勞動關系管理

1、第一章 勞動關系管理概述第二章 勞動關系第三章 勞動合同第四章 勞動爭議引言引言 隨著現(xiàn)代企業(yè)制度和勞動用工制度的改革，新型的勞動關系正在逐步確立。企業(yè)的勞動關系處理的好壞企業(yè)的勞動關系處理的好壞，不僅僅影響到勞動者的切身利益和員工隊伍的穩(wěn)定，還會影響到企業(yè)的市場競爭力，以及全社會的穩(wěn)定、投資的環(huán)境等。因此，怎樣處理好企業(yè)勞動關系問題，已成了企業(yè)的一項迫在眉睫的工作。 2008年以來加上自2008年1月1日以來，中華人民共和國勞動合同法、中華人民共和國勞動合同法實施條例、企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法等相關勞動法律、法規(guī)陸續(xù)頒布實施，勞動法律、法規(guī)逐漸地健全，這給企業(yè)勞動關系管理工作提出了更高要求

2、的挑戰(zhàn)。 總之，勞動關系管理是人力資源管理的重要內(nèi)容，和諧的勞動關系有助于提高人力資源管理效果。反之則會影響勞資關系的維持和執(zhí)行、導致勞資沖突的頻繁發(fā)生，影響企業(yè)健康發(fā)展。 第一章第一章 勞動關系管理概述勞動關系管理概述 一、勞動關系管理的內(nèi)涵一、勞動關系管理的內(nèi)涵 勞動關系管理勞動關系管理是對人的管理，是對人的管理， 對人的管理是一個思想交流的過程，在這一過程中的對人的管理是一個思想交流的過程，在這一過程中的基基礎環(huán)節(jié)是信息傳遞與交流礎環(huán)節(jié)是信息傳遞與交流。 通過規(guī)范化、制度化的管理，使勞動關系雙方（雇主與通過規(guī)范化、制度化的管理，使勞動關系雙方（雇主與員工）的員工）的行為得到規(guī)范行為得到規(guī)

3、范，權益得到保障權益得到保障，維護穩(wěn)定和諧的勞，維護穩(wěn)定和諧的勞動關系，促使組織目標順利實現(xiàn)。動關系，促使組織目標順利實現(xiàn)。二、勞動關系管理的基本原則 1.兼顧各方利益原則； 2.協(xié)商解決爭議原則； 3.以法律為準繩的原則； 4.勞動爭議以預防為主的原則； 三、勞動關系的意義三、勞動關系的意義 （一）勞動關系具有法律意義（一）勞動關系具有法律意義 勞動關系既是一個人力資源管理領域的概念，也是一個法律概念，具有明確的法律內(nèi)涵。 調(diào)整勞動關系的法律、法規(guī)很多，不同的法律、法規(guī)從不同的角度來維護勞動者和用人單位雙方的權利和義務，其中最主要的是勞動法和勞動合同法，其他的如公司法、企業(yè)法、工會法等。 自

4、勞動者與用人單位之間勞動關系的確立到勞動關系的終止，人力資源資源管理與開發(fā)中就處處包含著勞動關系，這也就意味著，怎樣進行人力資源管理必須要依法合規(guī)，保障勞動者的合法權益，例如人力資源管理中的招聘、薪酬管理、員工培訓等。 （二）勞動關系的管理意義和社會意義（二）勞動關系的管理意義和社會意義 1 1、企業(yè)只有處理好勞動關系，才能夠實現(xiàn)其基本的、企業(yè)只有處理好勞動關系，才能夠實現(xiàn)其基本的使命、目標，完成其社會責任中必不可少的部分。使命、目標，完成其社會責任中必不可少的部分。 企業(yè)存在的重要理由之一就是要提供就業(yè)機會，維護社會穩(wěn)定。如果企業(yè)連員工的安全、健康都滿足不了，如果恣意損傷員工的自尊和人格，企

5、業(yè)存在的本身就失去了合法性。 2 2、能提高企業(yè)的盈利能力，、能提高企業(yè)的盈利能力， 處理好勞動關系，保障勞動者的合法權益，能夠使勞動者安心付出，提高凝聚力和向心力，自然企業(yè)的利潤就上去了。 3 3、有利于管理者的職業(yè)生涯發(fā)展、有利于管理者的職業(yè)生涯發(fā)展 管理者的管理范圍內(nèi)勞動糾紛頻發(fā)，勢必影響其職業(yè)發(fā)展，處理好勞動關系，實現(xiàn)共贏，是人力資源管理的重要內(nèi)容。 4 4、能夠幫助避免糾紛。、能夠幫助避免糾紛。 建立并保持良好的勞動關系，可以使員工在一個心情愉快的環(huán)境中工作，即使出現(xiàn)一些問題也能夠較好地解決，避免事態(tài)擴大。 5 5、有助于處理日常管理中的很多問題、有助于處理日常管理中的很多問題 經(jīng)理

6、人員對勞動關系有恰當?shù)睦斫?，并具備解決相應問題的技能，在面臨很多現(xiàn)實管理問題就能處變不驚、得心應手。四、勞動關系的當事人四、勞動關系的當事人勞動關系的當事人為勞動者和用人單位勞動者，勞動者，廣義上指具有勞動權利能力和勞動行為能力（但不一定已參加勞動關系）的公民；狹義上僅指職工。用人單位用人單位，又稱用工單位，在許多國家則稱為雇主或雇傭人，是指具有用人權利能力和用人行為能力，使用一名以上職工并且向職工支付工資的單位。 五、勞動關系相關人五、勞動關系相關人 勞動關系相關人勞動關系相關人。即勞動關系當事人之外與勞動關系運行相關的主體，如勞動行政部門、工會、用人單位團體、職業(yè)培訓機構、職業(yè)介紹機構、勞

7、動爭議處理機構、社會保險經(jīng)辦機構等。服務 （一）勞動行政部門一）勞動行政部門 在我國，勞動行政部門是政府中專門對勞動工作實行統(tǒng)一管理和綜合管理的一個行政部門，當前，人力資源和社會保障部是統(tǒng)一主管全國勞動工作的機關。它所進行的勞動管理，綜合包括了勞動力管理、工資管理、勞動保護管理、職業(yè)培訓管理、社會保險管理等各個方面的內(nèi)容。 （二）社會保險經(jīng)辦機構（二）社會保險經(jīng)辦機構 是勞動行政部門或社會保險行政部門所屬的經(jīng)辦職工及其他人員社會保險業(yè)務的事業(yè)單位。它負責職工社會保險基金的籌集。管理和支付，以及職工社會保險檔案的記載和管理工作。 （三）工會（三）工會 勞動者具有組織工會和參加工會的權利，勞動者通

8、過工會團結在一起來維護自己的合法權益。我國的工會對用人單位的權利包括：1、代表職工利益和反映職工要求的權利；2、監(jiān)督用人單位遵守勞動法的權利；3、要求為工會提供保障的權利。工會也有義務建設和諧的勞動關系和維護用人單位的和法權益。 （四）用人單位團體（四）用人單位團體 在國外通常稱為雇主協(xié)會，是由用人單位依法組成的，旨在代表、維護和增進各用人單位（雇主）在勞動關系中的共同利益而與工會抗衡和交涉的團體。我國至今沒有作為勞動法主體的用人單位團體，但現(xiàn)實中卻存在著以企業(yè)或經(jīng)營者為成員的團體，即工商業(yè)者團體。 （五）勞動爭議處理機構（五）勞動爭議處理機構 即解決糾紛，調(diào)整勞動關系的機構。大致可分為調(diào)解（

9、調(diào)停）機構、仲裁機構和司法機構。 第二章第二章 勞動關系勞動關系 一、勞動關系的概念一、勞動關系的概念 廣義的勞動關系，是指人們在社會勞動過程中發(fā)生的一切關系，包括勞動力的使用關系、勞動管理關系、勞動服務關系等。 狹義的勞動關系，是指，勞動者與用人單位之間在勞動勞動者與用人單位之間在勞動過程中發(fā)生的關系，過程中發(fā)生的關系，如工作任務、工作條件、工作時間、工作期限、勞動報酬、社會保險、福利、勞動紀律及其他權利和義務。 作為勞動法調(diào)整對象的勞動關系，是指勞動力所有者與勞動力使用者之間為實現(xiàn)勞動過程為實現(xiàn)勞動過程而發(fā)生的一方有償提供有償提供勞動力用于其同生產(chǎn)資料相結合同生產(chǎn)資料相結合的社會關系。 （

10、一）勞動關系的一般特征 在現(xiàn)代市場經(jīng)濟中，勞動關系的一般特征主要表現(xiàn)在： 1、它的當事人一方固定為勞動力所有者和支出者勞動力所有者和支出者，稱勞動者，另一方固定為生產(chǎn)資料占有者和勞動力使用者生產(chǎn)資料占有者和勞動力使用者，稱用人單位（或雇主） 2、它的內(nèi)容以勞動力所有權與使用權相分離勞動力所有權與使用權相分離為核心 3、它是人身關系屬性人身關系屬性和財產(chǎn)關系屬性財產(chǎn)關系屬性結合的社會關系 勞動者向用人單位提供勞動力，實際上就是勞動者將其人身在一定限度內(nèi)交給用人單位，而用人單位要向勞動者支付工資等物質待遇。 4、它是平等性質平等性質與不平等性質不平等性質兼有的社會關系， 勞動關系是用人單位與勞動者

11、之間通過相互選擇和平等協(xié)商的過程確立的。但勞動關系一旦確立，用人單位就成為勞動力的支配者和勞動者的管理者， 5、它是、它是對抗性質對抗性質與與非對抗性質非對抗性質兼有的社會關系兼有的社會關系 勞動者追求工資福利最大化，用人單位追求利潤最大化，這在一定程度上是成本與利潤的矛盾。但勞動者的就業(yè)保障目標與用人單位的發(fā)展目標之間具有相對一致性（二）勞動關系的認定（二）勞動關系的認定勞動關系的認定標志在實踐中可分為實質標志（或稱核心標志）和形式標志1、認定勞動關系的實質標志實質標志是：勞動力由他人使用人身關系勞動組織關系組織從屬性形式標志形式標志，是反映勞動關系的形式特征標志?，F(xiàn)實中據(jù)以認定勞動關系的形

12、式標志有多種，如書面勞動合同、員工名冊、工作證、工資支付、勞動者資格、用人單位（雇主）資格等在認定勞動關系的實踐中，有形式標志的，一般依形式標志認定；無形式標志的，或者形式標志與核心標志不一致的，依實質標志認定。（三）勞動關系與勞務關系的區(qū)別三）勞動關系與勞務關系的區(qū)別 勞務關系勞務關系是指雙方當事人依約由一方向另一方提供勞務并指雙方當事人依約由一方向另一方提供勞務并獲得勞務報酬的關系獲得勞務報酬的關系。由于勞務關系也屬于有酬勞動，故勞務關系與勞動關系相近。 二者的主要區(qū)別在于：二者的主要區(qū)別在于： 1、二者的客體不同，勞動關系的客體是作為生產(chǎn)要素的的勞動力勞動力，勞務關系的客體是作為產(chǎn)品的勞

13、務產(chǎn)品的勞務。 2、勞動關系屬于生產(chǎn)要素組織關系生產(chǎn)要素組織關系，勞務關系屬于產(chǎn)品（勞務）交換關系，勞務行為獨立于接受方的生產(chǎn)系統(tǒng)之獨立于接受方的生產(chǎn)系統(tǒng)之外外。3、在勞動關系中，勞動者與用人單位有組織上的從屬關系組織上的從屬關系。在勞務關系中，勞務提供方與勞務接受方無組織上的從屬無組織上的從屬關系。4、在勞動關系中，勞動者要給付勞動行為給付勞動行為，有權獲得勞動力再生產(chǎn)條件。在勞務關系中，勞務提供者有義務給付勞務行為的成果或使勞務行為的成果或使用價值用價值，有權獲得勞務費。此外、勞動過程和勞務過程的風險承擔主體、勞動報酬和勞務報酬的確定規(guī)則也有所不同。 （四）勞動關系的類型 勞動關系可分別依

14、不同標準進行多種分類。在勞動法中特別重要的分類有： 1、以生產(chǎn)資料所有制為標準以生產(chǎn)資料所有制為標準。在許多國家劃分私營勞動關系和國營或國有勞動關系。 2、以勞動者特定身份為標準以勞動者特定身份為標準進行分類。如各國的勞動法中，都對女工、未成年工、學徒的勞動關系作了特別規(guī)定。3、以勞動關系所在產(chǎn)業(yè)為標準進行分類以勞動關系所在產(chǎn)業(yè)為標準進行分類。例如，劃分為工業(yè)勞動關系、商業(yè)勞動關系、農(nóng)業(yè)勞動關系、海運勞動關系等。4、以勞動崗位地點勞動崗位地點為標準進行分類。即分為家內(nèi)勞動關系和家外勞動關系5、以勞動關系確立方式動關系確立方式為標準進行分類。在我國可劃分為勞動合同關系與非勞動合同關系。 二、勞動

15、者的地位和權益二、勞動者的地位和權益 勞動者是組織活動的主體，是組織目標的達成者，勞動者在組織內(nèi)處于主體地位，而管理者則處于主導地位，兩者相輔相成，缺一不可。（一）勞動者的權利（一）勞動者的權利勞動者權利，也稱勞工權益，是指處于社會勞動關系中社會勞動關系中的勞動者在履行勞動義務履行勞動義務的同時所享有的與勞動有關的權利與勞動有關的權利。我國的勞動法規(guī)定了勞動者在勞動關系中的各項權利，如下所述。1、勞動者享有平等就業(yè)和選擇職業(yè)平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權利。2、勞動者有取得勞動報酬取得勞動報酬的權利。3、勞動者享有休息和休假休息和休假的權利。 4、勞動者有獲得勞動安全衛(wèi)生保護勞動安全衛(wèi)生保護的的權利。

16、 5、女職工和未成年工（年滿16周歲未滿18周歲）享有特特殊保護殊保護的權利。 6、勞動者有接受職業(yè)技能培訓職業(yè)技能培訓的權利。 7、勞動者有享受社會保險和福利社會保險和福利的權利，勞動者有權享有“五險一金”，機關事業(yè)單位的在編工作人員還享有職業(yè)年金；此外，員工還享有其他的物質福利待遇。 8、勞動者有提請勞動爭議處理提請勞動爭議處理的權利。三、勞動關系的調(diào)整機制（一）立法調(diào)整（一）立法調(diào)整勞動關系在社會關系體系中占有重要地位，各國都制定了一系列法律和規(guī)章制度對勞動關系進行調(diào)整。（二）用人單位內(nèi)部調(diào)整（二）用人單位內(nèi)部調(diào)整用人單位內(nèi)部調(diào)整勞動關系的機制主要有：內(nèi)部規(guī)章制度、集體協(xié)商制度等。（三）

17、勞動爭議處理（三）勞動爭議處理通過處理勞動爭議和不當勞動行為案件來調(diào)整勞動關系。 （四）三方性機制（四）三方性機制 勞動關系調(diào)整三方機制是指政府、工會、企業(yè)三方的代表共同參與勞動關系調(diào)整的活動及方式 （五）勞動監(jiān)察（五）勞動監(jiān)察 通過勞動監(jiān)察，可以及時對違反勞動法律、法規(guī)的行為進行處罰和矯正，從而保證勞動法律法規(guī)的正確落實，維護勞動關系雙方當事人的合法權益。第三章第三章 勞動合同勞動合同一、勞動合同概述一、勞動合同概述（一）勞動合同的概念（一）勞動合同的概念根據(jù)勞動法第16條規(guī)定，勞動合同是勞動者勞動者與用人單位用人單位確立勞動關系確立勞動關系、明確雙方權利和義務明確雙方權利和義務的協(xié)議協(xié)議。

18、（二）勞動合同的法律特征（二）勞動合同的法律特征勞動合同是發(fā)生在用人單位與勞動者之間的一種法律事實或法律文件，具有以下法律特征。1、勞動合同的主體是特定主體是特定的。一方是雇員，一方是雇主。2、勞動合同當事人法律地位是平等當事人法律地位是平等的。勞動合同主體的自由協(xié)商，要在國家法律規(guī)定的范圍內(nèi)。3、勞動合同履行中的隸屬性履行中的隸屬性。雙方在管理上存在著依從、隸屬關系。4、勞動合同的目的在于勞動過程的完成目的在于勞動過程的完成，而不是勞動成果的實現(xiàn)。 （三）勞動合同的種類三）勞動合同的種類 1、按照勞動合同的期限劃分，分為固定固定期期限限勞動合同勞動合同、無固定期限勞動合同無固定期限勞動合同和

19、以完成一定工作任務為期限一定工作任務為期限的勞動合同。 固定期限勞動合同固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。 無固定期限勞動合同無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。 以完成一定工作任務為期限的勞動合同以完成一定工作任務為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。2、按照勞動合同產(chǎn)生的方式劃分、按照勞動合同產(chǎn)生的方式劃分（1）錄用合同錄用合同指用人單位通過面向社會，公開招收，擇優(yōu)錄用的方式所簽訂的勞動合同。（2）聘用合同聘用合同指聘用方與被聘用的勞動者之間簽訂的明確雙方責、權、利的協(xié)議。（3）借調(diào)

20、合同借調(diào)合同指借調(diào)單位、被借調(diào)單位與借調(diào)人員之間，確立借調(diào)關系，明確相互責任、權利和義務的協(xié)議。 3、按用工形式劃分、按用工形式劃分 （1）全日制勞動合同和非全日制勞動合同 全日制用工即每日工作不超過不超過8 8小時小時，每周工作平均不不 超過超過4444小時小時，非全日制用工是指每天工作平均不超過不超過4 4小小時時，每周工作時間累計不超過不超過2424小時小時。 （2）兼職勞動合同和非兼職勞動合同 兼職勞動合同，是指可以從事第二職業(yè)的合同；非兼職勞動合同，是指對兼職以嚴格限制的合同。 （3）農(nóng)民工輪換合同和學徒合同農(nóng)民輪換工，是從農(nóng)村招用的不轉戶口、不改變農(nóng)民身份，定期輪換做工務農(nóng)的勞動合

21、同制工人。（四）勞動合同的內(nèi)容（四）勞動合同的內(nèi)容勞動合同的內(nèi)容，是指勞動者與用人單位依照法律規(guī)定和雙方協(xié)商約定的關于勞動權利、義務的條款。包括必備條款和約定條款。1、必備條款、必備條款必備條款是由法律規(guī)的法定條款， (1)用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；(2)勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；(3)勞動合同期限；(4)工作內(nèi)容和工作地點；(5)工作時間和休息休假；(6)勞動報酬；(7)社會保險；(8)勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護；(9)法律、法規(guī)規(guī)定應當納入勞動合同的其他事項。2 2、約定條款、約定條款是指勞動合同雙方當事人在勞動合同中協(xié)商約定的除必

22、備條款外的具體內(nèi)容。包括試用期（試用期（6 6個月）個月）、保守商業(yè)秘密保守商業(yè)秘密、補充保險補充保險和福利待遇福利待遇以及其他事項。二、勞動合同的訂立和履行二、勞動合同的訂立和履行（一）勞動合同法第三條規(guī)定訂立勞動合同，應當遵循合合法法、公平、平等自愿平等自愿、協(xié)商一致協(xié)商一致、誠實信用誠實信用的原則。1、勞動合同的合法原則（1）訂立勞動合同的主體主體必須合法（2）訂立勞動合同的目的目的必須合法（3）訂立勞動合同的內(nèi)容內(nèi)容必須合法（4）訂立勞動合同的程序程序必須合法要經(jīng)過 的程序（5）訂立勞動合同的行為行為必須合法 提議協(xié)商簽約 依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同

23、約定的義務。 第十條 建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。 已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。 用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。（0（二）勞動合同的履行（二）勞動合同的履行勞動合同的履行，是指勞動合同當事人雙方按照勞動合同規(guī)動合同規(guī)定的條件定的條件，履行自己所應承擔的義務所應承擔的義務的行為。的行為。履行勞動合同應遵循的原則有以下兩個方面1、全面履行原則全面履行原則用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。2 2、實際履行原則、實際履行原則不得采用替代履行，假冒等行為。 三、勞動合同的變更、解

24、除與終止三、勞動合同的變更、解除與終止（一）勞動合同的變更是指勞動合同雙方當事人就已訂立的勞動合同條款達成修改修改、補充協(xié)議補充協(xié)議的法律行為。 1、勞動合同變更的條件（1）訂立勞動合同時所依據(jù)的法律、法規(guī)、規(guī)章發(fā)生變化。（2）訂立勞動合同時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行。（3）用人單位發(fā)生合并或者分立等情況。（二）勞動合同解除（二）勞動合同解除 勞動合同解除，是勞動合同在期限屆滿之前，雙方或單方提前終止勞動合同關系的法律行為，勞動合同解除分為法法定解除定解除和協(xié)商解除。協(xié)商解除。 1、用人單位不得解除勞動合同的條件、用人單位不得解除勞動合同的條件（1）患職業(yè)病或者因公負傷

25、并被確認喪失或部分喪失勞動能力的患職業(yè)病或者因公負傷并被確認喪失或部分喪失勞動能力的; ;（2 2）患病或者負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的）患病或者負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的; ;（3 3）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的；）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的；（4 4）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形的。）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形的。 用人單位解除勞動合同，在不得解除勞動合同的條件與解除勞動合同的，條件發(fā)生沖突的，應服從不得解除勞動合同的條件。，應服從不得解除勞動合同的條件。（三）勞動合同的終止（三）勞動合同的終止勞動合同的終止勞動合同的終止，是指勞動合同期限屆滿期限屆滿，雙方當事人約定約定的終止條件出現(xiàn)

26、的終止條件出現(xiàn)，或者一方當事人消失一方當事人消失，勞動合同無法繼續(xù)履行時結束勞動合同的行為。勞動者達到法定退休條件的；用人單位依法破產(chǎn)、解散的，勞動合同也即行終止。但是職工在規(guī)定的醫(yī)療期和女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的，即使勞動合同期滿，也必須延續(xù)合同至醫(yī)療期、孕期、產(chǎn)期、哺乳期期滿。四、違反勞動合同的責任四、違反勞動合同的責任是指當事人違反勞動合同法的規(guī)定以并給對方造成一定損失所應承擔的責任。（一）用人單位違反勞動合同的責任（一）用人單位違反勞動合同的責任主要有，勞動合同無效、損害賠償、經(jīng)濟補償。（二）勞動者違反勞動合同的責任（二）勞動者違反勞動合同的責任1、用人單位招收錄用其所支付的費用。

27、2、用人單位為其支付的培訓費用。3、對生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟損失。4、勞動合同約定的其它賠償費用。五、集體合同五、集體合同中國勞動合同法第五十一條 企業(yè)職工一方與用人單位通過平等協(xié)商，可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項訂立集體合同。集體合同草案應當提交職工代表大會職工代表大會或者全體職全體職工工討論通過。集體合同由工會代表企業(yè)職工一方工會代表企業(yè)職工一方與用人單位用人單位訂立；尚未建尚未建立工會的用人單位立工會的用人單位，由上級工會指導勞動者推舉的代表與用人單位訂立。（一）集體合同與勞動合同（一）集體合同與勞動合同集體合同與勞動合同都是關于勞動關系方面的協(xié)

28、議。但兩者也有明顯的區(qū)別。1 1、主體不同，當事人為勞動者團體和用人單位或其團體，、主體不同，當事人為勞動者團體和用人單位或其團體，2 2、目的不同，主要為勞動關系確立具體標準。、目的不同，主要為勞動關系確立具體標準。3 3、內(nèi)容不同，、內(nèi)容不同，集體合同的內(nèi)容具有普遍適用的特點。4 4、合同期限不同，、合同期限不同，集體合同的期限為1至3年。5 5、產(chǎn)生的時間不同，、產(chǎn)生的時間不同，集體合同產(chǎn)生于勞動關系運行過程中。6 6、效力不同，、效力不同，集體合同的法律效力高于高于勞動合同的效力，勞動合同關于勞動者利益的的規(guī)定，可以高于但不得低于可以高于但不得低于集體合同所規(guī)定的標準。（二）集體合同的

29、內(nèi)容（二）集體合同的內(nèi)容1 1、標準性條款。、標準性條款。約定勞動標準、勞動條件標準和待遇標準2 2、目的性條款，、目的性條款，合同期限內(nèi)應達到的具體目標，和實施這些具體目標的措施條款。3 3、程序性條款、程序性條款，規(guī)定集體合同自身運行的程序規(guī)則的條款。（三）集體合同訂立的程序（三）集體合同訂立的程序雙方代表團集體協(xié)商雙方代表團集體協(xié)商 職工審議職工審議 雙方代表簽字雙方代表簽字 報報送勞動行政部門審查、備案送勞動行政部門審查、備案 勞動行政部門公布生效勞動行政部門公布生效第四章第四章 勞動爭議勞動爭議一、勞動爭議概述一、勞動爭議概述勞動爭議勞動爭議，是指勞動關系當事人之間關于勞動權利和勞動

30、義務發(fā)生的爭執(zhí)和糾紛。（一）勞動爭議的范圍1、因開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職發(fā)生的爭議。2、因執(zhí)行國家有關工資、保險、福利、培訓、勞動保護的規(guī)定發(fā)生的爭議。3、因履行勞動合同發(fā)生的爭議。4、法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動爭議。二、勞動爭議調(diào)整的目的和方法二、勞動爭議調(diào)整的目的和方法（一）勞動爭議調(diào)整的目的（一）勞動爭議調(diào)整的目的市場經(jīng)濟條件下，勞動關系出現(xiàn)糾紛是不可避免，妥善處理勞動爭議，保障保障用人單位和勞動者的合法權益合法權益；維護正常的維護正常的生產(chǎn)經(jīng)營秩序生產(chǎn)經(jīng)營秩序，發(fā)展和諧的勞動關系，維護社會穩(wěn)定，促進維護社會穩(wěn)定，促進經(jīng)濟、社會發(fā)展。經(jīng)濟、社會發(fā)展。（二）勞動爭議的一般調(diào)整的方法，（二）勞動爭議的一般調(diào)整的方法，1 1、協(xié)商，、協(xié)商，雙方自主解決2 2、斡旋，、斡旋，分為自愿斡旋和強制斡旋3 3、調(diào)解，、調(diào)解，第三方介入爭議，第三方為勞動爭議調(diào)解委員會4 4、仲裁，、仲裁，分為自愿仲裁和強制仲裁5 5、審判，、審判，勞動爭議處理的最終程序 三、勞動爭議處理的基本原則三、勞動爭議處理的基本原則 我國勞動法第78條規(guī)定：“解決勞動爭議，應當根