醫(yī)管之人力資源——民營醫(yī)院員工培訓無效的根本原因

1、民營醫(yī)院員工培訓無效的根本原因民營醫(yī)院員工培訓無效的根本原因2015年5月15日醫(yī)管之人力資源前言v 醫(yī)院員工培訓為什么無效？這一問題已成為醫(yī)院管理者的頭疼問題之一。v 針對此，人力資源專家依據對醫(yī)院員工培訓存在的問題的深入研究，歸納總結導致醫(yī)院員工培訓無效的幾個原因：n對培訓存在認識誤區(qū)n培訓需求不明確n培訓體系設置不合理n溝通、反饋、監(jiān)督機制不健全n缺乏人員支持對培訓存在認識誤區(qū)v 醫(yī)院在培訓中觀念上普遍存在誤區(qū)。n一些醫(yī)院認為員工經過培訓后的素質和技能提高會加大人員流出本醫(yī)院的可能性，培訓是“為他人做嫁衣”,得不償失，從而減少了對培訓工作的投入。n另外，一些醫(yī)院認為培訓只是一種福利，在醫(yī)

2、院面臨一定經營問題時往往削減培訓費用，甚至停止培訓。n還有一些醫(yī)院認為培訓是浪費時間和金錢。培訓需求不明確v 醫(yī)院對員工的培訓需求缺乏科學、細致的分析，使得醫(yī)院培訓工作帶有很大的盲目性和隨意性。n一些醫(yī)院完全由員工本人提出培訓的要求，醫(yī)院的人事部門簡單進行應對；n一些醫(yī)院只憑經驗或模仿行業(yè)競爭者，機械地制定本醫(yī)院的培訓計劃，或者按照前一年的計劃來制定，而并非根據實際情況制定培訓計劃；n有的醫(yī)院的培訓則完全有醫(yī)院領導拍腦袋決定。v 總之，醫(yī)院沒有將本醫(yī)院戰(zhàn)略發(fā)展目標、市場發(fā)展需要和員工的生涯設計相結合來仔細設計員工培訓體系。培訓需求不明確v 培訓前不進行細致深入的需求分析，以至于某些醫(yī)院的培訓變

3、成一種救火式、應急式、毫無規(guī)矩、偶然的工作，培訓目標不夠明確。v 很多醫(yī)院只是當醫(yī)院在管理上出現了較大的問題、經營業(yè)績不好的情況下才臨時安排培訓工作，僅僅滿足短期需求和眼前利益，缺乏預見性。培訓體系設置不合理v 我國民營醫(yī)院的培訓目前仍處于初級階段，培訓體系設置不合理，這表現在培訓師資、培訓內容和方法等方面。n培訓師資n培訓內容落后n培訓方法和技術落后培訓師資v 目前，醫(yī)院授課教師分兩部分：n一部分是在醫(yī)院中成長起來，有足夠的實踐經驗，但是在理論和教學方法上卻火候不足；n一部分是大專院校的老師，擁有足夠的理論知識卻缺少實踐。v 培訓教師應該具備專業(yè)知識和教學能力，在擁有扎實的專業(yè)知識之外，還應

4、了解醫(yī)院和行業(yè)環(huán)境。培訓師資v 醫(yī)院培訓強調的是實用性和適應性，了解醫(yī)院所需和市場，講師的培訓才能更加有效。v 然而，就目前的醫(yī)院的現狀來看，集專業(yè)知識、實踐經驗和教學能力的師資力量較為缺乏，這將影響到培訓授課的效果。培訓內容落后v 醫(yī)院培訓的內容很多，一般由知識培訓、技能培訓和態(tài)度培訓三部分組成。v 我國的醫(yī)院培訓主要停留在員工的知識和技能方面的培訓，而在其他方面的培訓做的不夠，如缺乏對醫(yī)院文化的宣揚和傳承、醫(yī)院戰(zhàn)略目標等方面的培訓，導致只注重技能培訓，忽視態(tài)度培訓。雖然員工技能得到長足的提高，但缺乏正確的工作態(tài)度和優(yōu)良的職業(yè)精神，最終結果是員工離職率居高不下，醫(yī)院的培訓投入白白浪費。培訓方

5、法和技術落后v 在培訓方法上，醫(yī)院大多運用傳統(tǒng)的模式授課，缺乏培訓雙方的交流與溝通，員工失去對培訓的興趣，培訓效果自然無法保障。v 這種傳統(tǒng)的培訓方式與近年來興起的“案例教學法”、“小組討論法”、“模塊培訓模式”的效果相差甚遠。v 隨著知識經濟的迅速發(fā)展，醫(yī)院應學會利用討論式、學習式、講演式、游戲式、案例分析、模塊培訓等先進的培訓方式。溝通、反饋、監(jiān)督機制不健全v 建立溝通、反饋和監(jiān)督機制是保證醫(yī)院培訓執(zhí)行的重要保障。v 對醫(yī)院來說，當培訓進入實施階段，需要對培訓進行監(jiān)督，實時反饋學員的學習信息，在不斷反饋過程中不斷改善。溝通、反饋、監(jiān)督機制不健全v 然而實際情況卻是，很多醫(yī)院在培訓過程中并未

6、建立相應的制度跟進培訓情況，而是僅僅在培訓結束之后進行簡單的測試。v 溝通、反饋、監(jiān)督機制的不健全，一方面使員工無法及時反饋問題，員工培訓積極性受損；另一方面不利于醫(yī)院完善培訓體系，導致培訓體系與實踐出現較大落差缺乏人員支持缺乏管理層的支持v 管理層的支持是醫(yī)院制度能夠順利執(zhí)行的重要因素之一。v 管理者不僅需要在口頭上支持培訓，還應以身作則，促進培訓的進行。v 然而，由于管理者對培訓的認知失誤或由于管理者忙于事務忽視培訓等原因，管理者往往不能真正起到支持培訓體系建設的作用。有些經理甚至視培訓為“休假”,并沒在醫(yī)院內形成重視培訓的榜樣。缺乏人員支持員工漠視培訓v 相關部門在實施培訓之前，未對培訓的重要性、必要性進行足夠的宣傳，導致員工對培訓的認識不足，認為是醫(yī)院老板心血來潮，也沒能充分認識到培訓對醫(yī)院對自己的重要性。v 在醫(yī)院中，培訓結果往往沒有與員工績效、員工晉升等掛鉤，沒有相應的激勵機制引起員工的足夠重視，培訓缺乏成功實施的群眾基礎。v 此外，缺乏培訓成果轉化環(huán)境，培訓內容無用武之地也是醫(yī)院員工培訓無效的原因之一。v 員工培訓后返回工作崗位，需要一個可以將培訓成果轉化為醫(yī)院效益的環(huán)境。v 但在現實員工的工作環(huán)境中，卻存