力資源

8、管理系統(tǒng)合作的人力資源管理系統(tǒng)工作設(shè)計授權(quán)，提供資源因人設(shè)崗清晰定義適度授權(quán)準(zhǔn)確定義圈定范圍團隊為基礎(chǔ)資源豐富自主招募根據(jù)才能內(nèi)部提升外部招募根據(jù)業(yè)績?nèi)肆Y源外包，為特別的任務(wù)招聘根據(jù)成績合作開發(fā)在職培訓(xùn)具有公司特色局限于規(guī)章，流程在職培訓(xùn)第44頁/共138頁第四十五頁，編輯于星期二：二十點 四十六分。第45頁/共138頁第四十六頁，編輯于星期二：二十點 四十六分。其他部門代理設(shè)有專職部門國有(控股)企業(yè) 1378集體2546非國有2469私營2662外資1970其他2460第46頁/共138頁第四十七頁，編輯于星期二：二十點 四十六分。完全控制很大影響有限影響幾乎無影響薪酬27.248.32

9、1.13.4培訓(xùn)17.654.225.42.8安全與福利 16.752.827.13.5額外福利16.352.823.97.0人力規(guī)劃14.854.228.22.8招募與甄選 14.565.317.42.8遣散和解聘 12.344.537.75.5第47頁/共138頁第四十八頁，編輯于星期二：二十點 四十六分。完全控制很大影響有限影響幾乎無影響績效考核11.453.731.53.4紀(jì)律/投訴9.962.024.63.5工作評估9.151.036.43.5雇員關(guān)系7.761.527.33.5工作安排的變化4.938.045.811.3組織發(fā)展4.351.838.25.7新技術(shù)3.013.245.

10、638.2第48頁/共138頁第四十九頁，編輯于星期二：二十點 四十六分。第49頁/共138頁第五十頁，編輯于星期二：二十點 四十六分。第50頁/共138頁第五十一頁，編輯于星期二：二十點 四十六分。 招募 甄選 招募 甄選 培訓(xùn)和發(fā)展 甄選 培訓(xùn)和發(fā)展 績效評估 招募 薪酬 招募 甄選 培訓(xùn)和發(fā)展 績效評估 薪酬 福利 人力資源資訊系統(tǒng)第51頁/共138頁第五十二頁，編輯于星期二：二十點 四十六分。組織戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃規(guī)劃過程人力資源規(guī)劃過程規(guī)劃（長期）n 宗旨n 環(huán)境n 目標(biāo)n 戰(zhàn)略中期規(guī)劃（中長期）n規(guī)劃方案所需的 資源組織戰(zhàn)略n開發(fā)新項目年度規(guī)劃（年度）n目標(biāo)n預(yù)算n項目規(guī)劃與安排n

11、對結(jié)果的監(jiān)督與 控制分析問題n組織需求（對HR要求）n外部因素n內(nèi)部供給分 析預(yù)測需求n員工數(shù)量n員工結(jié)構(gòu)n組織和工作設(shè)計n可供的和所需的 資源n凈需求量制定行動方案n人員審核n招聘n提升與調(diào)動n組織變動n培訓(xùn)與發(fā)展n工資與福利n員工關(guān)系第52頁/共138頁第五十三頁，編輯于星期二：二十點 四十六分。人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容規(guī)劃現(xiàn)有HR核查HR需求預(yù)測HR供給預(yù)測HR凈需求量目標(biāo)及匹配政策執(zhí)行規(guī)劃影響需求因素l 市場需求l 技術(shù)與組織結(jié)構(gòu)l 預(yù)期活動變化l 工作時間l 教育和培訓(xùn)l 勞動力穩(wěn)定性l 晉升l 補充l 培訓(xùn)開發(fā)l 配備l 職業(yè)發(fā)展HR過剩辭退、不再續(xù)簽合同、勞務(wù)輸出、 提前退休、縮減

12、工作時間HR短缺加班 、補充、培訓(xùn)、晉升、工作再設(shè)計、借調(diào)執(zhí)行反饋影響供給因素l 現(xiàn)有HRl 預(yù)期職位空缺l 勞動市場l 社會政策第53頁/共138頁第五十四頁，編輯于星期二：二十點 四十六分。工作分析（Job Analysis）: 員工做些什么？: 員工怎樣做這些事情？: 員工為什么要做這些事情？: 工作的總體描述: 工作基本職能的歸納總結(jié): 根據(jù)技能、教育以及經(jīng)驗所做出的個人資格要求: 確定工作的要求: 員工定位: 員工培訓(xùn): 懲戒行為: 招聘: 選拔: 開發(fā)第54頁/共138頁第五十五頁，編輯于星期二：二十點 四十六分。第55頁/共138頁第五十六頁，編輯于星期二：二十點 四十六分。前

13、提 滿足組織需要，彌補崗位空缺。直接目的是獲得企業(yè) 所需 的人，并降低招聘成本， 規(guī)范招聘行為，確保人員質(zhì)量等。 人力資源規(guī)劃 工作描述與工作說明書 二.招聘原則的確定 效率優(yōu)先 雙向選擇公平公正 確保質(zhì)量人員配置原理要素有用能位對應(yīng)彈性冗余動態(tài)適應(yīng)互補增值三.人員配置的基本原理第56頁/共138頁第五十七頁，編輯于星期二：二十點 四十六分。組織人力資源自然裁員組織業(yè)務(wù)量變化現(xiàn)有人力資源配置不合適（二）招聘需求分析維度外部環(huán)境內(nèi)部環(huán)境經(jīng)濟條件勞動力市場法律法規(guī)市場環(huán)境變化 產(chǎn)品服務(wù)變化 對勞動力需求變化考察勞動力數(shù)量和素質(zhì)構(gòu)成勞動法和相應(yīng)法律法規(guī)財務(wù)預(yù)算組織生命周期組織文化 管理風(fēng)格戰(zhàn)略規(guī)劃1

14、.招聘環(huán)境分析第57頁/共138頁第五十八頁，編輯于星期二：二十點 四十六分。 人與事總量配置分析人與事結(jié)構(gòu)配置分析人與事質(zhì)量配置分析人與工作負(fù)荷是否合理分析人員使用狀況分析它是指人與事的數(shù)量關(guān)系是否匹配。即多少事要多少人去做。這種數(shù)量關(guān)系不是絕對的，而是隨著社會的發(fā)展而變化。 實際中的三種情況 過剩利用多種渠 道安置。 不足內(nèi)部調(diào)劑 外部補充 并存調(diào)整現(xiàn)有人 力資源結(jié)構(gòu) 它是指不同性質(zhì)特點的事應(yīng)由具有相應(yīng)專長的人去完成,把各類人員分配在最能發(fā)揮專長的崗位上,做到人盡其 才，才盡其用。 它是指人與事之間的質(zhì)量關(guān)系，即事的難易程度與人的能力水平的關(guān)系。 實際中的兩種情況 素質(zhì)崗位要求：晉升到更高

15、的崗位 人才高消費高才低用高成本 體現(xiàn)在事的數(shù)量是否與人的承受能力相適應(yīng)，使人力資源能夠保持身心健康，使工作量既成為一種壓力又成為一種動力。 它是指管理者將人員的績效好壞與人員自身能力的強弱做 比較，分析問題，提高員工能力，并與員工共同制定改進績效的措施組織人力資源配置，是指人與事的配置關(guān)系，是招聘工作的核心。第58頁/共138頁第五十九頁，編輯于星期二：二十點 四十六分。趨勢分析計算機預(yù)測散點分析管理人員判斷比率分析（三）招聘需求信息的收集、整理、發(fā)布招聘需求信息的收集。來源：過去在職人員，他的上級，與之相關(guān)的同事。招聘信息的內(nèi)容：空缺職位，工作描述，任職資格。招聘需求信息的整理 招聘需求信

16、息的發(fā)布。發(fā)布范圍由招募對象的范圍決定。發(fā)布時間盡早，或在人才供應(yīng)高峰期。招聘對象的層次根據(jù)崗位要求，向特定層次的人發(fā)布特定的信息。規(guī)劃中的方法指：德爾菲預(yù)測、回歸分析、勞動定額法、轉(zhuǎn)換比率法、計算機預(yù)測第59頁/共138頁第六十頁，編輯于星期二：二十點 四十六分。第60頁/共138頁第六十一頁，編輯于星期二：二十點 四十六分。第61頁/共138頁第六十二頁，編輯于星期二：二十點 四十六分。第62頁/共138頁第六十三頁，編輯于星期二：二十點 四十六分。第63頁/共138頁第六十四頁，編輯于星期二：二十點 四十六分。第64頁/共138頁第六十五頁，編輯于星期二：二十點 四十六分。第65頁/共1

17、38頁第六十六頁，編輯于星期二：二十點 四十六分。內(nèi)在信度復(fù)測信度評分者復(fù)測信度評分者互相信度第66頁/共138頁第六十七頁，編輯于星期二：二十點 四十六分。第67頁/共138頁第六十八頁，編輯于星期二：二十點 四十六分。第68頁/共138頁第六十九頁，編輯于星期二：二十點 四十六分。第69頁/共138頁第七十頁，編輯于星期二：二十點 四十六分。第70頁/共138頁第七十一頁，編輯于星期二：二十點 四十六分。第71頁/共138頁第七十二頁，編輯于星期二：二十點 四十六分。第72頁/共138頁第七十三頁，編輯于星期二：二十點 四十六分。第73頁/共138頁第七十四頁，編輯于星期二：二十點 四十六

18、分。第74頁/共138頁第七十五頁，編輯于星期二：二十點 四十六分。第75頁/共138頁第七十六頁，編輯于星期二：二十點 四十六分。第76頁/共138頁第七十七頁，編輯于星期二：二十點 四十六分。第77頁/共138頁第七十八頁，編輯于星期二：二十點 四十六分。第78頁/共138頁第七十九頁，編輯于星期二：二十點 四十六分。受訓(xùn)者特點動機能力培訓(xùn)項目設(shè)計營造學(xué)習(xí)環(huán)境應(yīng)用轉(zhuǎn)換理論使用自我管理戰(zhàn)略工作環(huán)境轉(zhuǎn)換氛圍管理者和同事支持執(zhí)行機會技術(shù)支持 學(xué)習(xí) 保存 推廣 維持第79頁/共138頁第八十頁，編輯于星期二：二十點 四十六分。第80頁/共138頁第八十一頁，編輯于星期二：二十點 四十六分。第81頁

19、/共138頁第八十二頁，編輯于星期二：二十點 四十六分。第82頁/共138頁第八十三頁，編輯于星期二：二十點 四十六分。職業(yè)開發(fā)是在確保個人職業(yè)目標(biāo)與整個組織目標(biāo)一致的基礎(chǔ)上，以期實現(xiàn)個人與組織需求之間的最佳匹配。職業(yè)開發(fā)包含兩個過程：職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)管理。第83頁/共138頁第八十四頁，編輯于星期二：二十點 四十六分。第84頁/共138頁第八十五頁，編輯于星期二：二十點 四十六分。第85頁/共138頁第八十六頁，編輯于星期二：二十點 四十六分。第86頁/共138頁第八十七頁，編輯于星期二：二十點 四十六分。第87頁/共138頁第八十八頁，編輯于星期二：二十點 四十六分。第88頁/共138頁第八

20、十九頁，編輯于星期二：二十點 四十六分。第89頁/共138頁第九十頁，編輯于星期二：二十點 四十六分。第90頁/共138頁第九十一頁，編輯于星期二：二十點 四十六分。第91頁/共138頁第九十二頁，編輯于星期二：二十點 四十六分。第92頁/共138頁第九十三頁，編輯于星期二：二十點 四十六分。第93頁/共138頁第九十四頁，編輯于星期二：二十點 四十六分。第94頁/共138頁第九十五頁，編輯于星期二：二十點 四十六分。第95頁/共138頁第九十六頁，編輯于星期二：二十點 四十六分。第96頁/共138頁第九十七頁，編輯于星期二：二十點 四十六分。第97頁/共138頁第九十八頁，編輯于星期二：二十

21、點 四十六分。第98頁/共138頁第九十九頁，編輯于星期二：二十點 四十六分。第99頁/共138頁第一百頁，編輯于星期二：二十點 四十六分。第100頁/共138頁第一百零一頁，編輯于星期二：二十點 四十六分。第101頁/共138頁第一百零二頁，編輯于星期二：二十點 四十六分。崗位、貢獻(xiàn)走，切實拉開差距第102頁/共138頁第一百零三頁，編輯于星期二：二十點 四十六分。員工群體基本工資可變工資工人982管理人員928主管7624第103頁/共138頁第一百零四頁，編輯于星期二：二十點 四十六分。等級平等層次較多較少差距大小標(biāo)準(zhǔn)人或職位人或職位支持：緊密符合松散符合 工作組織個體行事者團隊 公平公

22、平公平 行為晉升機會合作第104頁/共138頁第一百零五頁，編輯于星期二：二十點 四十六分。第105頁/共138頁第一百零六頁，編輯于星期二：二十點 四十六分。1. 1. 工資水平：工資水平：不同組織中的相同工作對比2. 2. 工資結(jié)構(gòu)：工資結(jié)構(gòu)：同一組織中的不同工作對比3. 3. 個人間工資差別：個人間工資差別：從事相同工作的不同個人之間的對比第106頁/共138頁第一百零七頁，編輯于星期二：二十點 四十六分。第107頁/共138頁第一百零八頁，編輯于星期二：二十點 四十六分。方法方法概述概述實施步驟實施步驟優(yōu)點優(yōu)點缺點缺點適用類型適用類型工作排工作排序序法法根據(jù)各種崗位的相對價值或它們對組

23、織的相對貢獻(xiàn)進行排列選擇評價崗位；取得工作說明書；進行評價排序簡單方便，易理解、操作，節(jié)約成本評價標(biāo)準(zhǔn)寬泛，很難避免主觀因素；要求評價人員對每個崗位的細(xì)節(jié)都非常熟悉；只能排列各崗位價值的相對次序，無法回答崗位之間價值差距崗位設(shè)置比較穩(wěn)定；規(guī)模小工作分工作分類類法法將各種崗位與事先設(shè)定的一個標(biāo)準(zhǔn)進行比較來確定崗位的相對價值崗位分析并分類；確定崗位類別的數(shù)目；對各崗位類別的各個級別進行定義；將被評價崗位與標(biāo)準(zhǔn)進行比較，將它們定位在合適的崗位類別中的合適的級別上簡單明了，易理解、接受，避免出現(xiàn)明顯的判斷失誤劃分類別是關(guān)鍵；成本相對較高各崗位的差別明顯；公共部門和大企業(yè)的管理崗位要素比要素比較較法法確

24、定標(biāo)尺性崗位在勞動力市場的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，將非標(biāo)尺性崗位與之相比較來確定標(biāo)尺性崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)選擇普遍存在、工作內(nèi)容穩(wěn)定的標(biāo)尺崗位確定報酬要素；確定標(biāo)尺性崗位在各報酬要素上得到的基本工資；將非標(biāo)尺性崗位進行比較，確定其在各報酬要素上應(yīng)得到的報酬能夠直接得到各崗位的薪酬水平應(yīng)用最不普遍；要經(jīng)常做薪酬調(diào)查，成本相對較高能夠隨時掌握較為詳細(xì)的市場薪酬標(biāo)準(zhǔn)要素計要素計點點法法選擇關(guān)鍵評價要素和權(quán)重，對各要素劃分等級，并分別賦予分值，然后對每個崗位進行估值選擇評價標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重；各要素劃分等級并給予分值能夠量化；可以避免主觀因素對評價工作的影響；可以經(jīng)常調(diào)整設(shè)計比較復(fù)雜；對管理水平要求較高；成本相對較高崗位不雷同；

25、崗位設(shè)置不穩(wěn)定；對精確度要求較高工作評價的基本方法工作評價的基本方法第108頁/共138頁第一百零九頁，編輯于星期二：二十點 四十六分。第109頁/共138頁第一百一十頁，編輯于星期二：二十點 四十六分。等級職位人數(shù)評均工資市場工資市場指數(shù)（%）1助理會計1020002100952會計624002450983主管會計3310030001055內(nèi)部審計1380038001006財務(wù)總監(jiān)148004500107第110頁/共138頁第一百一十一頁，編輯于星期二：二十點 四十六分。計劃類型使用比率（%）能力工資31技能/知識工資7收益分享12利潤分享14一次性工資25現(xiàn)場獎勵（事后）27長期激勵15個人激勵9第111頁/共138頁第一百一十二頁，編輯于星期二：二十點 四十六分。第112頁/共138頁第一百一十三頁，編輯于星期二：二十點 四十六分。第113頁/共138頁第一百一十四頁，編輯于星期二：二十點 四十六分。第114頁/共138頁第一百一十五頁，編輯于星期二：二十點 四十六分。第115頁/共138頁第一百一十六頁，編輯于星期二：二十點 四十六分。第116頁/共138頁第一百一十七頁，編輯于星期二：二十點 四十六分。第117頁/共138頁第一百一十八頁，編輯于星期二：二十點 四十六分。第118頁/共138頁第一百一十九頁，編輯于星期二：二十點 四十六分。第119頁/共138