【內(nèi)部培訓(xùn)】績(jī)效管理系列培訓(xùn)：崗位績(jī)效指標(biāo)提取匯編

1、績(jī)效管理系列培訓(xùn)績(jī)效管理系列培訓(xùn)之崗位績(jī)效指標(biāo)提取之崗位績(jī)效指標(biāo)提取績(jī)效管理系列培訓(xùn)之崗位績(jī)效指標(biāo)提取績(jī)效管理系列培訓(xùn)之崗位績(jī)效指標(biāo)提取第1頁(yè)案例案例1 某主管說：“每天那厚厚的一打文件還不知怎樣處理，那有時(shí)間在搞考核啊。” 常見考核誤區(qū)常見考核誤區(qū)1考核與管理分離考核與管理分離評(píng)析評(píng)析 主管應(yīng)該知道，下級(jí)有權(quán)也有心了解工作期望與要求是什么，工作表現(xiàn)與結(jié)果會(huì)得到怎樣的評(píng)價(jià)，特別是表現(xiàn)優(yōu)良的員工迫切希望能得到上級(jí)的認(rèn)可。主管應(yīng)該理解，考核本身是主管份內(nèi)的工作，通過考核引導(dǎo)、約束與激勵(lì)下級(jí)工作，將公司的期望和要求深植于員工心間，使下級(jí)更協(xié)調(diào)有效地工作；而下級(jí)工作的改進(jìn)和提高同時(shí)可以分擔(dān)主管的工作，

2、主管也就不會(huì)那么忙了。績(jī)效管理系列培訓(xùn)之崗位績(jī)效指標(biāo)提取績(jī)效管理系列培訓(xùn)之崗位績(jī)效指標(biāo)提取第2頁(yè)案例案例2 主管談及考核，滿腹牢騷：“如果不搞考核，肯定沒有這么多管理問題，考核使員工關(guān)系變得很緊張” 常見考核誤區(qū)常見考核誤區(qū)2 考核就是企業(yè)內(nèi)部考核就是企業(yè)內(nèi)部“階級(jí)斗爭(zhēng)階級(jí)斗爭(zhēng)”評(píng)析評(píng)析 考核是發(fā)現(xiàn)問題的方法和手段，不是激化矛盾的罪魁禍?zhǔn)?。?qǐng)我們的主管捫心自問：我們的管理能力和水平能滿足現(xiàn)實(shí)和發(fā)展的要求嗎？管理問題是掩蓋、潛在著還是真的平安無事了？考核象一把手術(shù)刀，無情地割向痼疾，此間傳出痛苦不安的聲音，這是再正常不過的。惟有通過考核，挖掘管理中潛在的危機(jī)，才能正視管理中存在的問題，才能真正尋

3、找到解決問題的鑰匙?？?jī)效管理系列培訓(xùn)之崗位績(jī)效指標(biāo)提取績(jī)效管理系列培訓(xùn)之崗位績(jī)效指標(biāo)提取第3頁(yè)管理者日常管理中的困惑管理者日常管理中的困惑?如何考量每個(gè)員工或每個(gè)團(tuán)隊(duì)的績(jī)效?如何用薪資來鼓勵(lì)員工的表現(xiàn)?如何培養(yǎng)和發(fā)展員工的能力?如何吸引和留住出色的員工?員工們重復(fù)犯相同的錯(cuò)誤?員工不明白為什么要做這些工作?員工對(duì)誰(shuí)該做什么和誰(shuí)該負(fù)責(zé)有異議?問題發(fā)現(xiàn)太晚，以致無法阻止它擴(kuò)大?考核員工時(shí)很為難，沒有明確的考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效管理系列培訓(xùn)之崗位績(jī)效指標(biāo)提取績(jī)效管理系列培訓(xùn)之崗位績(jī)效指標(biāo)提取第4頁(yè)對(duì)于規(guī)范的員工績(jī)效考核來說，直接上級(jí)是績(jī)效考核的對(duì)于規(guī)范的員工績(jī)效考核來說，直接上級(jí)是績(jī)效考核的實(shí)際執(zhí)行者，

4、這也是新日公司未來績(jī)效改革發(fā)展的方向?qū)嶋H執(zhí)行者，這也是新日公司未來績(jī)效改革發(fā)展的方向績(jī)效管理系列培訓(xùn)之崗位績(jī)效指標(biāo)提取績(jī)效管理系列培訓(xùn)之崗位績(jī)效指標(biāo)提取第5頁(yè)目目 錄錄一、績(jī)效管理體系的理論基礎(chǔ)一、績(jī)效管理體系的理論基礎(chǔ)二、績(jī)效指標(biāo)提取的辦法二、績(jī)效指標(biāo)提取的辦法 三、下一步工作安排三、下一步工作安排績(jī)效管理系列培訓(xùn)之崗位績(jī)效指標(biāo)提取績(jī)效管理系列培訓(xùn)之崗位績(jī)效指標(biāo)提取第6頁(yè)什么是績(jī)效管理什么是績(jī)效管理 績(jī)效管理（績(jī)效管理（Performance ManagementPerformance Management）是指通過將組織戰(zhàn)略目標(biāo)分解到部門、員工，形成績(jī)效目）是指通過將組織戰(zhàn)略目標(biāo)分解到部門

5、、員工，形成績(jī)效目標(biāo)體系，對(duì)員工的目標(biāo)完成情況進(jìn)行監(jiān)控，并定期標(biāo)體系，對(duì)員工的目標(biāo)完成情況進(jìn)行監(jiān)控，并定期全面、客觀地評(píng)價(jià)全面、客觀地評(píng)價(jià)員工員工，激勵(lì)員工持續(xù)改進(jìn)績(jī)效以激勵(lì)員工持續(xù)改進(jìn)績(jī)效以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，從而確保組織戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的過程。實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，從而確保組織戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的過程。組織目標(biāo)最終被分解到每個(gè)崗位，組織整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)以每個(gè)崗位的績(jī)效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)為基礎(chǔ)個(gè)人目標(biāo)公司目標(biāo)戰(zhàn)略部門目標(biāo)目標(biāo)分解層層保證績(jī)效管理是一種戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的工具績(jī)效管理是一種戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的工具績(jī)效管理系列培訓(xùn)之崗位績(jī)效指標(biāo)提取績(jī)效管理系列培訓(xùn)之崗位績(jī)效指標(biāo)提取第7頁(yè)除了有助于戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理的意義還在除了有助于戰(zhàn)略的

6、實(shí)現(xiàn)，企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理的意義還在于于123績(jī)效管理為企業(yè)的人力資源管理與開發(fā)等提供了必要的依據(jù)。通過績(jī)效管理，為績(jī)效管理為企業(yè)的人力資源管理與開發(fā)等提供了必要的依據(jù)。通過績(jī)效管理，為企業(yè)員工的管理決策，如辭退、晉升、轉(zhuǎn)崗、降職等提供了必要的依據(jù)，同時(shí)也企業(yè)員工的管理決策，如辭退、晉升、轉(zhuǎn)崗、降職等提供了必要的依據(jù)，同時(shí)也解決了員工的培訓(xùn)、薪酬、職業(yè)規(guī)劃等問題，使之行之有據(jù)解決了員工的培訓(xùn)、薪酬、職業(yè)規(guī)劃等問題，使之行之有據(jù)績(jī)效管理提供了一個(gè)規(guī)范而簡(jiǎn)潔的溝通平臺(tái)。績(jī)效管理要求管理者與被管理者雙績(jī)效管理提供了一個(gè)規(guī)范而簡(jiǎn)潔的溝通平臺(tái)。績(jī)效管理要求管理者與被管理者雙方定期就其工作行為與結(jié)果進(jìn)行溝通、

7、評(píng)判、反饋、輔導(dǎo)、培訓(xùn)、開發(fā)的平臺(tái)方定期就其工作行為與結(jié)果進(jìn)行溝通、評(píng)判、反饋、輔導(dǎo)、培訓(xùn)、開發(fā)的平臺(tái)績(jī)效管理的核心目的是通過提高員工的績(jī)效水平來提高組織或者團(tuán)隊(duì)的績(jī)效績(jī)效管理的核心目的是通過提高員工的績(jī)效水平來提高組織或者團(tuán)隊(duì)的績(jī)效績(jī)效管理系列培訓(xùn)之崗位績(jī)效指標(biāo)提取績(jī)效管理系列培訓(xùn)之崗位績(jī)效指標(biāo)提取第8頁(yè)績(jī)效管理的實(shí)施是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，為了保證其順績(jī)效管理的實(shí)施是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，為了保證其順利推行，需要保證企業(yè)具備相應(yīng)的條件利推行，需要保證企業(yè)具備相應(yīng)的條件 績(jī)效管理順利推行的條件：績(jī)效管理順利推行的條件：管理者掌握有管理者掌握有關(guān)的知識(shí)和技關(guān)的知識(shí)和技能，并將其作能，并將其作為日常

8、工作為日常工作培育重視培育重視“溝通溝通”的企業(yè)文的企業(yè)文化化高層和中層身高層和中層身體力行，推進(jìn)體力行，推進(jìn)績(jī)效管理工作績(jī)效管理工作的開展的開展123績(jī)效管理系列培訓(xùn)之崗位績(jī)效指標(biāo)提取績(jī)效管理系列培訓(xùn)之崗位績(jī)效指標(biāo)提取第9頁(yè)績(jī)效管理對(duì)管理環(huán)境的要求績(jī)效管理對(duì)管理環(huán)境的要求 企業(yè)有明確的目標(biāo)企業(yè)有明確的目標(biāo) 遠(yuǎn)景 長(zhǎng)期目標(biāo) 年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃 被考核者職責(zé)明確被考核者職責(zé)明確 部門職責(zé)明確 個(gè)人職責(zé)明確 考核者具備正確的動(dòng)機(jī)考核者具備正確的動(dòng)機(jī) 客觀評(píng)價(jià)被考核者業(yè)績(jī) 幫助被考核者提升業(yè)績(jī) 存在激勵(lì)誘因存在激勵(lì)誘因 薪酬對(duì)被考核者有吸引力 有可期望的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)績(jī)效管理系列培訓(xùn)之崗位績(jī)效指標(biāo)提取績(jī)效管

9、理系列培訓(xùn)之崗位績(jī)效指標(biāo)提取第10頁(yè)有效的績(jī)效管理體系對(duì)于公司、管理者、人力資源部門有效的績(jī)效管理體系對(duì)于公司、管理者、人力資源部門和員工都有非常積極的意義和員工都有非常積極的意義 公司公司公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)的重要手段引導(dǎo)正確的員工行為塑造企業(yè)文化的重要手段管理者管理者有效促進(jìn)公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、部門目標(biāo)的實(shí)施客觀評(píng)估下屬的工作，識(shí)別差距，尋求改進(jìn)促進(jìn)溝通人力資源部人力資源部為員工的薪酬決策提供依據(jù)為員工晉升、調(diào)職、降職等決策提供依據(jù)為人力資源規(guī)劃和招聘工作提供依據(jù)為培訓(xùn)工作提供依據(jù)客觀評(píng)估培訓(xùn)效果員工員工促進(jìn)自身職業(yè)發(fā)展考核本身就是一種激勵(lì) 績(jī)效管理系列培訓(xùn)之崗位績(jī)效指標(biāo)提取績(jī)效管理系列培訓(xùn)之崗

10、位績(jī)效指標(biāo)提取第11頁(yè)績(jī)效管理可以對(duì)員工的努力程度和工作成果進(jìn)行客觀的績(jī)效管理可以對(duì)員工的努力程度和工作成果進(jìn)行客觀的評(píng)價(jià)，并且通過對(duì)考核結(jié)果的溝通和強(qiáng)化提高員工的努評(píng)價(jià)，并且通過對(duì)考核結(jié)果的溝通和強(qiáng)化提高員工的努力程度和工作成果力程度和工作成果 個(gè)人努力程度個(gè)人努力程度個(gè)人工作成果個(gè)人工作成果實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略考核結(jié)果考核結(jié)果薪酬晉升決策薪酬晉升決策員工考核體系員工考核體系績(jī)效管理系列培訓(xùn)之崗位績(jī)效指標(biāo)提取績(jī)效管理系列培訓(xùn)之崗位績(jī)效指標(biāo)提取第12頁(yè)小結(jié)小結(jié)1、績(jī)效管理是一種戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的工具；、績(jī)效管理是一種戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的工具；2、績(jī)效管理的意義：、績(jī)效管理的意

11、義：提高組織或者團(tuán)隊(duì)的績(jī)效；提高組織或者團(tuán)隊(duì)的績(jī)效；提供了一個(gè)規(guī)范而簡(jiǎn)潔的溝通平臺(tái)；提供了一個(gè)規(guī)范而簡(jiǎn)潔的溝通平臺(tái)；為企業(yè)的人力資源管理與開發(fā)等提供了必要的依據(jù)；為企業(yè)的人力資源管理與開發(fā)等提供了必要的依據(jù)；3、績(jī)效管理的實(shí)施是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，為了保證其順利推行，需要保證企業(yè)具備績(jī)效管理的實(shí)施是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，為了保證其順利推行，需要保證企業(yè)具備相應(yīng)的條件：相應(yīng)的條件：管理者掌握有關(guān)的知識(shí)和技能，并將其作為日常工作；管理者掌握有關(guān)的知識(shí)和技能，并將其作為日常工作；培育重視培育重視“溝通溝通”的企業(yè)文化；的企業(yè)文化；高層和中層身體力行，推進(jìn)績(jī)效管理工作的開展；高層和中層身體力行，推進(jìn)績(jī)效

12、管理工作的開展；4、有效的績(jī)效管理體系對(duì)于公司、管理者、人力資源部門和員工都有非常積極的意義有效的績(jī)效管理體系對(duì)于公司、管理者、人力資源部門和員工都有非常積極的意義；5、績(jī)效管理可以對(duì)員工的努力程度和工作成果進(jìn)行客觀的評(píng)價(jià)，并且通過對(duì)考核結(jié)果績(jī)效管理可以對(duì)員工的努力程度和工作成果進(jìn)行客觀的評(píng)價(jià)，并且通過對(duì)考核結(jié)果的溝通和強(qiáng)化提高員工的努力程度和工作成果的溝通和強(qiáng)化提高員工的努力程度和工作成果 ?？?jī)效管理系列培訓(xùn)之崗位績(jī)效指標(biāo)提取績(jī)效管理系列培訓(xùn)之崗位績(jī)效指標(biāo)提取第13頁(yè)目目 錄錄一、績(jī)效管理體系的理論基礎(chǔ)一、績(jī)效管理體系的理論基礎(chǔ)二、績(jī)效指標(biāo)提取的辦法二、績(jī)效指標(biāo)提取的辦法 三、下一步工作安排

13、三、下一步工作安排績(jī)效管理系列培訓(xùn)之崗位績(jī)效指標(biāo)提取績(jī)效管理系列培訓(xùn)之崗位績(jī)效指標(biāo)提取第14頁(yè)來自客戶的指標(biāo)提取問題來自客戶的指標(biāo)提取問題 非業(yè)務(wù)部門員工如何考核？ 非量化指標(biāo)如何考核？提標(biāo)如何提?。靠己藰?biāo)準(zhǔn)如何確定？ 績(jī)效管理系列培訓(xùn)之崗位績(jī)效指標(biāo)提取績(jī)效管理系列培訓(xùn)之崗位績(jī)效指標(biāo)提取第15頁(yè)目目 錄錄一、績(jī)效管理體系的理論基礎(chǔ)一、績(jī)效管理體系的理論基礎(chǔ)二、績(jī)效指標(biāo)提取的辦法二、績(jī)效指標(biāo)提取的辦法 1、崗位績(jī)效指標(biāo)的提取、崗位績(jī)效指標(biāo)的提取2、績(jī)效指標(biāo)的考核辦法與標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)、績(jī)效指標(biāo)的考核辦法與標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)三、下一步工作安排三、下一步工作安排績(jī)效管理系列培訓(xùn)之崗位績(jī)效指標(biāo)提取績(jī)效管理系列培訓(xùn)之崗位

14、績(jī)效指標(biāo)提取第16頁(yè)本次崗位的績(jī)效指標(biāo)主要依據(jù)崗位職責(zé)進(jìn)行提取，以某本次崗位的績(jī)效指標(biāo)主要依據(jù)崗位職責(zé)進(jìn)行提取，以某企業(yè)行政部秘書崗位的績(jī)效指標(biāo)制定過程為例企業(yè)行政部秘書崗位的績(jī)效指標(biāo)制定過程為例崗位職責(zé)崗位職責(zé)關(guān)鍵工作成果關(guān)鍵工作成果權(quán)重及其考核標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重及其考核標(biāo)準(zhǔn) 承擔(dān)文件承擔(dān)文件錄入和打錄入和打印工作印工作辦公用品及辦公用品及時(shí)和正確發(fā)時(shí)和正確發(fā)放放 承擔(dān)本科承擔(dān)本科室辦公用室辦公用品申領(lǐng)和品申領(lǐng)和分發(fā)工作分發(fā)工作錄入和打印錄入和打印完成的文件完成的文件 起草本部起草本部門公文門公文本部門的公本部門的公文草稿文草稿辦公用品發(fā)放的及時(shí)性辦公用品發(fā)放的及時(shí)性和正確性和正確性（關(guān)鍵事件法）（關(guān)

15、鍵事件法）文件錄入打印的正確性文件錄入打印的正確性和及時(shí)性（分級(jí)描述法）和及時(shí)性（分級(jí)描述法）會(huì)議準(zhǔn)備充會(huì)議準(zhǔn)備充分，順利召分，順利召開開 承擔(dān)本部承擔(dān)本部門會(huì)議準(zhǔn)門會(huì)議準(zhǔn)備工作備工作會(huì)議準(zhǔn)備充分性會(huì)議準(zhǔn)備充分性（分級(jí)（分級(jí)描述法）描述法）日常公文的草稿及時(shí)性日常公文的草稿及時(shí)性和質(zhì)量和質(zhì)量（分級(jí)描述法）（分級(jí)描述法）辦公用品辦公用品發(fā)放情況發(fā)放情況文件錄入文件錄入和打印情和打印情況評(píng)估況評(píng)估公文起草公文起草情況評(píng)估情況評(píng)估會(huì)議安排會(huì)議安排情況評(píng)估情況評(píng)估40%30%20%10%步驟一步驟二步驟三績(jī)效管理系列培訓(xùn)之崗位績(jī)效指標(biāo)提取績(jī)效管理系列培訓(xùn)之崗位績(jī)效指標(biāo)提取第17頁(yè)某企業(yè)行政部秘書的績(jī)效

16、考核表某企業(yè)行政部秘書的績(jī)效考核表舉例舉例績(jī)效管理系列培訓(xùn)之崗位績(jī)效指標(biāo)提取績(jī)效管理系列培訓(xùn)之崗位績(jī)效指標(biāo)提取第18頁(yè)大多數(shù)情況下，崗位職責(zé)并不能直接生成績(jī)效指標(biāo)，而大多數(shù)情況下，崗位職責(zé)并不能直接生成績(jī)效指標(biāo)，而需要進(jìn)行分解和轉(zhuǎn)化。其中分解和轉(zhuǎn)化的方法如下需要進(jìn)行分解和轉(zhuǎn)化。其中分解和轉(zhuǎn)化的方法如下內(nèi)容分解內(nèi)容分解利用利用PDCAPDCA指標(biāo)分解和轉(zhuǎn)化指標(biāo)分解和轉(zhuǎn)化利用利用QQTCQQTC進(jìn)行指標(biāo)因果分析的一種。指將大指標(biāo)分解成小指標(biāo)利用“計(jì)劃執(zhí)行檢查反饋”循環(huán)分析公司指標(biāo)可以按照數(shù)量質(zhì)量（Quantity）、（Quality）、時(shí)間（Time）及成本（Cost）四個(gè)緯度對(duì)崗位指標(biāo)進(jìn)行分解考

17、核直接尋找法直接尋找法直接尋找法是最直接的方法，通常是指依據(jù)第一反映就能察覺的衡量指標(biāo)關(guān)鍵事件法關(guān)鍵事件法關(guān)鍵事件法是指尋找要達(dá)成策略性目標(biāo)需要開展的核心工作事件，并形成績(jī)效指標(biāo)績(jī)效管理系列培訓(xùn)之崗位績(jī)效指標(biāo)提取績(jī)效管理系列培訓(xùn)之崗位績(jī)效指標(biāo)提取第19頁(yè)直接尋找法示例直接尋找法示例1、培訓(xùn)滿意度2、培訓(xùn)計(jì)劃完成率直接尋找法直接尋找法是指通過第一反應(yīng)能察覺到的衡量指標(biāo)：加強(qiáng)培訓(xùn)加強(qiáng)培訓(xùn)降低成本降低成本1、成本降低金額2、成本下降比例質(zhì)量管理質(zhì)量管理1、產(chǎn)品合格率績(jī)效管理系列培訓(xùn)之崗位績(jī)效指標(biāo)提取績(jī)效管理系列培訓(xùn)之崗位績(jī)效指標(biāo)提取第20頁(yè)內(nèi)容分解法示例內(nèi)容分解法示例項(xiàng)目項(xiàng)目1項(xiàng)目項(xiàng)目2項(xiàng)目項(xiàng)目3項(xiàng)

18、目項(xiàng)目4降低成本降低生產(chǎn)成本降低生產(chǎn)成本降低采購(gòu)成本降低采購(gòu)成本降低管理成本降低管理成本降低維修成本降低維修成本員工培訓(xùn)新員工培訓(xùn)新員工培訓(xùn)員工崗前培訓(xùn)員工崗前培訓(xùn)在崗培訓(xùn)在崗培訓(xùn)管理技能培訓(xùn)管理技能培訓(xùn)增加銷售收入增加新產(chǎn)品銷售增加新產(chǎn)品銷售收入收入增加老產(chǎn)品銷售收增加老產(chǎn)品銷售收入入增加新市場(chǎng)銷售增加新市場(chǎng)銷售收入收入增加老市場(chǎng)銷售增加老市場(chǎng)銷售收入收入內(nèi)容分解法舉例內(nèi)容分解法舉例示意示意績(jī)效管理系列培訓(xùn)之崗位績(jī)效指標(biāo)提取績(jī)效管理系列培訓(xùn)之崗位績(jī)效指標(biāo)提取第21頁(yè)方法分解指標(biāo)法示例方法分解指標(biāo)法示例PDCA分解法舉例分解法舉例PLANDOCHECKACTION財(cái)務(wù)管理財(cái)務(wù)預(yù)算財(cái)務(wù)預(yù)算預(yù)算執(zhí)

19、行預(yù)算執(zhí)行預(yù)算控制預(yù)算控制預(yù)算分析預(yù)算分析營(yíng)銷渠道建設(shè)目標(biāo)渠道規(guī)劃目標(biāo)渠道規(guī)劃渠道建設(shè)規(guī)劃執(zhí)渠道建設(shè)規(guī)劃執(zhí)行行規(guī)劃執(zhí)行情況監(jiān)督規(guī)劃執(zhí)行情況監(jiān)督渠道建設(shè)情況分渠道建設(shè)情況分析析示意示意績(jī)效管理系列培訓(xùn)之崗位績(jī)效指標(biāo)提取績(jī)效管理系列培訓(xùn)之崗位績(jī)效指標(biāo)提取第22頁(yè)關(guān)鍵事件法示例關(guān)鍵事件法示例1、內(nèi)部講師培養(yǎng)數(shù)量關(guān)鍵事件法關(guān)鍵事件法是指尋找要達(dá)成策略性目標(biāo)需要開展的核心工作事件，并形成績(jī)效指標(biāo)加強(qiáng)培訓(xùn)加強(qiáng)培訓(xùn)質(zhì)量管理質(zhì)量管理1、體系年審?fù)ㄟ^的時(shí)間2、體系內(nèi)審不合格的項(xiàng)目數(shù)企業(yè)文化建設(shè)企業(yè)文化建設(shè)1、員工活動(dòng)的次數(shù)2、公司周年慶活動(dòng)質(zhì)量績(jī)效管理系列培訓(xùn)之崗位績(jī)效指標(biāo)提取績(jī)效管理系列培訓(xùn)之崗位績(jī)效指標(biāo)提取

20、第23頁(yè)利用利用QQTC法分解指標(biāo)示例法分解指標(biāo)示例數(shù)量數(shù)量質(zhì)量質(zhì)量時(shí)間時(shí)間成本成本新產(chǎn)品設(shè)計(jì)年度新產(chǎn)品年度新產(chǎn)品開發(fā)總數(shù)開發(fā)總數(shù)新產(chǎn)品設(shè)計(jì)合格率新產(chǎn)品設(shè)計(jì)合格率新產(chǎn)品開發(fā)按時(shí)完新產(chǎn)品開發(fā)按時(shí)完成率成率新產(chǎn)品開發(fā)新產(chǎn)品開發(fā)平均成本平均成本市場(chǎng)營(yíng)銷開發(fā)新可戶比例開發(fā)新可戶比例新業(yè)務(wù)用戶認(rèn)知度新業(yè)務(wù)用戶認(rèn)知度促銷活動(dòng)按時(shí)完成促銷活動(dòng)按時(shí)完成率率營(yíng)銷費(fèi)用營(yíng)銷費(fèi)用預(yù)算達(dá)成率預(yù)算達(dá)成率采購(gòu)管理違規(guī)采購(gòu)的次數(shù)違規(guī)采購(gòu)的次數(shù)采購(gòu)質(zhì)量問題發(fā)生采購(gòu)質(zhì)量問題發(fā)生次數(shù)次數(shù)辦公用品采購(gòu)周期辦公用品采購(gòu)周期采購(gòu)成本采購(gòu)成本預(yù)算達(dá)成率預(yù)算達(dá)成率招聘管理用人單位對(duì)招聘人用人單位對(duì)招聘人員符合要求的滿意員符合要求的滿意度度年

21、度大學(xué)生招聘按年度大學(xué)生招聘按時(shí)完成率時(shí)完成率招聘費(fèi)用招聘費(fèi)用預(yù)算達(dá)成率預(yù)算達(dá)成率預(yù)算管理未按預(yù)算流程控未按預(yù)算流程控制的次數(shù)制的次數(shù)公司整體預(yù)算達(dá)成公司整體預(yù)算達(dá)成率率預(yù)算編制按時(shí)完成預(yù)算編制按時(shí)完成率率行政管理員工對(duì)后勤管理的員工對(duì)后勤管理的滿意度滿意度重點(diǎn)任務(wù)按時(shí)完成重點(diǎn)任務(wù)按時(shí)完成率率食堂管理費(fèi)用預(yù)算食堂管理費(fèi)用預(yù)算達(dá)成率達(dá)成率示意示意QQTC分解法舉例分解法舉例績(jī)效管理系列培訓(xùn)之崗位績(jī)效指標(biāo)提取績(jī)效管理系列培訓(xùn)之崗位績(jī)效指標(biāo)提取第24頁(yè)目目 錄錄一、績(jī)效管理體系的理論基礎(chǔ)一、績(jī)效管理體系的理論基礎(chǔ)二、績(jī)效指標(biāo)提取的辦法二、績(jī)效指標(biāo)提取的辦法 1、崗位績(jī)效指標(biāo)的提取、崗位績(jī)效指標(biāo)的提取

22、2、績(jī)效指標(biāo)的考核辦法與標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)、績(jī)效指標(biāo)的考核辦法與標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)三、下一步工作安排三、下一步工作安排績(jī)效管理系列培訓(xùn)之崗位績(jī)效指標(biāo)提取績(jī)效管理系列培訓(xùn)之崗位績(jī)效指標(biāo)提取第25頁(yè)定量考核指標(biāo)與定性考核指標(biāo)有不同的量化方法定量考核指標(biāo)與定性考核指標(biāo)有不同的量化方法分類分類定義定義方法方法定義定義特點(diǎn)特點(diǎn)定量定量指標(biāo)指標(biāo)是指以數(shù)字是指以數(shù)字信息作為評(píng)信息作為評(píng)價(jià)依據(jù)的評(píng)價(jià)依據(jù)的評(píng)價(jià)指標(biāo)價(jià)指標(biāo)百分比率法百分比率法考核得分實(shí)際值考核得分實(shí)際值/ /標(biāo)準(zhǔn)值標(biāo)準(zhǔn)值100100權(quán)重分?jǐn)?shù)權(quán)重分?jǐn)?shù)適用于一個(gè)連續(xù)的指標(biāo)適用于一個(gè)連續(xù)的指標(biāo)層差法層差法根據(jù)計(jì)分原則按區(qū)間進(jìn)行劃根據(jù)計(jì)分原則按區(qū)間進(jìn)行劃分分?jǐn)?shù)，對(duì)應(yīng)區(qū)間設(shè)計(jì)

23、大致分分?jǐn)?shù)，對(duì)應(yīng)區(qū)間設(shè)計(jì)大致的計(jì)算方法的計(jì)算方法適用于連續(xù)的非精確指適用于連續(xù)的非精確指標(biāo)標(biāo)加減分法加減分法按照事先設(shè)定的加減標(biāo)準(zhǔn)對(duì)按照事先設(shè)定的加減標(biāo)準(zhǔn)對(duì)指標(biāo)進(jìn)行加減分指標(biāo)進(jìn)行加減分適用于非連續(xù)的指標(biāo)，適用于非連續(xù)的指標(biāo)，如以次數(shù)計(jì)算的指標(biāo)如以次數(shù)計(jì)算的指標(biāo)定性定性指標(biāo)指標(biāo)是指以非數(shù)是指以非數(shù)字信息作為字信息作為評(píng)價(jià)依據(jù)的評(píng)價(jià)依據(jù)的評(píng)價(jià)指標(biāo)評(píng)價(jià)指標(biāo)分級(jí)描述法分級(jí)描述法根據(jù)考核要求，對(duì)考核指標(biāo)根據(jù)考核要求，對(duì)考核指標(biāo)的完成情況進(jìn)行分級(jí)，并對(duì)的完成情況進(jìn)行分級(jí)，并對(duì)各級(jí)別的考核標(biāo)準(zhǔn)分別進(jìn)行各級(jí)別的考核標(biāo)準(zhǔn)分別進(jìn)行描述，以盡量減少主觀打分描述，以盡量減少主觀打分的誤差的方法的誤差的方法有足夠的數(shù)據(jù)

24、和信息的有足夠的數(shù)據(jù)和信息的支持支持等級(jí)評(píng)價(jià)法等級(jí)評(píng)價(jià)法對(duì)定性指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)的方法，對(duì)定性指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)的方法，即將指標(biāo)設(shè)置不同的等級(jí)進(jìn)即將指標(biāo)設(shè)置不同的等級(jí)進(jìn)行描述，不同級(jí)別對(duì)應(yīng)一定行描述，不同級(jí)別對(duì)應(yīng)一定的評(píng)分范圍的評(píng)分范圍非滿意度指標(biāo)非滿意度指標(biāo)非此即彼法非此即彼法指對(duì)考核結(jié)果只做兩個(gè)可供指對(duì)考核結(jié)果只做兩個(gè)可供選擇的結(jié)果認(rèn)定，要么完成，選擇的結(jié)果認(rèn)定，要么完成，要么沒有完成要么沒有完成適用于那些強(qiáng)制性指標(biāo)適用于那些強(qiáng)制性指標(biāo)績(jī)效管理系列培訓(xùn)之崗位績(jī)效指標(biāo)提取績(jī)效管理系列培訓(xùn)之崗位績(jī)效指標(biāo)提取第26頁(yè)定量指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)制定方法之一定量指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)制定方法之一百分比率百分比率法法操作方法操作方法

25、n考核得分實(shí)際值考核得分實(shí)際值/標(biāo)準(zhǔn)值標(biāo)準(zhǔn)值100%權(quán)重權(quán)重 定量考核指標(biāo)定量考核指標(biāo)量化辦法量化辦法客戶投訴處理完成客戶投訴處理完成率率 投訴處理完成數(shù)量投訴處理完成數(shù)量/客戶投訴數(shù)量客戶投訴數(shù)量100%權(quán)重權(quán)重舉例舉例績(jī)效管理系列培訓(xùn)之崗位績(jī)效指標(biāo)提取績(jī)效管理系列培訓(xùn)之崗位績(jī)效指標(biāo)提取第27頁(yè)定量指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)制定方法之二定量指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)制定方法之二層差層差法法操作方法操作方法n根據(jù)計(jì)分原則按區(qū)間進(jìn)行劃分分?jǐn)?shù)，對(duì)應(yīng)區(qū)間根據(jù)計(jì)分原則按區(qū)間進(jìn)行劃分分?jǐn)?shù)，對(duì)應(yīng)區(qū)間設(shè)計(jì)大致的計(jì)算方法設(shè)計(jì)大致的計(jì)算方法 定性考核指標(biāo)定性考核指標(biāo)量化辦法量化辦法銷售計(jì)劃完成率銷售計(jì)劃完成率 完成完成60%以下，得分以下

26、，得分=0；完成完成60%100%，得分，得分=實(shí)際值實(shí)際值/目標(biāo)值目標(biāo)值*100；完成完成100%以上，得分以上，得分=100+超額比例超額比例*120 舉例舉例績(jī)效管理系列培訓(xùn)之崗位績(jī)效指標(biāo)提取績(jī)效管理系列培訓(xùn)之崗位績(jī)效指標(biāo)提取第28頁(yè)定量指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)制定方法之三定量指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)制定方法之三加減分加減分法法操作方法操作方法n加減分法是按照事先制定的加減標(biāo)準(zhǔn)對(duì)指標(biāo)進(jìn)行加減加減分法是按照事先制定的加減標(biāo)準(zhǔn)對(duì)指標(biāo)進(jìn)行加減分分定量考核指標(biāo)定量考核指標(biāo)量化辦法量化辦法產(chǎn)品檢驗(yàn)規(guī)程產(chǎn)品檢驗(yàn)規(guī)程 舉例舉例檢驗(yàn)規(guī)程不正確次數(shù)每次扣檢驗(yàn)規(guī)程不正確次數(shù)每次扣5分，不及時(shí)每次扣分，不及時(shí)每次扣10分。滿分分。滿

27、分100分，分，扣完為止。月剩余分?jǐn)?shù)扣完為止。月剩余分?jǐn)?shù)權(quán)重權(quán)重 績(jī)效管理系列培訓(xùn)之崗位績(jī)效指標(biāo)提取績(jī)效管理系列培訓(xùn)之崗位績(jī)效指標(biāo)提取第29頁(yè)對(duì)于定性指標(biāo)的考核，首先確定考核維度，并根據(jù)重要對(duì)于定性指標(biāo)的考核，首先確定考核維度，并根據(jù)重要性程度確定各維度所占的權(quán)重，然后再針對(duì)各維度分別性程度確定各維度所占的權(quán)重，然后再針對(duì)各維度分別制定相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)制定相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)1.確定定性指標(biāo)的考核維度，考核維度應(yīng)反映定性指標(biāo)完成成果的關(guān)鍵環(huán)節(jié)或關(guān)鍵方面，或是考核者對(duì)被考核者工作要求的主要方面（對(duì)某些定性指標(biāo)而言，若其考核維度是單一的，則該步驟可以忽略）；2.根據(jù)重要性程度分別設(shè)立各維度的權(quán)重；3.針對(duì)

28、各維度運(yùn)用分級(jí)描述法制定相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)。定性指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)的制定的步驟：定性指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)的制定的步驟：績(jī)效管理系列培訓(xùn)之崗位績(jī)效指標(biāo)提取績(jī)效管理系列培訓(xùn)之崗位績(jī)效指標(biāo)提取第30頁(yè)定性指標(biāo)考核維度的制定方法定性指標(biāo)考核維度的制定方法1 1、數(shù)量、數(shù)量2 2、質(zhì)量、質(zhì)量3 3、時(shí)間、時(shí)間4 4、成本、成本一般采用個(gè)數(shù)、時(shí)數(shù)、次數(shù)、人數(shù)、項(xiàng)數(shù)、額度等通常采用關(guān)鍵成果評(píng)價(jià)結(jié)果、檢查結(jié)果、投訴情況、滿意度、準(zhǔn)確性、達(dá)成率、關(guān)鍵事件、完成情況、合格率、周轉(zhuǎn)次數(shù)、比率等通常采用計(jì)劃完成率、時(shí)限、及時(shí)性、完成時(shí)間、批準(zhǔn)時(shí)間、開始時(shí)間、結(jié)束時(shí)間等定性考核指標(biāo)定性考核指標(biāo)考核維度考核維度分權(quán)重分權(quán)重投資管理體系建設(shè)

29、情況評(píng)估計(jì)劃完成率20投資管理制度編制評(píng)價(jià)30投資管理流程編制評(píng)價(jià)30相關(guān)內(nèi)外部檢查情況20確定定性指標(biāo)考核維度的可以考慮的角度確定定性指標(biāo)考核維度的可以考慮的角度(QQTC）通常采用費(fèi)用額、預(yù)算控制等舉例舉例績(jī)效管理系列培訓(xùn)之崗位績(jī)效指標(biāo)提取績(jī)效管理系列培訓(xùn)之崗位績(jī)效指標(biāo)提取第31頁(yè)定性指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)制定方法之一定性指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)制定方法之一分級(jí)描述法分級(jí)描述法操作方法操作方法適用范圍適用范圍n分級(jí)描述法是根據(jù)考核要求，對(duì)考核指標(biāo)的完成情況進(jìn)行分級(jí)，并對(duì)各級(jí)別的考核標(biāo)準(zhǔn)分別進(jìn)行描述，以盡量減少主觀打分的誤差的方法；n具體操作中，建議分為五級(jí)（優(yōu)秀、良好、一般、及格、不及格），對(duì)五級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)分別進(jìn)行

30、描述，以盡量減少打分的誤差；n為了簡(jiǎn)化操作，可以只對(duì)及格標(biāo)準(zhǔn)和良好標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行具體的描述，依照各級(jí)別間的遞進(jìn)關(guān)系，來區(qū)分五個(gè)級(jí)別。n經(jīng)常發(fā)生，能夠很清楚的描述出各個(gè)級(jí)別的特征；n有足夠的數(shù)據(jù)和信息的支持績(jī)效管理系列培訓(xùn)之崗位績(jī)效指標(biāo)提取績(jī)效管理系列培訓(xùn)之崗位績(jī)效指標(biāo)提取第32頁(yè)分級(jí)描述法舉例：五級(jí)描述分級(jí)描述法舉例：五級(jí)描述定性考核指定性考核指標(biāo)標(biāo)考核維度考核維度分權(quán)重分權(quán)重量化辦法量化辦法不及格不及格6060分以下分以下及格及格60607070分分一般一般70708080分分良好良好80809090分分優(yōu)秀優(yōu)秀9090100100分分財(cái)務(wù)管理工作情況評(píng)價(jià)監(jiān)督財(cái)務(wù)制度執(zhí)行30發(fā)生嚴(yán)重違反財(cái)務(wù)制度事

31、件，給公司造成10萬元以上重大損失偶爾發(fā)生違反財(cái)務(wù)制度事件，但損失較小基本沒有違紀(jì)事件，財(cái)務(wù)運(yùn)作基本正常及時(shí)準(zhǔn)確地發(fā)現(xiàn)問題，避免了損失，財(cái)務(wù)運(yùn)作良好杜絕了違紀(jì)現(xiàn)象，并在監(jiān)督中不斷發(fā)現(xiàn)問題，提出創(chuàng)新性改良意見舉例舉例績(jī)效管理系列培訓(xùn)之崗位績(jī)效指標(biāo)提取績(jī)效管理系列培訓(xùn)之崗位績(jī)效指標(biāo)提取第33頁(yè)分級(jí)描述法舉例分級(jí)描述法舉例：兩級(jí)描述（推薦）：兩級(jí)描述（推薦）定性考定性考核指標(biāo)核指標(biāo)考核維度考核維度分權(quán)分權(quán)重重量化辦法量化辦法宣傳輿論工作情況評(píng)估宣傳工作計(jì)劃制定30不及格不及格6060分以下分以下及格及格60607070分分一般一般70708080分分良好良好80809090分分優(yōu)秀優(yōu)秀9090100

32、100分分及格標(biāo)準(zhǔn)及格標(biāo)準(zhǔn): : 能基本按時(shí)制定工作計(jì)劃，但計(jì)劃中存在一定問題，如：預(yù)見性較差，存在明顯漏洞等，計(jì)劃制定水平尚有待提高。良好標(biāo)準(zhǔn)：良好標(biāo)準(zhǔn)：能按時(shí)制定工作計(jì)劃，計(jì)劃周密詳細(xì)，并且具有很強(qiáng)的可操作性。對(duì)外宣傳40不及格不及格6060分以下分以下及格及格60607070分分一般一般70708080分分良好良好80809090分分優(yōu)秀優(yōu)秀9090100100分分及格標(biāo)準(zhǔn)及格標(biāo)準(zhǔn): :報(bào)紙、廣播、電視中刊播的新聞及文章中出現(xiàn)重大差錯(cuò)累計(jì)在4次以下；全年累計(jì)在市級(jí)及行業(yè)內(nèi)大型報(bào)刊雜志上發(fā)表對(duì)外宣傳稿件數(shù)量12篇。良好標(biāo)準(zhǔn)：良好標(biāo)準(zhǔn)：報(bào)紙、廣播、電視中刊播的新聞及文章中出現(xiàn)重大差錯(cuò)累計(jì)在2

33、次以下；全年累計(jì)在市級(jí)及行業(yè)內(nèi)大型報(bào)刊雜志上發(fā)表對(duì)外宣傳稿件數(shù)量達(dá)到24篇 。舉例舉例績(jī)效管理系列培訓(xùn)之崗位績(jī)效指標(biāo)提取績(jī)效管理系列培訓(xùn)之崗位績(jī)效指標(biāo)提取第34頁(yè)定性指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)制定方法之二定性指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)制定方法之二等級(jí)評(píng)判等級(jí)評(píng)判法法操作方法操作方法適用范圍適用范圍n等級(jí)評(píng)判法是根據(jù)工作要求，對(duì)考核指標(biāo)的完成情況等級(jí)評(píng)判法是根據(jù)工作要求，對(duì)考核指標(biāo)的完成情況設(shè)立不同的等級(jí)，來考核完成情況的方法設(shè)立不同的等級(jí)，來考核完成情況的方法n新的工作任務(wù)，沒有或很少有先例可循n缺乏數(shù)據(jù)和信息的支持定性考核指標(biāo)定性考核指標(biāo)績(jī)效目標(biāo)績(jī)效目標(biāo)考核等級(jí)考核等級(jí)研發(fā)管理體系建立情況評(píng)價(jià)6月30日前完成研發(fā)管理制

34、度及相關(guān)的流程。要求：規(guī)范、合理、考慮全面、可操作性強(qiáng)，無重大紕漏，達(dá)到試行的標(biāo)準(zhǔn)。遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于預(yù)期60分以下低于預(yù)期6070分達(dá)到預(yù)期7080分超出預(yù)期8090分遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出預(yù)期90100分舉例舉例績(jī)效管理系列培訓(xùn)之崗位績(jī)效指標(biāo)提取績(jī)效管理系列培訓(xùn)之崗位績(jī)效指標(biāo)提取第35頁(yè)定性指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)制定方法之三定性指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)制定方法之三非此即彼非此即彼法法操作方法操作方法適用范圍適用范圍n指對(duì)考核結(jié)果只做兩個(gè)可供選擇的結(jié)果認(rèn)定，要么完指對(duì)考核結(jié)果只做兩個(gè)可供選擇的結(jié)果認(rèn)定，要么完成，要么沒有完成成，要么沒有完成n適用于那些強(qiáng)制性指標(biāo)適用于那些強(qiáng)制性指標(biāo)定性考核指標(biāo)定性考核指標(biāo)考核辦法考核辦法安全管理工作情況

35、評(píng)估舉例舉例未發(fā)生重大安全事故，未發(fā)生重大安全事故，100分；發(fā)生重大安全事故，分；發(fā)生重大安全事故，0分分績(jī)效管理系列培訓(xùn)之崗位績(jī)效指標(biāo)提取績(jī)效管理系列培訓(xùn)之崗位績(jī)效指標(biāo)提取第36頁(yè)定性定性指標(biāo)指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)的制定關(guān)鍵在于考核標(biāo)準(zhǔn)的制定關(guān)鍵在于：管理者首先要明確管理者首先要明確制定考核標(biāo)準(zhǔn)的根本目的是什么制定考核標(biāo)準(zhǔn)的根本目的是什么從管理的角度講，應(yīng)該使下屬?gòu)墓芾淼慕嵌戎v，應(yīng)該使下屬明確對(duì)自己工作的要求；明確對(duì)自己工作的要求；從考核的角度講，盡量減少考從考核的角度講，盡量減少考核中的主觀因素，制定相對(duì)客核中的主觀因素，制定相對(duì)客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)和考核辦法觀的考核標(biāo)準(zhǔn)和考核辦法分級(jí)描述法分級(jí)描述法等

36、級(jí)評(píng)判法等級(jí)評(píng)判法非此即彼法非此即彼法新日管理者在實(shí)踐中創(chuàng)造的方法新日管理者在實(shí)踐中創(chuàng)造的方法管理者明確制定考核標(biāo)準(zhǔn)的根本目的：管理者明確制定考核標(biāo)準(zhǔn)的根本目的：上下級(jí)之間上下級(jí)之間通過充分的通過充分的溝通達(dá)成一溝通達(dá)成一致意見致意見定性指標(biāo)考核定性指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)的制定的標(biāo)準(zhǔn)的制定的關(guān)鍵關(guān)鍵績(jī)效管理系列培訓(xùn)之崗位績(jī)效指標(biāo)提取績(jī)效管理系列培訓(xùn)之崗位績(jī)效指標(biāo)提取第37頁(yè)目目 錄錄一、績(jī)效管理體系的理論基礎(chǔ)一、績(jī)效管理體系的理論基礎(chǔ)二、績(jī)效指標(biāo)提取的辦法二、績(jī)效指標(biāo)提取的辦法 三、下一步工作安排三、下一步工作安排績(jī)效管理系列培訓(xùn)之崗位績(jī)效指標(biāo)提取績(jī)效管理系列培訓(xùn)之崗位績(jī)效指標(biāo)提取第38頁(yè)提取崗位績(jī)效指標(biāo)的目的和意義提取崗位績(jī)效指標(biāo)的目的和意義一、獲取各部門內(nèi)部崗位的績(jī)效指標(biāo)；二、通過提取指標(biāo)的練習(xí)，培養(yǎng)部門各級(jí)管理人員提取考核指標(biāo)通過提取指標(biāo)的練習(xí)，培養(yǎng)部門各級(jí)管理人員提取考核指標(biāo)的能力的能力（更為重要）績(jī)效管理系列培訓(xùn)之崗位績(jī)效指標(biāo)提取績(jī)效管理系