中華講師網(wǎng)-馮濤：職位評估方法及程序

1、人力資源咨詢之人力資源咨詢之馮濤馮濤職位評估方法及程序職位評估方法及程序n找講師，就上中華講師網(wǎng) 中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺n正文崗位價值評估人力資源管理培訓(xùn)n第 1 頁簡介【講師介紹】北京大學(xué)光華管理學(xué)院MBA，曾任多家國內(nèi)外咨詢公司高級咨詢顧問、合伙人。搜狐網(wǎng)、價值中國網(wǎng)特聘人力資源顧問。【主講課程】全面薪酬管理體系設(shè)計全面績效管理體系設(shè)計股權(quán)激勵六步法n找講師，就上中華講師網(wǎng) 中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺n正文崗位價值評估人力資源管理培訓(xùn)n第 2 頁01 職位評估的意義02 職位評估的程序03 國際職位評估系統(tǒng)的使用方法04 附錄：國際職位評估系統(tǒng)手冊目錄頁Contents PageCon

2、tents Pagen找講師，就上中華講師網(wǎng) 中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺n正文崗位價值評估人力資源管理培訓(xùn)n第 3 頁職位評估是 衡量一個組織中不同職位之間相對價值，并在盡可能一致的條件下，系統(tǒng)地決定企業(yè)職位相對排序的過程 把這些職位放入恰當(dāng)?shù)募墑e或?qū)哟蔚倪^程職位評估的重點是“職位”，而不是職位上的“人怎樣”或“做得怎么樣”n找講師，就上中華講師網(wǎng) 中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺n正文崗位價值評估人力資源管理培訓(xùn)n第 4 頁職位評估的目的是幫助海門聯(lián)社評定各職位在公司里的相對價值，同時建立與市場職位比較的有機關(guān)系職位評估可以解決的問題內(nèi)部公平 實現(xiàn)部門內(nèi)部職位的價值平衡 建立薪資級別的基礎(chǔ) 作為薪

3、酬支付政策的依據(jù)外部競爭 建立與市場同類型職位掛鉤的紐帶 提供與外部職位薪酬比較的依據(jù)n找講師，就上中華講師網(wǎng) 中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺n正文崗位價值評估人力資源管理培訓(xùn)n第 5 頁職位評估的主要方法職位與標(biāo)準(zhǔn)比較職位間相互比較職位分類法排序法因素計分法因素比較法定性法定量法從整體評價一個職位從各因素評價一個職位n找講師，就上中華講師網(wǎng) 中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺n正文崗位價值評估人力資源管理培訓(xùn)n第 6 頁崗位價值評估主要方法特點介紹特點優(yōu)勢局限 根據(jù)公司通常的價值標(biāo)準(zhǔn)對職位進(jìn)行排序(如:重要性、工作復(fù)雜性等） 根據(jù)工作內(nèi)容進(jìn)行分類和定級，再將職位放入不同的類別和級別 將標(biāo)準(zhǔn)職位與市場數(shù)據(jù)

4、建立等級體系，非標(biāo)準(zhǔn)職位參照放入系統(tǒng) 選擇普遍使用的因素和權(quán)重，對職位進(jìn)行每個因素的衡量和打分 根據(jù)公司的特點選擇衡量因素，定義每個因素的級別和分?jǐn)?shù)點 簡單 易維護(hù) 易解釋 易修改 適用于工作序列 與職位市場價值緊密相關(guān) 可信度高 迅速比較不同組織不同職能間的職位價值 比較不同職能部門間的職位 客觀、連續(xù)性 潛在的偏見 可能過分強調(diào)某一特定的因素 不常見的職位被“強迫”分類 潛在的偏見 非標(biāo)準(zhǔn)職位的放入需要解釋 市場數(shù)據(jù)缺乏 不穩(wěn)定 稍欠靈活 管理復(fù)雜 需通過研究確定因素 管理和實施復(fù)雜簡單復(fù)雜排序法職位分類法市場定價法標(biāo)準(zhǔn)因素計分法 定制因素計分法n找講師，就上中華講師網(wǎng) 中國最大的培訓(xùn)講師

5、選聘平臺n正文崗位價值評估人力資源管理培訓(xùn)n第 7 頁通過職位評估確定職位得分和級別n找講師，就上中華講師網(wǎng) 中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺n正文崗位價值評估人力資源管理培訓(xùn)n第 8 頁評估前評估后GM總經(jīng)理Director總監(jiān)Manager經(jīng)理總分?jǐn)?shù)610590485470445410380330職位級別6362585756555452并以此確定職位價值匯報關(guān)系職位價值引發(fā)價值觀的改變提供了專業(yè)人員的發(fā)展空間n找講師，就上中華講師網(wǎng) 中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺n正文崗位價值評估人力資源管理培訓(xùn)n第 9 頁987654321044 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55

6、56 57 58 59 60以此作為一個公平的工資等級的基礎(chǔ)44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 609876543210n找講師，就上中華講師網(wǎng) 中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺n正文崗位價值評估人力資源管理培訓(xùn)n第 10 頁職級中位值、級差和帶寬職級的中位值反映職級的平均薪資水平，是薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計的基礎(chǔ)，也是與市場進(jìn)行比對的基礎(chǔ)。440 41 42 43 44 45 職級 帶寬薪酬曲線32年收入（萬元）級差中位值的級差指兩個相鄰職級對應(yīng)的薪資中位值之差的百分比，中位值級差越大則薪資結(jié)構(gòu)中的級別數(shù)越少。在制定中位值級差時有兩個考慮問題： 中位

7、值級差過大：員工晉升的成本較高 中位值級差較?。杭墑e差異過小，使晉升員工不能得到相應(yīng)獎勵職級跨度或帶寬是職級薪酬的最大值與最小值之差n找講師，就上中華講師網(wǎng) 中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺n正文崗位價值評估人力資源管理培訓(xùn)n第 11 頁01 職位評估的意義02 職位評估的程序03 國際職位評估系統(tǒng)的使用方法04 附錄：國際職位評估系統(tǒng)手冊目錄頁Contents PageContents Pagen找講師，就上中華講師網(wǎng) 中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺n正文崗位價值評估人力資源管理培訓(xùn)n第 12 頁職位評估一般按如下順序展開成立職位評估委員會職位評估職位評估方法培訓(xùn)選定典型職位職位說明書清理職位評估委員

8、會選定典型職位按目前職位的實際職責(zé)，清理、修正職位說明書準(zhǔn)備明晰的組織機構(gòu)圖（包括：部門、職位、人數(shù)）評估委員會對典型職位進(jìn)行評估比照確定非典型職位對評估結(jié)果進(jìn)行調(diào)整高層確認(rèn)評估結(jié)果結(jié)果確認(rèn)項目組對參加職位評估的人員，就國際職位評估方法進(jìn)行培訓(xùn)成立職位評估委員會參加職位評估的人員應(yīng)由對公司業(yè)務(wù)非常了解，具有跨部門經(jīng)驗、正直公正的中層經(jīng)理及以上人員組成選擇時需考慮管理、市場類別人員間的平衡搭配n找講師，就上中華講師網(wǎng) 中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺n正文崗位價值評估人力資源管理培訓(xùn)n第 13 頁按照三個基本原則選擇典型職位夠 用適 用好 用典型職位選擇數(shù)量夠用，原則上職位越高，越具獨特性，選擇的比例

9、越大，典型職位大致占職位總數(shù)的5060%任職者與職位要求基本一致所選職位具有橫向可比性n找講師，就上中華講師網(wǎng) 中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺n正文崗位價值評估人力資源管理培訓(xùn)n第 14 頁根據(jù)不同系列、層級職位特點，選出進(jìn)行職位評估的典型職位LL-1L-2L-3L-4L-5典型職位選擇比例職位數(shù)量典型職位數(shù)量高管層總監(jiān)經(jīng)理主管/專員領(lǐng)班/組長操作工100%80%60%40%20%10%5207515025050051645605050100022625%示意n找講師，就上中華講師網(wǎng) 中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺n正文崗位價值評估人力資源管理培訓(xùn)n第 15 頁01 職位評估的意義02 職位評估的程序

10、03 國際職位評估系統(tǒng)的使用方法04 附錄：國際職位評估系統(tǒng)手冊目錄頁Contents PageContents Pagen找講師，就上中華講師網(wǎng) 中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺n正文崗位價值評估人力資源管理培訓(xùn)n第 16 頁國際職位評估系統(tǒng)采用四因素、十維度進(jìn)行評估 影響溝通創(chuàng)新知識性質(zhì)對象創(chuàng)新的本質(zhì)復(fù)雜性知識的深度團(tuán)隊的角色 貢獻(xiàn)性質(zhì)組織規(guī)模 應(yīng)用寬度n找講師，就上中華講師網(wǎng) 中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺n正文崗位價值評估人力資源管理培訓(xùn)n第 17 頁總計1210分 貢獻(xiàn)貢獻(xiàn)性質(zhì)性質(zhì)組織規(guī)模組織規(guī)模 5705115101301026010影響溝通創(chuàng)新知識性質(zhì)性質(zhì)對象對象創(chuàng)新創(chuàng)新的本質(zhì)的本質(zhì)復(fù)雜性

11、復(fù)雜性 知識知識的深度的深度團(tuán)隊團(tuán)隊角色角色應(yīng)用寬度應(yīng)用寬度n找講師，就上中華講師網(wǎng) 中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺n正文崗位價值評估人力資源管理培訓(xùn)n第 18 頁影響1（1）：組織規(guī)模的決定因素n找講師，就上中華講師網(wǎng) 中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺n正文崗位價值評估人力資源管理培訓(xùn)n第 19 頁審核價值鏈確定公司系數(shù)如何決定公司的乘數(shù)？實例：貿(mào)易公司銷售額：千萬美金乘數(shù)：累計銷售額：億美金組織類型表級別：（至）產(chǎn)品開發(fā)應(yīng)用裝配市場銷售分區(qū)服務(wù)n找講師，就上中華講師網(wǎng) 中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺n正文崗位價值評估人力資源管理培訓(xùn)n第 20 頁根據(jù)系數(shù)確定級別員工規(guī)模表員工數(shù)目正式員工人數(shù):185人系

12、數(shù)=5經(jīng)濟規(guī)模表根據(jù)不同的組織類型調(diào)整營業(yè)額范圍累計銷售額：2億美金系數(shù)平均值.組織規(guī)模：單位：百萬USD平均值不為整數(shù)時，按經(jīng)濟規(guī)模方向取整n找講師，就上中華講師網(wǎng) 中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺n正文崗位價值評估人力資源管理培訓(xùn)n第 21 頁因素（）：影響的性質(zhì)影響的范圍=怎樣影響+單一工作范圍若干工作范圍公司層面集團(tuán)層面交付性根據(jù)特定的標(biāo)準(zhǔn)和說明交付在操作目標(biāo)和服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)范圍內(nèi)工作根據(jù)組織的遠(yuǎn)見，建立和實施著眼于長遠(yuǎn)的經(jīng)營策略領(lǐng)導(dǎo)一個組織發(fā)展和達(dá)到它的使命、遠(yuǎn)見和價值業(yè)務(wù)單位/部門層面根據(jù)組織策略,明確新產(chǎn)品,工藝和標(biāo)準(zhǔn),或制定運作計劃 勤雜、保安、工人、初級業(yè)務(wù)員 一般管理人員、領(lǐng)班、科長

13、部門主管、高級業(yè)務(wù)員 副總、總監(jiān) 總經(jīng)理、總裁參照標(biāo)志n找講師，就上中華講師網(wǎng) 中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺n正文崗位價值評估人力資源管理培訓(xùn)n第 22 頁因素1（3）：貢獻(xiàn)大小貢獻(xiàn)難于辨別對最終結(jié)果的貢獻(xiàn)對最終結(jié)果的取得有間接的影響對結(jié)果的取得有直接的影響對結(jié)果的取得有顯著的貢獻(xiàn)對結(jié)果的取得有決定性的影響30%參照標(biāo)志一： 能全權(quán)決定業(yè)務(wù)范圍內(nèi)的所有事 獨立性：不需上司過多確認(rèn) 唯一性：結(jié)果以個人努力為主 結(jié)果取得的主導(dǎo)者 有一定的下屬或輔助人員參照標(biāo)志二： 與別人協(xié)同取得結(jié)果 輔助別人取得結(jié)果n找講師，就上中華講師網(wǎng) 中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺n正文崗位價值評估人力資源管理培訓(xùn)n第 23 頁

14、或直接從定義中選取貢獻(xiàn)建立和實施業(yè)務(wù)策略，對于事業(yè)/職能部門結(jié)果有重大影響n找講師，就上中華講師網(wǎng) 中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺n正文崗位價值評估人力資源管理培訓(xùn)n第 24 頁因素2：溝通本因素著眼于職位所需要的溝通技巧。首先，決定任職者所需的溝通的類型，然后再選定對職位最困難和具挑戰(zhàn)性的溝通的描述后決定。衡量的因素：溝通的性質(zhì)溝通的對象原則：某種溝通方式使用頻率大于25%就可認(rèn)為是必須的溝通技能n找講師，就上中華講師網(wǎng) 中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺n正文崗位價值評估人力資源管理培訓(xùn)n第 25 頁因素2（1）：溝通的性質(zhì)和方式=+性質(zhì)期望的結(jié)果通過表達(dá)、建議、手勢或外表來溝通通過靈活和折衷的辦法達(dá)

15、成一致通過討論和妥協(xié)控制溝通，達(dá)成協(xié)議在一個綜合的具有長期意味的構(gòu)架內(nèi)，控制非常重要的溝通未直接控制運作而引起變化接受原則/操作和方法了解信息理解事實/操作和政策通過折衷和談判的方法達(dá)成一致接受策略性的協(xié)定 毫無改變地傳遞 對原有規(guī)則進(jìn)行解釋 以對方理解為目標(biāo) 勸說對方接受新的概念、方法 以對方接受為目標(biāo) 通過討論和妥協(xié)，使對方接受整個計劃或方案 與不同觀點、愿望的人或組織達(dá)成戰(zhàn)略性的共識 例如：并購、與不同利益主體的董事會成員之間的溝通參照標(biāo)志n找講師，就上中華講師網(wǎng) 中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺n正文崗位價值評估人力資源管理培訓(xùn)n第 26 頁因素2（2）溝通的對象職位在組織內(nèi)、外的溝通職責(zé)：

16、-首先決定是內(nèi)部溝通還是外部溝通-其次決定溝通雙方是共享利益還是分歧利益結(jié)構(gòu)1、內(nèi)部共享2、外部共享3、內(nèi)部分歧4、外部分歧參照標(biāo)志 內(nèi)部支持性職能的職位大多為內(nèi)部共享 與溝通對象有本質(zhì)意愿上的一致 組織以外的對象 例如：采購員 與溝通對象有本質(zhì)意愿上的分歧 組織以外的對象 例如：銷售員 與溝通對象有本質(zhì)意愿上的分歧 組織內(nèi)部的對象 例如：人力資源總監(jiān)、財務(wù)經(jīng)理、隸屬關(guān)系非車間的現(xiàn)場QAn找講師，就上中華講師網(wǎng) 中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺n正文崗位價值評估人力資源管理培訓(xùn)n第 27 頁因素3：創(chuàng)新確定、開發(fā)和改進(jìn)新的概念、技術(shù)、程序步驟、服務(wù)或產(chǎn)品衡量標(biāo)準(zhǔn)：創(chuàng)新的本質(zhì)復(fù)雜性n找講師，就上中華講

17、師網(wǎng) 中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺n正文崗位價值評估人力資源管理培訓(xùn)n第 28 頁因素3：創(chuàng)新的本質(zhì)-6個層次創(chuàng)新的不同程度沒有變化有限的變化日常的局部改進(jìn)顯著的提高新技術(shù)、新方法的創(chuàng)造重大突破、革命性的進(jìn)步描述n找講師，就上中華講師網(wǎng) 中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺n正文崗位價值評估人力資源管理培訓(xùn)n第 29 頁創(chuàng)新程度的解釋1.跟從2.檢查3.改進(jìn)4.提高5.創(chuàng)造/概念化6.科學(xué)/技術(shù)突破示意參照標(biāo)志 依循現(xiàn)有程序不作任何改動 明確的，重新回歸現(xiàn)有程序及方法 在現(xiàn)有程序和方法的基礎(chǔ)上進(jìn)行改善 對現(xiàn)有程序和方法進(jìn)行根本性的改變 從抽象的想法到全新的趨勢/方法 形成全新的概念和方法,并將之帶進(jìn)新系統(tǒng)

18、 引發(fā)革命性變革的創(chuàng)新以前現(xiàn)在以前現(xiàn)在n找講師，就上中華講師網(wǎng) 中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺n正文崗位價值評估人力資源管理培訓(xùn)n第 30 頁決定創(chuàng)新的復(fù)雜性困難易于解決的問題不是容易解決的涉及業(yè)務(wù)、財務(wù)和人事三方面中的任意兩個方面涉及到業(yè)務(wù)的所有方面：業(yè)務(wù)，財務(wù)和人事描述參照標(biāo)志問題及有關(guān)事宜已被明確界定，不需調(diào)查問題及有關(guān)事宜只是含糊地被界定，需要調(diào)查需要在眾多領(lǐng)域內(nèi)分析廣泛的問題解決跨部門的問題需要涉及商業(yè)的方方面面才能獲得滿意的答案n找講師，就上中華講師網(wǎng) 中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺n正文崗位價值評估人力資源管理培訓(xùn)n第 31 頁或者就根據(jù)定義來選取復(fù)雜性分析復(fù)雜的事情，改進(jìn)或更新方法和技

19、術(shù)n找講師，就上中華講師網(wǎng) 中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺n正文崗位價值評估人力資源管理培訓(xùn)n第 32 頁因素4：知識本因素是關(guān)于職位所要求的知識的性質(zhì)，以完成目標(biāo)和創(chuàng)造價值。衡量以下方面：知識的深度團(tuán)隊角色知識應(yīng)用的寬度n找講師，就上中華講師網(wǎng) 中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺n正文崗位價值評估人力資源管理培訓(xùn)n第 33 頁因素4（1）：知識的深度參照標(biāo)志 基礎(chǔ)教育水平，如：高中及職高 中專、?？平逃交蚺c之相當(dāng)?shù)募寄埽?-3年） 本科教育水平或與之相當(dāng)?shù)募寄埽?-5年） 本科或以上教育水平，且具備某一專業(yè)的精深知識，原則上5-10年的工作經(jīng)驗 具備某個職能范圍內(nèi)大多數(shù)專業(yè)領(lǐng)域的精深知識 具備某個職

20、能范圍內(nèi)全部領(lǐng)域的精深知識 具備跨業(yè)務(wù)部門、職能部門的管理經(jīng)驗 組織內(nèi)某專業(yè)領(lǐng)域的專家或權(quán)威 具備跨各業(yè)務(wù)部門和職能部門的管理經(jīng)驗 具備組織內(nèi)所有職能精深的專業(yè)知識和管理經(jīng)驗n找講師，就上中華講師網(wǎng) 中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺n正文崗位價值評估人力資源管理培訓(xùn)n第 34 頁知識的深度技術(shù)專家管理通才8具備集團(tuán)內(nèi)所有主要職能部門的精深知識7集團(tuán)內(nèi)某方面的專家/權(quán)威具備跨各業(yè)務(wù)部門和職能部門的精深知識6職能范圍內(nèi)大多數(shù)專業(yè)領(lǐng)域的精深知識組織內(nèi)某職能部門的專家具備一個業(yè)務(wù)部門和多個職能部門的精深知識54321某一工作范圍內(nèi)的專門知識寬泛的技術(shù)知識基礎(chǔ)的業(yè)務(wù)知識狹窄范圍內(nèi)的工作知識n找講師，就上中華講

21、師網(wǎng) 中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺n正文崗位價值評估人力資源管理培訓(xùn)n第 35 頁因素4(2)：團(tuán)隊角色 個人貢獻(xiàn)者，對領(lǐng)導(dǎo)他人沒有直接的責(zé)任指導(dǎo) 在技巧上指導(dǎo)他人，領(lǐng)導(dǎo)、規(guī)劃、分配并監(jiān)督工作 至少3個下屬（不包括秘書，助理），2個下屬時可給1.5分 職能歸口部門對相關(guān)部門的業(yè)務(wù)指導(dǎo)不在考慮之列管理 指揮一個以上的團(tuán)隊；決定團(tuán)隊的結(jié)構(gòu)和成員的角色n找講師，就上中華講師網(wǎng) 中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺n正文崗位價值評估人力資源管理培訓(xùn)n第 36 頁組織架構(gòu)舉例團(tuán)隊成員多團(tuán)隊經(jīng)理團(tuán)隊成員團(tuán)隊成員團(tuán)隊成員團(tuán)隊成員團(tuán)隊 領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊成員團(tuán)隊成員團(tuán)隊成員團(tuán)隊成員團(tuán)隊成員可記1.5分多團(tuán)隊經(jīng)理團(tuán)隊 領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊 領(lǐng)導(dǎo)

22、團(tuán)隊成員團(tuán)隊成員團(tuán)隊成員團(tuán)隊成員團(tuán)隊成員團(tuán)隊成員n找講師，就上中華講師網(wǎng) 中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺n正文崗位價值評估人力資源管理培訓(xùn)n第 37 頁或者就根據(jù)定義來選取團(tuán)隊通過在某一工作范圍內(nèi)運用足夠的知識，或在幾個相關(guān)工作范圍內(nèi)運用基本知識來領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊n找講師，就上中華講師網(wǎng) 中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺n正文崗位價值評估人力資源管理培訓(xùn)n第 38 頁因素4(3)：知識應(yīng)用的寬度知識應(yīng)的地域范圍n找講師，就上中華講師網(wǎng) 中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺n正文崗位價值評估人力資源管理培訓(xùn)n第 39 頁確定寬度負(fù)責(zé)制訂亞洲地區(qū)市場滲透戰(zhàn)略n找講師，就上中華講師網(wǎng) 中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺n正文崗位價值評

23、估人力資源管理培訓(xùn)n第 40 頁評估結(jié)果總結(jié)評估的例子影響177溝通50創(chuàng)新50知識105總分382總分又意味著什么呢？n找講師，就上中華講師網(wǎng) 中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺n正文崗位價值評估人力資源管理培訓(xùn)n第 41 頁從總分到職位等級54總分根據(jù)轉(zhuǎn)換表，得到國際職位評估級別n找講師，就上中華講師網(wǎng) 中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺n正文崗位價值評估人力資源管理培訓(xùn)n第 42 頁01 職位評估的意義02 職位評估的程序03 國際職位評估系統(tǒng)的使用方法04 附錄：國際職位評估系統(tǒng)手冊目錄頁Contents PageContents Pagen找講師，就上中華講師網(wǎng) 中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺n正文崗位

24、價值評估人力資源管理培訓(xùn)n第 43 頁IPE四因素 影響溝通創(chuàng)新知識性質(zhì)對象創(chuàng)新的本質(zhì)復(fù)雜性知識的深度團(tuán)隊的角色 貢獻(xiàn)性質(zhì)組織規(guī)模 應(yīng)用寬度n找講師，就上中華講師網(wǎng) 中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺n正文崗位價值評估人力資源管理培訓(xùn)n第 44 頁1、影響（1）：組織類型為了確定組織規(guī)模的級別，要：1、確定本身屬于以下那一類別的組織2、用組織類型旁數(shù)字乘以組織的銷售額、資產(chǎn)或成本/預(yù)算3、用經(jīng)濟表所列每個程度的范圍，根據(jù)組織已調(diào)整的銷售額或資產(chǎn)選擇級別4、根據(jù)員工總數(shù)選擇程度水平，將基于經(jīng)濟表和人員表的級別相加除二來上下調(diào)整組織規(guī)模（組織規(guī)模表另處提供）。如需取整，應(yīng)向經(jīng)濟表中取得的系數(shù)傾斜基于銷售額或銷售收入-制造和銷售-商業(yè)服務(wù)-投資銀行-組裝和銷售-保險-銷售-零售-貿(mào)易基于成本/預(yù)算：-制造業(yè)-研究和開發(fā)-政府服務(wù)基于資產(chǎn)-零售或商業(yè)銀行-地產(chǎn)/物業(yè)組織類型：倍數(shù)20202088554倍數(shù)20202011n找講師，就上中華講師網(wǎng) 中國最大的培訓(xùn)講師選聘平臺n正文崗位價值評估人力資源管理培訓(xùn)n第 45 頁1、影響（2、3）-影響的性質(zhì)、貢獻(xiàn)此因素考慮到職位的影響的性質(zhì)并以貢獻(xiàn)作為修正。首先決定職位影響的性質(zhì)，然后決定貢獻(xiàn)水平是有限、部分、直接、重大還是主