人資管理如何實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略人力資源管理

1、人資管理如何實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略人力資源管理主要內(nèi)容新人力資源管理使企業(yè)獲得持續(xù)的增長(zhǎng)和價(jià)值現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理體系包含內(nèi)容 績(jī)效管理實(shí)踐務(wù)實(shí)外在環(huán)境的不確定性導(dǎo)致企業(yè)需要不斷提高核心競(jìng)爭(zhēng)力以獲得生存和開(kāi)展時(shí)機(jī)與挑戰(zhàn)企業(yè)自身 能力加強(qiáng)與挑戰(zhàn)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)加劇各個(gè)行業(yè)市場(chǎng) 成熟度差異巨大外部競(jìng)爭(zhēng)壓力 不同的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手背景和資源特點(diǎn) 差異各行業(yè)各企業(yè) 成功因素不同競(jìng)爭(zhēng)變化多端 關(guān)鍵人才流失 成功經(jīng)驗(yàn)不可復(fù)制 持續(xù)創(chuàng)新 有創(chuàng)造力的想法 具有客戶(hù)針對(duì)性的服 務(wù) 個(gè)性化的產(chǎn)品 知識(shí)管理 智力附加值 學(xué)習(xí)型組織 團(tuán)隊(duì)合作人力資源的競(jìng)爭(zhēng) 技術(shù)領(lǐng)先 專(zhuān)利保護(hù) 研究開(kāi)發(fā)費(fèi)用投入 技術(shù)更新 技術(shù)密集型生產(chǎn) 技術(shù)附加值技術(shù)資源和競(jìng)爭(zhēng)

2、 自然資源消費(fèi)的生產(chǎn) 流程簡(jiǎn)單 低附加值生產(chǎn)自然資源的競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)由產(chǎn)品成功向企業(yè)真正成功管理與文化轉(zhuǎn)變，優(yōu)秀的文化管理和人力資源管理成了現(xiàn)代優(yōu)秀企業(yè)的標(biāo)志市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的幾個(gè)開(kāi)展階段 資本投入 大規(guī)模生產(chǎn) 勞動(dòng)密集型/資本密集 型生產(chǎn) 資本附加值資本資源和競(jìng)爭(zhēng)理論研究成果：“軟硬兩個(gè)依據(jù)是企業(yè)能否持續(xù) 生存和開(kāi)展壯大的重要依據(jù)5理念依據(jù)： 使命追求 核心價(jià)值觀 戰(zhàn)略與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) 組織的核心能力理念依據(jù)：使命追求核心價(jià)值觀戰(zhàn)略與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) 組織的核心能力客觀依據(jù)： 市場(chǎng)與客戶(hù) 客戶(hù)忠誠(chéng) 為客戶(hù)創(chuàng)造獨(dú)特 價(jià)值客觀依據(jù)：為客戶(hù)創(chuàng)造獨(dú)特 價(jià)值員工核心專(zhuān)長(zhǎng)與技能基于能力的人力資源開(kāi)發(fā)與管理系統(tǒng)員工核心專(zhuān)長(zhǎng)與技能基于

3、能力的人力資源開(kāi)發(fā)與管理系統(tǒng)市場(chǎng)與客戶(hù)客戶(hù)忠誠(chéng)可持續(xù)開(kāi)展企業(yè)生存和開(kāi)展的核心命題由產(chǎn)品成功轉(zhuǎn)向企業(yè)成功研究成果：持久開(kāi)展的企業(yè)注重人力資源管理61、長(zhǎng)壽公司對(duì)自己周?chē)沫h(huán)境都非常敏感。2、長(zhǎng)壽公司要有凝聚力，員工有較強(qiáng)的認(rèn)同感。3、長(zhǎng)壽公司是善于創(chuàng)新。4、長(zhǎng)壽公司在財(cái)政上是謹(jǐn)慎的。1、以人為本、尊重個(gè)人的企業(yè)文化2、對(duì)員工需求經(jīng)常進(jìn)行評(píng)估，定期做員工滿(mǎn)意度調(diào)查3、重視企業(yè)內(nèi)部溝通，包括上級(jí)與下屬之間、同事與同事之間4、重視員工開(kāi)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)方案5、重視優(yōu)秀人才的選拔與訓(xùn)練市張對(duì)場(chǎng)敏感成功要素有有持人重以為本差異化特征關(guān)注點(diǎn)資源理論研究：衡量哪些因素可以成為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力的標(biāo)準(zhǔn)？7知識(shí)持續(xù)學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)

4、挑戰(zhàn)價(jià)值收益/本錢(qián)流程關(guān)系技術(shù)該因素的持續(xù) 收益/本錢(qián)必 須大于1獨(dú)特性=社會(huì)復(fù)雜性原因模糊性獨(dú)特性來(lái)源于復(fù)雜的社會(huì) 和種種機(jī)遇巧合造成的組織通過(guò) 持續(xù)學(xué)習(xí) 才獲得該 項(xiàng)能力可擴(kuò)展性： 該項(xiàng)能力不 斷創(chuàng)新 組織應(yīng)用能 夠因時(shí)而化組織的核心能力 來(lái)源： 流程，知識(shí)，技 術(shù)，內(nèi)外關(guān)系人力資源恰好具備企業(yè)核心能力的四個(gè)方面特征8知識(shí)持續(xù)學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)挑戰(zhàn)獨(dú)特性=社會(huì)復(fù)雜性原因模糊性?xún)r(jià)值收益/本錢(qián)流程關(guān)系技術(shù)該因 素的 持續(xù) 收益/ 本錢(qián) 必須 大于1獨(dú)特性來(lái)源于 復(fù)雜的社會(huì)和 種種機(jī)遇巧合 造成的組 織 通 過(guò) 持 續(xù) 學(xué) 習(xí) 才 獲 得 該 項(xiàng)能 可力擴(kuò) 展性： 該項(xiàng)能力 不斷 創(chuàng)新 組織 應(yīng)用 能夠

5、因時(shí) 而化組織的核 心能力來(lái) 源： 流程，知識(shí)，技術(shù)， 內(nèi)外關(guān)系要點(diǎn)員工的核心技能與專(zhuān)長(zhǎng)企業(yè)特殊人力資本人才認(rèn)同企業(yè)文化的核心員工組織化的人力資源11大于1人力資源特點(diǎn)通過(guò)有效的人力資源管理支持企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)能力 的提升與開(kāi)展9使命追求核心能力績(jī)效目標(biāo)組織員工核心專(zhuān)長(zhǎng)與技能開(kāi)發(fā)使命 宣言核心價(jià)值觀使命 宣言核心價(jià)值觀成功關(guān)鍵 核心競(jìng)爭(zhēng)力成功關(guān)鍵核心競(jìng)爭(zhēng)力KPI指標(biāo) 財(cái)務(wù)非財(cái)務(wù) 指標(biāo)KPI指標(biāo)財(cái)務(wù)非財(cái)務(wù)指標(biāo)組織結(jié)構(gòu) 運(yùn)作模式 業(yè)務(wù)流程組織結(jié)構(gòu) 運(yùn)作模式 業(yè)務(wù)流程行為標(biāo)準(zhǔn) 任職資格 素質(zhì)模型 人才類(lèi)型行為標(biāo)準(zhǔn) 任職資格 素質(zhì)模型 人才類(lèi)型人力資源系 統(tǒng)框架 基于能力的 人力資源運(yùn) 行系統(tǒng)人力資源系統(tǒng)

6、框架基于能力的人力資源運(yùn)行系統(tǒng)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與系統(tǒng)構(gòu)建人力資源開(kāi)發(fā)與管理系統(tǒng)推進(jìn)人力資源與管理系統(tǒng)通過(guò)各類(lèi)人力資源目標(biāo)實(shí)現(xiàn)組織核心能力提升10企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)構(gòu)治理結(jié)構(gòu) 企業(yè)權(quán)利結(jié)構(gòu) 企業(yè)動(dòng)力結(jié)構(gòu) 企業(yè)股權(quán)結(jié)構(gòu)資源配給 企業(yè)品牌資源 企業(yè)資本資源 企業(yè)人力資源產(chǎn)品或效勞企業(yè)目前核心產(chǎn)品企業(yè)生產(chǎn)方式企業(yè)未來(lái)核心產(chǎn)品企業(yè)目前核心產(chǎn)品經(jīng)營(yíng)管理團(tuán)隊(duì)企業(yè)后備人才儲(chǔ)藏 企業(yè)根本素質(zhì)目標(biāo)目標(biāo)目標(biāo)目標(biāo)相關(guān) 人力 資源 改進(jìn) 工作相關(guān) 人力 資源 改進(jìn) 工作相關(guān) 人力資源 改進(jìn) 工作相關(guān) 人力 資源 改進(jìn) 工作但是在目前中國(guó)企業(yè)在人力資源管理方面上卻 面臨眾多問(wèn)題11人才沉淀與人才短缺新老創(chuàng)業(yè)者的矛盾空降部隊(duì)與地面

7、部隊(duì)的矛盾超前理念與人力資源推進(jìn)系統(tǒng)的滯后 理性與人性的矛盾理性權(quán)威確實(shí)立 創(chuàng)業(yè)型企業(yè)家與職業(yè)經(jīng)理人的矛盾貨幣資本與人力資本的矛盾 富有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系(水平 與結(jié)構(gòu)的困惑)價(jià)值評(píng)價(jià)體系的困惑知識(shí)型員工的管理 人力資源開(kāi)發(fā)的困惑(學(xué)習(xí)專(zhuān)業(yè)戶(hù)溝通專(zhuān)業(yè)戶(hù)培訓(xùn)專(zhuān)業(yè)戶(hù)會(huì)議專(zhuān)業(yè)戶(hù))2/8矛盾與黨企矛盾眾多企業(yè)依然用傳統(tǒng)的方法和眼光看待人力資 源管理，使得人力資源管理依然停留在人事管 理上12理念管理 方式內(nèi)容人力資源是一種本錢(qián)的消耗， 人事管理的任務(wù)就是控制這 些本錢(qián)人事管理是人事部門(mén)的管理 忽略了高層經(jīng)理人員與直線 人員的人事管理職責(zé)檔案關(guān)系，人事關(guān)系，勞動(dòng) 保護(hù)等簡(jiǎn)單繁瑣事務(wù)工作全員參與的 人力資源

8、管理人力規(guī)劃，錄用與整合 獎(jiǎng)勵(lì)，控制和開(kāi)發(fā)全過(guò)程傳統(tǒng)人事管理現(xiàn)代人力資源管理人力資源是重要 的稀缺資源，是企業(yè) 獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的工具管理方法的落后導(dǎo)致企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力形成緩慢，人員流失嚴(yán)重等系列問(wèn)題13戰(zhàn)術(shù)層面之事多為戰(zhàn)略層面之事從管理層面看（抄抄寫(xiě)寫(xiě)，調(diào)調(diào)配配，（出謀劃策，制定戰(zhàn)略）進(jìn)進(jìn)出出，上上下下）以事為本以人為本我讓你干什么，你就你想干什么？你會(huì)干什么？得干什么）我能幫助你干什么？從管理理念看（組織的存在，是利用人（組織的存在，是要通過(guò)配置干事的）人力資源而干事的，干事情（先組織，后個(gè)人）是為了人的）（組織與個(gè)人共同發(fā)展）傳統(tǒng)人事管理現(xiàn)代人力資源管理市場(chǎng)化的用人機(jī)制轉(zhuǎn)變成了企業(yè)必須面臨解決

9、的問(wèn)題14分析角度問(wèn)題總結(jié)表現(xiàn)形式觀念認(rèn)識(shí)管理機(jī)制用人機(jī)制人事組織對(duì)人力資源管理 重視不夠觀念：“人力資源工作 是人事部門(mén)的工作“權(quán)利部門(mén)和效勞 職能部門(mén)脫節(jié)人事部門(mén)是權(quán)利機(jī)構(gòu) 日常業(yè)務(wù)與人事部門(mén)無(wú)關(guān)用人機(jī)制市場(chǎng)化 缺乏干部能上不能下 員工能進(jìn)不能出人力資源組織機(jī)構(gòu) 人員素質(zhì)缺乏缺乏專(zhuān)業(yè)的人力資源管理人員國(guó)有企業(yè)管理干部的不職業(yè)成立制約企業(yè)管理提高的絆腳石15問(wèn)題總結(jié)分析角度表現(xiàn)形式績(jī)效管理薪酬管理與 鼓勵(lì)機(jī)制培訓(xùn)體系人員流動(dòng)形式多于內(nèi)容 公務(wù)員評(píng)議和企業(yè) 評(píng)議角色誤差態(tài)度評(píng)估多于業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估 權(quán)利平衡多于業(yè)績(jī)開(kāi)展薪酬與鼓勵(lì)沒(méi)有 系統(tǒng)設(shè)計(jì)干多干少一個(gè)樣培訓(xùn)缺乏規(guī)劃 形式多于內(nèi)容培訓(xùn)聽(tīng)不聽(tīng)都沒(méi)有關(guān)系

10、 員工應(yīng)該有什么培訓(xùn)不清晰高素質(zhì)人員流動(dòng)頻繁 普通崗位人員極其穩(wěn)定論資排輩現(xiàn)象嚴(yán)重國(guó)有企業(yè)企業(yè)企業(yè)對(duì)各個(gè)開(kāi)展階段人力資源管理定位準(zhǔn)確是變革目標(biāo)的前提16表現(xiàn)形式工作特點(diǎn)類(lèi)型組織管理部門(mén)權(quán)利機(jī)構(gòu)注重日常事務(wù)，權(quán)利管理行政事務(wù)結(jié)合行政部人事部職能機(jī)構(gòu)注重流程和標(biāo)準(zhǔn)管理單項(xiàng)結(jié)合人事部支持戰(zhàn)略機(jī)構(gòu)人員標(biāo)準(zhǔn)，標(biāo)準(zhǔn) 制定管理與鼓勵(lì)雙向結(jié)合人力資源部戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)機(jī)構(gòu)結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)需要 成為嶄露不可分局部一體化結(jié)合人力資源管理部因此，變革從觀念和方法上同時(shí)入手，是解決的 關(guān)鍵，第一步從角色轉(zhuǎn)變，責(zé)任明確開(kāi)始17權(quán)利集中的高層管、卡、要的人事部門(mén)壁壘的中層聽(tīng)話的基層人力資源工作重點(diǎn)在人事部授權(quán)/經(jīng)營(yíng)人才 的高層團(tuán)隊(duì)系統(tǒng)

11、開(kāi)發(fā)人才的組織部門(mén)人力資源部積極實(shí)踐，鼓勵(lì)下屬的中層領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)新，實(shí)踐，文化認(rèn)同的下屬人力資源 工作 是全員 參與， 20/80的 責(zé)任體系日常管理和運(yùn)作公司戰(zhàn)略與開(kāi)展人流程人力資源戰(zhàn)略方案人力資源部的新角色18公司業(yè)務(wù)支持企業(yè)文化與形象公司戰(zhàn)略的支撐員工參與組織變革績(jī)效管理員工培訓(xùn)和開(kāi)展員工關(guān)系勞資關(guān)系環(huán)境與平安管理員工滿(mǎn)意度調(diào)查薪酬政策福利人力資源信息系統(tǒng)制度遵守企業(yè)管理的專(zhuān)家員工關(guān)系的專(zhuān)家組織變革的代 言人人力資源部角色轉(zhuǎn)變與承擔(dān)結(jié)果19角色行為結(jié)果戰(zhàn)略伙伴戰(zhàn)略決策參與者，提供基于將人力資源納入戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃以及系統(tǒng)管理活動(dòng)當(dāng)中，使人力資源解決方案與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合專(zhuān)家顧問(wèn)運(yùn)用專(zhuān)業(yè)

12、技能和知識(shí)開(kāi)發(fā)人提高組織與人力資源開(kāi)發(fā)與力資源管理類(lèi)的產(chǎn)品管理的有效性員工服務(wù)者與員工溝通，及時(shí)了解需求，提高員工滿(mǎn)意度，增強(qiáng)員工并提供及時(shí)的支持忠誠(chéng)感變革推動(dòng)者參與變革與創(chuàng)新，組織變革提高員工對(duì)組織變革的適應(yīng)過(guò)程中人力資源管理實(shí)踐能力，妥善處理組織變革過(guò)程中各種人力資源問(wèn)題四種角色1、企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)加劇，環(huán)境變化快2、個(gè)性特點(diǎn)的人才逐漸增多，認(rèn)同 企業(yè)文化的員工成長(zhǎng)成為競(jìng)爭(zhēng)關(guān)鍵3、市場(chǎng)需要企業(yè)具有快速反映能力4、法律法規(guī)健全，導(dǎo)致企業(yè)用工 更加標(biāo)準(zhǔn)和受到限制第三步：選、用對(duì)人是企業(yè)持續(xù)開(kāi)展和變革的關(guān)鍵20要素百分比重要程度學(xué)習(xí)與開(kāi)發(fā)471高組織承諾的 工作環(huán)境342吸引與甄選293管理繼承人的 儲(chǔ)

13、備214績(jī)效管理/薪酬 設(shè)計(jì)205實(shí)踐數(shù)據(jù)第四步：系統(tǒng)構(gòu)建具備利于核心能力成長(zhǎng)的人 力資源開(kāi)發(fā)與管理體系21留人育人人力資本增值業(yè)績(jī)提升職業(yè)生涯不斷開(kāi)展招聘管理晉升管理培訓(xùn)管理薪酬管理績(jī)效管理調(diào)配管理職業(yè)化行為能力評(píng)價(jià)體系職業(yè)化行為能力評(píng)價(jià)體系培訓(xùn)體系培訓(xùn)體系人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃潛能評(píng)價(jià)體系潛能評(píng)價(jià)體系薪酬體系薪酬體系考核體系考核體系提供職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，提供培訓(xùn)依據(jù)提供跑到，等級(jí)，晉升方法選人確定標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)個(gè)人職業(yè)開(kāi)展用 人素質(zhì)能力測(cè)評(píng)KPI業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)外部競(jìng)爭(zhēng)性，內(nèi)部公平性成功企業(yè)研究成果：優(yōu)秀企業(yè)的人力資源管理 常常注重以下幾個(gè)環(huán)節(jié)有價(jià)值的稀缺資源 1、員工的核心專(zhuān)長(zhǎng)與 技能可以為客戶(hù)創(chuàng)造 獨(dú)特價(jià)

14、值 2、企業(yè)特殊的人力資 本是稀缺的，不可替 帶的 3、認(rèn)同企業(yè)文化的 員工所擁有的核心 專(zhuān)長(zhǎng)與技能是競(jìng)爭(zhēng)對(duì) 手在短時(shí)間內(nèi)難以 模仿的 4、組織化的人力資源 產(chǎn)生價(jià)值大于122要素百分比重要程度學(xué)習(xí)與開(kāi)發(fā)471高組織承諾342的工作環(huán)境吸引與甄選293管理繼承人 的儲(chǔ)備214績(jī)效管理/ 薪酬設(shè)計(jì)205實(shí)踐數(shù)據(jù)People is firms only sustainable competitive advantage人是公司唯一足可支撐企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的利益源泉人力資源工作者的使命與意義23做建立有效選拔 人才方案的工作做使在崗工作人員 或者新入職人員適應(yīng)崗位要求的工作做支持企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)鼓勵(lì)各級(jí)管理干部

15、 方案的工作做好支持員工穩(wěn)定的社會(huì)福利保障等日常工作主要內(nèi)容24新人力資源管理使企業(yè)獲得持續(xù)的增長(zhǎng)和價(jià)值現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理體系包含內(nèi)容績(jī)效管理實(shí)踐務(wù)實(shí)掌握人力資源管理模型是了解優(yōu)秀石化企業(yè)的 人力資源管理內(nèi)在邏輯的最正確方法外部環(huán)境： 宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境 勞動(dòng)法 行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)情況 勞動(dòng)力供需關(guān)系內(nèi)部環(huán)境： 企業(yè)整體開(kāi)展戰(zhàn)略 企業(yè)目標(biāo) 組織文化領(lǐng)導(dǎo)者經(jīng)驗(yàn)與管理風(fēng)格規(guī)劃與招聘 人力資源規(guī)劃 工作分析職務(wù)職位設(shè)計(jì) 招聘與篩選培訓(xùn)與能力開(kāi)發(fā) 入職培訓(xùn)職業(yè)生涯方案績(jī)效管理績(jī)效方案績(jī)效評(píng)估 績(jī)效反響薪酬福利與鼓勵(lì)機(jī)制鼓勵(lì)機(jī)制獎(jiǎng)金 福利人與組織 利益一致25AAB在職B培訓(xùn)績(jī)效CC實(shí)施工DD資以人為本，注重過(guò)程與

16、結(jié)果細(xì)分的人力資源管理系統(tǒng)26規(guī)劃與招聘 人力資源規(guī)劃 工作分析 職務(wù)職位設(shè)計(jì) 招聘與篩選規(guī)劃與招聘人力資源規(guī)劃 工作分析職務(wù)職位設(shè)計(jì) 招聘與篩選培訓(xùn)與能力開(kāi)發(fā) 入職培訓(xùn) 在職培訓(xùn) 職業(yè)生涯方案培訓(xùn)與能力開(kāi)發(fā) 入職培訓(xùn) 在職培訓(xùn) 職業(yè)生涯方案績(jī)效管理 績(jī)效方案 績(jī)效實(shí)施 績(jī)效評(píng)估 績(jī)效反響績(jī)效管理 績(jī)效方案 績(jī)效實(shí)施 績(jī)效評(píng)估 績(jī)效反響薪酬福利與 鼓勵(lì)機(jī)制 鼓勵(lì)機(jī)制 工資，獎(jiǎng)金，福利薪酬福利與 鼓勵(lì)機(jī)制 鼓勵(lì)機(jī)制工資，獎(jiǎng)金，福利招聘培訓(xùn)職業(yè)開(kāi)展 與人員規(guī)劃績(jī)效評(píng)估鼓勵(lì)機(jī)制薪酬體系人力資源管理 有無(wú)系統(tǒng)性細(xì)分核心制度其中三個(gè)方面是企業(yè)人力資源管理體系核心關(guān) 注的內(nèi)容27招聘制度考核制度薪酬、鼓勵(lì)

17、 制度招聘流程、招聘信息發(fā)布，招聘來(lái) 源，甄選方法，程序，內(nèi)部招聘程序績(jī)效考核目標(biāo)以及行為導(dǎo)向，確定績(jī)效考核指標(biāo)體系，制定考核效果評(píng)價(jià)以及績(jī)效改進(jìn)方案工資起薪，工資級(jí)差，績(jī)效工資，員工 福利，晉升標(biāo)準(zhǔn)與程序，年終效益工資 制度，其他表彰制度完善設(shè)計(jì)企業(yè)的人力規(guī)劃是對(duì)企業(yè)提出新的更 高的要求28人力 資源 規(guī)劃崗位職務(wù)規(guī)劃人員增補(bǔ)和晉升規(guī)劃技能培訓(xùn)提高規(guī)劃人員配置規(guī)劃解決人員定崗定編方案解決中長(zhǎng)期崗位職務(wù)空缺在質(zhì)量工作方案上要面得點(diǎn)到保障依據(jù)公司開(kāi)展需要培養(yǎng)當(dāng)前和 長(zhǎng)期需要的各級(jí)合格人才依據(jù)公司組織結(jié)構(gòu)和整體安排 實(shí)現(xiàn)人員資源最正確化安排主要內(nèi)容29新人力資源管理使企業(yè)獲得持續(xù)的增長(zhǎng)和價(jià)值現(xiàn)代企

18、業(yè)的人力資源管理體系包含內(nèi)容績(jī)效管理實(shí)踐務(wù)實(shí)通過(guò)有效的績(jī)效管理，實(shí)現(xiàn)人員科學(xué)管理30科學(xué)地評(píng)價(jià)人科學(xué)地使用人科學(xué)地鼓勵(lì)人無(wú)績(jī)效 管理有績(jī)效 管理人員開(kāi)發(fā) 組織提升定性評(píng)價(jià)多 定量評(píng)價(jià)少評(píng)價(jià)方式鐵板一塊 評(píng)價(jià)內(nèi)容過(guò)于全面 或者過(guò)于統(tǒng)一提升干部依據(jù)無(wú)標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)重 工作中積極性隨個(gè)人意愿責(zé)任心 歷史業(yè)績(jī)和人員管理 脫節(jié)鼓勵(lì)方式單一 薪酬與考核脫節(jié) 鼓勵(lì)發(fā)放依據(jù)不準(zhǔn)確量化評(píng)價(jià)工作結(jié)果 和工作過(guò)程 評(píng)價(jià)方式因崗特點(diǎn) 而定評(píng)價(jià)內(nèi)容依據(jù)公司戰(zhàn)略 注重關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)分層分類(lèi)按照人員 特點(diǎn)和崗位要求匹配 階段工作完成情況及時(shí)反響鼓勵(lì)與工作結(jié)果掛鉤 鼓勵(lì)方式多樣化 鼓勵(lì)依據(jù)來(lái)源于績(jī)效結(jié)果績(jī)效管理成了優(yōu)化，固化職業(yè)管理水

19、平的良好工具31職業(yè)化管理活動(dòng)組織行為組織：組織相應(yīng)資源及時(shí) 確保任務(wù)完成，能夠完成 方案：制定方案節(jié)點(diǎn)控制：控制人、財(cái)、物環(huán)節(jié)確保各項(xiàng)管控措施有效協(xié)調(diào)：協(xié)調(diào)各種資源時(shí)間方案，隨時(shí)確保適應(yīng)外在環(huán)境和市場(chǎng)變化績(jī)效管理活動(dòng)從大循環(huán)看：通過(guò)考核實(shí)現(xiàn)監(jiān)督與評(píng)價(jià)，檢查目標(biāo)是否達(dá)成，決定獎(jiǎng)懲從管理學(xué)的“組織，方案，控制協(xié)調(diào)這個(gè)閉合循環(huán)。從小循環(huán)看：每個(gè)循環(huán)都需要檢查和反響，績(jī)效考核就是將檢查和反響制度化，因此績(jī)效管理實(shí)際上是管理者最常用的管理工具和管理依托手段績(jī)效管理是工具 績(jī)效管理是企業(yè) 各級(jí)管理者職業(yè) 行為標(biāo)準(zhǔn)的最低 要求績(jī)效管理是組織戰(zhàn)略落地的重要載體與工具32企業(yè)使命 追求與愿景公司戰(zhàn)略人的要求

20、標(biāo)準(zhǔn)事的標(biāo)準(zhǔn) 與落實(shí)崗位標(biāo)準(zhǔn)與晉升標(biāo)準(zhǔn)階段工作目標(biāo)與任務(wù)階段工作目標(biāo)與任務(wù)任職資格 體系目標(biāo)績(jī)效 管理體系組織通過(guò)績(jī)效管理循環(huán)常常實(shí)現(xiàn)三個(gè)主要目標(biāo)33作 為 人 事 決 策 的 指 標(biāo) 任何與人事決策相關(guān)的管理人員，都必須知道如何合理而有效運(yùn)用績(jī)效考核的結(jié)果。就管理上的作用而言，績(jī)效考核使得人才能適才適所。此外，人事決策如加薪、晉級(jí)等，也鼓勵(lì)員工，激起他們力求表現(xiàn)的動(dòng)機(jī)。員 工 的 回 饋 與 發(fā) 展 薪酬鼓勵(lì)依據(jù)，將精確的回饋告訴員工將是有用的。假設(shè)員工能夠善用回饋的訊息，就能將能力發(fā)揮的更有效率；假設(shè)員工根本不懂得如何去運(yùn)用訊息，那回饋根本就無(wú)用。因此，經(jīng)理們應(yīng)透過(guò)訓(xùn)練，教導(dǎo)協(xié)助員工明了回

21、饋的意義，并進(jìn)而開(kāi)展自我。職工發(fā)放動(dòng)態(tài)收入的依據(jù)作 為 公 司 政 策 與 計(jì) 劃 的 評(píng) 估 ，公司的政策與方案的評(píng)估也涉及員工的績(jī)效考核。例如欲評(píng)估一項(xiàng)新的管理方案時(shí)，一定要參考執(zhí)行之員工在工作改變前后之績(jī)效，或?qū)⒃摬块T(mén)的績(jī)效與類(lèi)似部門(mén)未采用新方案者的績(jī)效作一比較等。所以，績(jī)效考核對(duì)公司政策之?dāng)M訂、修正是絕對(duì)必要的。人事決策與 關(guān)鍵人員甄選員工工作反響 與薪酬鼓勵(lì)公司目標(biāo)評(píng)估 與實(shí)現(xiàn)通過(guò)績(jī)效管理實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理提升34提高方案管理的有效性 提高各級(jí)管理者的管理水平 暴露企業(yè)管理問(wèn)題美國(guó)上市公司績(jī)效管理效果的調(diào)查結(jié)果35指標(biāo)缺乏績(jī)效管理系統(tǒng)具備績(jī)效管理系統(tǒng)總體股東投資回報(bào)率07.9股權(quán)收益率4.

22、410.2資產(chǎn)回報(bào)率4.558.0投資回報(bào)現(xiàn)金流動(dòng)率4.76.6實(shí)際銷(xiāo)售增長(zhǎng)率1.12.2員工人均銷(xiāo)售額$126,100$169,900保曼模型36個(gè) 人 與 團(tuán) 隊(duì) 績(jī) 效任務(wù)績(jī)效時(shí)間，本錢(qián) 質(zhì)量，數(shù)量責(zé)任感 合作性保曼模型客觀考核主觀考核周邊績(jī)效績(jī)效評(píng)估表不同層次人員績(jī)效結(jié)果與過(guò)程對(duì)照37結(jié)果行為過(guò)程高層中層基層什么是績(jī)效管理？ 基于根本職業(yè)管理者的認(rèn)識(shí)來(lái)理解績(jī)效管理38概念定義與解釋區(qū)別關(guān)系績(jī)效管理是上級(jí)與員工之間就工作職責(zé)和提高工作 績(jī)效問(wèn)題持續(xù)進(jìn)行的溝通過(guò)程。 它通常包括績(jī)效方案、持續(xù)的績(jī)效溝通跟進(jìn)與指 導(dǎo)、績(jī)效記錄、績(jī)效考核、績(jī)效診斷和提高等環(huán) 節(jié)?？?jī)效管理不是簡(jiǎn)單的任務(wù)管理，它特

23、別強(qiáng)調(diào)溝 通，輔導(dǎo)員工能力的提高績(jī)效管理不光強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo) 向，而且重視達(dá)成目標(biāo)的過(guò)程績(jī)效考核作為績(jī)效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)，是指公司從 上級(jí)的視角，對(duì)員工在一定時(shí)期內(nèi)工作任務(wù)績(jī)效 和背景績(jī)效表現(xiàn)在工作能力、工作態(tài)度、工作 業(yè)績(jī)等方面進(jìn)行的全面、客觀的評(píng)價(jià)。公司績(jī) 效考核分月度績(jī)效考核，季度績(jī)效考核和年度績(jī) 效考核?？?jī)效管理績(jī)效考核注重日常管理 和系統(tǒng)性注重內(nèi)容設(shè)和 評(píng)估方法本身績(jī)效管理系統(tǒng)的構(gòu)成39組織績(jī)效流程績(jī)效崗位績(jī)效考核內(nèi)容企業(yè)整體績(jī)效各業(yè)務(wù)流程的績(jī)效具體崗位的績(jī)效被考核者高級(jí)管理層流程負(fù)責(zé)人各個(gè)崗位考核者決策層高級(jí)管理層流程負(fù)責(zé)人組織績(jī)效40組織績(jī)效的指標(biāo)體系41現(xiàn)金流生存生存現(xiàn)金流各分部的季度

24、銷(xiāo)售 增長(zhǎng)率和經(jīng)營(yíng)收入成功成功各分部的季度銷(xiāo)售 增長(zhǎng)率和經(jīng)營(yíng)收入市場(chǎng)份額和權(quán) 益報(bào)酬率繁榮繁榮市場(chǎng)份額和權(quán) 益報(bào)酬率新產(chǎn) 品 銷(xiāo) 售 所占百分比新產(chǎn)品新產(chǎn)品新產(chǎn) 品 銷(xiāo) 售 所占百分比按時(shí)交貨率 由顧客評(píng)定供貨反 應(yīng)靈敏供貨反 應(yīng)靈敏按時(shí)交貨率 （ 由顧客評(píng)定）重要 顧 客 的 購(gòu)置份額優(yōu)先供 貨商優(yōu)先供 貨商重要 顧 客 的 購(gòu)買(mǎi)份額財(cái)務(wù)角度顧客角度循環(huán)周期的本錢(qián)報(bào)酬率制造水平制造水平循環(huán)周期的成本報(bào)酬率工程效率設(shè)計(jì)能力設(shè)計(jì)能力工程效率相對(duì)于方案的 實(shí)際引入進(jìn)度新產(chǎn)品引入新產(chǎn)品引入相對(duì)于計(jì)劃的 實(shí)際引入進(jìn)度內(nèi)部業(yè)務(wù)角度開(kāi)發(fā)新一代產(chǎn)品所需時(shí)間開(kāi)發(fā)新一代產(chǎn)品所需時(shí)間技術(shù)領(lǐng)先技術(shù)領(lǐng)先產(chǎn)品成熟過(guò)程所需時(shí)間制造學(xué)習(xí)制造學(xué)習(xí)產(chǎn)品成熟過(guò)程所需時(shí)間占銷(xiāo)售額8產(chǎn)品 所占百分比產(chǎn)品重心產(chǎn)品重心占銷(xiāo)售額8產(chǎn)品 所占百分比創(chuàng)新與學(xué)習(xí)角度新視角-基于流程的績(jī)效考核管理體系以上是基于職能的績(jī)效考核