現(xiàn)代管理理論總結(jié)

1、亞當(dāng)斯密在國(guó)民財(cái)富的性質(zhì)和原因的研究中提出：（1） 指出勞動(dòng)是國(guó)民財(cái)富的源泉。各國(guó)人民每年消費(fèi)的一切生活必需品的源泉是本國(guó)人民的勞動(dòng)。這些必需品的好壞取決于兩個(gè)因素，一是勞動(dòng)熟練程度、勞動(dòng)技巧和判斷力的高低；二是從事有用勞動(dòng)的人數(shù)和從事無用勞動(dòng)人數(shù)的比例（2） 強(qiáng)調(diào)了勞動(dòng)分工對(duì)于提高生產(chǎn)率的作用，所謂勞動(dòng)分工，就是將工作分解成一些單一的和重復(fù)性的作業(yè)。（3） 提出了“經(jīng)濟(jì)人”的觀點(diǎn)。發(fā)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象是基于人們的利己動(dòng)機(jī)而產(chǎn)生的活動(dòng)。巴貝奇（計(jì)算機(jī)之父）：（1） 贊同斯密關(guān)于勞動(dòng)分工的種種好處，但認(rèn)為斯密忽略了分工可以減少支付工人工資這一好處（2） 提出了“邊際熟練”原則，即對(duì)不同工序的技藝水平、勞

2、動(dòng)強(qiáng)度定出界限，作為支付工人報(bào)酬的依據(jù)。（3） 主張勞資合作，認(rèn)為工人同工廠主之間存在共同利益，提倡建立利潤(rùn)分配制度，即工人可以按照其在生產(chǎn)中的貢獻(xiàn)，分的工廠利潤(rùn)的一部分。（4） 重視對(duì)生產(chǎn)的研究和改進(jìn)，鼓勵(lì)工人提出合理化建議?？栺T克勞斯威茨（1） 管理大型組織的必要條件是精心的計(jì)劃工作，規(guī)定組織的目標(biāo)（2） 管理者應(yīng)該承認(rèn)不確定性，從而按照旨在使不確定性減少到最低限度的要求來全面分析與計(jì)劃（3） 決策要以科學(xué)而不是預(yù)感為依據(jù)，管理要以分析而不是直覺為依據(jù)。羅伯特歐文（行為學(xué)派的先驅(qū)者之一）：“新協(xié)和村”，重視人的因素安德魯尤爾為工廠制度輸送了大量的管理者，為正在發(fā)展的工廠制度做出了貢獻(xiàn)夏爾

3、迪潘工業(yè)教育19世紀(jì)以前的管理思想是不系統(tǒng)、不完整的，原因：（1） 早期人們研究的側(cè)重點(diǎn)是技術(shù)而不是管理本身（2） 當(dāng)時(shí)的企業(yè)管理者多是發(fā)明家、掌握某種技術(shù)的人及工廠創(chuàng)始人，而且企業(yè)規(guī)模不大（3） 當(dāng)時(shí)教育并不普及管理運(yùn)動(dòng)發(fā)生在美國(guó)的原因：（1）18世紀(jì)末期，美國(guó)經(jīng)過獨(dú)立戰(zhàn)爭(zhēng)擺脫了英國(guó)的殖民統(tǒng)治，伺候，美國(guó)的工廠制度進(jìn)入快速發(fā)展和形成時(shí)期（2）19世紀(jì)中葉，南北戰(zhàn)爭(zhēng)結(jié)束后，由于廢奴運(yùn)動(dòng)和開發(fā)西部，工廠制度得到蓬勃發(fā)展，而且由于社會(huì)穩(wěn)定，吸引了大量歐洲移民來到美洲大陸，這些移民帶來了工業(yè)革命的豐碩成果，特別是鐵路的出現(xiàn)，極大地刺激了美國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)、勞動(dòng)分配和工廠制度的發(fā)展（3）1900年，美國(guó)人口

4、達(dá)到7600萬，其中工人占2700萬，許多工廠發(fā)展成為生產(chǎn)多種產(chǎn)品的大企業(yè)（4） 由于工廠制度的發(fā)展，企業(yè)的規(guī)模和數(shù)量不斷增長(zhǎng)，也給管理人員帶來了前所未有的挑戰(zhàn)，人們提高了對(duì)管理的認(rèn)識(shí)，他們深切感到迫切需要專業(yè)的管理人員和行政人員來對(duì)企業(yè)進(jìn)行管理（5） 美國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的速度遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于當(dāng)時(shí)科學(xué)技術(shù)和經(jīng)濟(jì)條件下所應(yīng)該具有的速度，最突出的問題是效率低下事故頻繁發(fā)生麥卡勒姆在伊利鐵路公司總結(jié)的管理原則：（1） 適當(dāng)?shù)穆氊?zé)劃分（2） 授與下屬充分的權(quán)力，以便其能夠充分履行責(zé)任，保證責(zé)任名副其實(shí)（3） 具備洞察下屬是否切實(shí)承擔(dān)起責(zé)任的手段（4） 迅速報(bào)告一切玩忽職守的情況，以便及時(shí)糾正錯(cuò)誤行為（5） 通過每

5、日?qǐng)?bào)告和檢查制度所了解到的這些情報(bào)既不會(huì)使主要負(fù)責(zé)人為難，也不會(huì)削弱他們對(duì)下屬的影響（6） 建立一項(xiàng)制度，使總監(jiān)不僅能立即發(fā)現(xiàn)問題，而且還能找出失職者亨利普爾（1） 管理的改革必須通過培養(yǎng)一批專業(yè)管理人員來進(jìn)行，而不是通過抽象的理論家和鼓吹建立國(guó)家運(yùn)輸體系的人來進(jìn)行。（2） 管理的基本原則是組織原則、溝通原則和信息原則。（3） 管理中要重視人的因素，要建立使組織協(xié)調(diào)，充滿團(tuán)結(jié)精神，能克服因循守舊毛病的領(lǐng)導(dǎo)方式，最高領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)成為企業(yè)的神經(jīng)中樞。他還指出領(lǐng)導(dǎo)失敗的根源有兩個(gè)：一是不能根據(jù)能力和教育情況來選拔人才，二是不能建立一個(gè)有效的情報(bào)系統(tǒng)及時(shí)查明誰是無能的管理人員。推動(dòng)科學(xué)管理的三個(gè)事件（1）

6、1911年東方鐵路公司提高票價(jià)的意見聽證會(huì)（2）1920年美國(guó)通用汽車公司的成功改革（3）1924-1932年梅奧在美國(guó)芝加哥西屋電氣公司霍桑工廠進(jìn)行的實(shí)驗(yàn)古典管理理論是管理理論發(fā)展的最初階段。側(cè)重于研究組織內(nèi)部活動(dòng)的管理，從組織職能、組織方式等方面研究效率問題，其本質(zhì)特征是科學(xué)與效率?？茖W(xué)管理理論泰勒“科學(xué)管理之父”。著有科學(xué)管理原理1912（1） 泰勒試驗(yàn)中最典型的是生鐵裝運(yùn)實(shí)驗(yàn)和鐵鍬實(shí)驗(yàn)，分別研究理想裝運(yùn)目標(biāo)以及工具標(biāo)準(zhǔn)化對(duì)勞動(dòng)生產(chǎn)率的影響（2） 核心是提高效率：工作定額原理。（管理理論的基礎(chǔ)）選擇、培訓(xùn)和提高工人的勞動(dòng)技藝。一流工人就是具有與工作性質(zhì)相匹配的能力，并對(duì)所從事的工作有相應(yīng)

7、興趣的、勝任工作的工人。實(shí)行“職能工長(zhǎng)制”。他認(rèn)為這種制度有三大好處：一可減少培訓(xùn)管理者的時(shí)間；二可使管理者的職責(zé)明確，效率提高；三可降低生產(chǎn)成本。把計(jì)劃職能同執(zhí)行職能分開實(shí)行刺激性的計(jì)件工資制。1） 根據(jù)工時(shí)研究進(jìn)行觀察和分析，制定出一個(gè)有科學(xué)依據(jù)的工資標(biāo)準(zhǔn)2） 采用“差別計(jì)件制”3） 把錢給人而不是給職位勞資雙方為提高效率而合作實(shí)行組織控制的例外原則。在規(guī)模較大的企業(yè)或組織中，要防止高級(jí)管理人員陷入煩瑣的日常事務(wù)之中，應(yīng)當(dāng)建立“例外原則”，授權(quán)下級(jí)管理人員去處理例行的日常事務(wù)，自己只保留對(duì)例外事項(xiàng)的決定權(quán)和監(jiān)督權(quán)（3） 局限性：只適合于勞動(dòng)密集型的企業(yè)，缺乏對(duì)管理較高層次的研究，理論深度不

8、足，主張階級(jí)調(diào)和。吉爾布雷斯夫婦吉爾布雷斯：把最基本的動(dòng)作進(jìn)行細(xì)致的分析；利用電影攝影機(jī)和燈光技術(shù)來研究工人最微小的動(dòng)作所用的時(shí)間，被人們成為“動(dòng)作專家”吉爾布雷斯夫人研究工人的心理，把人的因素帶進(jìn)科學(xué)管理“管理的第一夫人”甘特發(fā)明獎(jiǎng)金制度。甘特圖：在一個(gè)坐標(biāo)軸上標(biāo)示出計(jì)劃的工作與完成的工作，在另一個(gè)坐標(biāo)軸上標(biāo)識(shí)出已經(jīng)過去的時(shí)間巴思泰勒思想最正統(tǒng)的追隨者，他的計(jì)算尺是獨(dú)特有效的，為泰勒的工時(shí)研究、動(dòng)作研究、金屬切削等研究工作提供了理論依據(jù)。哈林頓埃莫森十二個(gè)效率原則前五個(gè)關(guān)于人員關(guān)系，后七個(gè)關(guān)于方法、體制和系統(tǒng)。明確的思想；常識(shí)；與能力的顧問；紀(jì)律；待人公平；可靠、迅速、準(zhǔn)確和經(jīng)常的記錄；派遣

9、；標(biāo)準(zhǔn)和進(jìn)度表；標(biāo)準(zhǔn)化的條件；標(biāo)準(zhǔn)化的操作；標(biāo)準(zhǔn)做法的書面說明書以及效率報(bào)酬。管理過程理論法約爾“管理理論之父”1916工業(yè)管理和一般管理（1） 企業(yè)職能與管理職能的關(guān)系企業(yè)職能主要是經(jīng)營(yíng)職能，經(jīng)營(yíng)包括技術(shù)、商業(yè)、財(cái)務(wù)、安全、會(huì)計(jì)和管理活動(dòng)，管理處于核心。（2） 管理的14項(xiàng)原則1） 勞動(dòng)分工2） 權(quán)力與責(zé)任（權(quán)力就是智慧和要求別人服從的權(quán)利；權(quán)力分為管理人員的職務(wù)權(quán)力和個(gè)人權(quán)力；特別強(qiáng)調(diào)權(quán)力與責(zé)任的統(tǒng)一關(guān)系）3） 紀(jì)律。紀(jì)律是管理所必須的，實(shí)質(zhì)上是以公司及其雇員之間的服從和尊重為基礎(chǔ)的。紀(jì)律是成功的根本保證，要盡可能維護(hù)紀(jì)律的嚴(yán)肅性。4） 統(tǒng)一指揮。一個(gè)雇員不管采取什么行動(dòng)，只接受一位上級(jí)的

10、命令5） 統(tǒng)一指導(dǎo)。一個(gè)組織對(duì)于目標(biāo)相同的活動(dòng)，只能有一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)，一個(gè)計(jì)劃。6） 個(gè)人利益服從整體利益。整體利益大于個(gè)人利益的總和。7） 個(gè)人報(bào)酬。報(bào)酬與支付的方式要公平。8） 集權(quán)。集權(quán)與分權(quán)是一個(gè)聯(lián)系的統(tǒng)一體，集權(quán)的程度取決于管理人員的個(gè)性、道德品質(zhì)、下屬的可靠性及企業(yè)的條件等因素。9） 等級(jí)鏈。指從權(quán)力的最高一級(jí)到最低一級(jí)的部門負(fù)責(zé)人的等級(jí)，它是指權(quán)力等級(jí)的順序和傳遞消息的途徑。（是指從權(quán)力的最高一級(jí)到最低一級(jí)的部門負(fù)責(zé)人的等級(jí)，表明權(quán)力等級(jí)的順序和傳遞消息的途徑。為了解決統(tǒng)一指揮原則可能引起的信息傳遞方面的延誤，法約爾提出了允許橫跨權(quán)力線進(jìn)行交往聯(lián)系的“跳板”原則，使得橫向聯(lián)系可以迅速有

11、效的進(jìn)行，便于及時(shí)溝通消息、迅速解決問題。也叫法約爾橋）10） 秩序。組織中的人和物應(yīng)該有其各自的崗位。11） 平等12） 保持人員的穩(wěn)定13） 主動(dòng)性14） 團(tuán)結(jié)精神。（3） 管理的職能。比喻為“進(jìn)港路線”也叫管理的要素計(jì)劃。計(jì)劃應(yīng)具有統(tǒng)一性、連續(xù)性、靈活性和精確性。強(qiáng)調(diào)制定長(zhǎng)期計(jì)劃組織。組織要素為組織工作和人員配備指揮。協(xié)調(diào)。是一種平衡行動(dòng)控制。是檢查所進(jìn)行的一切活動(dòng)是否符合制定的計(jì)劃、發(fā)出的指示和既定的原則。目的是查明錯(cuò)誤，以便糾正和防止重犯。控制對(duì)前四個(gè)職能具有綜合作用，使管理活動(dòng)的周期得以完成。官僚行政組織理論馬克思韋伯（組織理論之父）是德國(guó)著名的社會(huì)學(xué)家，主要貢獻(xiàn)是提出了“理想的”

12、官僚行政組織體系，反映在他的代表作社會(huì)組織與經(jīng)濟(jì)組織。（1） 其理論的核心是組織活動(dòng)要通過職務(wù)或職位而不是通過個(gè)人或世襲地位來管理，他也認(rèn)識(shí)到個(gè)人魅力對(duì)領(lǐng)導(dǎo)績(jī)效的重要意義，他所說的“理想的”，不是指最合乎需要，而是指現(xiàn)代社會(huì)最有效和合理的組織形式。（2） 其官僚行政組織結(jié)構(gòu)的模式是：明確勞動(dòng)分工自上而下的等級(jí)系統(tǒng)人員的任用職業(yè)管理人員行政遵守嚴(yán)格的規(guī)則，紀(jì)律和制約組織中人員的關(guān)系（3） 韋伯認(rèn)為權(quán)力有三種形式：合理-合法的權(quán)力，它是以“法律”或“升上掌權(quán)地位的那些人發(fā)布命令的權(quán)力”為基礎(chǔ)的。傳統(tǒng)的權(quán)力，它是以古老的傳統(tǒng)神圣不可侵犯的信念，以及對(duì)其下屬行使權(quán)力的人的地位的合法性為基礎(chǔ)的神授的權(quán)力

13、，它是以“對(duì)個(gè)人的明確而特殊的尊嚴(yán)、英雄主義或典范的品格的信仰”為基礎(chǔ)的。官僚行政組織就建立在合理-合法的基礎(chǔ)之上。厄威克的貢獻(xiàn)：（1） 提出和進(jìn)一步豐富、完善了“組織設(shè)計(jì)論”是為了有效的達(dá)到經(jīng)營(yíng)目的而實(shí)際探索應(yīng)該如何設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)的理論，包括組織與管理的關(guān)系、組織的職能、職權(quán)的基礎(chǔ)作用、控制的集中原則、控制職能的細(xì)分等（2） 提出了適用于一切組織的八項(xiàng)管理原則，即目標(biāo)、權(quán)責(zé)相符、職責(zé)、組織階層、控制幅度、專業(yè)化、協(xié)調(diào)和明確性原則（3） 促進(jìn)了古典管理理論的系統(tǒng)化，主要包括管理職能的系統(tǒng)化及行政管理原則的提出（4） 提出了Z理論，目的在于彌補(bǔ)麥格雷格人性假設(shè)理論的缺陷。古利克的主要貢獻(xiàn)：（1）

14、自由民主的政府觀。主要涉及政府存在的必要性與目的、政府應(yīng)該與社會(huì)合作、政府行動(dòng)的依據(jù)、民主制和集權(quán)制政府的優(yōu)劣、公眾、政府與立法機(jī)關(guān)的職責(zé)以及職能劃分等（2） 政治、政策與行政的關(guān)系。行政意味著要決定重要政策，要開發(fā)和采納具體的方案，要?jiǎng)?chuàng)立組織，要配備人員，要核準(zhǔn)資金，要對(duì)活動(dòng)進(jìn)行行政監(jiān)督、協(xié)調(diào)和控制，并且要對(duì)結(jié)果進(jìn)行審計(jì)和復(fù)審。他強(qiáng)調(diào)行政必然要涉及政治和政策過程，政治-行政二分法是不合適的。（3） 行政組織理論，主要涉及行政機(jī)構(gòu)改革的若干原則（4） 行政機(jī)構(gòu)的職能，即計(jì)劃、組織、人事、指揮、協(xié)調(diào)、報(bào)告和預(yù)算七項(xiàng)職能（與厄共同提出）古利克的行政思想明顯的“具有一體化和實(shí)踐性的特征”。古利克的思

15、想具有改革運(yùn)動(dòng)特征，反映了20世紀(jì)早期改革運(yùn)動(dòng)的許多重要問題，其思想被廣泛應(yīng)用于公共部門的組織與管理古典管理學(xué)派對(duì)管理實(shí)踐的貢獻(xiàn)（1） 指明了管理是有組織社會(huì)的一個(gè)特殊的要素（2） 提出了管理的基本職能（3） 發(fā)展了許多管理的技術(shù)和方法。人際關(guān)系學(xué)說（側(cè)重在工作周圍的環(huán)境上，而古典管理理論則主要關(guān)注物質(zhì)環(huán)境）（1）霍桑實(shí)驗(yàn)是行為科學(xué)理論研究的起點(diǎn)，分為四個(gè)階段：工場(chǎng)照明實(shí)驗(yàn)（有關(guān)車間照明變化對(duì)生產(chǎn)效率的影響的試驗(yàn)）繼電器裝配室實(shí)驗(yàn)（有關(guān)工作時(shí)間和其他條件的變化對(duì)生產(chǎn)效率的影響的試驗(yàn)）大規(guī)模的訪問和調(diào)查（是為了了解工人的工作態(tài)度和思想感情而進(jìn)行的全廠范圍的談話階段）接線板接線工作室實(shí)驗(yàn)（是起作用

16、的社會(huì)組織的試驗(yàn)與分析）這個(gè)階段的實(shí)驗(yàn)得出結(jié)論，一個(gè)工作小組為每個(gè)成員規(guī)定了合理的工作定額。每個(gè)職工在其集體中的融洽性和安全感較獎(jiǎng)勵(lì)工資計(jì)劃有更為重要的作用?；羯?shí)驗(yàn)的意義就在于它大大推動(dòng)了關(guān)于對(duì)工作場(chǎng)所人的因素的研究。（2） 工業(yè)文明中人的問題提出的觀點(diǎn)：工人是“社會(huì)人”而不是單純追求金錢收入的“經(jīng)紀(jì)人”企業(yè)中不僅存在正式組織，還存在著非正式組織新型的領(lǐng)導(dǎo)在于通過提高員工的“滿意度”和“士氣”來提高效率培養(yǎng)新的人際關(guān)系領(lǐng)導(dǎo)者的方法是，在各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)層進(jìn)行有關(guān)人際關(guān)系技能的訓(xùn)練；可以通過邀請(qǐng)企業(yè)職工參與企業(yè)決策的辦法，改善管理者與員工之間的關(guān)系；領(lǐng)導(dǎo)者可以通過完善傾聽下屬的意見和進(jìn)行信息交流的技能

17、來加強(qiáng)與下屬的溝通，培養(yǎng)一種在正式組織的經(jīng)濟(jì)需求與非正式組織的社會(huì)需求之間維持平衡的能力，從而達(dá)到提高效率的目的。行為科學(xué)學(xué)說（1）代表人物，梅奧，馬斯洛，赫茨伯格。是指運(yùn)用科學(xué)方法對(duì)企業(yè)組織中的人的可見的與能證實(shí)的行為進(jìn)行研究。主要是以問題為中心的推理歸納，在研究中集中于研究人的行為，注意引用相關(guān)文獻(xiàn)，尤其是心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、人類學(xué)的有關(guān)文獻(xiàn)。具體研究方法是試驗(yàn)法、抽樣調(diào)查、案例研究（2）行為科學(xué)在二戰(zhàn)后的發(fā)展：關(guān)于人的需要、動(dòng)機(jī)和激勵(lì)的理論。馬斯洛的需求層次理論和赫茨伯格的雙因素理論關(guān)于管理中的“人性”的認(rèn)識(shí)理論。麥格雷格的X和Y理論，阿吉里斯的“不成熟-成熟”關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)方式的理論。俄亥俄州立

18、大學(xué)的二維構(gòu)面理論和密歇根大學(xué)的兩個(gè)維度理論、布萊克和莫頓的管理方格理論關(guān)于企業(yè)組織中非正式組織及其作用研究的理論。巴納德的平衡理論，盧因的群體動(dòng)力學(xué)行為科學(xué)理論的貢獻(xiàn)：（1） 強(qiáng)調(diào)管理者應(yīng)重視人的因素對(duì)于管理科學(xué)的進(jìn)步和發(fā)展的重要意義（2） 為從事管理實(shí)踐的人們和學(xué)習(xí)管理的學(xué)生提供了許多有用的知識(shí)，提醒管理人員應(yīng)該注意調(diào)動(dòng)人的積極性等問題。管理過程學(xué)派早期創(chuàng)始人是亨利法約爾，20世紀(jì)50年代后為哈羅德孔茨該學(xué)派認(rèn)為管理可以被看做是人們有組織的集合起來以實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程。（1） 管理是一個(gè)過程，在對(duì)管理人員的功能進(jìn)行分析后，可將這個(gè)過程進(jìn)行最優(yōu)化的分解。（2） 眾多企業(yè)長(zhǎng)期形成的管理經(jīng)驗(yàn)可以被作

19、為獲取一些基本概念和普遍原則-一般被稱為原理-的基礎(chǔ)。在對(duì)管理加以改進(jìn)和認(rèn)識(shí)時(shí)，這些原理具有幫助澄清認(rèn)識(shí)和增強(qiáng)預(yù)見性的價(jià)值（3） 這些基本概念可以成為研究的焦點(diǎn)，以確定他們的正確性，并提高他們?cè)趯?shí)踐中的意義和可行性（4） 這些基本概念被證明是正確的并經(jīng)過了完善以后，可以成為一個(gè)有價(jià)值的管理理論的組成部分（5） 管理是一種技能，像醫(yī)學(xué)和建筑一樣，通過掌握其基本規(guī)律可以得到提高（6） 即使在某些情況下，實(shí)踐者在提出的方案中回避原理以節(jié)約必要的費(fèi)用，但原理依然存在（7） 管理理論沒必要涵蓋知識(shí)的各個(gè)領(lǐng)域，把它們作為自己學(xué)科的基礎(chǔ)經(jīng)驗(yàn)主義學(xué)派美國(guó)，德魯克（1） 德魯克的管理思想主要體現(xiàn)為以人為本的管理

20、體系，以成就與道德為中心的管理價(jià)值觀，以自我控制為主的管理目標(biāo)化，以實(shí)踐為核心的管理本質(zhì)論和以高層戰(zhàn)略管理為中心的管理戰(zhàn)略觀等。重視人的作用，“人是企業(yè)最重要的資源”是他最主要的觀點(diǎn)。（2） 德魯克最重要的貢獻(xiàn)：很早就認(rèn)識(shí)到管理已經(jīng)成為組織社會(huì)的基本器官和功能指出管理不僅是“企業(yè)管理”，而且是所有現(xiàn)代社會(huì)機(jī)構(gòu)的器官創(chuàng)建了管理學(xué)圍繞著人與權(quán)力、價(jià)值觀、結(jié)構(gòu)和方式來研究這一學(xué)科以德魯克為代表的經(jīng)驗(yàn)主義學(xué)派強(qiáng)調(diào)通過成功的管理案例來學(xué)習(xí)管理經(jīng)驗(yàn)。管理在本質(zhì)上屬于實(shí)踐行為，管理行為必須根據(jù)不同的條件來加以現(xiàn)實(shí)的處理。不存在普遍適用的管理理論，但承認(rèn)在成熟的管理案例中存在普遍性因素，認(rèn)為應(yīng)該從企業(yè)的管理實(shí)

21、際出發(fā)，研究企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)和失敗的教訓(xùn)，加以總結(jié)歸納，找出有共性的東西，上升到理性認(rèn)識(shí)。社會(huì)合作系統(tǒng)學(xué)派巴納德美 （現(xiàn)代管理理論之父）（1） 他從社會(huì)學(xué)的角度研究組織，指出組織是“有意識(shí)地加以協(xié)調(diào)的兩個(gè)或兩個(gè)以上的人的活力或力的系統(tǒng)”，他關(guān)于組織的主要觀點(diǎn)是：組織就是一個(gè)社會(huì)合作系統(tǒng)系統(tǒng)的存在取決于三個(gè)要素：統(tǒng)一的目標(biāo)、協(xié)作的意愿、信息的聯(lián)系組織的管理者是系統(tǒng)有效運(yùn)行的關(guān)鍵。（2） 組織這種系統(tǒng)是否能長(zhǎng)期存在和發(fā)展，取決于系統(tǒng)的效率和效果。只有具備以下四個(gè)條件，個(gè)人才會(huì)承認(rèn)這種命令的權(quán)威而接受命令：個(gè)人理解這個(gè)命令個(gè)人認(rèn)為這個(gè)命令同組織的目標(biāo)是一致的個(gè)人認(rèn)為這個(gè)命令同自己的個(gè)人利益是相符的個(gè)人

22、有執(zhí)行這個(gè)命令的能力（3） 從組織是任何人之間協(xié)作關(guān)系的角度，巴提出“組織平衡論”（也稱組織存續(xù)的理論），他認(rèn)為組織的生存和發(fā)展除了取決于組織成員自覺自愿接受權(quán)威外，還取決于組織成員之間的協(xié)作關(guān)系，即參加和不愿意離開組織，為實(shí)現(xiàn)組織的共同目標(biāo)作出貢獻(xiàn)。這涉及兩個(gè)方面：一是組織對(duì)其成員的吸引力，二是組織成員對(duì)組織的貢獻(xiàn)。（4） 巴還探求了非正式組織的情況。非正式起著三種作用：信息交流；通過對(duì)協(xié)作意愿的調(diào)節(jié)，維持正式組織內(nèi)部的團(tuán)結(jié)；維護(hù)個(gè)人品德和自尊心。人際關(guān)系學(xué)派羅特利斯伯格和梅奧他們的根本依據(jù)是：管理是通過人來完成某些事情的活動(dòng)，因此研究管理必須著重與人與人之間的關(guān)系，尤其要注意研究個(gè)人心理及

23、其動(dòng)機(jī)，他們以心理學(xué)作為研究的理論基礎(chǔ)，就激勵(lì)和領(lǐng)導(dǎo)方式問題的研究提出了對(duì)管理人員頗有啟發(fā)的見解。群體行為學(xué)派此學(xué)派側(cè)重于研究各種群體行為方式，而不是研究一般的人際關(guān)系和個(gè)人行為。其具體表現(xiàn)為：研究非正式組織對(duì)正式組織的影響；研究組織中個(gè)人的從眾行為以及組織中的信息溝通等，以社會(huì)學(xué)、人類學(xué)和社會(huì)心理學(xué)為了理論基礎(chǔ)?？死锼拱⒓锼姑绹?guó)，其研究成果：（1） 主要研究人性與組織的關(guān)系問題，以及組織需要和個(gè)人需要之間的契合問題，代表理論是“人性與組織”也成為“不成熟-成熟”理論（2） 尋找促進(jìn)組織變革的方法，并且提出把行為科學(xué)作為一種轉(zhuǎn)變組織行為的工具來運(yùn)用，代表理論“行為科學(xué)”（3） 研究組織知識(shí)的

24、作用，代表理論“組織學(xué)習(xí)”社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)學(xué)派英國(guó) 特里司特。在管理實(shí)踐中，必須把社會(huì)系統(tǒng)和技術(shù)系統(tǒng)結(jié)合起來考慮，管理者的任務(wù)就是要確保這兩個(gè)系統(tǒng)的協(xié)調(diào)。決策理論學(xué)派赫伯特西蒙（1） 西蒙以事實(shí)因素與價(jià)值因素的區(qū)別為其方法論的出發(fā)點(diǎn)，事實(shí)命題是關(guān)于客觀世界中可觀察的事物及其運(yùn)作方式的陳述，價(jià)值命題是關(guān)于偏好的表達(dá)。西蒙根據(jù)二者在決策中所占地位與程度的差別區(qū)分了決策問題與行政問題。（2） 提出“有限理性”-“行政人”假設(shè)（3） 西蒙管理決策過程的基本觀點(diǎn)：管理主要包括決策與執(zhí)行，執(zhí)行過程也是決策的過程。“管理就是決策”決策包括四個(gè)階段：情報(bào)收集階段，設(shè)計(jì)活動(dòng)階段，抉擇活動(dòng)階段，審查活動(dòng)階段決策標(biāo)準(zhǔn)為

25、滿意標(biāo)準(zhǔn)，其人性假設(shè)是“行政人”或“管理人”根據(jù)決策內(nèi)容的重復(fù)程度，把決策分為程序性和非程序性決策； 根據(jù)決策面臨的自然狀態(tài)，分為確定型、風(fēng)險(xiǎn)型、和不確定型決策決策過程與組織的集權(quán)和分權(quán)有關(guān)。事關(guān)整個(gè)組織的發(fā)展決策要集權(quán)，其他性質(zhì)可以分權(quán)管理科學(xué)學(xué)派美國(guó)伯法（1）該學(xué)派認(rèn)為，管理就是制定和運(yùn)用數(shù)學(xué)模式與程序的系統(tǒng)，就是用數(shù)學(xué)符號(hào)和公式來表示計(jì)劃、組織、控制、決策等合乎邏輯的程序，求出最優(yōu)的答案，以實(shí)現(xiàn)管理的目標(biāo)。所以，管理科學(xué)就是制定用于管理決策的數(shù)學(xué)和統(tǒng)計(jì)模式，并把這種模式通過電子計(jì)算機(jī)應(yīng)用與管理之中。（2）主要內(nèi)容：1）關(guān)于組織的基本觀點(diǎn)。認(rèn)為組織是由經(jīng)濟(jì)人組成的一個(gè)追求經(jīng)濟(jì)利益的系統(tǒng)，同

26、時(shí)又是由物質(zhì)技術(shù)和決策網(wǎng)絡(luò)構(gòu)成的系統(tǒng)。2）科學(xué)管理的目的是將科學(xué)原理、方法和工具應(yīng)用于管理過程，以提高管理的效率，實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)。應(yīng)用范圍主要集中在管理程序中的計(jì)劃和控制兩項(xiàng)職能上。3）管理科學(xué)的應(yīng)用方法。包括線性規(guī)劃、決策樹、計(jì)劃評(píng)審法等4）管理科學(xué)的基本工具為計(jì)算機(jī)溝通（信息）中心學(xué)派李維特 善農(nóng) 韋弗（1） 把管理人員看成一個(gè)信息中心，并圍繞這一概念來形成管理理論。管理人員的作用就是接受、儲(chǔ)存和發(fā)出信息。（2） 強(qiáng)調(diào)計(jì)算機(jī)技術(shù)在管理活動(dòng)和決策中的作用，強(qiáng)調(diào)計(jì)算機(jī)科學(xué)同管理思想和行為的結(jié)合系統(tǒng)管理學(xué)派美國(guó) 卡斯特，羅森茨韋克，約翰遜。（1）將管理看作一個(gè)系統(tǒng)，而這個(gè)系統(tǒng)又是環(huán)境大系統(tǒng)中的一個(gè)

27、分系統(tǒng)，它與環(huán)境系統(tǒng)進(jìn)行各種資源的交換。作為組織的管理者，就要使組織內(nèi)部的各個(gè)子系統(tǒng)互相協(xié)調(diào)，同時(shí)又要使組織系統(tǒng)適應(yīng)環(huán)境，求得生存和發(fā)展。（2）特點(diǎn)：以目標(biāo)為中心，始終強(qiáng)調(diào)系統(tǒng)的客觀成就和客觀效果以整個(gè)系統(tǒng)為中心，強(qiáng)調(diào)整個(gè)系統(tǒng)的最優(yōu)化以責(zé)任為中心，分配給每個(gè)管理人員一定的任務(wù)，而且要衡量其投入和產(chǎn)出以人為中心，給每個(gè)員工都安排具有挑戰(zhàn)性的工作，并根據(jù)其業(yè)績(jī)支付報(bào)酬。（3） 在系統(tǒng)管理中，有四個(gè)階段緊密聯(lián)系。創(chuàng)建系統(tǒng)的決策，系統(tǒng)的設(shè)計(jì)，系統(tǒng)的運(yùn)轉(zhuǎn)和控制，系統(tǒng)運(yùn)轉(zhuǎn)的評(píng)價(jià)與檢查。（4） 系統(tǒng)動(dòng)態(tài)學(xué)強(qiáng)調(diào)政策，通過定量分析，把政策和其他系統(tǒng)因素結(jié)合起來構(gòu)成時(shí)機(jī)模型，并分析系統(tǒng)的管理過程。（5） 不足：抽

28、象，不成熟，難以實(shí)施，復(fù)雜，可變量過多，不便于研究權(quán)變理論學(xué)派所謂權(quán)變，即隨機(jī)應(yīng)變的意思。權(quán)變理論的核心就是力圖研究組織的各個(gè)子系統(tǒng)內(nèi)部之間的相互聯(lián)系，以及組織和它所處的環(huán)境之間的聯(lián)系，并確定各種變數(shù)的關(guān)系類型和結(jié)構(gòu)。它強(qiáng)調(diào)在管理中要根據(jù)組織所出的外部條件隨機(jī)應(yīng)變，針對(duì)不同條件尋求合適的管理模式、方法。英國(guó)伍德沃德認(rèn)為管理沒有絕對(duì)正確的方法，采用何種理論和方法，要視組織的實(shí)際情況而定，沒有任何一種理論和方法適用于所有情況，即“權(quán)宜應(yīng)變”“管理學(xué)叢林”學(xué)派的主要貢獻(xiàn)（1） 強(qiáng)調(diào)系統(tǒng)化管理（2） 重視定量分析（3） 重視人的因素（4） 重視非正式組織（5） 重視信息和溝通工作（6） 管理的權(quán)變觀點(diǎn)

29、（7） 管理的技術(shù)系統(tǒng)的觀點(diǎn)全面質(zhì)量管理理論美國(guó)戴明（1） 含義是：組織通過樹立“堅(jiān)持不斷的改進(jìn)”的理念，強(qiáng)烈關(guān)注每個(gè)與組織的產(chǎn)品和服務(wù)打交道的顧客的需求，精確地度量組織作業(yè)中的每個(gè)關(guān)鍵變量，堅(jiān)持不斷地改善產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量，改進(jìn)組織每項(xiàng)工作的質(zhì)量，從而使組織獲取高績(jī)效的過程。（2） 戴明環(huán)：計(jì)劃、執(zhí)行、檢查、行動(dòng)（3） 戴明理論的核心是：高層管理者的決心與參與；群策群力的團(tuán)隊(duì)精神；通過教育來提高質(zhì)量意識(shí)；質(zhì)量改進(jìn)的技術(shù)訓(xùn)練；制定衡量質(zhì)量的標(biāo)準(zhǔn)；對(duì)質(zhì)量成本的認(rèn)識(shí)及分析；不斷改進(jìn)質(zhì)量；各級(jí)員工的參與（4） 朱蘭三部曲：質(zhì)量計(jì)劃、質(zhì)量控制、質(zhì)量改進(jìn)戰(zhàn)略管理理論（1） 產(chǎn)生于20世紀(jì)60年代的美國(guó)（2

30、） 核心是對(duì)企業(yè)現(xiàn)在和未來的整體效益活動(dòng)進(jìn)行全向性的管理，其內(nèi)容包括從闡明企業(yè)戰(zhàn)略的任務(wù)、目標(biāo)、方針到戰(zhàn)略實(shí)施的全過程，這個(gè)過程由戰(zhàn)略規(guī)劃、戰(zhàn)略實(shí)施、戰(zhàn)略評(píng)價(jià)及戰(zhàn)略控制組成。（3） 分類：20世紀(jì)60-70年代的以環(huán)境為基礎(chǔ)的企業(yè)戰(zhàn)略管理理論20世紀(jì)80年代的以產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)分析為基礎(chǔ)的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略管理理論20世紀(jì)90年代的以資源、知識(shí)為基礎(chǔ)的核心競(jìng)爭(zhēng)力（4） 戰(zhàn)略概念最初提出者是美國(guó)的錢德勒。以環(huán)境為基礎(chǔ)的戰(zhàn)略管理研究形成了計(jì)劃學(xué)派（美國(guó)安索夫）、設(shè)計(jì)學(xué)派（安德魯斯；提出了SWOT）（5） 邁克爾波特。競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的出版將戰(zhàn)略管理理論推進(jìn)到以產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)分析為基礎(chǔ)的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略管理階段，也標(biāo)志著戰(zhàn)略管理理論的成熟

31、。波特的五力模型（進(jìn)入威脅、替代威脅、現(xiàn)有競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的競(jìng)爭(zhēng)以及客戶、供應(yīng)商討價(jià)還價(jià)的能力），三種基本戰(zhàn)略（成本領(lǐng)先、標(biāo)新立異和目標(biāo)集聚）、價(jià)值鏈分析等。波特的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)國(guó)家競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)成為“波特三部曲”（6） 普拉哈拉德，哈默爾提出企業(yè)核心能力“組織中的積累性知識(shí)，特別是關(guān)于如何協(xié)調(diào)不同的生產(chǎn)技能和有機(jī)結(jié)合多種技術(shù)流的知識(shí)”，并認(rèn)為企業(yè)戰(zhàn)略的核心是培養(yǎng)發(fā)展核心能力。（7） 戰(zhàn)略資源學(xué)派提出“公司戰(zhàn)略三角形”，中心是公司遠(yuǎn)景、公司目標(biāo)與目的，其三條邊分別是資源和業(yè)務(wù)以及結(jié)構(gòu)、體制與過程組織文化管理理論（1） 產(chǎn)生于20世紀(jì)80年代中期的美國(guó)，其根源在于競(jìng)爭(zhēng)的危機(jī)，組織理論的危機(jī)，社會(huì)的危機(jī)以及美

32、國(guó)管理學(xué)界長(zhǎng)期存在的學(xué)術(shù)缺陷的相互作用（2） 特倫斯迪爾和艾倫肯尼迪的“強(qiáng)勢(shì)文化”學(xué)派 托馬斯彼得斯和小羅伯特沃特曼的“卓越文化”學(xué)派（3） 迪爾肯尼迪合著公司文化，認(rèn)為企業(yè)文化可以通過發(fā)展“強(qiáng)勢(shì)文化”來建立，會(huì)使組織提高個(gè)人和組織的工作績(jī)效。（4） 彼得斯和沃特曼合著了追求卓越，他們認(rèn)為組織文化的構(gòu)成要素至少有七中，硬件-經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu) 軟件-管理風(fēng)格、工作程序、工作人員、技術(shù)能力、共同價(jià)值（5） 組織文化學(xué)派形成的標(biāo)志：沙因組織文化與領(lǐng)導(dǎo)的出版沙因認(rèn)為，要理解組織生活，了解組織發(fā)展的原動(dòng)力，就要建立組織文化的概念組織文化是一種基本假設(shè)的模型-由一個(gè)特定群體在它學(xué)習(xí)解決外在適應(yīng)和內(nèi)在整合

33、的問題時(shí)而創(chuàng)造、發(fā)現(xiàn)和發(fā)展出來的-由于運(yùn)作良好而被認(rèn)為有效，因此將其傳播給組織新成員以作為正確理解、思考和感受這些問題的方法。組織文化是一種群體現(xiàn)象，是一個(gè)基本假設(shè)的模型，是一種顯現(xiàn)和發(fā)展的過程，是一種社會(huì)化的過程組織文化第一個(gè)層次是人工產(chǎn)品，第二個(gè)層次是價(jià)值觀，由個(gè)人或群體的價(jià)值觀構(gòu)成，第三個(gè)是基本的假設(shè)組織再造理論（1）“企業(yè)再造”這一概念首先由美國(guó)的邁克爾哈默博士提出，1993年哈默與美國(guó)管理學(xué)家詹姆斯錢皮合著再造企業(yè)-管理革命宣言書正式建立企業(yè)再造理論。（2）是企業(yè)適應(yīng)環(huán)境變化的需要。企業(yè)要適應(yīng)環(huán)境的變化，首先要認(rèn)清環(huán)境變化的趨勢(shì)，哈默將企業(yè)面對(duì)的環(huán)境概況為3C，顧客、競(jìng)爭(zhēng)、變化（3）

34、含義是：在強(qiáng)調(diào)以顧客為導(dǎo)向的基礎(chǔ)上，對(duì)企業(yè)的整個(gè)業(yè)務(wù)流程進(jìn)行根本性的再思考并加以徹底性的改造，以期在產(chǎn)品成本、質(zhì)量、服務(wù)以及對(duì)市場(chǎng)的反應(yīng)速度上獲得較大的改善。企業(yè)再造的核心是工作方式的重大變化和管理策略的極大靈活性。（4）途徑：抓住時(shí)機(jī)。讓組織成員理解，組織必須做出改造，別無選擇以流程改造為管理的中心。每個(gè)組織都要找出核心的流程，還必須設(shè)計(jì)出恰當(dāng)?shù)挠?jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)來管理這個(gè)流程，這將極大地提高管理的效率改變領(lǐng)導(dǎo)方式。領(lǐng)導(dǎo)的角色應(yīng)是流程再造的強(qiáng)力推動(dòng)著，并更多的激勵(lì)組織成員，盡量減少對(duì)組織成員的控制。改造自我的技巧。“企業(yè)再造”就是組織的重新設(shè)計(jì)，必須堅(jiān)信這一過程的重要性和必要性，全身心投入。（5）

35、影響-“重塑政府”勞倫斯R瓊斯和弗雷德湯普森提出了5R戰(zhàn)略-重構(gòu)、重建、重塑、重組、重思要重構(gòu)組織的核心能力；重建組織的工作流程，以改善服務(wù)為宗旨，并減少時(shí)間和成本；重塑組織的戰(zhàn)略計(jì)劃； 重組組織的行政與責(zé)任的結(jié)構(gòu)、控制與報(bào)酬的結(jié)構(gòu)，并使二者相結(jié)合；重思組織的定位、決策及行動(dòng)速度，以改善績(jī)效和建立學(xué)習(xí)型組織。戴維奧斯本和彼得普拉斯特里克也提出了再造政府的五項(xiàng)戰(zhàn)略，即核心戰(zhàn)略-確定公共體制和公共組織的目標(biāo)結(jié)果戰(zhàn)略-確定公共組織的激勵(lì)機(jī)制顧客戰(zhàn)略-主要關(guān)注責(zé)任，即組織對(duì)誰負(fù)責(zé)的問題控制戰(zhàn)略-強(qiáng)調(diào)授權(quán)于下文化戰(zhàn)略-主要關(guān)注公共組織文化的塑造他們稱之為改變政府的DNA的5C戰(zhàn)略。學(xué)習(xí)型組織理論“渾序組

36、織”是把組織學(xué)習(xí)、知識(shí)管理和復(fù)雜性科學(xué)整合在一起的組織，不僅將組織學(xué)習(xí)與知識(shí)管理整合起來，而且借助復(fù)雜性理論闡述了人類組織中學(xué)習(xí)是如何發(fā)生的，涉及知識(shí)和學(xué)習(xí)的本質(zhì)問題。（1） 彼得圣吉將其定義為：不斷創(chuàng)新、進(jìn)步的組織。在其中，大家得以不斷突破自己的能力上限，創(chuàng)造真心向往的結(jié)果，培養(yǎng)全新、前瞻而開闊的思考方式，全力實(shí)現(xiàn)共同的抱負(fù)，以及不斷一起學(xué)習(xí)如何共同學(xué)習(xí)。（2）學(xué)習(xí)型組織的實(shí)質(zhì)可以理解為：有寬廣心胸和前瞻性目光、勇于自找麻煩、自我反省、不斷創(chuàng)新的決策層；有為共同目標(biāo)而不斷學(xué)習(xí)。追求超越的員工隊(duì)伍；有工作即學(xué)習(xí)的良性機(jī)制；有個(gè)性得到充分舒展、互相協(xié)作、激勵(lì)創(chuàng)新的氛圍等特征的，充滿生機(jī)和活力的組

37、織結(jié)構(gòu)。（3）圣吉模型“五項(xiàng)修煉”實(shí)際上就是五項(xiàng)技能：自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、團(tuán)體學(xué)習(xí)、系統(tǒng)思考（4） 基本特征：組織成員擁有共同的愿景組織由多個(gè)創(chuàng)造性個(gè)體組成善于不斷學(xué)習(xí)以“地方為主”的扁平結(jié)構(gòu)自主管理組織的邊界將被重新界定員工家庭與事業(yè)平衡領(lǐng)導(dǎo)者擔(dān)當(dāng)設(shè)計(jì)師、仆人和教師的角色（5） 原則承諾原則 起步穩(wěn)健原則 目標(biāo)明確、行動(dòng)一致的原則 集中精力的原則 靈活機(jī)警其他人性假設(shè)理論 1.行政人假設(shè)20世紀(jì)50年代中期西蒙提出的人性假設(shè)。其觀點(diǎn)是：客觀現(xiàn)實(shí)充滿局限，決策者的知識(shí)和能力有限，決策者不是“經(jīng)濟(jì)人”，知識(shí)“行政人”2. 文化人假設(shè)德國(guó)哲學(xué)家卡西爾提出的。主要觀點(diǎn)是：人是符號(hào)的

38、動(dòng)物人的勞動(dòng)創(chuàng)造了自身的文化，也體現(xiàn)了人的本質(zhì)把人看作是文化的存在，認(rèn)為人是社會(huì)文化積淀的產(chǎn)物，人的文化結(jié)構(gòu)內(nèi)在的包含著自我與他人、個(gè)體與社會(huì)的對(duì)立統(tǒng)一的兩個(gè)方面。文化人理論擺正了自我利益與社會(huì)利益、人性中的為我性與為他性的關(guān)系，強(qiáng)調(diào)科學(xué)文化是人類活動(dòng)體系中一個(gè)非常重要的維度。文化人具有相對(duì)的穩(wěn)定性，但易于將自己封閉起來孤芳自賞。3. 創(chuàng)新人假設(shè)楊俊一2000年提出，基本觀點(diǎn)是：創(chuàng)新是人與動(dòng)物的本質(zhì)區(qū)別，是人類社會(huì)發(fā)展的動(dòng)力創(chuàng)新是人的大腦系統(tǒng)穩(wěn)定和發(fā)展的必然要求，即人自身的本質(zhì)需求，普遍存在于人類社會(huì)中打破常規(guī)，適時(shí)創(chuàng)新，才能適應(yīng)多變的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，才能實(shí)現(xiàn)自我目標(biāo)。人力資本不斷提高，要實(shí)現(xiàn)高成就

39、感、高責(zé)任感、高目標(biāo)追求，唯有創(chuàng)新才能激發(fā)其積極性假設(shè)該強(qiáng)調(diào)人在創(chuàng)新中的核心作用，認(rèn)為只有冒險(xiǎn)、創(chuàng)新與智力的有機(jī)結(jié)合，才能體現(xiàn)出競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。特質(zhì)理論是研究領(lǐng)導(dǎo)者的性格特征的理論。（1）吉賽利的研究最有影響，1971出版管理才能探索提出：八種個(gè)性特征：才智，語言和文辭方面的才能；首創(chuàng)精神，開拓創(chuàng)新的愿望；督查能力，指導(dǎo)別人的能力；自信心，自我評(píng)價(jià)較高；適應(yīng)性，為下屬所親近；決斷能力；性別；成熟程度五種激勵(lì)特征：對(duì)工作穩(wěn)定的需求；對(duì)金錢獎(jiǎng)勵(lì)的需求；對(duì)指揮別人的權(quán)力需求；對(duì)自我實(shí)現(xiàn)的需求；對(duì)事業(yè)和成就的需求。（2） 這一研究發(fā)現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)者擁有不同于非領(lǐng)導(dǎo)者的六項(xiàng)特質(zhì)，即：進(jìn)取心、領(lǐng)導(dǎo)和影響他人的欲望、正

40、直和誠(chéng)實(shí)、自信、智慧、與工作有關(guān)的高技能（3） 缺陷：忽視了被領(lǐng)導(dǎo)者的影響因素，下屬們對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者完成的工作具有重大的影響除吉賽利外，沒有指出不同性格特征的相對(duì)重要性忽略了環(huán)境的影響因素研究證據(jù)不一致行為理論是關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)者行為及其結(jié)構(gòu)、構(gòu)成要素和實(shí)際效果的理論領(lǐng)導(dǎo)行為有兩種情況：一是建立規(guī)章的行為，一是關(guān)心下屬的行為1. 領(lǐng)導(dǎo)行為連續(xù)統(tǒng)一體理論理論內(nèi)容：領(lǐng)導(dǎo)行為與經(jīng)理們運(yùn)用權(quán)威的程度和下屬們?cè)谥贫Q策時(shí)的自由權(quán)限有關(guān)，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是多種多樣的，從以領(lǐng)導(dǎo)者為中心的專制風(fēng)格到以下屬為中心的民主風(fēng)格，中間根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)者授與下屬自由權(quán)的程度不同有7種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格：不存在永遠(yuǎn)正確和永遠(yuǎn)錯(cuò)誤的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。有效的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)是那

41、些適應(yīng)性強(qiáng)的人，即考慮到自己的能力，下屬的能力和需要完成的任務(wù)而將權(quán)力有效下放的人。其中有代表性的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格：領(lǐng)導(dǎo)者獨(dú)自作出決策，要求被領(lǐng)導(dǎo)者無條件接受決策領(lǐng)導(dǎo)者獨(dú)自決策，在取得下屬的接受之前必須“推銷”決策，即說服下屬接受其決策領(lǐng)導(dǎo)者提出決策，但歡迎被領(lǐng)導(dǎo)者提出問題，并對(duì)被領(lǐng)導(dǎo)者問題加以處理領(lǐng)導(dǎo)者提出決策草案，征求被領(lǐng)導(dǎo)者意見后修改草案領(lǐng)導(dǎo)者提出問題，征求被領(lǐng)導(dǎo)者的意見后再行決策領(lǐng)導(dǎo)者規(guī)定一定范圍，由被領(lǐng)導(dǎo)者決策在組織制約因素許可范圍內(nèi)領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者共同決策，被領(lǐng)導(dǎo)者有充分的自由，自己確認(rèn)問題，并決定如何行動(dòng)，但要向領(lǐng)導(dǎo)者負(fù)責(zé)。還要考慮：領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)性因素被領(lǐng)導(dǎo)者的因素管理環(huán)境因素：組織內(nèi)外部

42、環(huán)境利克特的領(lǐng)導(dǎo)方式（1） 以工作為中心的領(lǐng)導(dǎo)者：為下屬規(guī)定工作，嚴(yán)密的進(jìn)行監(jiān)督以完成指定的任務(wù)，使用各種激勵(lì)手段以促進(jìn)生產(chǎn)，并以諸如時(shí)間研究的等措施為基礎(chǔ)來確定令人滿意的生產(chǎn)率（2） 以員工為中心的領(lǐng)導(dǎo)者：把注意力集中于下屬問題中人的因素方面和建立能完成高效率的目標(biāo)的有效作業(yè)小組上。領(lǐng)導(dǎo)者明確規(guī)定目標(biāo)，將其傳達(dá)給下屬，并給下屬以較多的自由來完成他們的工作任務(wù)和目標(biāo)。（3） 領(lǐng)導(dǎo)方式極大的影響著各種不同的效率指標(biāo)，以員工為中心更有效。（4） 利用-命令式：領(lǐng)導(dǎo)者獨(dú)自發(fā)布命令，決策中沒有下屬參與，管理手段主要是恐嚇和處分，習(xí)慣自上而下傳遞信息溫和-命令式：決策時(shí)征求下屬一些意見，但對(duì)下屬有嚴(yán)格的

43、限制，管理手段建立為主，處罰為輔，也允許信息自下而上商議式：高層領(lǐng)導(dǎo)者制定一般情況的決定，低級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者制定具體的決策，盡量采納下屬的建議，以獎(jiǎng)勵(lì)和讓員工參與管理的方式來激勵(lì)，偶爾處罰，雙向溝通結(jié)合集體參與式：領(lǐng)導(dǎo)者掌握最后的決策，決策是以各部門廣泛參與的方式進(jìn)行。領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下屬提出挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，并與下屬共同制定目標(biāo)與評(píng)價(jià)目標(biāo)的進(jìn)展，對(duì)下屬充分信任，上下級(jí)地位平等，相互協(xié)商。以獎(jiǎng)賞和參與決策的作為管理手段，雙向溝通與平行溝通相結(jié)合。二位構(gòu)面理論（1） 美國(guó)俄亥俄州立大學(xué)開始了關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)行為最早的研究，研究者以斯特格迪爾和沙特爾為核心，他們認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)行為就是領(lǐng)導(dǎo)者領(lǐng)導(dǎo)群體去發(fā)現(xiàn)目標(biāo)的行為。他們期望通過研究

44、確認(rèn)領(lǐng)導(dǎo)者行為的獨(dú)立維度，得出定規(guī)維度和關(guān)懷維度，稱為“俄亥俄學(xué)派”和“二維構(gòu)面理論”（2） 定規(guī)指為了達(dá)到組織目標(biāo)，領(lǐng)導(dǎo)者傾向于界定和構(gòu)造自己與下屬的角色，強(qiáng)調(diào)組織的要求。它包括給下屬安排工作、明確工作關(guān)系和組織目標(biāo)的行為，具有高定規(guī)特點(diǎn)的領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)向下屬分配具體工作，要求員工保持一定的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，并強(qiáng)調(diào)工作的最后期限。（3） 關(guān)懷維度指領(lǐng)導(dǎo)者傾向于具有信任和尊重下屬的看法與情感的這種工作關(guān)系。高關(guān)懷的領(lǐng)導(dǎo)者幫助下屬解決個(gè)人問題，友好而平易近人，公平對(duì)待每一位下屬，并對(duì)下屬的生活、健康、地位與滿意度等問題十分關(guān)心。（4） 研究者發(fā)現(xiàn)，在生產(chǎn)部門，工作績(jī)效與定規(guī)程度呈正相關(guān)，與關(guān)懷程度呈負(fù)相關(guān)；在

45、非生產(chǎn)部門，工作績(jī)效與定規(guī)程度呈負(fù)相關(guān)，與關(guān)懷程度呈正相關(guān)。管理方格論布萊克和莫頓提出了管理方格理論，它在兩個(gè)坐標(biāo)軸上分別劃出9個(gè)等級(jí)，從而形成了81種不同的領(lǐng)導(dǎo)類型。1.1貧乏型：領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)工作和員工都不關(guān)心，以最小的努力去完成工作9.1任務(wù)型：領(lǐng)導(dǎo)者及其重視任務(wù)及效果，忽略或不關(guān)心員工的發(fā)展和士氣1.9鄉(xiāng)村俱樂部型：特別重視支持和關(guān)懷員工，但不關(guān)心工作任務(wù)和效率5.5中庸之道型：既關(guān)心工作又關(guān)心員工，適度兼顧二者9.9團(tuán)隊(duì)型：能使組織目標(biāo)與員工的個(gè)人的需求有效結(jié)合起來，通過協(xié)調(diào)和綜合工作的相關(guān)活動(dòng)而使下屬共同參與管理，協(xié)同配合，構(gòu)成一個(gè)戰(zhàn)斗集體權(quán)變理論是將領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)、行為與情境等因素結(jié)合起來研

46、究領(lǐng)導(dǎo)有效性的理論1.費(fèi)德勒的權(quán)變理論（1）有效的群體績(jī)效取決于以下兩個(gè)因素的合理匹配：與下屬相互作用的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，情境對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的控制和影響程度（2）測(cè)定領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格通過設(shè)計(jì)LPC問卷，即“你最不喜歡的同事”，如果一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)其最不喜歡的同事仍能給予好的評(píng)價(jià)，他就是關(guān)系取向型，給予低的評(píng)價(jià)，就是任務(wù)取向型確認(rèn)環(huán)境因素I領(lǐng)導(dǎo)與下屬的關(guān)系、指下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的信任程度，同時(shí)也包括下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)的忠誠(chéng)及領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下屬的吸引力II任務(wù)結(jié)構(gòu)。下屬任務(wù)的常規(guī)化程度III職位權(quán)力。領(lǐng)導(dǎo)職位所固有的權(quán)力評(píng)估情境領(lǐng)導(dǎo)者與下屬關(guān)系越好，任務(wù)結(jié)構(gòu)化程度越高，職位權(quán)力越大，領(lǐng)導(dǎo)者擁有的控制力和影響力越大，領(lǐng)導(dǎo)情境最有利進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格

47、與情境的匹配任務(wù)取向型的領(lǐng)導(dǎo)者在非常有利和非常不利的情境下績(jī)效最好，關(guān)系取向型的領(lǐng)導(dǎo)者在中等時(shí)領(lǐng)導(dǎo)績(jī)效最好。領(lǐng)導(dǎo)績(jī)效的改進(jìn)I替換領(lǐng)導(dǎo)者以適應(yīng)情境II改變情境以適應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)者（3） 這個(gè)模型實(shí)際上提出了這樣一種領(lǐng)導(dǎo)理論，即不僅要考慮領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)性，同時(shí)還要考慮環(huán)境的可變因素，從而為我們理解領(lǐng)導(dǎo)績(jī)效提供了非常有價(jià)值的工具；但該模型目前也存在一些缺陷，需要增進(jìn)一些變量進(jìn)行改進(jìn)和補(bǔ)充。（4） 盡管如此，該模型為解釋領(lǐng)導(dǎo)有效性做出了卓越的貢獻(xiàn)赫賽斯和布蘭查德的生命周期理論（1） 定義成熟度并劃分階段：成熟度是指?jìng)€(gè)體對(duì)自己的直接行為負(fù)責(zé)人的能力和意愿。包括工作成熟度和心理成熟度第一階段：既無能力又不情愿第二階段

48、：無能力但有工作積極性第三階段：有能力卻不愿意從事領(lǐng)導(dǎo)希望他們做的工作第四階段：既有能力又愿意做他們的工作（2） 確認(rèn)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格使用任務(wù)行為和關(guān)系行為指示（高任務(wù)-低關(guān)系）推銷（高任務(wù)-高關(guān)系）參與（低任務(wù)-高關(guān)系）授權(quán)（低任務(wù)-低關(guān)系）路徑-目標(biāo)理論羅伯特豪斯（1）核心是領(lǐng)導(dǎo)者的工作是幫助下屬達(dá)到他們的目標(biāo)，并提供必要的指導(dǎo)和支持以確保下屬各自的目標(biāo)與群體或組織的總體目標(biāo)相一致。（2）概念：即有效的領(lǐng)導(dǎo)者通過明確指明實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的途徑來幫助下屬，并為下屬清理各項(xiàng)路障和危險(xiǎn)，從而使下屬的工作路途更為順暢。（3）內(nèi)容目標(biāo)設(shè)置：目標(biāo)具有導(dǎo)向作用，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該讓下屬了解組織的目標(biāo)并引導(dǎo)下屬為組織的目標(biāo)的

49、實(shí)現(xiàn)積極工作路徑改善：通過對(duì)下屬提供指導(dǎo)、幫助、支持和激勵(lì)下屬的行為改善路徑。（4） 領(lǐng)導(dǎo)行為：指導(dǎo)型、支持性、參與性、成就型（5） 上述四種領(lǐng)導(dǎo)行為能取得多大成效，還取決于兩類權(quán)變因素：環(huán)境和下屬的權(quán)變因素（6） 引申假設(shè)：當(dāng)任務(wù)不明或壓力過大時(shí)，指導(dǎo)型領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)致了更多的滿意度當(dāng)下屬?gòu)氖陆Y(jié)構(gòu)化任務(wù)時(shí)，支持性領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)致了下屬的高績(jī)效和滿意度對(duì)知覺能力強(qiáng)或經(jīng)驗(yàn)豐富的下屬，指導(dǎo)型領(lǐng)導(dǎo)可能被視為多余組織中的正式權(quán)力關(guān)系越明確，越官僚化，領(lǐng)導(dǎo)者越應(yīng)表現(xiàn)出支持型行為，降低指導(dǎo)型控制點(diǎn)為外部的下屬，更喜歡指導(dǎo)型風(fēng)格當(dāng)任務(wù)結(jié)構(gòu)不清時(shí)，成就導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)將會(huì)提高下屬的努力水平，從而達(dá)到高績(jī)效的預(yù)期。（7） 意義：告訴

50、領(lǐng)導(dǎo)者，沒有固定不變的領(lǐng)導(dǎo)方式，要根據(jù)不同的環(huán)境選用合適的領(lǐng)導(dǎo)方式領(lǐng)導(dǎo)者參與模型弗洛姆和耶頓提出，根據(jù)不同的情境類型，遵循一定的規(guī)則設(shè)計(jì)了規(guī)范化的決策樹模型，包括7項(xiàng)權(quán)變因素和5種可供選擇的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。歸因理論我們對(duì)個(gè)體的不同判斷取決于我們對(duì)給定行為歸因于何種意義的解釋，主要用于搞清 原因-因果-關(guān)系魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論（1）羅伯特豪斯認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)性特點(diǎn)：極高的自信、支配力以及最自己信仰的堅(jiān)定信念（2）魅力型領(lǐng)導(dǎo)者都有一個(gè)他們希望達(dá)到的理想目標(biāo)，為此能夠進(jìn)行全身心的投入和奉獻(xiàn)；反傳統(tǒng)；非常固執(zhí)而自信；被人為是激進(jìn)改革的代言人而不是傳統(tǒng)現(xiàn)狀的衛(wèi)道士（3）有領(lǐng)袖魅力領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)鍵特點(diǎn)：自信 遠(yuǎn)見清楚表述目標(biāo)

51、的能力對(duì)目標(biāo)的堅(jiān)定信念不循規(guī)蹈矩的行為作為變革的代言人出現(xiàn)環(huán)境敏感性（4） 有魅力的領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)于激發(fā)下屬的高績(jī)效水平而言并不總是必要的，它只在下屬的任務(wù)包含觀念性要素使才有必要。換言之，只有在政治、宗教與組織面臨危機(jī)時(shí)才變得十分必要。但也存在缺陷，過于自信會(huì)產(chǎn)生許多問題。變革型領(lǐng)導(dǎo)理論（1） 是富有領(lǐng)袖魅力又具有改革精神的領(lǐng)導(dǎo)者，他們把“事情可能是什么樣”變成了“事情就是什么樣”，即他們把愿景變成了現(xiàn)實(shí)，使人們?yōu)榱巳后w而超越個(gè)人利益，并建立起富有活力的組織（2） 交易型領(lǐng)導(dǎo)是指“把管理看作一系列的商業(yè)交易，此時(shí)領(lǐng)導(dǎo)者運(yùn)用其合法權(quán)、獎(jiǎng)勵(lì)權(quán)、強(qiáng)制權(quán)來發(fā)布命令及對(duì)已實(shí)施的服務(wù)交換以獎(jiǎng)勵(lì)”，與變革型相比，其管理方式公平公正，但缺乏變革和制造興奮點(diǎn)的能力（3） 變革型四種特質(zhì)：擁有一個(gè)引人注目的發(fā)展