基于主成分分析法的民營企業(yè)員工滿意度影響因素實證研究_湖北玉立砂帶股份有限公司

1、摘要:研究民營企業(yè)員工工作滿意度的影響因素,以及提高民營企業(yè)員工滿意度對推動湖北民營企業(yè)長遠發(fā)展有著重要意義。本文以湖北玉立砂帶股份有限公司為研究對象,通過采用因子分析法對其員工工作滿意度的現(xiàn)狀進行實證分析。通過研究發(fā)現(xiàn),工作本身、工作心態(tài)、工作氛圍、管理風格、人際關(guān)系、職位報酬、公平性等因素影響員工滿意度,針對研究結(jié)果本文提出了較為具體的改進建議,希望為其管理決策提供參考借鑒。關(guān)鍵詞:民營企業(yè)湖北玉立員工滿意度引言湖北玉立集團(以下簡稱為“玉立”作為湖北省重要的民營企業(yè),創(chuàng)造了中國鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)發(fā)展史上的奇跡。透視玉立成功的發(fā)展歷程,我們發(fā)現(xiàn)其良好的員工滿意度在玉立發(fā)展壯大過程中起著不可估量的作用

2、。探索玉立在這方面的成功經(jīng)驗,對推動我國中小型民營企業(yè)在全球知識經(jīng)濟一體化進程加快和我國加入世貿(mào)組織的新形勢下可持續(xù)發(fā)展有著十分重要意義。本文在借鑒員工滿意度的歷史研究的基礎(chǔ)上,試圖通過對玉立員工工作滿意度的研究,來找出影響員工工作滿意度的不同變量,并對影響員工滿意度因素的分析來驗證員工滿意度管理對企業(yè)的重要影響。本文旨在通過回顧工作滿意度的有關(guān)理論及研究現(xiàn)狀,采用文獻分析、結(jié)構(gòu)化訪談和問卷調(diào)查等規(guī)范性和實證性相結(jié)合的方法,研究玉立員工工作滿意度影響因素,了解員工滿意度受哪些因素的影響以及各影響因素對玉立員工滿意度的影響程度,從而能為玉立及其他民營企業(yè)人力資源管理效率的提高提供有益的幫助。一、

3、員工滿意度的研究模型與假設(shè)(一員工滿意度的研究模型的建立本文在借鑒國內(nèi)外對員工滿意度研究的基礎(chǔ)上,進一步得出企業(yè)和員工兩個方面的因素影響員工滿意度。但是員工滿意度影響因素中最重要的、核心的是企業(yè)層面。滿意度模型如圖1.1所示:圖1.1員工工作滿意度影響員工績效與員工離職模型潤中提取,不能稅前扣除,不具備抵稅功能,所以融資成本較高。除了自我積累資金外,發(fā)行股票也是當前資本市場上的一種重要的籌資方式。其具有永久不需歸還、無固定的股利負擔、增強企業(yè)舉債能力、對投資者吸引力強等優(yōu)點,但是,由于股票數(shù)量的增加直接降低了每股盈余,加上支付的股息必須是稅后利潤,所以,企業(yè)發(fā)行股票的融資費用較高,且容易導(dǎo)致股

4、權(quán)稀釋,削弱甚至使原股東對企業(yè)的控制權(quán)喪失等融資風險,所以股票籌資的成本較高。(三租賃性融資的財務(wù)分析除了傳統(tǒng)意義上的債權(quán)融資和股權(quán)融資外,還有一種特殊形式的融資方式租賃性融資。它是一種于兩者之間的籌資方式,具體還可以細分為經(jīng)營性租賃和融資性租賃,兼具既債權(quán)融資和權(quán)益融資的優(yōu)點,尤其是融資租賃。融資租賃既可及時取得資產(chǎn)的使用權(quán),不單如此融資租賃費用還可在支付當期直接稅前中扣除,降低融資成本,還可通過固定資產(chǎn)折舊等方式達到節(jié)稅效果。不僅如此,由于租賃性融資租金是按期支付的,每期租賃費用產(chǎn)生的現(xiàn)金流量較小,給企業(yè)的財務(wù)壓力較小,還能避免資產(chǎn)所有權(quán)所帶來的風險。結(jié)語籌資活動是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的起點,

5、能否以較小的資本成本及時高效的籌措到企業(yè)發(fā)展所需要的資金,對企業(yè)有著至關(guān)重要的作用。不同的融資方式會對企業(yè)的價值產(chǎn)生重大影響。在詳細分析了企業(yè)各種融資方式產(chǎn)生的融資結(jié)構(gòu)、融資成本以及融資風險后,我們發(fā)現(xiàn)企業(yè)的融資決策需要充分考慮成本、收益和風險的基礎(chǔ)上進行抉擇。企業(yè)在進行融資決策時應(yīng)力圖構(gòu)建企業(yè)的最佳資本結(jié)構(gòu),既發(fā)揮財務(wù)杠桿的正效應(yīng),又能控制一定的財務(wù)風險和資本成本,并且服從于企業(yè)財務(wù)管理的總目標實現(xiàn)企業(yè)價值最大化。參考文獻:科技J1,2009(52林凡,中國上市公司融資偏好的理論與實證研究M,北京大學出版社,2007導(dǎo)刊,2010(2.4王彥.稅務(wù)籌劃方法與實務(wù)M.機械工業(yè)出版社,2009(

6、作者單位:重慶市地質(zhì)礦產(chǎn)勘查開發(fā)局607地質(zhì)隊基于主成分分析法的民營企業(yè)員工滿意度影響因素實證研究湖北玉立砂帶股份有限公司鄒妍彭華林劉春苗 員工滿意度測評最主要是對企業(yè)層面指標進行測評。從企業(yè)供給的視角,本文將員工滿意度測評的指標從員工物質(zhì)所得、心理所得、工作所用和工作所經(jīng)四個方面來劃分指標,分別為本職工作、上級領(lǐng)導(dǎo)、工作群體、晉升制度、薪酬福利、學習機會、公司規(guī)章制度及文化、公司部門之間的協(xié)調(diào)。具體如表1.2所示:依據(jù)上述的測評指標,員工滿意度測評主要測量員工層和企業(yè)層。員工因素通常很好測量,許多數(shù)據(jù)都是確定的,比如年齡、性別、學歷、職位等,而企業(yè)層的因素是企業(yè)所提供給員工的各種供給,這種供

7、給與員工滿意之間的關(guān)系最為密切。因此,測評員工滿意度主要是從企業(yè)層面員工滿意度進行。(二基本假設(shè)本文根據(jù)玉立員工滿意度測評指標提出假設(shè)H1-8:假設(shè)H1:本職工作對玉立集團員工滿意度有顯著性影響;假設(shè)H2:上級領(lǐng)導(dǎo)對玉立集團員工滿意度有顯著性影響;假設(shè)H3:工作群體對玉立集團員工滿意度有顯著性影響;假設(shè)H4:晉升制度對玉立集團員工滿意度有顯著性影響;假設(shè)H5:薪酬福利對玉立集團員工滿意度有顯著性影響;假設(shè)H6:學習機會對玉立集團員工滿意度有顯著性影響;假設(shè)H7:公司規(guī)章制度及文化對玉立集團員工滿意度有顯著性影響;假設(shè)H8:公司部門之間的協(xié)調(diào)對玉立集團員工滿意度有顯著性影響。根據(jù)以上假設(shè)提出本研

8、究的分析結(jié)構(gòu),如圖1.3所示:二、數(shù)據(jù)來源和研究方法(一問卷設(shè)計根據(jù)玉立員工特點而設(shè)計的“企業(yè)職員滿意度調(diào)查問卷”,由兩部分組成:第一,員工個人資料,包括性別、所處職位層次、入廠年限、學歷程度、所在部門、年齡等;第二,對員工滿意度測試主要包括以下九個方面內(nèi)容:對本職工作的滿意度、對上級領(lǐng)導(dǎo)的滿意度。對工作群體的滿意度、對公司晉升制度的滿意度分析、對公司薪酬福利的滿意度分析、對學習機會的滿意度、對公司規(guī)章制度及文化的滿意度、對公司部門之間的協(xié)調(diào)的滿意度、對公司總體的滿意度。由46個項目組成,除去其中調(diào)查員工對工作壓力、直接上級、公司總體的滿意情況三個項目的認可調(diào)查外,其余43個項目均采用李克特(

9、Likert 五點量表進行測量受試者的滿意度,其中1表示“非常不滿意”,2表示“比較不滿意”,3表示“不確定”,4表“比較滿意”,5表示“非常滿意”。(二數(shù)據(jù)收集2008年11月12日至13日,對玉立員工進行的滿意度調(diào)查得到了玉立絕大部分員工的支持,員工在百忙中抽出時間來填寫問卷,使發(fā)放的問卷在規(guī)定時間內(nèi)能夠回收。對于回收的問卷,我們發(fā)現(xiàn)問卷的質(zhì)量比較高,大部分員工填寫問卷的態(tài)度也十分認真,從這些也可以看出玉立人的豐厚文化底蘊。本次滿意度調(diào)查是面向全體員工的調(diào)查,除極少數(shù)員工當時身處外地,其余所有人員都參與了調(diào)查活動,調(diào)查的總?cè)藬?shù)為200人,共發(fā)出調(diào)查問卷200份,收回169份,回收率84.5

10、0%,無效問卷0份,有效問卷169份,問卷有效率100%。所有被調(diào)查對象的心態(tài)都非常好,而且他們對員工滿意度的有關(guān)知識和作用也有較深的了解。(三數(shù)據(jù)分析1、數(shù)據(jù)信度分析信度主要考察問卷的內(nèi)部一致性,內(nèi)部一致性系數(shù)通常采用可靠性分析中的Cronbach 計算值,一般認為該值應(yīng)在0.7以上。對于該問卷的信度,通過采用SPSS18.0統(tǒng)計軟件直接測算,結(jié)果表明問卷的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.965,說明該滿意度調(diào)查問卷具有較高的信度。2、員工基本資料分析通過采用SPSS18.0統(tǒng)計軟件對169個樣本計算,在這里本文采用眾數(shù)來代表指標的趨勢。員工的平均年齡在26歲到30歲之間,從生理學和心理學的角度來分析,

11、該年齡段的人群,不管是男性還是女性,為人處事的態(tài)度和思想都比較成熟,這說明該問卷反映的員工調(diào)查信息應(yīng)該比較真實。性別組成中男性為46.9%,女性為53.1%,說明玉立集團男性和女性的比重大體相當,這可能與民營企業(yè)的行業(yè)性質(zhì)大多屬于制造業(yè)有關(guān)。職位顯示91.6%為一般工人,5.2%為主管,學歷程度絕大多數(shù)為初中學歷,平均入職年限2到5年。圖1.3分析架構(gòu)一級指標工作本身三級指標工作量工作分配從事的工作工作心態(tài)工作壓力工作環(huán)境工作表現(xiàn)公司的發(fā)展前景直接上級領(lǐng)導(dǎo)風格及管理方式直接上級糾紛直接上級對待下屬公平性工作上應(yīng)該了解的事情,上級的做法和上級一起參與工作討論同事間的相處相互關(guān)系的影響同事之間分工

12、合作程度同事之間的工作氣氛升遷制度升遷機會升遷速度職位層級劃分付出與工資回報與同一工種其他員工相同或相近的報酬看待自己的報酬得到的報酬水平員工們得到的待遇是公正的“這一說法薪資結(jié)構(gòu)(工資、 津貼、績效獎金等員工休閑與節(jié)日活動薪資制度公司的獎勵方法福利制度有機會學到新東西公司培訓(xùn)時安排的課程學到更多的專業(yè)知識自我學習成長的結(jié)果管理規(guī)章制度公司其他員工對規(guī)章制度的遵守程度遲到與缺勤在本公司是否得到了正確處理跨級直接向公司最高管理者反映問題對工作制度有很好的了解“公司制度是公正合理”的講法分析所在工作班組與其他班組之間關(guān)系人、財、物及相關(guān)資源供應(yīng)公司管理者經(jīng)常關(guān)心他們的員工表1.2員工滿意度測量指標

13、本職工作二級指標發(fā)展前景上級的管理方式上級的溝通方式工作分工工作狀況升遷狀況崗位劃分福利薪酬公司規(guī)章制度員工發(fā)展行政監(jiān)督企業(yè)文化部門關(guān)聯(lián)度辦公設(shè)施管理風格上級領(lǐng)導(dǎo)工作群體晉升制度薪酬福利學習機會部門之間公司規(guī)章制度文化協(xié)調(diào)3、員工滿意度的結(jié)構(gòu)效度分析在進行因子分析時就需要對因子分析的條件,即影響農(nóng)村文化產(chǎn)品供給變量是否相關(guān)進行研究,這里采用巴特利特球度檢驗和KMO檢驗方法。由表3.2可知:Bartlett的球形度檢驗統(tǒng)計量的觀測值為4544.159,相應(yīng)的概率P-值接近0。如果顯著性水平為0.05,由于概率P-值小于顯著性水平0.05,則應(yīng)拒絕原假設(shè),認為相關(guān)系數(shù)矩陣與單位陣有顯著差異。KMO

14、檢驗的評判標準為:KMO在0.9以上,非常適合做因子分析;0.8-0.9,很適合;0.7-0.8,適合;0.6-0.7,不太適合;0.5-0.6,很勉強;O.5以下,不適合。KMO指為0.882,根據(jù)Kaiser給出的KMO度量標準可知原有變量適合做因子分析。4、員工滿意度各變量的結(jié)構(gòu)效度分析結(jié)果效度主要考察結(jié)構(gòu)化效度指標。對于結(jié)構(gòu)效度,通過采SPSS18.0統(tǒng)計軟件中因子分析法(factor analysis中主成分分析法對45個變量之間的相關(guān)性檢驗并經(jīng)過方差最大化旋轉(zhuǎn)后提取到10個基本能反映45個變量信息的因子,并將因素負荷值低于0.5的測量項目全部刪去,最后得到的因子分析結(jié)果如下:工作量

15、、工作分配、從事的工作在第一個因子上有較高的載荷,第一個因子主要解釋了這幾個變量,可命名為工作本身;第二個因子解釋了工作心態(tài)這個指標,可命名為工作心態(tài);第三個因子解釋了工作壓力、工作環(huán)境、工作表現(xiàn)、公司的發(fā)展前景、直接上級,可命名為工作氛圍;第四個因子解釋了領(lǐng)導(dǎo)風格及管理方式、直接上級糾紛、直接上級對待下屬公平性、應(yīng)該了解的事情上級的做法、和上級一起參與工作討論、同事間的相處,可命名為管理風格;第五個因子解釋了相互關(guān)系對的工作影響、同事之間分工合作程度、同事之間的工作氣氛、升遷制度、升遷機會、升遷速度,可命名為人際關(guān)系;第六個因子解釋了職位層級劃分、付出與工資回報、與同一工種的報酬、看待自己的

16、報酬、得到的報酬水平,可命名為職位報酬;第七個因子解釋了員工們得到待遇的公正性、薪資結(jié)構(gòu)、員工休閑與節(jié)日活動、薪資制度、公司的獎勵方法,可命名為公平性;第八個因子解釋了福利制度、有機會學到新東西、公司培訓(xùn)時安排的課程、學到更多的專業(yè)知識、自我學習成長的結(jié)果、管理規(guī)章制度,可命名員工成長;第九個因子解釋了對規(guī)章制度的遵守程度、遲到與缺勤正確處理、跨級直接反映問題、對工作制度有很好的了解,可命名為行政監(jiān)督;第十個因子解釋了公司制度是公正合理、部門之間關(guān)系、人、財、物及時供應(yīng)、管理者關(guān)心他們的員工,可命名為辦公設(shè)施。從下表中可以看出用主成分分析法對調(diào)查數(shù)據(jù)進行處理經(jīng)過方差最大化旋轉(zhuǎn)后提取到10個基本

17、能反映45個變量信息的因子基本能夠解釋整體指標的73.467%的信息,說明已經(jīng)具有較高的可信度。5、員工滿意度與各因子相關(guān)性檢驗分析這表明公司工作量、工作分配、公司發(fā)展前景、領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心、酬薪福利、參與管理、領(lǐng)導(dǎo)能力與影響力、人際氛圍、工作生活環(huán)境、滿意度工作量工作分配工作環(huán)境公司發(fā)展前景薪酬滿意度10.4070.3400.3990.3470.247工作量0.40710.4830.4610.2990.315工作分配0.3400.48310.5310.3490.376表3.4員工滿意度與各因子相關(guān)性檢驗分析結(jié)果工作環(huán)境0.3990.4610.53110.5260.493公司發(fā)展前景0.3470.29

18、90.3490.52610.428薪酬0.2470.3150.3760.4930.4281在.01水平(雙側(cè)上顯著相關(guān)。類別男女18-25歲26-30歲31-40歲41-51歲高層干部中層干部一線員工頻數(shù)7686526041958141百分比(%46.953.132.137.025.35.63.25.291.6類別未滿2年2-5年6-10年10年以上小學初中高中?？票究票?.1員工基本資料分析結(jié)果頻數(shù)1542413917160201百分比(%10.930.729.928.50.746.439.213.10.7變量變量性別年齡職位層次入廠年限學歷取樣足夠度的Kaiser-Meyer-Olkin度

19、量。近似卡方dfSig.8824544.159990.000表3.2KMO和Bartlett的檢驗Bartlett的球形度檢驗提取因子因子1:工作本身工作量工作分配從事的工作因子2:工作心態(tài)工作心態(tài)因子3:工作氛圍工作壓力工作環(huán)境工作表現(xiàn)公司的發(fā)展前景直接上級因子4:管理風格領(lǐng)導(dǎo)風格及管理方式直接上級糾紛直接上級對待下屬公平性應(yīng)該了解的事情上級的做法和上級一起參與工作討論同事間的相處因子5:人際關(guān)系相互關(guān)系對的工作影響同事之間分工合作程度同事之間的工作氣氛升遷制度升遷機會升遷速度因子6:職位報酬職位層級劃分付出與工資回報與同一工種的報酬看待自己的報酬得到的報酬水平因子7:公平性員工們得到待遇的

20、公正性薪資結(jié)構(gòu)員工休閑與節(jié)日活動薪資制度公司的獎勵方法因子8:員工成長福利制度有機會學到新東西公司培訓(xùn)時安排的課程學到更多的專業(yè)知識自我學習成長的結(jié)果管理規(guī)章制度因子9:行政監(jiān)督對規(guī)章制度的遵守程度遲到與缺勤正確處理跨級直接反映問題對工作制度有很好的了解因子10:辦公設(shè)施公司制度是公正合理部門之間關(guān)系人、財、物及時供應(yīng)管理者關(guān)心他們的員工因子負載0.5820.5390.5770.1600.3830.3430.3420.2880.262-0.093-0.020-0.2440.064-0.0970.2310.1520.1430.443-0.0080.134-0.184-0.158-0.1130.0

21、070.225-0.030-0.104-0.135-0.215-0.0650.030-0.170-0.344-0.032-0.263-0.291-0.156-0.0750.0320.1710.1540.0100.0190.197-0.164特征值16.7002.8062.6372.2062.0481.7481.4611.2321.1451.078各因子解釋方差37.1116.2365.8614.9024.5513.8843.2462.7382.5432.395表3.3因子分析結(jié)果累積方差37.11143.34749.20754.11058.66162.54565.79168.52971.072

22、73.467勞動效率,這10個變量對員工滿意度有顯著性影響,企業(yè)在這幾個方面改進和提高都能取到提高員工滿意度的效果。但是員工成長、行政監(jiān)督、辦公設(shè)施對員工滿意度的影響并不十分強烈,原因可能是由于91.6%的一般玉立員工中46.4%的是初中文化程度,學歷程度普遍較低,他們更多的是從自身心理和生理角度來感覺滿意的,而且從他們平均不到2年的入職年限來看,員工對企業(yè)的忠誠度偏低,他們可能隨時處于一種想跳槽的狀態(tài)中,所以他們才不太在乎公司對他們的各種培訓(xùn),或者企業(yè)根本就沒有公司前景的教育培訓(xùn),使得員工根本不清楚企業(yè)的行政措施。四、結(jié)論與對策(一結(jié)論1、通過數(shù)據(jù)檢驗和實證分析來驗證假設(shè)檢驗,我們得到如下結(jié)

23、論:玉立集團員工滿意度對本職工作存在顯著的相關(guān)性;玉立集團員工滿意度對上級領(lǐng)導(dǎo)存在顯著的相關(guān)性;玉立集團員工滿意度各因子與工作群體之間存在顯著的相關(guān)性;玉立集團員工滿意度各因子與晉升制度之間存在顯著的相關(guān)性;玉立集團員工滿意度與薪酬福利制度有顯著的相關(guān)性;玉立集團員工滿意度與學習機會有顯著的相關(guān)性;玉立集團員工滿意度與公司規(guī)章制度有顯著性影響;玉立集團員工滿意度與公司部門之間的協(xié)調(diào)有顯著的相關(guān)性。2、中小民營企業(yè)員工滿意度總體程度偏低,影響員工滿意度的因素按重要性排序依次是:工作本身、工作心態(tài)、工作氛圍、管理風格、人際關(guān)系、職位報酬、公平性、員工成長、行政監(jiān)督、辦公設(shè)施等。(二對策依據(jù)以上結(jié)論

24、,本文的實證研究對策可以總結(jié)為以下三點:1.實行人本管理。只有實行人本管理才能營造一個人人參與管理的文化氛圍,使員工形成對企業(yè)目標的認同感和使命感,個人目標和組織目標能夠很好融為一體。一是,管理者要把員工視為社會人而不是經(jīng)濟人,對員工進行人文關(guān)懷,完善薪酬福利機制,適當提高工資薪酬水平,以有效激發(fā)員工的工作熱情和激情,消除工作本身帶給員工的疲憊。二是,建立良好的信息溝通渠道。繼續(xù)建立完善通暢的溝通機制,溝通機制不僅需要正規(guī)簡捷還要作為信息渠道中心管理者稱職,使員工的意見得以訴述,組織的意圖得以實現(xiàn)。2.建立學習型組織。通過建立學習型組織,營造一種全員學習、全員積極掌握技術(shù)技能的氛圍,對員工的要

25、求從業(yè)務(wù)流程的某個環(huán)節(jié)轉(zhuǎn)移到整個業(yè)務(wù)過程,對員工的要求從強調(diào)執(zhí)行性技能轉(zhuǎn)移到各種能力的綜合運用,讓員工意識到?jīng)]有知識和技能,就無法在企業(yè)立足,讓員工更加關(guān)注企業(yè)未來的發(fā)展前景,個人目標與組織目標相結(jié)合。同時提升整個管理層的水平與能力,讓中基層管理人員正確發(fā)揮其作用,推行教練式管理,注重企業(yè)中層對員工技能的培養(yǎng)。3.合理借鑒科學管理理論。在合理吸取泰勒科學管理效率有益做法的基礎(chǔ)上,借鑒行為科學關(guān)注人的有益做法,不僅要從員工生理承受度出發(fā)合理工時還要合理工作量,還要提高員工的工作滿意度,要幫助員工更多地獲得友誼、得到尊重或保證安全等方面的社會需要。因而管理者應(yīng)認真分析員工的需要,不僅解決員工的生產(chǎn)技術(shù)或物質(zhì)生活方面的問題,還要掌握他們的心理狀態(tài),了解他們的思想情緒,以便采取相應(yīng)的措施如員工參與式管理、傾聽員工的意見、溝通人際關(guān)系、改善員工對公司的態(tài)度。參考文獻:(9:23-36.2朱宏琨,國內(nèi)IT員工工作滿意度研究.大連理工大學碩士學位論文,2004(6:11-13.3汪洋,孫林巖.李克特式量表與模糊語言量表計分的差異比較以梯形模糊數(shù)仿真為例J.運籌與管理,2008(01:5-7.4王國香,劉