大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源績效管理研究

1、 大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源績效管理研究 郭晉隨著大數(shù)據(jù)時代的到來，企業(yè)迎來了新的發(fā)展機遇。大數(shù)據(jù)時代企業(yè)要想發(fā)展，就必須充分利用大數(shù)據(jù)提供的各種管理措施和技術(shù)，建立專業(yè)的信息化管理平臺，提高企業(yè)的管理水平。本文將指出現(xiàn)階段我國企業(yè)人力資源績效管理當中存在的問題，介紹大數(shù)據(jù)時代的發(fā)展對于企業(yè)人力資源績效管理的各種影響，并提出大數(shù)據(jù)時代提升企業(yè)人力資源績效管理的措施?，F(xiàn)階段我國大多數(shù)企業(yè)的人力資源績效管理工作缺乏對大數(shù)據(jù)的有效運行，從而導(dǎo)致再加上企業(yè)的不斷發(fā)展和擴大，績效管理工作的信息化程度也在不斷地降低。企業(yè)要想快速發(fā)展，就要對相關(guān)的信息和數(shù)據(jù)進行詳細的分析，從中挖掘出對企業(yè)發(fā)展有利的部分，從而促

2、進企業(yè)發(fā)展。其次，需要企業(yè)還缺乏專業(yè)的績效考核標準，導(dǎo)致人力資源績效管理并沒有統(tǒng)一的標準和考核內(nèi)容，最終導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部的工作氛圍受到影響，長此下去將會對企業(yè)的發(fā)展帶來影響。大數(shù)據(jù)時代對于企業(yè)人力資源績效管理的各種影響優(yōu)化企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)，發(fā)揮數(shù)據(jù)的最大優(yōu)勢傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源管理模式存在著很大的弊病，首先，在傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源績效管理模式之下，許多企業(yè)當中不必要的員工或者部門之間存在著工作聯(lián)系，其次，由于這種聯(lián)系的不斷加強，最終導(dǎo)致企業(yè)的人力資源績效管理改革難度加大，如果想要從人力資源績效管理角度開始創(chuàng)新，就必須對企業(yè)整體的人力資源就夠進行改革，最終導(dǎo)致企業(yè)整體的正常運行受到影響。大數(shù)據(jù)時代為企業(yè)帶

3、來的不僅僅是更加便利的信息資源以及更加豐富的信息數(shù)據(jù)，更重要的是更加便利、高效的管理措施。在大數(shù)據(jù)時代，企業(yè)人力資源績效管理的管理人員可以對內(nèi)部的人員結(jié)構(gòu)進行精簡，根據(jù)企業(yè)自身的實際需求設(shè)立相關(guān)部門，避免出現(xiàn)職位冗雜的情況。其次，管理人員還可以充分借助大數(shù)據(jù)管理方式對員工進行層層遞進式的績效管理方式，對員工的工作績效做到實時了解，實時掌握，從而提升企業(yè)人力資源績效管理水平。最后，企業(yè)人力資源績效管理人員還可以針對企業(yè)的運行情況建立針對性的信息共享平臺，企業(yè)員工在平臺上可以共享數(shù)據(jù)和信息，從而提高工作效率，加快企業(yè)發(fā)展?？茖W(xué)有效地規(guī)劃人才，建立科學(xué)有效的人才評估方式在大數(shù)據(jù)時代給企業(yè)人力資源績效

4、管理帶來的最有效的方面在于可以實時了解員工的工作情況。當今時代企業(yè)缺少的并不是人員，而是人才。每一位員工都有自己最擅長的部分，只有將合適的人員放到合適的崗位上才能夠激發(fā)員工的工作潛能，從而促進企業(yè)的發(fā)展。在大數(shù)據(jù)時代，企業(yè)的人力資源績效管理部門可以實時了解到員工的工作情況，并且可以根據(jù)員工的工作績效制定相應(yīng)的工作表，再進一步進行詳細地分析，從而挖掘員工具有的潛能，做到人力資源的最大化利用。除此之外，企業(yè)的人力資源績效管理還可以有效地對員工近期的工作情況進行記錄，一旦員工的工作效率出現(xiàn)較大的波動可以及時發(fā)現(xiàn)，有利于人力資源績效管理人員對該員工進行情況了解和情緒疏導(dǎo)，避免對企業(yè)造成更大的損失。大數(shù)

5、據(jù)時代提升企業(yè)人力資源績效管理的措施強化人力資源績效管理數(shù)據(jù)收集和分析大數(shù)據(jù)時代企業(yè)的人力資源績效管理數(shù)據(jù)主要是由人力資源的人員基本數(shù)據(jù)、動態(tài)變化數(shù)據(jù)以及質(zhì)量素質(zhì)分析數(shù)據(jù)三部分組成的，企業(yè)的人力資源績效管理想要發(fā)展，就需要從這三方面入手，逐個尋找其中存在的問題，并采取相應(yīng)的解決措施。首先，人員基本數(shù)據(jù)主要包括姓名、年齡、性別、學(xué)歷以及工作經(jīng)驗等信息，人力資源績效管理人員需要對這些數(shù)據(jù)進行逐個分析，從而了解員工的基本情況，當員工的基本情況發(fā)生變動的時候，再利用計算機數(shù)據(jù)庫系統(tǒng)進行調(diào)整；同時還有利于企業(yè)對員工的工作調(diào)動和人員安排。而動態(tài)變化數(shù)據(jù)主要指的是人員流失率、內(nèi)部員工流動率以及招聘完成率等信

6、息。只有企業(yè)的市場競爭力較強，企業(yè)的招聘完成率才能夠得到保證。當企業(yè)的招聘完成率與預(yù)期存在較大差距的時候，人力資源績效管理部門需要對動態(tài)數(shù)據(jù)展開詳細的分析，找出其中存在的問題并采取相應(yīng)的解決措施。最后質(zhì)量素質(zhì)數(shù)據(jù)主要指的是員工的出勤率、滿意度等信息，這些數(shù)據(jù)之間存在著一定的聯(lián)系，相關(guān)的管理人員應(yīng)當詳細地分析這些信息當中存在的問題，從而制定針對性地解決對策，及時對企業(yè)運行過程當中存在的一些不足進行調(diào)整。建立基于大數(shù)據(jù)人力資源績效管理信息化平臺企業(yè)是否擁有針對性的人力資源績效管理信息化平臺直接關(guān)系到企業(yè)的人力資源績效管理水平?，F(xiàn)代大多數(shù)企業(yè)的員工較多，要想對每一名員工都進行詳細的了解，就需要建立基

7、于大數(shù)據(jù)的人力資源績效管理信息化平臺。首先，建立基于大數(shù)據(jù)的人力資源績效管理信息化平臺的第一步是建立人力資源信息數(shù)據(jù)庫，其中要包含每一位員工的實時績效數(shù)據(jù)，有利于績效管理人員對員工進行實時的績效監(jiān)管，大大提升了數(shù)據(jù)信息的準確性和真實性。其次，還需要對每一位員工的績效數(shù)據(jù)進行追蹤和處理，繪制績效模型來直觀地表現(xiàn)出員工近期的績效，有利于人力資源績效管理人員對員工進行管理，進一步提高企業(yè)的人力資源績效管理水平。制定長效性績效考核與評價體系人力資源績效管理工作對于企業(yè)的長遠發(fā)展來說至關(guān)重要，為了進一步提高企業(yè)人力資源績效管理水平，需要制定長效性的績效考核以及評價體系，再結(jié)合大數(shù)據(jù)平臺當中的相關(guān)數(shù)據(jù)，將

8、該績效考核與評價方式貫穿到員工的整個工作過程當中，避免傳統(tǒng)的績效考核對工作過程忽視而帶來的影響。將績效考核與評價體系貫穿到員工的每一個工作環(huán)節(jié)當中，也有利于員工自身工作能力的提升。員工可以在平臺上實時了解到自己的工作成績，而企業(yè)也可以根據(jù)員工的工作情況采取針對性的獎勵措施，有利于激發(fā)員工的工作積極性。最后，要想保證長效性的績效考核和評價體系起到預(yù)期的效果，還需要采取監(jiān)控措施，實行嚴格的績效考核監(jiān)督，從而提升考核結(jié)果的真實性。創(chuàng)新人力資源績效管理方式首先需要對企業(yè)的績效考核評價方式進行創(chuàng)新。傳統(tǒng)的人力資源大多是采用結(jié)果導(dǎo)向法或者是行為導(dǎo)向法進行考評管理工作的，在大數(shù)據(jù)時代，這些傳統(tǒng)的考核方式已經(jīng)

9、不適用于現(xiàn)代企業(yè)，現(xiàn)階段應(yīng)當進一步優(yōu)化企業(yè)的績效考評方式，進一步增寬考評指標的寬度，根據(jù)不同的情況綜合運用不同的考核方式，從而提升企業(yè)人力資源績效管理水平。其次還需要對考評指標體系進行創(chuàng)新?？冃Э己说目茖W(xué)性和真實性影響到了員工對企業(yè)的滿意程度以及對工作的態(tài)度，大數(shù)據(jù)時代的企業(yè)應(yīng)當不斷完善人力資源績效考核指標體系，從而對相關(guān)信息進行準確地處理，保證最終考評結(jié)果的公平性和真實性。最后，還需要對考評方法和形式進行優(yōu)化。為了提高員工的工作效率，人力資源績效管理部門在對員工進行績效考評的時候可以采用分階段考評的方式，從而對每一個工作階段的數(shù)據(jù)進行深入挖掘。通過不斷細化每一個指標，挖掘出員工存在的潛能和最合適的工作崗位，進一步推動企業(yè)的發(fā)展。大數(shù)據(jù)時代為企業(yè)帶來的不僅僅是更加豐富的信息資源，更