西方管理理論的產(chǎn)生和發(fā)展

1、古典管理理論階段古典管理理論階段 18世紀末期，美國經(jīng)過獨立戰(zhàn)爭擺脫了英國的殖民統(tǒng)治，此后，美國的工廠制度進入快速發(fā)展時期。19世紀中葉，南北戰(zhàn)爭結(jié)束后，由于廢奴運動和開發(fā)西部，工廠制度得到蓬勃發(fā)展，而且由于社會穩(wěn)定，吸引了大量歐洲移民來到美洲大陸，這些移民帶來了工業(yè)革命的豐碩成果，特別是鐵路的產(chǎn)生，極大地刺激了美國社會經(jīng)濟、勞動分配和工廠制度的發(fā)展。19世紀末，美國成為西方世界政治和經(jīng)濟的領(lǐng)導(dǎo)力量。 如何使規(guī)模日益擴張的企業(yè)在激烈的競爭中立于不敗之地?以及如何提高效率？ ?科學(xué)管理理論科學(xué)管理理論泰勒生平泰勒生平 ： 科學(xué)管理理論的創(chuàng)立者是弗雷德里克科學(xué)管理理論的創(chuàng)立者是弗雷德里克溫斯洛溫斯

2、洛泰勒。泰勒泰勒。泰勒18561856年年3 3月月2020日生于美國費城日生于美國費城 ；18721872年考入美國哈佛大學(xué)讀書年考入美國哈佛大學(xué)讀書，由于學(xué)習(xí)刻苦，時常開夜車，使得他的健康和視力受損，不，由于學(xué)習(xí)刻苦，時常開夜車，使得他的健康和視力受損，不得不中途輟學(xué)；得不中途輟學(xué)；18751875年在費城恩特普里斯液壓工廠學(xué)習(xí)木模工年在費城恩特普里斯液壓工廠學(xué)習(xí)木模工和機械加工；僅用了和機械加工；僅用了6 6年時間就從一個普通的技工逐步提升到年時間就從一個普通的技工逐步提升到總技師，在這個過程中泰勒深感自己沒有受過系統(tǒng)的高等教育總技師，在這個過程中泰勒深感自己沒有受過系統(tǒng)的高等教育，因而

3、他參加了新澤西州的斯蒂文斯技術(shù)學(xué)院業(yè)余學(xué)習(xí)班的學(xué)，因而他參加了新澤西州的斯蒂文斯技術(shù)學(xué)院業(yè)余學(xué)習(xí)班的學(xué)習(xí)，于習(xí)，于18831883年畢業(yè)，并獲得該學(xué)院的機械工程學(xué)學(xué)位；年畢業(yè)，并獲得該學(xué)院的機械工程學(xué)學(xué)位；18781878年年轉(zhuǎn)到米德瓦爾鋼鐵公司參加機械制造車間和全廠實際技術(shù)科學(xué)轉(zhuǎn)到米德瓦爾鋼鐵公司參加機械制造車間和全廠實際技術(shù)科學(xué)管理工作，他在該公司工作了管理工作，他在該公司工作了1212年，不斷地從事關(guān)于管理和技年，不斷地從事關(guān)于管理和技術(shù)方面的試驗，系統(tǒng)地研究了工人的操作方法和勞動的花費時術(shù)方面的試驗，系統(tǒng)地研究了工人的操作方法和勞動的花費時間；間；18901890年到一家制造紙板投資公

4、司任總經(jīng)理，年到一家制造紙板投資公司任總經(jīng)理，1893189318931893年年從事工廠的管理咨詢工作；從事工廠的管理咨詢工作；18811881年開始進行年開始進行“時間管理研究時間管理研究”； 19061906年當(dāng)選為美國機械工程學(xué)會會長，同年獲賓夕法尼亞年當(dāng)選為美國機械工程學(xué)會會長，同年獲賓夕法尼亞大學(xué)名譽科學(xué)博士學(xué)位。大學(xué)名譽科學(xué)博士學(xué)位。員工為什么員工為什么會磨洋工？會磨洋工？如何解決磨如何解決磨洋工現(xiàn)象？洋工現(xiàn)象？搬運生鐵實驗搬運生鐵實驗鐵鍬實驗鐵鍬實驗金屬切削實驗金屬切削實驗科學(xué)管理理論科學(xué)管理理論科學(xué)管理理論科學(xué)管理理論生鐵裝運試驗：生鐵裝運試驗：工人們要把工人們要把9292鎊

5、重的生鐵塊裝到鐵路貨車上，他鎊重的生鐵塊裝到鐵路貨車上，他們每天的平均生產(chǎn)率是們每天的平均生產(chǎn)率是12.512.5噸，泰勒相信通過科噸，泰勒相信通過科學(xué)地分析裝運生鐵工作能夠找出最佳的方法，使學(xué)地分析裝運生鐵工作能夠找出最佳的方法，使生產(chǎn)率提高到每天生產(chǎn)率提高到每天4747噸噸4848噸噸之間。他找了一位之間。他找了一位強壯的荷蘭移民作為被試者，用錢作為激勵的手強壯的荷蘭移民作為被試者，用錢作為激勵的手段使被試按照他規(guī)定的方法裝生鐵，并試著變換段使被試按照他規(guī)定的方法裝生鐵，并試著變換各種工作因素，以便觀察它們對被試日工作生產(chǎn)各種工作因素，以便觀察它們對被試日工作生產(chǎn)率的影響。經(jīng)過把各種程序、

6、方法和工具組合而率的影響。經(jīng)過把各種程序、方法和工具組合而進行的長時間的科學(xué)試驗，泰勒成功地達到了他進行的長時間的科學(xué)試驗，泰勒成功地達到了他提出的理想裝運目標(biāo)，工人的日工資也由提出的理想裝運目標(biāo)，工人的日工資也由1.151.15美美元提高到元提高到1.851.85美元。美元?？茖W(xué)管理理論科學(xué)管理理論鐵鍬試驗鐵鍬試驗 ：他發(fā)現(xiàn)工人不論鏟運什么都使用大小相同的鐵鍬，他認他發(fā)現(xiàn)工人不論鏟運什么都使用大小相同的鐵鍬，他認為這是不合理的，如果能找到每鍬鏟運量的最佳重量，為這是不合理的，如果能找到每鍬鏟運量的最佳重量，那將使工人每天鏟運的數(shù)量達到最大。泰勒認為鐵鍬的那將使工人每天鏟運的數(shù)量達到最大。泰勒

7、認為鐵鍬的大小應(yīng)隨著材料的重量而變化?；谶@個假設(shè)，經(jīng)過大大小應(yīng)隨著材料的重量而變化?；谶@個假設(shè)，經(jīng)過大量試驗，泰勒發(fā)現(xiàn)量試驗，泰勒發(fā)現(xiàn)2121磅是鐵鍬的最佳容量。為了達到這磅是鐵鍬的最佳容量。為了達到這個鏟運重量，不同性質(zhì)的材料要采用不同尺寸的鐵鍬。個鏟運重量，不同性質(zhì)的材料要采用不同尺寸的鐵鍬。像鐵礦石這樣的重材料應(yīng)該用小尺寸的鐵鍬鏟運，而像像鐵礦石這樣的重材料應(yīng)該用小尺寸的鐵鍬鏟運，而像焦炭這樣的輕材料應(yīng)該用大尺寸的鐵鍬鏟運。領(lǐng)班們根焦炭這樣的輕材料應(yīng)該用大尺寸的鐵鍬鏟運。領(lǐng)班們根據(jù)泰勒的試驗結(jié)果，由過去僅僅吩咐工人去干活，改為據(jù)泰勒的試驗結(jié)果，由過去僅僅吩咐工人去干活，改為根據(jù)要鏟運

8、的材料性質(zhì)，決定工人使用何種尺寸的鐵鍬根據(jù)要鏟運的材料性質(zhì)，決定工人使用何種尺寸的鐵鍬，這樣做的結(jié)果是大幅度地提高了勞動生產(chǎn)率，每人每，這樣做的結(jié)果是大幅度地提高了勞動生產(chǎn)率，每人每天的平均搬運量從天的平均搬運量從1616噸提高到噸提高到5050噸。噸。科學(xué)管理理論科學(xué)管理理論泰勒提出的管理制度泰勒提出的管理制度 ：1 1）對工人提出科學(xué)的操作方法，以便有效利用工時，提高工）對工人提出科學(xué)的操作方法，以便有效利用工時，提高工效。研究工人工作時動作的合理性，去掉多余的動作，改善必效。研究工人工作時動作的合理性，去掉多余的動作，改善必要動作，并規(guī)定完成每一單位操作的標(biāo)準(zhǔn)時間，制定出勞動時要動作，并

9、規(guī)定完成每一單位操作的標(biāo)準(zhǔn)時間，制定出勞動時間定額。間定額。2 2）對工人進行科學(xué)的選擇，培訓(xùn)和晉升。選擇合適的工人安）對工人進行科學(xué)的選擇，培訓(xùn)和晉升。選擇合適的工人安排在合適的崗位上，并培訓(xùn)工人使用標(biāo)準(zhǔn)的操作方法，使之在排在合適的崗位上，并培訓(xùn)工人使用標(biāo)準(zhǔn)的操作方法，使之在工作中逐步成長。工作中逐步成長。3 3）制定科學(xué)的工藝規(guī)程，使工具、機器、材料標(biāo)準(zhǔn)化，并對）制定科學(xué)的工藝規(guī)程，使工具、機器、材料標(biāo)準(zhǔn)化，并對作業(yè)環(huán)境標(biāo)準(zhǔn)化，用文件形式固定下來。作業(yè)環(huán)境標(biāo)準(zhǔn)化，用文件形式固定下來。4 4）實行具有激勵性的計件工資報酬制度。對完成和超額完成）實行具有激勵性的計件工資報酬制度。對完成和超額完

10、成定額的工人以較高的工資率計件支付工資；對完不成定額的工定額的工人以較高的工資率計件支付工資；對完不成定額的工人，則按較低的工資率支付工資。人，則按較低的工資率支付工資。5 5）管理和勞動分離。管理者和勞動者在工作中密切合作，以）管理和勞動分離。管理者和勞動者在工作中密切合作，以保證工作按標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計程序進行。保證工作按標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計程序進行。 環(huán) 境 提 高因 素 目 的 生 定 額 管 理 產(chǎn) 效 標(biāo) 準(zhǔn) 化 管 理 率 計 劃 與 執(zhí) 行 分 開 經(jīng)生 產(chǎn) 效 理 論 濟 差 別 計 件 工 資 制 人率 低 下 基 礎(chǔ) 假 設(shè) 職 能 工 長 制 科 學(xué) 工 作 方 法 精 神 革 命 管

11、理 制 度問題效率、怠工等科學(xué)試驗1搬運鐵塊試驗2鏟掘試驗3金屬削塊試驗三個基本假設(shè)1勞資雙方矛盾源于社會資源的不充分利用。2人是“經(jīng)濟人”。3單個人對群體的效率更高。兩個基本原理1作業(yè)研究原理動作分解以形成標(biāo)準(zhǔn)的作業(yè)方法2時間研究原理制定勞動定額三個基本出發(fā)點1效率至上（可采用任何方法）2管理的本質(zhì)是提高效率3勞資雙方應(yīng)該共同協(xié)作四項任務(wù)1對工操作的每一個動作進行科學(xué)研究用以代替?zhèn)鹘y(tǒng)的經(jīng)驗方法。2科學(xué)地挑選工人并進行培養(yǎng)和教育，使之學(xué)會工作。3與工人親密協(xié)作。4資方和勞方應(yīng)該明確分工科學(xué)管理內(nèi)容科學(xué)管理內(nèi)容1制定勞動定額2科學(xué)挑選工人3工藝標(biāo)準(zhǔn)化4實行計件工資制5把計劃職能與執(zhí)行職能分開6實

12、行職能工長制7實行例外管理科學(xué)管理殿堂的其他管理大家科學(xué)管理殿堂的其他管理大家1亨利勞倫斯甘特（甘特圖）2吉爾布雷恩夫婦動作研究和管理心理學(xué)3亨利福特流水線生產(chǎn)1895計件工資1903工廠原理1911科學(xué)管理原理理論體系科學(xué)管理理論科學(xué)管理理論 泰勒對科學(xué)管理有著巨大的貢獻，首先泰勒在歷泰勒對科學(xué)管理有著巨大的貢獻，首先泰勒在歷史上第一次使管理從經(jīng)驗上升為科學(xué)，第二創(chuàng)立了史上第一次使管理從經(jīng)驗上升為科學(xué)，第二創(chuàng)立了講求效率的優(yōu)化思想和調(diào)查研究的科學(xué)方法，但也講求效率的優(yōu)化思想和調(diào)查研究的科學(xué)方法，但也存在以下局限性：存在以下局限性： 1 1） 泰勒對工人的看法是片面的。他認為工人的泰勒對工人的

13、看法是片面的。他認為工人的主要動機是經(jīng)濟的，工人最關(guān)心的是提高自己的金主要動機是經(jīng)濟的，工人最關(guān)心的是提高自己的金錢收入，即堅持錢收入，即堅持“經(jīng)濟人經(jīng)濟人“假設(shè)。假設(shè)。 2 2） 泰勒的科學(xué)管理僅重視技術(shù)因素，不重視人泰勒的科學(xué)管理僅重視技術(shù)因素，不重視人群社會的因素。群社會的因素。 3 3）“泰勒制泰勒制”僅解決了個別具體工作的作業(yè)效率僅解決了個別具體工作的作業(yè)效率問題，而沒有解決企業(yè)作為一個整體如何經(jīng)營和管問題，而沒有解決企業(yè)作為一個整體如何經(jīng)營和管理的問題理的問題?？茖W(xué)管理理論科學(xué)管理理論 “泰羅制也同資本主義其他一切進步的東西一樣，有兩個方面，一方面是資產(chǎn)階級剝削的最巧妙的殘酷手段，

14、另一方面是一系列最豐富的科學(xué)成就，即按科學(xué)來分析人在勞動中的機械動作，省去多余的笨拙動作，制定最精確的工作方法，實行最完善的計算和監(jiān)督制度等?！?列寧組織管理理論（法約爾組織管理理論（法約爾）組織管理理論組織管理理論法約爾生平法約爾生平 ： 亨利亨利法約爾（法約爾（Henri Fayol, 1841-1925Henri Fayol, 1841-1925），法國人，），法國人，18411841年年出生于法國一個資產(chǎn)階級家庭，出生于法國一個資產(chǎn)階級家庭，18601860年畢業(yè)與圣艾蒂安國立礦業(yè)年畢業(yè)與圣艾蒂安國立礦業(yè)學(xué)院，在一個煤礦公司干了學(xué)院，在一個煤礦公司干了3030多年的總經(jīng)理，在多年的總經(jīng)

15、理，在7575歲發(fā)表了劃時歲發(fā)表了劃時代的著作代的著作工業(yè)管理和一般管理工業(yè)管理和一般管理（19161916）。）。 第一階段是從第一階段是從18601860年（年（1919歲）以前，是成長學(xué)習(xí)階段，主要學(xué)歲）以前，是成長學(xué)習(xí)階段，主要學(xué)習(xí)礦業(yè)。習(xí)礦業(yè)。 第二階段從第二階段從18601860年到年到18721872年，雖然這時他已經(jīng)擔(dān)任公司管理職年，雖然這時他已經(jīng)擔(dān)任公司管理職務(wù)，但他的才智主要發(fā)揮在采礦工程上，特別是征服礦井的火災(zāi)務(wù)，但他的才智主要發(fā)揮在采礦工程上，特別是征服礦井的火災(zāi)事故方面。事故方面。 第三階段（第三階段（1872187218881888），這時他已經(jīng)是礦井的主管，他的興

16、），這時他已經(jīng)是礦井的主管，他的興趣轉(zhuǎn)到了地質(zhì)理論方面。趣轉(zhuǎn)到了地質(zhì)理論方面。 第四階段（第四階段（1888188819181918）該組公司，開始研究公司的壽命問題）該組公司，開始研究公司的壽命問題。 第五階段（第五階段（1918191819251925）退休。）退休。組織管理理論組織管理理論 泰勒的研究是從泰勒的研究是從 “車床前的工人車床前的工人”開始，重開始，重點內(nèi)容是企業(yè)內(nèi)部具體工作的效率。點內(nèi)容是企業(yè)內(nèi)部具體工作的效率。 法約爾的研究則是從法約爾的研究則是從“辦公桌前的總經(jīng)理辦公桌前的總經(jīng)理”出發(fā)的，以企業(yè)整體作為研究對象。他認為，出發(fā)的，以企業(yè)整體作為研究對象。他認為，管理理論是

17、管理理論是“指有關(guān)管理的、得到普遍承認的指有關(guān)管理的、得到普遍承認的理論，是經(jīng)過普遍經(jīng)驗并得到論證的一套有關(guān)理論，是經(jīng)過普遍經(jīng)驗并得到論證的一套有關(guān)原則、標(biāo)準(zhǔn)、方法、程序等內(nèi)容的完整體系原則、標(biāo)準(zhǔn)、方法、程序等內(nèi)容的完整體系”；有關(guān)管理的理論和方法不僅適用于公私企業(yè)；有關(guān)管理的理論和方法不僅適用于公私企業(yè)，也適用于軍政機關(guān)和社會團體，因此其理論，也適用于軍政機關(guān)和社會團體，因此其理論又稱為一般管理理論。又稱為一般管理理論。組織管理理論組織管理理論法約爾的組織管理內(nèi)容：法約爾的組織管理內(nèi)容： （1 1）從企業(yè)經(jīng)營活動中提煉出管）從企業(yè)經(jīng)營活動中提煉出管理活動理活動 。 （2 2） 倡導(dǎo)管理教育倡

18、導(dǎo)管理教育 （3 3） 提出五大管理職能提出五大管理職能 （4 4） 提出十四項管理原則提出十四項管理原則企業(yè)技術(shù)商業(yè)管理財務(wù)核算安全計劃組織指揮協(xié)調(diào)控制企業(yè)的職能不同于管理的職能企業(yè)的職能不同于管理的職能法約爾法約爾的的1414條管理原則條管理原則q勞動分工 q權(quán)利與責(zé)任 q紀律 q統(tǒng)一指揮 q統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo) q個人利益服從集體利益 q合理的報酬 q集權(quán)分權(quán)適度 q等級鏈與跳板原則q秩序 q公正 q保持人員穩(wěn)定 q首創(chuàng)精神 q團結(jié)精神組織管理理論組織管理理論官僚行政組織理論（韋伯）官僚行政組織理論（韋伯）“官”：官員、主管； “僚”：指專職人員“官僚”一種理想的行政組織體系特征 ：勞動分工勞動分工

19、 權(quán)力的層級制權(quán)力的層級制 正式選拔正式選拔程序、規(guī)則和制度程序、規(guī)則和制度 非人格性非人格性 職業(yè)化管理者職業(yè)化管理者 古典管理理論演進圖古典管理理論演進圖 古典管理理論古典管理理論經(jīng)濟人假設(shè)經(jīng)濟人假設(shè)效率最大化目標(biāo)效率最大化目標(biāo)科學(xué)管理科學(xué)管理個體效率個體效率泰勒泰勒組織管理組織管理組織效率組織效率法約爾法約爾行政管理行政管理社會組織效率社會組織效率韋伯韋伯林德爾林德爾福恩斯福恩斯厄威克厄威克 厄威克是英國著名的管理史學(xué)家、顧問和教育厄威克是英國著名的管理史學(xué)家、顧問和教育家，他提出了管理的三職能：計劃、組織和控制。家，他提出了管理的三職能：計劃、組織和控制。 管理的八條原則：目標(biāo)原則、權(quán)

20、責(zé)原則、職責(zé)管理的八條原則：目標(biāo)原則、權(quán)責(zé)原則、職責(zé)原則、組織階層、控制幅度（原則、組織階層、控制幅度（5 5，6 6）、專業(yè)化原則）、專業(yè)化原則、協(xié)調(diào)原則和明確原則。、協(xié)調(diào)原則和明確原則。盧瑟盧瑟哈爾西哈爾西古利克古利克 美國管理學(xué)家，他提出管理的七職能：計劃、美國管理學(xué)家，他提出管理的七職能：計劃、組織、人事、指揮、協(xié)調(diào)、報告和預(yù)算，以及組織、人事、指揮、協(xié)調(diào)、報告和預(yù)算，以及1010項管理原則：勞動分工和專業(yè)化、按目標(biāo)、程序項管理原則：勞動分工和專業(yè)化、按目標(biāo)、程序、顧客或地區(qū)把工作加以部門化、通過等級制度、顧客或地區(qū)把工作加以部門化、通過等級制度協(xié)作、通過思想?yún)f(xié)作、通過委員會協(xié)作、分權(quán)

21、、協(xié)作、通過思想?yún)f(xié)作、通過委員會協(xié)作、分權(quán)、統(tǒng)一指揮、直線參謀、授權(quán)和控制制度。統(tǒng)一指揮、直線參謀、授權(quán)和控制制度。 古典管理理論集成古典管理理論集成行為科學(xué)理論階段行為科學(xué)理論階段梅奧及霍桑試驗梅奧及霍桑試驗 行為管理理論行為管理理論 喬治喬治埃爾頓埃爾頓梅奧（梅奧（George Elton Mayo, 1880George Elton Mayo, 188049494949），原籍澳大利亞，是早期的行為科學(xué)），原籍澳大利亞，是早期的行為科學(xué)人際關(guān)系人際關(guān)系說的創(chuàng)始人。他出生在澳大利亞的阿德雷德，在阿德雷說的創(chuàng)始人。他出生在澳大利亞的阿德雷德，在阿德雷德大學(xué)獲得邏輯學(xué)和哲學(xué)碩士，德大學(xué)獲得邏輯

22、學(xué)和哲學(xué)碩士，19191919年在澳大利亞的昆年在澳大利亞的昆士蘭大學(xué)任邏輯學(xué)、倫理學(xué)和哲學(xué)講師，他是澳大利亞士蘭大學(xué)任邏輯學(xué)、倫理學(xué)和哲學(xué)講師，他是澳大利亞的心理學(xué)序法的創(chuàng)始人。的心理學(xué)序法的創(chuàng)始人。19221922年移居美國，年移居美國，1923192319261926年作為賓夕法尼亞大學(xué)的研究人員為洛克菲勒基金會進年作為賓夕法尼亞大學(xué)的研究人員為洛克菲勒基金會進行工業(yè)研究，行工業(yè)研究，19261926年在哈佛大學(xué)工商管理研究院工業(yè)研年在哈佛大學(xué)工商管理研究院工業(yè)研究室任教，參與策劃了霍桑試驗。有關(guān)霍桑試驗的總結(jié)究室任教，參與策劃了霍桑試驗。有關(guān)霍桑試驗的總結(jié)主要集中在他的兩本書中：主要集

23、中在他的兩本書中：工業(yè)文明的人類問題工業(yè)文明的人類問題（19331933）和）和工業(yè)文明的社會問題工業(yè)文明的社會問題。行為管理理論行為管理理論第一階段：車間照明試驗第一階段：車間照明試驗“照明試驗照明試驗”試驗地點：芝加哥郊外西方電器公司的霍桑工廠，其是一家制試驗地點：芝加哥郊外西方電器公司的霍桑工廠，其是一家制造電話機的專用工廠，設(shè)備完善，福利優(yōu)越，具有完備的娛樂造電話機的專用工廠，設(shè)備完善，福利優(yōu)越，具有完備的娛樂設(shè)施、醫(yī)療制度和養(yǎng)老金制度。設(shè)施、醫(yī)療制度和養(yǎng)老金制度。試驗背景：工人不滿情緒大，生產(chǎn)效率不高（不夠理想）。試驗背景：工人不滿情緒大，生產(chǎn)效率不高（不夠理想）。試驗?zāi)康模赫业阶璧K

24、生產(chǎn)效率提高的原因。試驗?zāi)康模赫业阶璧K生產(chǎn)效率提高的原因。試驗人員：由美國國家研究委員會和西方電氣公司合作。試驗人員：由美國國家研究委員會和西方電氣公司合作。假設(shè)：工廠的照明強度是阻礙生產(chǎn)效率提高的原因。假設(shè)：工廠的照明強度是阻礙生產(chǎn)效率提高的原因。試驗：將被挑選的員工分成兩組，一組是試驗組，一組是參照試驗：將被挑選的員工分成兩組，一組是試驗組，一組是參照組。在試驗過程，試驗組不斷增加照明強度，而參照組的照明組。在試驗過程，試驗組不斷增加照明強度，而參照組的照明強度明確保持不變。但是試驗結(jié)果顯示，兩組都在不斷低提高強度明確保持不變。但是試驗結(jié)果顯示，兩組都在不斷低提高產(chǎn)量。后來試驗人員采取相反

25、的措施，逐漸降低試驗組的照明產(chǎn)量。后來試驗人員采取相反的措施，逐漸降低試驗組的照明強度，試驗表明工場照明只是影響員工產(chǎn)量的因素之一，而且強度，試驗表明工場照明只是影響員工產(chǎn)量的因素之一，而且是不太重要的因素。是不太重要的因素。 霍桑試驗霍桑試驗 行為管理理論行為管理理論第二階段：繼電器裝配試驗第二階段：繼電器裝配試驗福利試驗福利試驗假設(shè)：小組精神狀態(tài)（參與精神）發(fā)生了巨大的變化。假設(shè)：小組精神狀態(tài)（參與精神）發(fā)生了巨大的變化。試驗：梅奧選出試驗：梅奧選出6 6名女工，在單獨的房間中從事裝配繼電器的工作名女工，在單獨的房間中從事裝配繼電器的工作。在試驗過程中不斷地增加福利措施，例如縮短工作日，延

26、長休息。在試驗過程中不斷地增加福利措施，例如縮短工作日，延長休息時間，免費供應(yīng)茶點等。后來又撤銷這些措施，按預(yù)想生產(chǎn)應(yīng)該下時間，免費供應(yīng)茶點等。后來又撤銷這些措施，按預(yù)想生產(chǎn)應(yīng)該下降，但生產(chǎn)反而上升了。降，但生產(chǎn)反而上升了。經(jīng)過深入的了解發(fā)現(xiàn)，產(chǎn)量上升源于職工積極性的提高，這任然是經(jīng)過深入的了解發(fā)現(xiàn)，產(chǎn)量上升源于職工積極性的提高，這任然是由于職工與研究者之間有一種融洽的人際關(guān)系所致。這說明調(diào)動職由于職工與研究者之間有一種融洽的人際關(guān)系所致。這說明調(diào)動職工的積極性，人際關(guān)系比福利措施更為重要。工的積極性，人際關(guān)系比福利措施更為重要。試驗分析：試驗分析：1 1）在試驗中改進物質(zhì)條件和工作方法，可導(dǎo)

27、致產(chǎn)量增加；）在試驗中改進物質(zhì)條件和工作方法，可導(dǎo)致產(chǎn)量增加；2 2）安排工作間休息和縮短工作日，可以解除或減輕疲勞；）安排工作間休息和縮短工作日，可以解除或減輕疲勞；3 3）工間休息可減少工作的單調(diào)性；）工間休息可減少工作的單調(diào)性；4 4）個人計件工資能促使產(chǎn)量的增加；）個人計件工資能促使產(chǎn)量的增加；5 5）改變監(jiān)督與控制的方法能改善人際關(guān)系，從而能改進工人的工）改變監(jiān)督與控制的方法能改善人際關(guān)系，從而能改進工人的工作態(tài)度，促進產(chǎn)量的提高。作態(tài)度，促進產(chǎn)量的提高?；羯Ｔ囼灮羯Ｔ囼?行為管理理論行為管理理論 針對上述針對上述4 4），他們選擇了繼電器和云母片剝離兩個小），他們選擇了繼電器和云母

28、片剝離兩個小組進行試驗。繼電器小組由組進行試驗。繼電器小組由5 5個有經(jīng)驗的女工組成，試驗個有經(jīng)驗的女工組成，試驗以前實行集體計件工資，試驗時改為個人計件工資，工人以前實行集體計件工資，試驗時改為個人計件工資，工人產(chǎn)量連續(xù)上升，最后穩(wěn)定在原來產(chǎn)量的產(chǎn)量連續(xù)上升，最后穩(wěn)定在原來產(chǎn)量的112.6112.6的水平上的水平上。9 9個月后恢復(fù)到先前的集體工資的水平上。而云母片剝個月后恢復(fù)到先前的集體工資的水平上。而云母片剝離小組的工資沒有改變，唯一變化的是工作場所被安排在離小組的工資沒有改變，唯一變化的是工作場所被安排在一間特別的觀察室里，小組的產(chǎn)量比試驗前平均提高了一間特別的觀察室里，小組的產(chǎn)量比試

29、驗前平均提高了1515。 研究人員認為，產(chǎn)量的提高是由于管理方式的改變帶來研究人員認為，產(chǎn)量的提高是由于管理方式的改變帶來士氣的提高和人際關(guān)系的改善。在試驗過程中，工人的勞士氣的提高和人際關(guān)系的改善。在試驗過程中，工人的勞動從生產(chǎn)現(xiàn)場轉(zhuǎn)移到特殊的實驗室，有試驗人員擔(dān)任管理動從生產(chǎn)現(xiàn)場轉(zhuǎn)移到特殊的實驗室，有試驗人員擔(dān)任管理者，為他們創(chuàng)造了一個更為自由的工作環(huán)境。這些管理者者，為他們創(chuàng)造了一個更為自由的工作環(huán)境。這些管理者改變了傳統(tǒng)嚴格的命令和控制方法，就各種項目的試驗向改變了傳統(tǒng)嚴格的命令和控制方法，就各種項目的試驗向工人提出建議，征詢意見。工人的意見被認真的傾聽。工人提出建議，征詢意見。工人的

30、意見被認真的傾聽。 霍桑試驗霍桑試驗 行為管理理論行為管理理論第三階段：大規(guī)模的訪問與普查第三階段：大規(guī)模的訪問與普查訪談試驗訪談試驗 試驗假設(shè)：既然試驗表明管理方式與員工的士氣與提高勞動生試驗假設(shè)：既然試驗表明管理方式與員工的士氣與提高勞動生產(chǎn)率有密切的關(guān)系，那么就應(yīng)該了解職工對現(xiàn)有的管理方式有什產(chǎn)率有密切的關(guān)系，那么就應(yīng)該了解職工對現(xiàn)有的管理方式有什么意見，為改善管理方式提供依據(jù)。么意見，為改善管理方式提供依據(jù)。 試驗：梅奧制定了一個征詢職工意見的訪談計劃，在試驗：梅奧制定了一個征詢職工意見的訪談計劃，在19281928年年9 9月月到到19301930年年5 5月不到兩年的時間內(nèi)，研究人

31、員對工廠中的兩萬名左右月不到兩年的時間內(nèi)，研究人員對工廠中的兩萬名左右的職工進行了訪談。的職工進行了訪談。 剛開始訪談時，主要是希望職工對管理當(dāng)局的一些規(guī)劃、管理剛開始訪談時，主要是希望職工對管理當(dāng)局的一些規(guī)劃、管理政策和工作條件發(fā)表自己的意見。然而在執(zhí)行計劃的過程中，職政策和工作條件發(fā)表自己的意見。然而在執(zhí)行計劃的過程中，職工對這些問題根本不感興趣，而對這些問題之外的問題倒是大發(fā)工對這些問題根本不感興趣，而對這些問題之外的問題倒是大發(fā)意見。于是研究人員對訪談計劃作了調(diào)整，每次訪談前，談話的意見。于是研究人員對訪談計劃作了調(diào)整，每次訪談前，談話的內(nèi)容和方式不做任何規(guī)定。訪談?wù)叩娜蝿?wù)就是讓工人多

32、講話，即內(nèi)容和方式不做任何規(guī)定。訪談?wù)叩娜蝿?wù)就是讓工人多講話，即工人可以就任何一個問題自由地發(fā)表一番言論，這樣工人有了一工人可以就任何一個問題自由地發(fā)表一番言論，這樣工人有了一個自由發(fā)表自己意見、發(fā)泄心頭之氣的機會，雖然工作條件或勞個自由發(fā)表自己意見、發(fā)泄心頭之氣的機會，雖然工作條件或勞動報酬實際上沒有改變，但是工人普遍認為自己的處境比以前好動報酬實際上沒有改變，但是工人普遍認為自己的處境比以前好了。了?；羯Ｔ囼灮羯Ｔ囼?行為管理理論行為管理理論第四階段：繼電器繞線組的工作試驗第四階段：繼電器繞線組的工作試驗群體試驗群體試驗 試驗?zāi)康模鹤C實在以上的試驗中研究人員似乎感覺到在工人當(dāng)試驗?zāi)康模鹤C實

33、在以上的試驗中研究人員似乎感覺到在工人當(dāng)中存在一種非正式的組織，而且這種非正式組織對工人的態(tài)度有中存在一種非正式的組織，而且這種非正式組織對工人的態(tài)度有著極其重要的影響。著極其重要的影響。 試驗；在車間中挑選了試驗；在車間中挑選了1414名男職工，其中名男職工，其中9 9名是繞線工，名是繞線工，3 3名是名是焊接工，焊接工，2 2名是檢驗工。試驗開始時研究人員向工人說明，他們可名是檢驗工。試驗開始時研究人員向工人說明，他們可以盡力工作，因為在這里實行的計件工資制。研究人員原以為職以盡力工作，因為在這里實行的計件工資制。研究人員原以為職工會努力地提高工作，然而工人的實際產(chǎn)量只是保持在中等水平工會

34、努力地提高工作，然而工人的實際產(chǎn)量只是保持在中等水平上。上。W1 W2 W3S1W4 W5 W6S2W7 W8 W9S3I1I2霍桑試驗霍桑試驗 行為管理理論行為管理理論 即使在一些小的事情上也能發(fā)現(xiàn)工人之間有著不同的即使在一些小的事情上也能發(fā)現(xiàn)工人之間有著不同的派別。派別。 1 1）他們之間的派別，并非因工作之間而形成的；）他們之間的派別，并非因工作之間而形成的； 2 2）派系的形成多少受工作位置的影響；）派系的形成多少受工作位置的影響； 3 3）也存在中間派；）也存在中間派； 4 4）每一個派系中的人，都自以為比別的派系好。）每一個派系中的人，都自以為比別的派系好。 觀察他們各組自己所訂立

35、的行為規(guī)范時發(fā)現(xiàn)，有的規(guī)觀察他們各組自己所訂立的行為規(guī)范時發(fā)現(xiàn)，有的規(guī)范與限制產(chǎn)量有關(guān)，有的則牽扯到個人品德。而就其規(guī)范與限制產(chǎn)量有關(guān)，有的則牽扯到個人品德。而就其規(guī)范對個人行為影響來說，主要有以下幾點：范對個人行為影響來說，主要有以下幾點： 1 1）誰也不能干得太多，以免影響大家；）誰也不能干得太多，以免影響大家； 2 2）誰也不能向管理當(dāng)局告密，做有害于同伴的事等）誰也不能向管理當(dāng)局告密，做有害于同伴的事等霍桑試驗霍桑試驗 這些規(guī)范主要通過挖苦、嘲笑以及排斥于社會活動這些規(guī)范主要通過挖苦、嘲笑以及排斥于社會活動以外等一些社會的制裁方法維護的，如果誰違反這些以外等一些社會的制裁方法維護的，如

36、果誰違反這些規(guī)則，就會得到群體的制裁，輕則侮辱、謾罵，重則規(guī)則，就會得到群體的制裁，輕則侮辱、謾罵，重則拳打腳踢。小組中最受歡飲的人就是那些嚴格遵守群拳打腳踢。小組中最受歡飲的人就是那些嚴格遵守群體規(guī)范的人，小組中最受厭惡的人就是違反群體規(guī)范體規(guī)范的人，小組中最受厭惡的人就是違反群體規(guī)范的人，私下告密者在群體中是非常嚴重的罪過。的人，私下告密者在群體中是非常嚴重的罪過。 試驗結(jié)果分析：團體不顧管理當(dāng)局關(guān)于產(chǎn)量的規(guī)定試驗結(jié)果分析：團體不顧管理當(dāng)局關(guān)于產(chǎn)量的規(guī)定而另外規(guī)定了團體的產(chǎn)量限額；工人們使上報的產(chǎn)量而另外規(guī)定了團體的產(chǎn)量限額；工人們使上報的產(chǎn)量顯得平衡均勻，以免露出生產(chǎn)得太快或太慢的跡象；

37、顯得平衡均勻，以免露出生產(chǎn)得太快或太慢的跡象；團體制定了一套措施來使不遵守團體定額的人就范；團體制定了一套措施來使不遵守團體定額的人就范；在正式結(jié)構(gòu)中存在著兩個小團體即非正式組織。在正式結(jié)構(gòu)中存在著兩個小團體即非正式組織。 行為管理理論行為管理理論霍桑試驗霍桑試驗 霍桑試驗的結(jié)論（行為科學(xué)理論）霍桑試驗的結(jié)論（行為科學(xué)理論） （1 1）職工是）職工是“社會人社會人”。古典管理理論把人視為。古典管理理論把人視為“經(jīng)濟人經(jīng)濟人”，認為金錢是刺激積極性的唯一動力，生，認為金錢是刺激積極性的唯一動力，生產(chǎn)效率主要受到工作方法和工作條件的制約?；羯Ｔ嚠a(chǎn)效率主要受到工作方法和工作條件的制約?；羯Ｔ囼灡砻?，

38、職工不僅受金錢的影響，還受社會和心理影驗表明，職工不僅受金錢的影響，還受社會和心理影響，生產(chǎn)效率主要取決于職工的積極性，取決于職工響，生產(chǎn)效率主要取決于職工的積極性，取決于職工的家庭和社會生活以及企業(yè)中人與人的關(guān)系。的家庭和社會生活以及企業(yè)中人與人的關(guān)系。 （2 2）企業(yè)中存在著）企業(yè)中存在著“非正式組織非正式組織”。它通過不成。它通過不成文的規(guī)范左右著成員的感情傾向和行為。文的規(guī)范左右著成員的感情傾向和行為。 （3 3）新型的領(lǐng)導(dǎo)能力在于提高職工的滿足度）新型的領(lǐng)導(dǎo)能力在于提高職工的滿足度。企。企業(yè)中的主管人員要同時具有技術(shù)業(yè)中的主管人員要同時具有技術(shù)經(jīng)濟技能和人際關(guān)經(jīng)濟技能和人際關(guān)系的技能，要學(xué)會了解人們的邏輯行為和非邏輯行為系的技能，要學(xué)會了解人們的邏輯行為和非邏輯行為，學(xué)會通過交談來了解人們感情的技巧，要使正式組，學(xué)會通過交談來了解人們感情的技巧，要使正式組織的經(jīng)濟需要與非正式組織的社會需要取得平衡?？椀慕?jīng)濟需要與非