實(shí)操性人力資源管理

1、實(shí)操性人力資源管理郭麗霞課程 第一部分:從人事管理到人力資源文化模式培養(yǎng)人才,自己先變成人才成為老板,必先成為優(yōu)秀員工品行是晉升之門,業(yè)績是財(cái)富之門寧愿戰(zhàn)死,不當(dāng)逃兵通過努力工作獲得尊敬幫別人等于幫自己孝道是百善之首,誠信是百德之首紀(jì)律至高無上多做一點(diǎn),是給自己增加成功的法碼新平臺是屬于智慧與堅(jiān)持者你可以判斷出他們的文化程度和工作業(yè)績嗎？你可以判斷出他們的文化程度和工作業(yè)績嗎？你可以判斷出他們的文化程度和工作業(yè)績嗎？季度的銷售競賽最大化的刺激業(yè)績的增加這9個(gè)工作人員普通得再也不能普通了！SOHO公司總經(jīng)理為年度億元銷售冠軍頒證書！門庭冷落鞍馬稀對別人的不尊重就是 不專業(yè)！這種問話方式，感覺好象

2、是在審問嫌疑人！她們的任務(wù)是在人才市場招聘高科技銷售人才對他人的尊重和專業(yè)一定會有你意想不到的回報(bào)！你的廣告，職位說明和現(xiàn)場專業(yè)魅力會有收獲的！人才使用的問題 人力資源管理錯(cuò)位化人力資源管理的貶值化、邊緣化、事務(wù)化用人過高或過低，職業(yè)化的四個(gè)層面工作動(dòng)機(jī)與業(yè)績的不成正比學(xué)習(xí)力與企業(yè)目標(biāo)的要求的差距大沒有標(biāo)準(zhǔn)下的人力資源管理企業(yè)文化的影響，高層的領(lǐng)袖作用、共贏員工的影響形式主義、跟風(fēng)主義、先進(jìn)主義帶來的影響行為、品質(zhì)心理、人格能力、思維素質(zhì)、品格（1、綜合能力MA）流調(diào)、醫(yī)保考評、績效薪金、福待招聘、錄用（4、人事管理PM）職業(yè)、生涯培訓(xùn)、提升選拔、晉升變化、發(fā)展（3、發(fā)展競爭ED）宗旨、價(jià)值團(tuán)

3、隊(duì)、溝通心情、關(guān)系安全、健康（2、環(huán)境氛圍EV）管理者的HR基本四個(gè)層面沒有完善體系，會出現(xiàn)各種問題與情況管人第一種境界:制度管人防守大于進(jìn)攻進(jìn)人有合同選人有標(biāo)準(zhǔn)用人有任務(wù)評人有細(xì)節(jié)防人有工具用人中,制度的本質(zhì)是規(guī)避錯(cuò)誤,制度不健全時(shí),我們找出一點(diǎn)錯(cuò)誤,規(guī)避一點(diǎn),容忍只能讓員工更多犯錯(cuò)誤(員工動(dòng)機(jī)書,商業(yè)保密書)管人第二種境界:發(fā)展管人教練大于控制收入性決定留任公平性決定激情成長性決定時(shí)間快樂性決定成果成長性是投資回報(bào)額最高的一項(xiàng)工作這里,良好的晉升體制,學(xué)習(xí)環(huán)境,生涯規(guī)劃,教練思想是管人的本質(zhì)性提高這里,才是人力資源()管人的第三種境界:文化環(huán)境管人機(jī)制決定一切文化有操作使命可實(shí)現(xiàn)氛圍很信任

4、關(guān)系極正親可以說,一個(gè)員工是不是能發(fā)揮出潛力,而公司的文化環(huán)境最為密切(員工懇談表)管理人的最高境界:品格致勝品格力,是世界上最偉大的力量有品格力的員工,可以讓其找到一個(gè)歸宿點(diǎn)品格具體化,利益化,考評化是品格力形成的三個(gè)手法第二部分：從網(wǎng)人之渠到選人之方 用人的本質(zhì):一切生于野心高績效團(tuán)隊(duì)的循環(huán)聘用合作知位移位離職要什么能做什么犯什么錯(cuò)誤希望成為什么業(yè)績的，品行的集中工作，狂熱工作健康的身體高質(zhì)量生活好職業(yè)環(huán)境夢想的實(shí)現(xiàn)任用考核收益目標(biāo)野心與使命野心：長壽，才華，財(cái)富，人際，品格制訂紅網(wǎng)與電網(wǎng)指標(biāo)紅網(wǎng)是指本崗位的入網(wǎng)指標(biāo)電網(wǎng)是指本崗位的離職指標(biāo)晉升是指崗位上的員工滿足了上一級崗位的紅網(wǎng)指標(biāo)要什

5、么樣的員工才是合理的關(guān)系方式：寄生關(guān)系重生關(guān)系離生關(guān)系 互生關(guān)系企業(yè)的三種人才的分布關(guān)鍵性人才：決定3-5年企業(yè)發(fā)展的人才生存源頭人才：決定企業(yè)利潤狀態(tài)的人才不可替代人才：市場上缺少的人才經(jīng)理的管理思路智者 智者能者工者賢者品格創(chuàng)造力價(jià)值觀思維模式能力技能知識經(jīng)驗(yàn)自我實(shí)現(xiàn)尊重尊重交際交際安全安全生理輸出輸入現(xiàn)代員工要求求真凈口清財(cái)守身容異醒己勸合慎獨(dú)工具二：招聘書簡歷書動(dòng)機(jī)書職位書警示書合同書懇談書保密書聘用步驟一：戰(zhàn)略定位：基層到現(xiàn)場，中層到知位，高層到合作，高手到移位現(xiàn)場定位法招聘固定計(jì)劃：把固定招聘的人提前計(jì)劃好申請及時(shí)傳達(dá)：各部門工作飽和度與及時(shí)性會場參訂前三：一個(gè)招聘會前三名位置選擇

6、特點(diǎn)整場獨(dú)特：最為與眾不同的聘任人模式人員特定要求：最高的面試人員標(biāo)準(zhǔn)廣告效果宣傳：最佳的廣告宣傳力度與支持各種目的達(dá)成：調(diào)查及薪酬的各種目的性強(qiáng)流程規(guī)范應(yīng)用：各級用人需要經(jīng)過培訓(xùn)價(jià)值傾向測試價(jià)值傾向測試AB聘用工具三：KSAK-知識考試法，驗(yàn)證法S經(jīng)驗(yàn)，能力：四級分級法A-勝任力一、請不要忽略行為關(guān)鍵行為指標(biāo)（KBI）是考察各部門及各級員工在一定時(shí)間、一定空間和一定職責(zé)范圍內(nèi)關(guān)鍵工作行為履行狀況的量化指標(biāo)，是對各部門和各級員工工作行為管理的集中體現(xiàn)。部門KBI得分不僅取決于所屬全體員工KBI得分的簡單疊加，也取決于部門本身的組織結(jié)構(gòu)和管理模式?？茖W(xué)、合理的組織結(jié)構(gòu)和管理模式有助于所屬全體員工

7、KBI得分相同的情況下部門KBI成績的大幅度提升。 行為的考核是績效管理的最大瓶頸近期流行的勝任力模型可以有效解決行為指標(biāo)考核的問題行為的考核集中在四個(gè)方面A、品行 B、創(chuàng)造力 C、人格魅力 D、操守 工作在一個(gè)眾人品行不好的公司是沒有希望的 ，標(biāo)準(zhǔn)A、產(chǎn)品，B、制度，C、薪酬，D、稅務(wù)，E、晉升，F(xiàn)、領(lǐng)導(dǎo)者人格H、財(cái)富價(jià)值觀，I、觀劃 二、勝任力模型勝任力建立的三種方法：專家指導(dǎo)法，通用公司法，編碼法勝任力的冰山模型勝任力五級分級的思路勝任力模型考評的四個(gè)要點(diǎn)：A、以過去的事實(shí)為依據(jù)，B、事實(shí)要有法律性證明C、不能問及假設(shè)性問題，D、通過培訓(xùn)解決情感化勝任力選擇的四個(gè)要點(diǎn)：A、必須考核性，B

8、、對戰(zhàn)略影響極大C、崗位特質(zhì)性，D、特殊性人才群體三、勝任力模型中的品行指標(biāo)考核方法過去的行為為依據(jù)過去行為要有法律性證明理論不作為考評的得分憑證不能問假設(shè)性問題回答來證明品行不能問及未來性問題不能說慌行為考核周期比業(yè)績長行為考核分為紀(jì)律考核與品行考核第三部分：從用人之道到勵(lì)人之智 案例：銷售總助的苦惱湖濱果汁銷售公司總經(jīng)理助理，是剛剛上任半年了員工，是年剛畢業(yè)半年后由技術(shù)業(yè)務(wù)員提拔而來，總經(jīng)理助理小劉工作特別努力，但隨著上任時(shí)間的變長，小劉發(fā)現(xiàn)很多問題，經(jīng)理級人員處處為難他，而一同進(jìn)公司的同一學(xué)校的同學(xué)也不愛理他，導(dǎo)致他天天一人工作得不到團(tuán)隊(duì)幫助又自我苦惱。原來總經(jīng)理助理這個(gè)職位在湖濱果汁企

9、業(yè)營銷公司里相當(dāng)重要，以前都是由資深管理者擔(dān)任，總經(jīng)理看到了他的個(gè)人前景，特讓他晉升。部分人員工資表崗位固定績效補(bǔ)助合計(jì)總計(jì)銷售總經(jīng)理5000600088011880總經(jīng)理助理5000005000銷售經(jīng)理2200+務(wù)員1200+-8001802180售后服務(wù)員156001201780如何解決情況績效的本質(zhì)是價(jià)值最大化，發(fā)現(xiàn)優(yōu)勢做到匹配未來人才是營銷的核心，100%的銷售額是人的操作來完成，優(yōu)勢人才需要為公司大用，但需要藝術(shù)性建立一個(gè)適合優(yōu)秀人員生存的機(jī)制一、三加一模式的制度制訂二、制度培訓(xùn)模式的建立三、公示簽字法的應(yīng)用四、制度決定矛盾的解決五、薪酬的模式解決一、設(shè)立勝

10、任力員工模型超勝任力員工標(biāo)準(zhǔn)勝任力員工基本勝任力員工期望勝任力員工欠資格上崗員工員工執(zhí)行勝任模型紅網(wǎng)電網(wǎng)二、設(shè)立企業(yè)勝任力薪酬模型A+：6000 A：5000A1 ：4000A2：3000A-：2000A：5000紅網(wǎng)電網(wǎng)四級分級法優(yōu)秀級:最高工資合格級:價(jià)值工資一般級:最低工資試工級:最低工資70%導(dǎo)入辦法一：KSA的進(jìn)入公司法剛進(jìn)入員工的薪酬如何定，由KSA說了算，即：知識，才干（經(jīng)驗(yàn)），素養(yǎng)來定KSA可以統(tǒng)一的得分，也可以有不同的權(quán)重KSA的分級法的得分是平均的素質(zhì)模型是根據(jù)自我企業(yè)制定的導(dǎo)入辦法二：業(yè)績模型法業(yè)績模型分別由4到9項(xiàng)KPI數(shù)據(jù)定立的模型進(jìn)行測評每個(gè)數(shù)據(jù)都是定量的主流考核指

11、標(biāo)權(quán)重不少于50%兩種得分：符合全項(xiàng)得分 計(jì)分型得分績效資格權(quán)重備注AA2A1AA+上班時(shí)間1上班之日起的年數(shù)，超過天數(shù)為半年計(jì)05152253客戶數(shù)量3有效客戶含有客情關(guān)系的上交量010203040業(yè)績增幅1銷量的每年度增幅，不足年度的，不計(jì)。至少一年的增幅數(shù)，取其一0%40%10%50%20%60%40%70%50%100%業(yè)績總額5年度銷售總額或月度總額三個(gè)月計(jì)，完成目標(biāo)值50%80%100%120%150%品行得分3事實(shí)得分值，三個(gè)月以上分值，主管50%，同事25%，上上主管25%23455信息報(bào)告2信息報(bào)告的五級評分中，所得的分?jǐn)?shù)層級12345客戶投訴1客戶有效投訴次數(shù)32100導(dǎo)入

12、辦法三：電網(wǎng)指標(biāo)法目標(biāo)決定獎(jiǎng)金職能決定工資紀(jì)律決定處罰品行決定晉留工作匯報(bào)機(jī)制總經(jīng)理，助理銷售經(jīng)理營銷總監(jiān)生產(chǎn)總監(jiān)財(cái)務(wù)總監(jiān)后勤總監(jiān)行政總監(jiān)HR部長文員培訓(xùn)專員車間主任財(cái)務(wù)經(jīng)理采購經(jīng)理辦公主任業(yè)務(wù)員計(jì)件工會計(jì)談購員HR部長工資分析員工勝任力甄選480制度、文化、產(chǎn)品、流程培訓(xùn)1080管理工作1100工資管理及勞動(dòng)保險(xiǎn)600人事檔案軟件管理600企業(yè)文化CIS系統(tǒng)1060紀(jì)律檢查120勝任力模型建設(shè)與制度建設(shè)主持780學(xué)習(xí)與考試通過300品行工資1000基本工資460合計(jì)+通訊交通7800銷售經(jīng)理銷售團(tuán)隊(duì)無底薪流失率20/11000/5分級制度、文化、產(chǎn)品、流程培訓(xùn)1080銷售（不可抗力因素外）增

13、幅20%2000/5分級KA客戶資料庫建立1600競爭對手?jǐn)?shù)據(jù)庫分析資料整理600企業(yè)文化CIS系統(tǒng)（營銷塊）1060紀(jì)律檢查120銷售分析與報(bào)告分析780學(xué)習(xí)與考試通過300品行工資1000華南區(qū)營銷模式策略報(bào)告460合計(jì)+通訊交通8600市場部經(jīng)理客戶管理系統(tǒng)CRM數(shù)據(jù)建1600廣告與客戶量比為1000元/1%有效果780新產(chǎn)品創(chuàng)新性試驗(yàn)合作項(xiàng)目PM1080售后服務(wù)滿意度600行業(yè)分析報(bào)告600廣告創(chuàng)意質(zhì)量與個(gè)數(shù)800紀(jì)律檢查120銷售費(fèi)用分析780學(xué)習(xí)與考試通過300品行工資1000企業(yè)發(fā)展銷售流程討論方案圖1000合計(jì)+通訊交通7580導(dǎo)購員工資分析客戶流動(dòng)購物分析80客戶投訴次數(shù)30

14、0銷售增幅800老客戶購買率排名法300客戶關(guān)鍵性評價(jià)分析120學(xué)習(xí)與考試通過300 合計(jì)+通訊交通1700策劃主辦工資分析客戶活動(dòng)影集錄120廣告創(chuàng)意與廣告分析300競爭對手及相關(guān)行業(yè)廣告收集300客戶購買分析報(bào)告600銷售廣告分析620廣資攝點(diǎn)學(xué)習(xí)與考試通過300會議室收集量 120會展及廠家評集量80 合計(jì)+通訊交通2480采購主任產(chǎn)品供應(yīng)商資料庫建設(shè)關(guān)鍵原材料供應(yīng)價(jià)格性價(jià)比價(jià)格合同采購及時(shí)性七小時(shí)以內(nèi)采購質(zhì)量合格率4%原材料市場評估與技術(shù)部交流原材料及原材料分析培訓(xùn)公司制度考試通過未來采購市場分析采購流程的信息化與系統(tǒng)流程化回扣上交比重一付薪點(diǎn)： 及付薪高低點(diǎn) 實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)促進(jìn)管理

15、進(jìn)程成熟規(guī)避錯(cuò)誤失誤風(fēng)險(xiǎn)達(dá)成持續(xù)發(fā)展能力付薪點(diǎn)權(quán)重崗位責(zé)任工資2工作服務(wù)工資1戰(zhàn)略目標(biāo)工資3信息管理工資2職業(yè)品格工資1紀(jì)律檢查工資0.5學(xué)習(xí)成長工資0.5采購主任產(chǎn)品供應(yīng)商資料庫建設(shè)關(guān)鍵原材料供應(yīng)價(jià)格性價(jià)比價(jià)格合同采購及時(shí)性七小時(shí)以內(nèi)采購質(zhì)量合格率4%原材料市場評估與技術(shù)部交流原材料及原材料分析培訓(xùn)公司制度考試通過未來采購市場分析采購流程的信息化與系統(tǒng)流程化回扣上交績效點(diǎn)基礎(chǔ)工作：40%勝任工作：20%競爭工作：20%理想工作：20%完成的程度的一個(gè)基本計(jì)算方法績效點(diǎn)：是指員工正常條件與支持下，完成工作的百分比所以薪酬一般會比正常工資要高，具體情況各行業(yè)不同一、建立工作匯報(bào)體系請拒絕使用工作

16、總結(jié)與工作計(jì)劃工作匯報(bào)體系是一個(gè)系統(tǒng)，具備四個(gè)特點(diǎn)：A、時(shí)間強(qiáng)制性，B、欄目設(shè)計(jì)性，C、書寫的理性，D、工作如實(shí)性工作匯報(bào)體系的作用收集信息、績效考評、工作職業(yè)化、戰(zhàn)略分析、素質(zhì)提升、溝通六大功能工作匯報(bào)一般原則是逐級匯報(bào)，月匯報(bào)，回饋式匯報(bào)工作匯報(bào)的實(shí)用要點(diǎn)：A、培訓(xùn)得當(dāng)，B、堅(jiān)持使用，C、形式純正，D、不斷修訂二、企業(yè)目標(biāo)制訂基本事項(xiàng)時(shí)間：每年的11月前后成員：主持者、組織者、培訓(xùn)者、參與者企業(yè)目標(biāo)的表格化，模式化，內(nèi)容固定化企業(yè)總目標(biāo)要有偉大性、可操作性、簡潔性1量本利分析2可行性與可規(guī)律性3墨西法則4順位解決問題：交替排列（實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)重要性）關(guān)鍵性問題：解決發(fā)展性問題（對3-5年發(fā)展的

17、問題）隱患性問題：影響發(fā)展的規(guī)避的辦法5目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的解決辦法三、目標(biāo)分解方法：協(xié)商、招商、命令各部門分解的均衡性，主導(dǎo)性與服務(wù)性，上下級的充分必要特點(diǎn)目標(biāo)責(zé)任書的要點(diǎn)：目標(biāo)責(zé)任書與授權(quán)書一起使用目標(biāo)責(zé)任書是短期行為，一般不超過1年工作責(zé)任一般定義為三種情況代晉升職務(wù)薪酬可以談判新員工上任時(shí)，特殊性任務(wù)時(shí)，月度計(jì)劃時(shí)，企業(yè)特殊性時(shí)機(jī)，晉升前，新部門成立時(shí)，新產(chǎn)品研發(fā)或上市時(shí)二、主流考核指標(biāo)銷售額*60新客戶開發(fā)量*20市場分析報(bào)告*10建議采納數(shù)量*銷量增幅*大客戶管理*10對老客戶維系工作態(tài)度公司管理客戶對市場分析與預(yù)測對銷售管理與發(fā)展促進(jìn)維護(hù)大額銷售提高銷售積極性工作態(tài)度不好老客戶流失公司對市

18、場掌控能力低員工沒有主人翁感主流業(yè)績流失業(yè)務(wù)員帶走客戶公司客戶流失積極性挫敗四、考核四原則外行人不得考核內(nèi)行人下級不得考核上級，不得起決定性作用管理級人員對績效管理負(fù)直接責(zé)任人力資源部不得插手其它部門考核，但可以監(jiān)督與培訓(xùn)第四部分：從育人之法到留人之策 員工業(yè)績提升及忠誠度提升的八個(gè)要求贏利模式企業(yè)前景薪酬競爭員工關(guān)系績效管理規(guī)范管理創(chuàng)新管理藍(lán)海戰(zhàn)術(shù)財(cái)富健康享樂貢獻(xiàn)權(quán)力發(fā)明情感地位付于薪金支于安全給于假期贈(zèng)于機(jī)會制于人上交于殊情施于恩德抬于廟堂三、員工需求激勵(lì)了解員工的價(jià)值觀 員工四級分級法與目標(biāo)的設(shè)訂完成工作：員工招聘時(shí)的主要目的工作，大部分員工都能完成勝任工作：員工通過努力學(xué)習(xí)形成的特別勝

19、任力，對公司的發(fā)展起到重要作用競爭工作：員工特別的技能，對公司的發(fā)展起到巨大的推動(dòng)與發(fā)展作用理想工作：職務(wù)使命價(jià)值工作員工的歸宿感系數(shù)一級企業(yè)開工資二級企業(yè)發(fā)福利三級企業(yè)搞培訓(xùn)四級企業(yè)重提拔五級企業(yè)勤賞識六級企業(yè)施恩德最高企業(yè)教品行第五部分：從舉人之量到汰人之繩 豹子型的人，特別的粗糙，特別的快，特別容易決斷，這類型的人做什么事都比較 堅(jiān)定 ，而且常常是做 決策 的人。這種個(gè)性的人通常不喜歡對事情 拖拉 ，其中包括他們做決定的態(tài)度。他們不喜歡瞎扯，他們想知道你的是什么，而且急于知道。與他們溝通：1、要很快說到 要點(diǎn) 。這類型的人最痛恨浪費(fèi)時(shí)間在閑聊上。2、小心選用你的 言語 。在短時(shí)間內(nèi)，你就要說出一個(gè)具吸引力的強(qiáng)烈好處，確定你將占用他多少時(shí)間，并信守諾言。利用值得信賴的數(shù)據(jù)支持你的論點(diǎn)。這類型的人不喜歡聽到類似（可是）或（也許）的話。3、準(zhǔn)備上緊所有的發(fā)條所以要隨時(shí)準(zhǔn)備好行動(dòng)。4、最好提出建議后，讓他做決定，然后你再修改 孔雀型的人，他把這件事情要充分展示出來。這里有一些形容詞可以描述這類型的人，例如：熱心急切的、擅于 密切 關(guān)系的建立、具 表示 、熱情等等。與他們溝通： A、盡量提供話題讓這類型的人