公共人力資源管理培訓(xùn)課程

1、公共人力資源管理公共人力資源管理課程簡介課程簡介 一、人力資源管理課程內(nèi)容大體框架一、人力資源管理課程內(nèi)容大體框架人力資源管理理論人力資源管理理論公公共共人人力力資資源源管管理理框框架架人力資本理論人力資本理論人力資源管理實務(wù)人力資源管理實務(wù)職業(yè)生涯規(guī)劃理論職業(yè)生涯規(guī)劃理論激勵理論激勵理論職能人力資源管理職能人力資源管理一般管理理論一般管理理論戰(zhàn)略人力資源管理戰(zhàn)略人力資源管理4/23/20221第一章第一章公共部門公共部門人力資源與人力資源管理人力資源與人力資源管理概述概述4/23/20222第一節(jié)第一節(jié) 公共人力資源概述公共人力資源概述 一、人力資源內(nèi)涵與特征一、人力資源內(nèi)涵與特征 （一）什

2、么是人力資源（一）什么是人力資源 #1、 人力資源內(nèi)涵：人力資源內(nèi)涵： 人力資源（人力資源（Human Resources）是指一定是指一定范圍內(nèi)的人口總體所具有勞動能力的總和，范圍內(nèi)的人口總體所具有勞動能力的總和，或者說是指能夠推動社會和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的具或者說是指能夠推動社會和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的具有智力和體力等勞動能力的人的總稱。有智力和體力等勞動能力的人的總稱。 公共部門人力資源的含義？公共部門人力資源的含義？4/23/20223 #公共部門人力資源的含義：公共部門人力資源的含義： 是指公共部門所有工作人員的總和，包括純粹公共部門，即政府機(jī)關(guān)工作人員和準(zhǔn)公共部門，即第三部門工作人員的總和。 具體含義：

3、具體含義： 公共人力資源是實現(xiàn)公共部門職能的首要前提。 公共部門人力資源既有量的要求，也有質(zhì)的要求。 公共部門人力資源有現(xiàn)實公共人力資源和潛在公共人力資源之分。4/23/20224#2、 人力資源的基本要點：人力資源的基本要點： 其一，人力包括體質(zhì)、智力、知識和技能四部分。其一，人力包括體質(zhì)、智力、知識和技能四部分。 其二，人的體能和智力，這是人力資源的基礎(chǔ)性其二，人的體能和智力，這是人力資源的基礎(chǔ)性內(nèi)容。內(nèi)容。 其三，人力資源所具有的勞動能力存在人體之中，其三，人力資源所具有的勞動能力存在人體之中，是人力資本的存量，勞動時才能發(fā)揮出來。是人力資本的存量，勞動時才能發(fā)揮出來。 其四，人力資源是

4、一定范圍的人口總體，它涵蓋其四，人力資源是一定范圍的人口總體，它涵蓋工商企業(yè)，公共管理部門和農(nóng)村的人口。工商企業(yè)，公共管理部門和農(nóng)村的人口。 其五，人力資源的裁體是人，它既有自然性，也其五，人力資源的裁體是人，它既有自然性，也有社會性；既有經(jīng)濟(jì)性，也有政治性。有社會性；既有經(jīng)濟(jì)性，也有政治性。4/23/20225#3、 人力資源的基本特征：人力資源的基本特征： （1）人力資源是一種）人力資源是一種可再生可再生的的生物性資源。生物性資源。 （2）人力資源在經(jīng)濟(jì)活動中是居于主導(dǎo)地）人力資源在經(jīng)濟(jì)活動中是居于主導(dǎo)地位的能動性資源。位的能動性資源。 （3）人力資源是具有時效性的資源）人力資源是具有時效

5、性的資源 （4）人力資源的開發(fā)具有連續(xù)性）人力資源的開發(fā)具有連續(xù)性4/23/20226（二）（二） 人口資源、勞動力資源、人口資源、勞動力資源、人力資源與人才資源的關(guān)系人力資源與人才資源的關(guān)系 人 口 資 源 人 力 資 源 勞 動 力 資 源 人 才資源 （a）人 口資 源、 人力資 源、 勞動力資源、人才資源四者的包含關(guān)系 人 才資源 勞動力資源 人力資源 人口資源 （b） 人口 資源、 人力 資源、 勞動力資源、人才資源四者的數(shù)量關(guān)系 圖1-1 人口資源、人力資源、勞動力資源、人才資源四者關(guān)系4/23/20227（三）人力資本與人力資源的區(qū)（三）人力資本與人力資源的區(qū)別與聯(lián)系別與聯(lián)系 #

6、1、 人力資本的內(nèi)涵人力資本的內(nèi)涵 人力資本（人力資本（Human Capital）是指人們以是指人們以某種代價獲得并能在勞動力市場上具有某種代價獲得并能在勞動力市場上具有一種價格的能力或技能。一種價格的能力或技能。 對人力資本，應(yīng)從人力資本存量和人力資本流量兩個方面加以綜合理解。4/23/20228#2、 人力資本與人力資源的聯(lián)系人力資本與人力資源的聯(lián)系 人力資本與人力資源在理論淵源、研究對象、分析目的等方面是一致的。4/23/20229二、人力資源的數(shù)量與質(zhì)量二、人力資源的數(shù)量與質(zhì)量 （一）人力資源的數(shù)量（一）人力資源的數(shù)量 人力資源的絕對量和相對量人力資源的絕對量和相對量 潛在人力資源絕

7、對量的考察，可用一個國潛在人力資源絕對量的考察，可用一個國家或地區(qū)具有勞動能力的人口量加以計算。家或地區(qū)具有勞動能力的人口量加以計算。4/23/202210 病 殘 人 口 未 成 年 就 業(yè) 人 口 老 年 人 就 業(yè) 人 口 適 齡 就 業(yè) 人 口 就 學(xué) 人 口 求 業(yè) 人 口 家 務(wù) 勞 動 人 口 軍 隊 服 役 人 口 其 他 人 口 少 年 人 口 16 歲 勞 動 適 齡 人 口 老 年 人 口 男 60 歲 女 55 歲 圖圖1-2 人力資源數(shù)量構(gòu)成圖人力資源數(shù)量構(gòu)成圖4/23/202211（二）（二） 人力資源的質(zhì)量人力資源的質(zhì)量人力資源質(zhì)量是構(gòu)成人力資源的單個勞動力的素質(zhì)

8、的集合。 勞動力的素質(zhì)由勞動者的身體素質(zhì)與智能水平構(gòu)成。體質(zhì)有先天的體質(zhì)（優(yōu)生的結(jié)果）和后天的體質(zhì)（營養(yǎng)供給和體育鍛煉的結(jié)果）之分。智能有傳統(tǒng)的經(jīng)驗成規(guī)和現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)知識兩個方面。現(xiàn)代科技知識又分為一般文化和專業(yè)知識兩個部分，后者又有理論素養(yǎng)和操作技能的區(qū)別。4/23/202212 人力資源質(zhì)量 勞動中表現(xiàn)出來的能力 智力開發(fā)程度 勞動積極性 和心理素質(zhì) 身體素質(zhì) 勞動中表現(xiàn)出來的智能 圖1-3 人力資源質(zhì)量構(gòu)成4/23/202213第二節(jié)第二節(jié) 公共人力資源開發(fā)與管理公共人力資源開發(fā)與管理 一：人力資源管理系統(tǒng)一：人力資源管理系統(tǒng)#（一）、人力資源管理（一）、人力資源管理 人力資源管理是人力

9、資源管理是現(xiàn)代人事管理現(xiàn)代人事管理，它是指對人力，它是指對人力資源的取得、開發(fā)、保持和利用等方面所進(jìn)行資源的取得、開發(fā)、保持和利用等方面所進(jìn)行的計劃、組織、指揮和控制的活動。它是研究的計劃、組織、指揮和控制的活動。它是研究組織中人與人關(guān)系的調(diào)整，人與事的配合，以組織中人與人關(guān)系的調(diào)整，人與事的配合，以充分開發(fā)人力資源的潛能，調(diào)動人的積極性，充分開發(fā)人力資源的潛能，調(diào)動人的積極性，提高工作效率，改進(jìn)工作質(zhì)量，實現(xiàn)組織目標(biāo)提高工作效率，改進(jìn)工作質(zhì)量，實現(xiàn)組織目標(biāo)的理論、方法、工具和技術(shù)。的理論、方法、工具和技術(shù)。4/23/202214公共人力資源管理的特點： 權(quán)威性：權(quán)威性： 公益性：公益性： 復(fù)

10、雜性復(fù)雜性 法制性法制性4/23/202215傳統(tǒng)人事管理與公共人力資源管理 傳統(tǒng)人事管理：傳統(tǒng)人事管理： 公共人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理區(qū)別：公共人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理區(qū)別： 管理理念不同 管理內(nèi)容不同 管理模式不同 管理手段不同4/23/202216#（二）人力資源管理系統(tǒng)（二）人力資源管理系統(tǒng) 人力資源管理系統(tǒng) 規(guī)劃 工作分析與設(shè)計 員工招聘與聘用 員工素質(zhì)測評 員工培訓(xùn) 績效考核 薪酬管理 員工福利 跨國人力資源管理 人力資源管理診斷 人力資本投資 職業(yè)發(fā)展 勞動關(guān)系內(nèi)部管理 勞動安全衛(wèi)生 行為激勵 組織戰(zhàn)略： 組織目標(biāo) 員工目標(biāo) 圖1-4人力資源管理系統(tǒng)4/23/202217 人

11、力資源開發(fā)系統(tǒng)定義： 是以發(fā)掘、培養(yǎng)和發(fā)展人力資源能力和潛力為主要內(nèi)容的一系列有計劃的活動和環(huán)節(jié)組成的體系。 人力資源開發(fā)系統(tǒng)包括目標(biāo)體系、理論體系、投資體系、內(nèi)容體系和方法體系。 二：人力資源開發(fā)系統(tǒng)二：人力資源開發(fā)系統(tǒng)4/23/202218 社 會 目 標(biāo) 人 力 資 源 開 發(fā) 系 統(tǒng) 目 標(biāo) 系 統(tǒng) 方 法 體 系 職 業(yè) 開 發(fā) 組 織 開 發(fā) 管 理 開 發(fā) 環(huán) 境 開 發(fā) 內(nèi) 容 體 系 教 育 培 訓(xùn) 經(jīng) 濟(jì) 型 人 口 遷 移 醫(yī) 療 保 健 社 會 啟 智 服 務(wù) 選 派 留 學(xué) 生 人 力 資 源 投 資 體 系 國 家 社 會 個 人 組 織 目 標(biāo) 圖1-5 人力資源

12、開發(fā)系統(tǒng)4/23/202219三：人力資源管理與人力資源開三：人力資源管理與人力資源開發(fā)的關(guān)系發(fā)的關(guān)系 #（一）（一） 區(qū)別區(qū)別 #（二）（二） 聯(lián)系聯(lián)系4/23/202220#（三）人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)模型（三）人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)模型 組織的外部環(huán)境 組織的內(nèi)部環(huán)境 人力資源開發(fā) 人力資源開 管理活動 發(fā)管理結(jié)果 政 治 因 素 經(jīng) 濟(jì) 因 素 勞 動 力 市科 學(xué) 技 術(shù) 社 會 文 化 組 織 戰(zhàn) 略 組 織 結(jié) 構(gòu) 工 作 性 質(zhì) 工 作 群 體 領(lǐng) 導(dǎo) 者 員 工 人 事 政 策 組 織 文 化 人 力 資 源 規(guī) 劃 工 作 分 析 招 聘 與 選 拔 培 訓(xùn) 與 開 發(fā) 職

13、 業(yè) 發(fā) 展 績 效 評 價 保 持 與 激 勵 工 資 與 福 利 晉 升 與 調(diào) 配 員工績效 組織績效 圖16 人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)模型4/23/202221第三節(jié)第三節(jié) 人力資源管理的人力資源管理的發(fā)展與演變發(fā)展與演變 一、產(chǎn)業(yè)革命階段（一、產(chǎn)業(yè)革命階段（18世紀(jì)末到世紀(jì)末到19世紀(jì)）世紀(jì)） 二、科學(xué)管理階段（二、科學(xué)管理階段（19世紀(jì)末世紀(jì)末1920 ） 泰勒的科學(xué)管理思想:4/23/202222三、人際關(guān)系管理階段（1920-二戰(zhàn)） 霍桑實驗：霍桑實驗：1924-1927-1936 埃爾頓埃爾頓梅奧梅奧 霍桑實驗霍桑實驗 人際關(guān)系管理的現(xiàn)實實踐人際關(guān)系管理的現(xiàn)實實踐4/23/20

14、2223 四、行為科學(xué)階段（二次大戰(zhàn)四、行為科學(xué)階段（二次大戰(zhàn)70年）年） 這一階段是人力資源管理思想長足發(fā)展的階段。這一階段是人力資源管理思想長足發(fā)展的階段。人力資源管理理論應(yīng)運而生。人力資源管理理論應(yīng)運而生。4/23/202224五、人力資本管理階段（五、人力資本管理階段（20世紀(jì)世紀(jì)70年代以來）年代以來） 1、企業(yè)文化成為重要的企業(yè)經(jīng)營理念。、企業(yè)文化成為重要的企業(yè)經(jīng)營理念。 2、人力資本經(jīng)營、人力資本經(jīng)營4/23/202225第四節(jié)第四節(jié) 人力資源管理理論人力資源管理理論 一、人力資源管理理論一、人力資源管理理論 （一）（一）X理論理論-經(jīng)濟(jì)人經(jīng)濟(jì)人 （二）行為科學(xué)理論（二）行為科學(xué)

15、理論-社會人社會人 （三）（三）Y理論理論-自我實現(xiàn)人自我實現(xiàn)人 （四）（四）Z理論理論-整體整體4/23/202226二、人力資源管理原理二、人力資源管理原理 （一）系統(tǒng)優(yōu)化原理（一）系統(tǒng)優(yōu)化原理 （二）能級對應(yīng)原理（二）能級對應(yīng)原理 （三）系統(tǒng)動力原理（三）系統(tǒng)動力原理 （四）反饋控制原理（四）反饋控制原理 （五）彈性冗余原理（五）彈性冗余原理 （六）利益相容原理（六）利益相容原理 （七）（七）競爭強化原理 （八）互補增值原理（八）互補增值原理4/23/202227第二章 人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃 第一節(jié) 人力資源戰(zhàn)略與競爭優(yōu)勢 一、人力資源戰(zhàn)略的概念與類別 二、人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略4/23/

16、202228人力資源戰(zhàn)略層次人力資源管理層次人力資源操作層次人力資源戰(zhàn)略的層次 該層次立足于企業(yè)的整體效益和長遠(yuǎn)利益，它在對企業(yè)內(nèi)部和外部環(huán)境進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上充分考慮員工的愿望 。該層次的工作重點從決策層轉(zhuǎn)移到具體政策的制定上 。人力資源主管在這一層次直接與產(chǎn)品生產(chǎn)者或提供具體服務(wù)的基層人員接觸，實施管理層次提出的管理任務(wù) 。4/23/202229三、人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)競爭優(yōu)勢 人力資源戰(zhàn)略制定 實 施 人力資源規(guī)劃 工作分析 員工招聘 員工培訓(xùn) 績效考評 激勵 員工內(nèi)部管理 薪酬與福利 人力資源保護(hù) 人力資源管理診斷 實 現(xiàn) 企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo) 競爭優(yōu)勢 獲 取 4/23/202230第二節(jié) 人力

17、資源戰(zhàn)略的相關(guān)因素分析 一、外部環(huán)境 科 技 環(huán) 境 經(jīng) 濟(jì) 環(huán) 境 社 會 文化 環(huán) 境 人力資源 戰(zhàn) 略 政 治 法律 環(huán) 境 人 口環(huán) 境 4/23/202231二、組織結(jié)構(gòu)研究開發(fā)公司廣告公司代理銷售商專業(yè)生產(chǎn)制造廠經(jīng)理小組4/23/202232三、員工需要 1、建立有效的激勵機(jī)制、建立有效的激勵機(jī)制 2、充分的員工參與充分的員工參與 3、靈活的福利計劃靈活的福利計劃 4、定期的員工培訓(xùn)定期的員工培訓(xùn) 4/23/2022335、企業(yè)文化與人力資源戰(zhàn)略 地基 屋頂 墻體 屋頂：組織如何制訂戰(zhàn)略目標(biāo)及具體運作，如生產(chǎn)、研發(fā)、銷售、人力資源管理墻體：管理的流程，如信息流、資金流、物流等地基：

18、主要指組織文化，具有獨特性4/23/202234 第三節(jié) 人力資源戰(zhàn)略管理過程 一、戰(zhàn)略準(zhǔn)備階段 二、戰(zhàn)略制定階段 三、戰(zhàn)略實施階段 四、戰(zhàn)略的控制4/23/202235 某企業(yè)人力資源戰(zhàn)略某企業(yè)人力資源戰(zhàn)略SWOTSWOT分析分析優(yōu)勢Strengths劣勢Weaknesses 市場占有率增大員工專業(yè)素質(zhì)較高員工工作士氣高昂企業(yè)財務(wù)狀況良好生產(chǎn)成本偏高績效考核制度不完善缺乏某些關(guān)鍵技能方面人才仍有少數(shù)崇尚以行政管理為導(dǎo)向的管理人員機(jī)會Opportunities威脅Threats市場需求增加勞動力市場專業(yè)人才供給充分可以利用員工對培訓(xùn)的興趣進(jìn)行教育投資競爭對手市場停滯新的競爭者的加入不利的政府政

19、策經(jīng)濟(jì)衰退市場競爭壓力大4/23/202236案例分析：中南財經(jīng)政法大學(xué)中南財經(jīng)政法大學(xué)“建設(shè)國內(nèi)一流人文社科大學(xué)”的“SWOT”分析。4/23/202237戰(zhàn)略制定階段 戰(zhàn)略制定 戰(zhàn)略目標(biāo) 人力資源規(guī)劃 相關(guān)政策 員工分配計劃 招聘錄用計劃劃 員工晉升計劃 員工培訓(xùn)計劃 員工激勵計劃 退休解聘計劃 4/23/202238人力資源戰(zhàn)略的控制人力資源戰(zhàn)略的控制 案例：戰(zhàn)略控制失誤與環(huán)球案例：戰(zhàn)略控制失誤與環(huán)球 集團(tuán)的衰落集團(tuán)的衰落建立衡量標(biāo)準(zhǔn) 衡量工作成績評價工作業(yè)績終止 戰(zhàn)略修訂達(dá) 標(biāo)未 達(dá) 標(biāo)反 饋人力資源戰(zhàn)略控制過程圖4/23/202239第四節(jié) 人力資源規(guī)劃的內(nèi)容與程序 一、人力資源規(guī)劃

20、的內(nèi)容 二、人力資源規(guī)劃的程序 4/23/202240第五節(jié) 人力資源的供需平衡 一、人力資源需求預(yù)測的方法 二、人力資源供給預(yù)測方法 三、人力資源供需綜合平衡4/23/202241案例分析與討論：案例分析與討論：富思特集團(tuán)富思特集團(tuán)2003-20052003-2005年年人力資源管理戰(zhàn)略人力資源管理戰(zhàn)略4/23/202242第三章 人力資源開發(fā) 第一節(jié) 人力資源開發(fā)的目標(biāo) 一、人力資源開發(fā)目標(biāo)的特性 二、人力資源開發(fā)的目標(biāo)層次4/23/202243第二節(jié) 人力資源開發(fā)的理論體系 一、人力資源的心理開發(fā) 二、人力資源的生理開發(fā) 三、人力資源的倫理開發(fā) 四、人力資源創(chuàng)造力的開發(fā) 五、人力資源的創(chuàng)

21、新能力開發(fā) 六、人力資源教育開發(fā) 4/23/202244 第三節(jié) 人力資源開發(fā)內(nèi)容與方法 一、職業(yè)開發(fā) 二、組織開發(fā) 三、管理開發(fā) 四、環(huán)境開發(fā)4/23/202245第四章 人力資本投資的成本與收益 第一節(jié) 人力資本投資概論 一、人力資本投資的特征 二、人力資本與物質(zhì)資本的異同 三、人力資本投資的調(diào)節(jié)機(jī)制4/23/202246第二節(jié) 人力資本投資成本 一、人力資本投資成本的概念及內(nèi)容 二、人力資本投資支出結(jié)構(gòu) 三、教育投資成本支出 四、人力資本投資支出：培訓(xùn)投資 五、人力資本流動投資的成本4/23/202247第三節(jié) 人力資本投資的收益率 一、私人收益與私人收益率 二、人力資本投資的社會收益率

22、 三、人力資本投資收益率變化規(guī)律 四、人力資本投資決策的分析方法 4/23/202248第五章 工作分析與職務(wù)設(shè)計 第一節(jié) 工作分析的概念及意義 一、工作分析的基本術(shù)語 二、工作分析的意義 三、工作分析的基本過程 四、工作說明書和工作規(guī)范書的內(nèi)容4/23/202249工作分析所解決的問題： 1工作的完成需要什么樣的體力和工作的完成需要什么樣的體力和腦力活動？腦力活動？2工作將在什么時候完成？工作將在什么時候完成？3工作將在哪里完成？工作將在哪里完成？ 4將如何完成此項工作？將如何完成此項工作？ 5為什么要完成此項工作為什么要完成此項工作 6完成工作需要哪些條件？完成工作需要哪些條件？ 4/23

23、/202250工作分析任務(wù)責(zé)任職責(zé)知識技能能力人力資源計劃招 聘人力資源開發(fā)績效評價報酬和福利選 擇安全與健康員工關(guān)系人力資源研究工作規(guī)范工作說明工作分析與人力資源管理職能的關(guān)系工作分析與人力資源管理職能的關(guān)系4/23/202251第二節(jié) 工作分析方法 一、工作分析的方法一、工作分析的方法 （一）功能性工作分析法（一）功能性工作分析法 其特點是側(cè)重于對工作本身的一系列有其特點是側(cè)重于對工作本身的一系列有關(guān)特征的分析和研究。旨在對人員、數(shù)據(jù)、關(guān)特征的分析和研究。旨在對人員、數(shù)據(jù)、物件之間的相互關(guān)系分析的基礎(chǔ)上，獲得關(guān)物件之間的相互關(guān)系分析的基礎(chǔ)上，獲得關(guān)于某一職位的綜述、職位說明以及員工任職于某

24、一職位的綜述、職位說明以及員工任職規(guī)范等方面的結(jié)果規(guī)范等方面的結(jié)果 。4/23/202252功能性工作分析法主要根據(jù)的體現(xiàn) 1.必須區(qū)分工作目標(biāo)與實現(xiàn)工作目標(biāo)必須區(qū)分工作目標(biāo)與實現(xiàn)工作目標(biāo)的手段的手段 。2.職位與人員、數(shù)據(jù)、物件之間存在職位與人員、數(shù)據(jù)、物件之間存在著的相互關(guān)系著的相互關(guān)系 。3.員工和物件的關(guān)系的實質(zhì)是對物力員工和物件的關(guān)系的實質(zhì)是對物力資源的使用資源的使用 。4/23/202253 4.所有的工作都要求員工與物力資源、所有的工作都要求員工與物力資源、智力資源和人際關(guān)系資源發(fā)生不同程度的智力資源和人際關(guān)系資源發(fā)生不同程度的相互作用相互作用 。5.每一個工作過程都可以分解為有

25、限的每一個工作過程都可以分解為有限的幾個職能幾個職能 。6.各個職能按照由復(fù)雜到簡單的程度進(jìn)各個職能按照由復(fù)雜到簡單的程度進(jìn)行排列行排列 。4/23/202254（二）管理職位描述問卷1產(chǎn)品、市場及財務(wù)計劃因素；產(chǎn)品、市場及財務(wù)計劃因素；2組織機(jī)構(gòu)與人事關(guān)系協(xié)調(diào)因素；組織機(jī)構(gòu)與人事關(guān)系協(xié)調(diào)因素；3內(nèi)部事務(wù)管理因素；內(nèi)部事務(wù)管理因素；4產(chǎn)品和服務(wù)因素；產(chǎn)品和服務(wù)因素；5公共關(guān)系和顧客關(guān)系因素；公共關(guān)系和顧客關(guān)系因素；6高級咨詢因素；高級咨詢因素；4/23/202255 7工作主動性因素；工作主動性因素；8審批財務(wù)事項因素；審批財務(wù)事項因素；9人員配備因素；人員配備因素；10監(jiān)督管理因素；監(jiān)督管理

26、因素；11復(fù)雜性和工作壓力因素；復(fù)雜性和工作壓力因素；12財務(wù)決策權(quán)因素；財務(wù)決策權(quán)因素；13一般人事權(quán)因素。一般人事權(quán)因素。4/23/202256（三）方法分析 （三）方法分析 其特點是側(cè)重于對工作本身的一系列其特點是側(cè)重于對工作本身的一系列有關(guān)特征進(jìn)行分析和研究。有關(guān)特征進(jìn)行分析和研究。方法分析起源于工業(yè)工程學(xué)方法分析起源于工業(yè)工程學(xué) 。4/23/202257（四）任務(wù)清單法 任務(wù)清單法就是向從事特定職位工作任務(wù)清單法就是向從事特定職位工作的員工或主管發(fā)放任務(wù)清單，通過他們的員工或主管發(fā)放任務(wù)清單，通過他們對清單的項目的識別對職位進(jìn)行描述的對清單的項目的識別對職位進(jìn)行描述的方法方法 4/2

27、3/202258（五）生理素質(zhì)分析 w在在 生理素質(zhì)分析中所要測定的九種身體素生理素質(zhì)分析中所要測定的九種身體素質(zhì)能力如下質(zhì)能力如下 1運動力量2軀體力量 3靜力量 4爆發(fā)力量 5伸展靈活性 6運動靈活性 7整體身體協(xié)調(diào)性 8整體身體平衡性 9耐力 4/23/202259（六）關(guān)鍵事件記錄法 關(guān)鍵事件是指使工作成功或失敗的行關(guān)鍵事件是指使工作成功或失敗的行為特征或事件。為特征或事件。關(guān)鍵事件記錄法包括以下幾個方面：關(guān)鍵事件記錄法包括以下幾個方面：導(dǎo)致事件發(fā)生的原因和背景；導(dǎo)致事件發(fā)生的原因和背景；員工特別有效或多余的行為；員工特別有效或多余的行為；關(guān)鍵行為的后果；關(guān)鍵行為的后果；員工自己能否支

28、配或控制上述后果。員工自己能否支配或控制上述后果。 4/23/202260一項有關(guān)銷售的關(guān)鍵事件描述的一項有關(guān)銷售的關(guān)鍵事件描述的12種行為：種行為：1對用戶、定貨和市場信息善于探索、追求；2善于提前作出工作計劃；3善于與銷售部門的管理人員交流信息；4對用戶和上級都忠誠老實，講信用；5能夠說到做到；6堅持為用戶服務(wù)，了解和滿足用戶的要求；7向用戶宣傳企業(yè)的其他產(chǎn)品8不斷掌握新的銷售技術(shù)和方法9在新的銷售途徑方面有創(chuàng)新精神；10保護(hù)公司的形象；11結(jié)清帳目；12工作態(tài)度積極主動。4/23/202261（七）指導(dǎo)定向工作分析法 指導(dǎo)定向工作分析是在對某一職位的指導(dǎo)定向工作分析是在對某一職位的任職者

29、的工作行為進(jìn)行發(fā)現(xiàn)和研究基礎(chǔ)任職者的工作行為進(jìn)行發(fā)現(xiàn)和研究基礎(chǔ)上開展工作分析。上開展工作分析。 其特點是側(cè)重于對職位本身的一系列其特點是側(cè)重于對職位本身的一系列有關(guān)特征進(jìn)行分析和研究有關(guān)特征進(jìn)行分析和研究 。4/23/202262指導(dǎo)定向工作分析法步驟 1.任職者首先回答自己的姓名，在該職位任職者首先回答自己的姓名，在該職位上工作的時間，工作經(jīng)歷，以及目前所在的上工作的時間，工作經(jīng)歷，以及目前所在的工作地點等等一系列的問題，并按照一定的工作地點等等一系列的問題，并按照一定的要求，將該職位的職能羅列出來。要求，將該職位的職能羅列出來。2.列出為了有效地完成每一項工作職能，列出為了有效地完成每一項

30、工作職能，達(dá)到比較好的工作績效，必須完成的哪方面達(dá)到比較好的工作績效，必須完成的哪方面的關(guān)鍵任務(wù)。的關(guān)鍵任務(wù)。 4/23/202263 3.指出完成各項關(guān)鍵任務(wù)的頻率，由此將決定每指出完成各項關(guān)鍵任務(wù)的頻率，由此將決定每一關(guān)鍵任務(wù)對該職位的相對重要程度。一關(guān)鍵任務(wù)對該職位的相對重要程度。4.為有效地完成該職位的關(guān)鍵工作所必須掌握的技為有效地完成該職位的關(guān)鍵工作所必須掌握的技術(shù)和知識。這里的術(shù)和知識。這里的“技術(shù)和知識技術(shù)和知識”僅指那些在工作僅指那些在工作時間內(nèi)所無法掌握的。時間內(nèi)所無法掌握的。 5.指出為了有效地完成每一個關(guān)鍵任務(wù)，必須在指出為了有效地完成每一個關(guān)鍵任務(wù)，必須在生理素質(zhì)方面具

31、有的特點和能力。生理素質(zhì)方面具有的特點和能力。6.描述為了有效地完成工作，具有比較好的工作描述為了有效地完成工作，具有比較好的工作績效而必須具備的其他有關(guān)的條件?？冃Ф仨毦邆涞钠渌嘘P(guān)的條件。 4/23/202264 （一）問卷調(diào)查（一）問卷調(diào)查 （二）觀察法（二）觀察法 （三）面談法（三）面談法 （四）員工記錄法（四）員工記錄法 二、工作分析的手段二、工作分析的手段 4/23/202265第三節(jié)第三節(jié) 職位和職位分類職位和職位分類一、職位的定義一、職位的定義 1.職位是一種以職務(wù)和責(zé)任為內(nèi)容的工作。 2.職位是由有權(quán)威的人或者機(jī)構(gòu)決定的。 3.職位可以根據(jù)需要，或常設(shè)或臨時，或空缺或?qū)嵨弧?/p>

32、 4/23/202266 二、職位分類二、職位分類 所謂職位分類是指所有的工作崗位（職位），按其業(yè)務(wù)性質(zhì)分為若干職組、職系（從橫向看）；然后按責(zé)任大小、工作難易所需要的教育程度及技術(shù)高低分為若干職級、職等（從縱向看）。 職位分類會形成以下兩種結(jié)果： 4/23/202267 1.在復(fù)雜多樣的職位中建立起排列有序的職位體系，使每個具體職位都能在該體系中找到自己的位置。 2.準(zhǔn)確地顯示每個職位的工作性質(zhì)、技術(shù)難易、責(zé)任輕重和所需資格等職位特點和任職條件，這樣就為更科學(xué)地進(jìn)行招聘、錄用、考核、培訓(xùn)等等提供了客觀的標(biāo)準(zhǔn)。4/23/202268三、職位分類的結(jié)構(gòu)三、職位分類的結(jié)構(gòu) 職位分類的結(jié)構(gòu)是建立在科

33、學(xué)化、系統(tǒng)化的基礎(chǔ)上的。它是以職位為基本單位，以職系（職種）、職組（職群）、職門（職類）為縱座標(biāo)，以職級為橫座標(biāo)而交叉構(gòu)成的。在縱向和橫向劃分的基礎(chǔ)上還有一個第三維的劃分，即職等的劃分。4/23/202269（一）橫向的職位劃分（一）橫向的職位劃分 對職位的橫向劃分，一個職業(yè)為一個職系，諸多職系組成一個職組，諸多職組又組成一個職門。 職門，又被稱為職類，是從橫向?qū)β毼贿M(jìn)行的最大的劃分，它是根據(jù)職業(yè)性質(zhì)對職位進(jìn)行的最初步的劃分。 職組，又被稱為職群，是在職門里面再進(jìn)行的分類，是由工作性質(zhì)大致相同的職位匯集而成的，職組又可以解釋為是由業(yè)務(wù)性質(zhì)相同的若干職系構(gòu)成的。 職系是在職組的范圍內(nèi)，就職務(wù)種類

34、相似而工作復(fù)雜程度、責(zé)任輕重各個相同的職位進(jìn)行匯集而成的。 4/23/202270（二）縱向的職位劃分：職級（二）縱向的職位劃分：職級 在按照工作的性質(zhì)分類的基礎(chǔ)上，即在橫向分類的基礎(chǔ)上，對各職系的職位，按照工作繁簡難易、責(zé)任大小、對任職資格條件要求的高低進(jìn)行的縱向的分類就是職級。 不同職系的職級劃分幅度是不一致的。 4/23/202271（三）第三維職位劃分：職等（三）第三維職位劃分：職等 把工作性質(zhì)或者主要事務(wù)不同，然而工作的繁簡難易、責(zé)任輕重和資格條件相似的所有職位劃歸在一起就形成了的職位等級。 職等是職位分類制度中的重要概念，也是職位分類中爭論最大的、極為繁雜的一個環(huán)節(jié)。 通常將不同職

35、系間職位的等級，按照工作的難易程度和責(zé)任大小進(jìn)行順序排列 。 4/23/202272第四節(jié)第四節(jié) 工作設(shè)計工作設(shè)計一、工作設(shè)計與方法一、工作設(shè)計與方法 工作設(shè)計（job design）是指對工作完成的方式以及某種特定工作所要求完成的任務(wù)進(jìn)行界定的過程。 進(jìn)行工作設(shè)計，必須弄清楚充實工作內(nèi)容、工作擴(kuò)大化和以員工為中心的工作再設(shè)計等相關(guān)的概念。4/23/202273（一）充實工作內(nèi)容（一）充實工作內(nèi)容 美國學(xué)者弗萊德里克赫茨伯格（Frederick Herzberg）認(rèn)為，充實工作內(nèi)容（job enrichment）是對工作內(nèi)容和責(zé)任層次基本的改變，旨在向員工提供更具有挑戰(zhàn)性的工作。 充實工作內(nèi)容

36、是對工作責(zé)任的垂直深化，它使員工在完成工作的過程中，有機(jī)會獲得一種成就感、認(rèn)同感、責(zé)任感和自身發(fā)展。 4/23/202274 1.增加工作要求。 2.賦予工人更多的責(zé)任。 3.賦予員工工作自主權(quán)。 4.反饋。將有關(guān)工作業(yè)績的報告定期地、及時地直接反饋給員工而不是其上級。 5.培訓(xùn)。創(chuàng)造有利環(huán)境來為員工提供學(xué)習(xí)機(jī)會，以滿足他們個人發(fā)展的需要。赫茨伯格認(rèn)為，充實工作內(nèi)容應(yīng)遵從下列5條原則：4/23/202275（二）工作擴(kuò)大化（二）工作擴(kuò)大化 工作擴(kuò)大化（job enlargement）就是指擴(kuò)大工作的范圍，為員工提供更多的工作種類。 它是工作范圍的水平擴(kuò)展。充實工作內(nèi)容與工作擴(kuò)大化有區(qū)別。 例如

37、，教會一個原來只知道如何操作一臺機(jī)械的員工操作兩臺或三臺機(jī)器，但并未賦予他更深層次的責(zé)任。充實工作內(nèi)容則必須給員工賦予更多的責(zé)任。可能有其他任務(wù)要完成，但職責(zé)也隨著任務(wù)一起下放給員工了。 4/23/202276（三）以員工為中心的工作（三）以員工為中心的工作再設(shè)計再設(shè)計 以員工為中心的工作再設(shè)計(employeecentered work redesign)是一個將公司的使命與職工對工作的滿意程度聯(lián)系起來，鼓勵員工參加對其工作的再設(shè)計，有利于組織和員工的共同發(fā)展。 在工作設(shè)計中，員工可以提出對工作進(jìn)行某種改變的建議，以使其工作更令人滿意，但他們必須說明這些改變也是有利于實現(xiàn)整體目標(biāo)的。4/23

38、/202277 二、職位設(shè)計的方法二、職位設(shè)計的方法（一）工作簡化（一）工作簡化 工作簡化是將職位分解為更小的元素，然后把分解開的工作作為一個整體工作分配給工人的職位設(shè)計方法。 這種方法使工作變得非常專業(yè)化。 4/23/202278（二）職位輪換（二）職位輪換 職位輪換是按照事先安排好的計劃在幾個不同的職位上交換工人的職位設(shè)計方法。 在職位輪換中，員工輪流在幾種被簡化的職位上進(jìn)行工作，使工作安排更加靈活，使員工不愿接受的工作（如臟、苦、累、險的工作）更容易分配，并降低了工作的單調(diào)枯燥，提高工作效率。4/23/202279（三）職位擴(kuò)充（三）職位擴(kuò)充 職位擴(kuò)充是增加或擴(kuò)展工作的任務(wù)，直到一個職位

39、變成一個完整的、有意義的操作過程。 職位擴(kuò)充與工作簡化是相反的人力資源管理活動。 4/23/202280（四）職位豐富化（四）職位豐富化 職位豐富化的核心是使從事某項職位工作的人感受到更大的責(zé)任，并給予他們更多的自主權(quán)和控制權(quán)。 職位豐富化可通過兩種方法完成：一是增加工作的水平方向的范圍；二是在垂直方向進(jìn)行豐富化。 4/23/202281第六章 員工招聘和職務(wù)聘任 第一節(jié) 招聘的基本程序 一、制定招聘計劃 二、確定招聘策略 一、工作設(shè)計與方法 二、職位設(shè)計的方法 三、發(fā)布招聘信息 四、招聘測試和篩選，做出聘用決定 五、招聘評估4/23/202282第二節(jié) 招聘的主要方式 一、內(nèi)部征召 二、外部

40、招聘 三、不同招聘方式的選擇4/23/202283第三節(jié) 職稱評定與職務(wù)聘任 一、職稱評定和職務(wù)聘任的含義和原則 二、職稱評定與職務(wù)聘任的方法及程序 三、職稱制度改革的趨勢4/23/202284第四節(jié) 人事任免 一、人事任免的含義和原則 二、人事任用的形式 三、人事任免的程序 四、人事任免工作中的問題及其對策4/23/202285第七章 人員素質(zhì)測評 第一節(jié) 人員素質(zhì)測評的基本原理 一、人員素質(zhì)測評的概念 二、人員素質(zhì)測評的理論基礎(chǔ) 三、人員素質(zhì)測評的作用4/23/202286 第二節(jié) 人員素質(zhì)測評指標(biāo)體系的構(gòu)建 一、測評指標(biāo)的構(gòu)成 二、確定考評要素的基本方法 三、測評指標(biāo)體系建構(gòu)的步驟 4/

41、23/202287第三節(jié) 人員素質(zhì)測評方法 一、心理測驗 二、面試 三、評價中心4/23/202288 第四節(jié) 人員素質(zhì)測評的實施 一、實施測評操作的要領(lǐng) 二、人員素質(zhì)測評程序4/23/202289第八章：職業(yè)生涯規(guī)劃 第一節(jié) 職業(yè)生涯概述 一、職業(yè)生涯的內(nèi)涵 二、職業(yè)生涯規(guī)劃 三、職業(yè)生涯的性質(zhì) 四、職業(yè)生涯規(guī)劃的發(fā)展沿革4/23/202290第二節(jié) 職業(yè)生涯規(guī)劃的有關(guān)理論范疇 一、職業(yè)生涯的周期 二、職業(yè)生涯系留點及其分類 三、職業(yè)生涯維度4/23/202291第三節(jié) 個人的職業(yè)生涯規(guī)劃 一、影響個人職業(yè)生涯的因素 二、個人職業(yè)生涯選擇原理人職匹配 三、職業(yè)發(fā)展道路4/23/202292

42、第四節(jié) 組織的職業(yè)生涯規(guī)劃 一、組織目標(biāo)與人的職業(yè)生涯規(guī)劃的兼容 二、組織的職業(yè)生涯規(guī)劃內(nèi)容 三、職業(yè)生涯周期的管理 4/23/202293第九章 工作激勵 第一節(jié) 工作激勵的心理要素 一、需要是激發(fā)工作動力的心理基礎(chǔ) 二、動機(jī)激發(fā)是提高工作動力的關(guān)鍵 三、目標(biāo)是激發(fā)工作動力的誘因 四、目標(biāo)導(dǎo)向行為與目標(biāo)行為 五、動機(jī)激發(fā)行為過程模式4/23/202294 第二節(jié) 工作激勵理論 一、內(nèi)容型激勵理論 二、行為改造理論 三、過程型激勵理論4/23/202295第三節(jié) 動態(tài)激勵與組織效率 一、決定組織效率的變量 二、激勵方式的適應(yīng)性與效率 三、目標(biāo)管理（Management by objective

43、s） 四、基于生命周期理論的動態(tài)激勵4/23/202296 第四節(jié) 群體動力、組織文化、團(tuán)隊管理與激勵 一、群體動力 二、組織文化 三、團(tuán)隊管理4/23/202297第五節(jié) 工作激勵理論與實踐的新發(fā)展 一、對經(jīng)理人員的激勵 二、對員工的激勵4/23/202298 4/23/202299第一節(jié) 人員績效考評概述 一、績效與績效考評 （一）績效 績效是指員工在一定時間與條件下完成某一任務(wù)所表現(xiàn)出的工作行為和所取得的工作結(jié)果,即該個體或群體的行為表現(xiàn)、工作成績及其對組織的貢獻(xiàn)。4/23/20221004/23/20221014/23/20221021.績效的多因性。4/23/20221034/23/

44、2022104績效的多維性。 績效的多維性是指需沿多種維度或方面去分析與考評，例如一名工人的績效，除了產(chǎn)量指標(biāo)完成情況外，質(zhì)量、原材料消耗率、能耗、出勤，甚至團(tuán)隊精神、服從、紀(jì)律等硬、軟方面，都需綜合考試，逐一考核，盡管各維度可能權(quán)重不等，考評側(cè)重點會有所不同。 考核指標(biāo)的設(shè)置？4/23/2022105績效的動態(tài)性 績效動態(tài)性，是指員工的績效是會變化的，隨著時間的推移，績效差的可能改進(jìn)轉(zhuǎn)好，績效好的也可能退步變差。 因此管理者切不可憑一時印象，以僵化的觀點看待下級的績效。4/23/2022106（二）績效考評 績效考評是指考評者對照工作目標(biāo)或績效標(biāo)準(zhǔn)，采用一定的考評方法，評定員工的工作任務(wù)完成

45、情況、員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將上述評定結(jié)果反饋給員工的過程。 績效考評是績效考核和評價的總稱，績效考核是用一定的方法對員工績效進(jìn)行客觀的描述，績效評價是根據(jù)客觀的描述來確定績效的高低。考核是為評價提供事實依據(jù)，評價只有建立在客觀的考核基礎(chǔ)上的才是公平合理的，考核的結(jié)果也只有通過評價才得以進(jìn)一步的運用，否則，為了考核而考核將毫無意義。 4/23/2022107績效考評分為兩大類:1判斷型績效考評 判斷型績效考評是以鑒定和驗證員工績效為目的的績效考評，它主要強調(diào)員工過去取得的工作成績，強調(diào)績效考評的測量比較，被經(jīng)常用來控制員工的工作行為。 判斷型績效考評特點是將考評結(jié)果與工資

46、或其它經(jīng)濟(jì)利益聯(lián)系起來，在判斷型績效評價過程中，符合組織價值觀的行為將得到組織的認(rèn)可和獎勵，不符合組織價值觀的行為將得到組織的反對和懲罰，這反過來又進(jìn)一步促使組織價值觀得到鞏固和加強，從而培育和形成一種以績效為導(dǎo)向的組織文化。4/23/20221082發(fā)展型效績考評 發(fā)展型績效考評是以提高員工將來的工作效績?yōu)槟康牡男Э兛荚u，它主要著眼于今后的績效。 發(fā)展型績效考評被經(jīng)常用來決定員工培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會、找到排除工作障礙的辦法和提出改進(jìn)未來工作績效的設(shè)想。 在這種類型的考評中，考績面談至關(guān)重要 。 發(fā)展型考評強調(diào)管理者與員工之間建立一種戰(zhàn)略伙伴關(guān)系，在個人發(fā)展目標(biāo)與組織發(fā)展目標(biāo)的互動中實現(xiàn)員工與組織的

47、雙贏。 4/23/2022109二、績效考評的目的 績效考評是組織進(jìn)行管理、決策和控制不可或缺的中心環(huán)節(jié) 。4/23/2022110績效考評是人力資源管理系統(tǒng)中各環(huán)節(jié)的重要依據(jù)。 圖圖6 6 - - 2 2 績績 效效 考考 評評 是是 人人 力力 資資 源源 管管 理理 系系 統(tǒng)統(tǒng) 中中 多多 項項 環(huán)環(huán) 節(jié)節(jié) 的的 依依 據(jù)據(jù) 人 力 資 源 計 劃 、 預(yù) 算 人 事 決 策 與 調(diào) 整 工 作 分 析 和 員 工 招 聘 人 力 資 源 培 訓(xùn) 激 勵 、 獎 懲 薪 酬 績 效 考 評 4/23/2022111三、現(xiàn)代績效考評的特點比較內(nèi)比較內(nèi)容容傳統(tǒng)人事考核傳統(tǒng)人事考核現(xiàn)代績效考評

48、現(xiàn)代績效考評考評目考評目的的1總結(jié)過去經(jīng)驗教訓(xùn)，不總結(jié)過去經(jīng)驗教訓(xùn)，不重視未來的改進(jìn)重視未來的改進(jìn)2考核是為了對上級有所考核是為了對上級有所交代，注重形式交代，注重形式3完成人事工作完成人事工作1總結(jié)過去經(jīng)驗教訓(xùn)，重點在于總結(jié)過去經(jīng)驗教訓(xùn)，重點在于提出未來的改進(jìn)思路和方法提出未來的改進(jìn)思路和方法2考評是為了完善組織的人力資考評是為了完善組織的人力資源管理，注重內(nèi)容源管理，注重內(nèi)容3形成員工對組織的歸屬感，提形成員工對組織的歸屬感，提高員工的滿意度高員工的滿意度考評方考評方法法1主觀描述主觀描述2單向評定單向評定3獨立的考核獨立的考核1制定績效標(biāo)準(zhǔn)，記錄績效，考制定績效標(biāo)準(zhǔn)，記錄績效，考評績效評

49、績效2雙向溝通雙向溝通3作為人力資源管理系統(tǒng)中的連作為人力資源管理系統(tǒng)中的連續(xù)性的考核續(xù)性的考核4/23/2022112續(xù)上表員工權(quán)員工權(quán)利利1員工不能了解考核結(jié)果員工不能了解考核結(jié)果2員工不能提出要求員工不能提出要求3員工沒有提出問題、解員工沒有提出問題、解釋問題的機(jī)會釋問題的機(jī)會1員工有權(quán)了解考核結(jié)果員工有權(quán)了解考核結(jié)果2要求員工提出建議，充分了解要求員工提出建議，充分了解員工的要求員工的要求3讓員工提出問題，并允許充分讓員工提出問題，并允許充分解釋解釋主管地主管地位位1居高臨下，一言堂居高臨下，一言堂2主管掌握整個考核過程主管掌握整個考核過程1平等溝通，互相交流平等溝通，互相交流2員工參

50、與整個考評活動員工參與整個考評活動考評結(jié)考評結(jié)果果1不了解員工想法和要求不了解員工想法和要求2沒有獲得建議沒有獲得建議3下達(dá)未來的工作任務(wù)下達(dá)未來的工作任務(wù)4員工無所收獲員工無所收獲5組織無實質(zhì)性改進(jìn)組織無實質(zhì)性改進(jìn)1了解員工的想法和要求了解員工的想法和要求2獲得員工對組織發(fā)展的意見、獲得員工對組織發(fā)展的意見、建議和創(chuàng)新觀念建議和創(chuàng)新觀念3共同制定未來的工作目標(biāo)共同制定未來的工作目標(biāo)4員工增強自信心和滿意感，獲員工增強自信心和滿意感，獲得發(fā)展的機(jī)會得發(fā)展的機(jī)會5增強了凝聚力，提高了效率增強了凝聚力，提高了效率4/23/2022113四、績效考評系統(tǒng) 績效考評系統(tǒng)是指在實施績效考評中由考評主體、

51、考評對象、考評要素、考評標(biāo)準(zhǔn)、考評方法、考評程序等組成的一個相互聯(lián)系的整體。圖6-3說明了績效考評與績效考評系統(tǒng)之間的關(guān)系。4/23/2022114 考評標(biāo)準(zhǔn) 考評的時間 測量的程序 績效考評 管理者 員 工 信息的儲存與發(fā)送 記錄的方法 績效考評系統(tǒng)4/23/2022115績效考評系統(tǒng)成功的標(biāo)志 績效考評系統(tǒng)是否成功的標(biāo)志有五個指標(biāo)： 效度 信度 敏感性 可接受性 經(jīng)濟(jì)性4/23/2022116（一）效度 績效考評系統(tǒng)的效度是指考評結(jié)果的準(zhǔn)確程度，即考評結(jié)果與員工實際效績的吻合程度 。 要保證績效考評系統(tǒng)有效度必須確?？荚u要素、考評內(nèi)容正確，確?？荚u標(biāo)準(zhǔn)、考評等級合理。 4/23/20221

52、17如何提高績效考評系統(tǒng)的效度 一方面要依據(jù)工作計劃、工作目標(biāo)或工作說明書中規(guī)定的內(nèi)容來設(shè)置考評要素和考評內(nèi)容，給出評分的權(quán)數(shù)或等級設(shè)定的級差數(shù)； 另一方面，也要平衡不同工作崗位或不同考評項目之間的等級設(shè)置或分?jǐn)?shù)的設(shè)置。 4/23/2022118 績效考評系統(tǒng)的信度是指考評結(jié)果的穩(wěn)定性或可靠性，即考評結(jié)果是否反映了被考評者穩(wěn)定的、一貫的工作績效。 信度實際上是與績效的資料收集方法的兩個基本特點有關(guān)，即一致性和穩(wěn)定性。一致性要求收集同一資料的兩種可替代方法的結(jié)果應(yīng)當(dāng)一致；穩(wěn)定性要求同一測量設(shè)計在連續(xù)幾次運用中產(chǎn)生相同的結(jié)果。 （二）信度（二）信度4/23/2022119（三）敏感性 績效考評系統(tǒng)

53、的敏感性是指績效考評系統(tǒng)具有把工作績效好的員工和工作績效差的員工識別和區(qū)分開的能力 。 如果績效考評系統(tǒng)缺乏這種鑒別能力，就會出現(xiàn)不公正的局面，企業(yè)也就無法根據(jù)該系統(tǒng)的考核結(jié)果進(jìn)行正確的人事決策。此外，缺乏敏感性的考評系統(tǒng)會挫傷員工和管理人員的工作積極性。4/23/2022120 績效考評系統(tǒng)的可接受性是指績效考評過程和結(jié)果要能被管理者和員工所認(rèn)可和支持 。 一般來講，只要將績效考評標(biāo)準(zhǔn)詳細(xì)準(zhǔn)確地告訴員工并讓員工清楚工作與績效之間的聯(lián)系以及考評結(jié)果的依據(jù)，績效考評系統(tǒng)的可接受性才能大大提高。（四）可接受性（四）可接受性4/23/2022121（五）經(jīng)濟(jì)性 績效考評系統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)性是指績效考評系統(tǒng)的

54、設(shè)計、實施和信息利用必須進(jìn)行成本收益分析，只有績效考評的收益大于為此所花費的時間、金錢和機(jī)會成本，績效考評才是可行的和合理的，才具有實用性。 如果為了考核而考核，或者是不計成本地想得到所謂完全客觀和精確的績效考評信息，將使整個考評系統(tǒng)變得毫無價值可言。4/23/20221224/23/20221234/23/2022124第二節(jié) 人員績效考評指標(biāo)體系 一、良好績效考評標(biāo)準(zhǔn)體系的特征 良好績效考評標(biāo)準(zhǔn)體系必須具有三個特征： 完整性是各種標(biāo)準(zhǔn)相互補充，揚長避短，共同構(gòu)成一個完整的整體； 協(xié)調(diào)性是指各種標(biāo)準(zhǔn)之間在相關(guān)的質(zhì)的規(guī)定方面的相互銜接，相互一致地協(xié)調(diào)發(fā)展； 比例性是指各種標(biāo)準(zhǔn)之間存在一定的數(shù)量

55、比例關(guān)系。4/23/2022125良好績效考評標(biāo)準(zhǔn)的特征 衡量可靠衡量可靠 內(nèi)容有效內(nèi)容有效 定義具體定義具體 獨立獨立 非重疊非重疊 全面全面 易懂易懂 一致一致 更新更新 應(yīng)該以客觀的方式衡量行為和結(jié)果應(yīng)該以客觀的方式衡量行為和結(jié)果同工作績效合理地聯(lián)系起來同工作績效合理地聯(lián)系起來包括所有可識別的行為和結(jié)果包括所有可識別的行為和結(jié)果重要的行為和結(jié)果應(yīng)該包含在一個全重要的行為和結(jié)果應(yīng)該包含在一個全面的標(biāo)準(zhǔn)之中面的標(biāo)準(zhǔn)之中標(biāo)準(zhǔn)不應(yīng)重疊標(biāo)準(zhǔn)不應(yīng)重疊不應(yīng)忽略不重要的行為或結(jié)果不應(yīng)忽略不重要的行為或結(jié)果應(yīng)以易于理解的方式對標(biāo)準(zhǔn)加以解釋應(yīng)以易于理解的方式對標(biāo)準(zhǔn)加以解釋和命名和命名標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)與組織的目標(biāo)和文化

56、一致標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)與組織的目標(biāo)和文化一致應(yīng)根據(jù)組織的變化而定期對標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行應(yīng)根據(jù)組織的變化而定期對標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行審定審定4/23/2022126設(shè)計一個良好的績效考評指標(biāo)體系必須遵循SMART原則 。 S代表的是SPECIFIC M代表MEASURABLE A代表ATTAINABLE R代表REALISTIC T代表TIME-BOUND 4/23/2022127二、美日公務(wù)員考核主要指標(biāo)三、人員績效考評指標(biāo)的基本模式示例 4/23/2022128第三節(jié) 人員績效考評方法 一、績效考評方法的類型 （一）員工特征導(dǎo)向的評價方法 （二）員工行為導(dǎo)向的評價方法 （三）結(jié)果導(dǎo)向的評價方法 4/23/2022129 績效

57、考評績效考評的類型的類型優(yōu)點優(yōu)點缺點缺點特征法特征法1費用不高2使用有意義的衡量標(biāo)準(zhǔn)3使用方便1很有可能產(chǎn)生等級錯誤2不適合于員工的咨詢3不適合于報酬的分配4不適合于提升決策行為法行為法1使用有特定的工作標(biāo)準(zhǔn)2易被員工和上司所接受3適合于提供反饋4對報酬和提升決策公平1費時2成本較大3有可能產(chǎn)生等級錯誤 結(jié)果法結(jié)果法1很少有主觀偏見2易被員工和上司所接受3將員工工作與企業(yè)工作相連4鼓勵共同制定目標(biāo)5適合于報酬和提升決策1費時2可能鼓勵短期行為3可能使用被污染的標(biāo)準(zhǔn)4可能使用有缺陷的標(biāo)準(zhǔn)4/23/2022130二、績效考評的基本方法 （一）核查表法 核查表法亦稱清單法。通常由考評人員經(jīng)過實地觀察

58、、調(diào)查訪談之后，對照被考評對象的工作說明書和規(guī)范，書面擬定考評清單條目。 這些清單條目必須對工作績效優(yōu)劣有著關(guān)鍵意義，并用行為性文字進(jìn)行描述。 此法具有便捷易行的特點，考評者只需按條目檢查后選擇打勾即可。但是，考評條目的設(shè)計必須準(zhǔn)確地反映決定工作績效優(yōu)劣的關(guān)鍵因素。 4/23/2022131（二）量表考績法 量表考績法是最簡單的、運用得最普遍的績效考評方法之一，它是根據(jù)設(shè)計的等級考評量表來對被考評者進(jìn)行考評的方法。 此法在本質(zhì)上與上述的核查表法相接近，所不同的是，核查表法必須使用文字說明，考績量表法則不一定，有時可只用數(shù)字而不附文字說明，甚至可以只列一個具有均等刻度與分段的標(biāo)尺，讓考評者適當(dāng)勾

59、選。 4/23/2022132（三）關(guān)鍵事件法 關(guān)鍵事件法是主管對下屬與工作相關(guān)的優(yōu)秀事跡和不良行為進(jìn)行記錄，并在預(yù)定的時期內(nèi)進(jìn)行回顧考評的一種方法。 關(guān)鍵事件法一般是與其他考評方法結(jié)合使用的，并作為其他考評方法的一種補充方法。 如果考評者能夠長期觀察員工的工作行為，對員工的工作情況十分了解，同時也很公正和坦率，那么這種評價方法是很有效的。 4/23/2022133（四）行為錨定評價量表法 行為錨定評價量表法是一種基于關(guān)鍵行為的評價量表法，它通過一個如圖4-4所示例的那樣一種行為評價量表，將特別優(yōu)良或特別惡劣的關(guān)鍵行為加以等級性量化，從而將評價量表法與關(guān)鍵事件法結(jié)合起來。 行為錨定評價量表法是

60、一種基于關(guān)鍵行為的評價量表法，它通過一個如圖6-4所示例的那樣一種行為評價量表，將特別優(yōu)良或特別惡劣的關(guān)鍵行為加以等級性量化，從而將評價量表法與關(guān)鍵事件法結(jié)合起來。4/23/2022134 一 顧 客 持 在 本 商 場 其 它 分 店 所 購 購 的 一 件 襯 衫 ， 要 求 退 換 成 另 一 款 式 。 能 很 圓 滿 予 以 退 換 ， 使 該 顧 客 大 受 感 動 ， 當(dāng) 場 又 另 購 三 件 襯 衫 、 一 件 褲 子 與 一 件 上 衣 。 一 顧 客 取 來 購 自 本 商 場 男 式 大 衣 一 件 ， 說 才 購 得 一 年 多 ， 襯 里 已 磨 損 ， 要 求 更