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文檔簡介

1、. . .PAGE45 / NUMPAGES53分類號 密級UDC 編號碩 士 學(xué) 位 論 文ATS公司技術(shù)型員工薪酬體系優(yōu)化設(shè)計學(xué) 位 申 請 人: 解婧婧指 導(dǎo) 教 師: 王清曉學(xué) 科 專 業(yè):工商管理碩士學(xué) 位 類 別:2013年10月論文題目:ATS公司技術(shù)型員工薪酬體系優(yōu)化設(shè)計專 業(yè):工商管理碩士 研 究 生:解婧婧 指導(dǎo)教師:王清曉 摘要近10年來,我國光伏產(chǎn)業(yè)迅速發(fā)展,但自從2011年下半年以來,光伏行業(yè)受前幾年盲目擴的影響,產(chǎn)能嚴重過剩,產(chǎn)品價格快速下滑。隨之而來的美國、歐盟對中國光伏制造業(yè)的“雙反”制裁和調(diào)查,使光伏企業(yè)雪上加霜,近兩年來很多光伏企業(yè)難以為繼,大企業(yè)舉步維艱,

2、小企業(yè)紛紛倒閉。在整個行業(yè)面臨寒冬的狀況下,ATS公司作為光伏企業(yè)其中一員,擁有眾多的技術(shù)型員工,在企業(yè)當前面臨的新形勢下,技術(shù)型員工在企業(yè)轉(zhuǎn)型中發(fā)揮著舉足輕重的作用,對確保企業(yè)實現(xiàn)“降本增效”的目標意義重大??茖W(xué)合理、符合當前實際的薪酬體系對于吸引和留住技術(shù)型員工,調(diào)動員工在工作中的積極性和創(chuàng)造性,提升企業(yè)的競爭優(yōu)勢具有十分重要的戰(zhàn)略意義。本文在分析研究ATS公司技術(shù)型員工的薪酬現(xiàn)狀、對公司部技術(shù)型員工進行薪酬滿意度調(diào)查的基礎(chǔ)上,發(fā)現(xiàn)了ATS公司存在薪酬結(jié)構(gòu)單一、外部和部公平性存在問題、福利制度等同,激勵效應(yīng)缺失等問題,指出了重新設(shè)計ATS公司薪酬體系的必要性。在ATS公司薪酬體系優(yōu)化設(shè)計中

3、,首先,本文根據(jù)薪酬體系設(shè)計的一般原則和ATS公司的薪酬戰(zhàn)略,對技術(shù)型員工進行了工作分析和崗位評價,將ATS公司技術(shù)型員工的薪酬與同地區(qū)同行業(yè)其他企業(yè)的技術(shù)型員工進行了調(diào)查比較,確定了影響技術(shù)型員工薪酬水平的因素,進而重新規(guī)劃了ATS公司的薪酬激勵方案。其次,在新的薪酬方案中對崗位工資按崗位級別進行了設(shè)置,將績效工資與崗位工資按比例掛鉤,加強個人業(yè)績與企業(yè)業(yè)績的相關(guān)性,同時進一步強化了工齡工資、加班工資、福利待遇的公平與合理性。最后,在完成ATS公司的薪酬體系設(shè)計之后,提出了完善績效考核體系、建立良好的薪酬溝通機制、強化相關(guān)制度的激勵效應(yīng)等薪酬體系實施的保障措施。文章旨在建立了一個效率為先、兼

4、顧公平的薪酬制度,以便能更好的發(fā)揮技術(shù)型員工的積極性,鼓勵技術(shù)型員工努力提高個人業(yè)績,從而獲得更高的薪酬與晉升機會,以實現(xiàn)員工和企業(yè)同步成長的目標。關(guān) 鍵 詞:ATS公司,技術(shù)型員工,薪酬體系,績效工資論文類型:應(yīng)用研究Subject: ATS Skilled Workers Compensation System Optimization DesignSpecialty: MBA Name: Jingjing Xie Supervisor: Associate professor Qingxiao Wang ABSTRACTBeginning with the introduction of

5、 the latest research results of salary incentive by domestic and foreign scholars, this paper introduces and analyzesthe salary incentive status of skilled workers in Luoyang ATS, and then we conduct a technical staff salary satisfaction survey in the company.Through the investigation, the author fi

6、ndsthat the compensation structure of ATS is too simple, external and internal fairness exist, the welfare system is similar and there is a lack of incentive effects. Based above, we point out the necessity of designing a new salary system for ATS.In the design of the salary system, based on the pur

7、poses and principles of salary system design, this paper first determines the compensation strategy of ATS, conducts job analysis and job evaluation for the skilled workers bycomparing the compensation system of ATS skilled workers with other units, then points out the factors that affects the level

8、 compensation of skilled workers, and finally we design the salary incentive scheme for ATS. In the new salary system, we set the post salary according to post level by tying the performance salary to post salary and linkingthe individual performance with the business performance.Further we strength

9、en the fairness and rationality of seniority salary, overtime pay and welfare benefits. In this way, we can establish aneffective and fair salary system, in order to better motivate the enthusiasm of the technical staff, encourage the operators to improve their individual performance to gain promoti

10、on, so that we can achieve the synchronous growth goal for both the employees and the enterprise.After the completion of ATS compensation system, the article puts forward the measures such as perfect the performance appraisal system, establish good compensation communication mechanism and perfect th

11、e human resource management system to guarantee the new performance of the salary system.KEY WORDS:ATS, Technical Staff, SalarySystem, Merit PayDissertation Type:Applied research目錄 TOC o 1-3 h z HYPERLINK l _Toc369944197第1章 緒論 PAGEREF _Toc369944197 h 1HYPERLINK l _Toc3699441981.1 研究背景與意義 PAGEREF _To

12、c369944198 h 1HYPERLINK l _Toc3699441991.1.1 研究背景 PAGEREF _Toc369944199 h 1HYPERLINK l _Toc3699442001.1.2 研究意義 PAGEREF _Toc369944200 h 1HYPERLINK l _Toc3699442011.2 國外研究綜述 PAGEREF _Toc369944201 h 2HYPERLINK l _Toc3699442021.2.1 國外研究綜述 PAGEREF _Toc369944202 h 2HYPERLINK l _Toc3699442031.2.2 國研究綜述 PAG

13、EREF _Toc369944203 h 3HYPERLINK l _Toc3699442041.3 研究容和方法 PAGEREF _Toc369944204 h 5HYPERLINK l _Toc3699442051.3.1 研究容 PAGEREF _Toc369944205 h 5HYPERLINK l _Toc3699442061.3.2 研究方法 PAGEREF _Toc369944206 h 6HYPERLINK l _Toc3699442071.4 本文的創(chuàng)新點 PAGEREF _Toc369944207 h 6HYPERLINK l _Toc369944208第2章 ATS公司技

14、術(shù)型員工薪酬現(xiàn)狀 PAGEREF _Toc369944208 h 8HYPERLINK l _Toc3699442092.1 公司概述 PAGEREF _Toc369944209 h 8HYPERLINK l _Toc3699442102.1.1 ATS公司發(fā)展歷程 PAGEREF _Toc369944210 h 8HYPERLINK l _Toc3699442112.1.2 ATS公司組織架構(gòu) PAGEREF _Toc369944211 h 9HYPERLINK l _Toc3699442122.1.3 ATS公司崗位設(shè)置與人力資源現(xiàn)狀 PAGEREF _Toc369944212 h 10H

15、YPERLINK l _Toc3699442132.1.4 技術(shù)型員工概念的界定 PAGEREF _Toc369944213 h 13HYPERLINK l _Toc3699442142.1.5 技術(shù)型員工基本情況與崗位分布 PAGEREF _Toc369944214 h 13HYPERLINK l _Toc3699442152.2 ATS公司技術(shù)型員工薪酬現(xiàn)狀 PAGEREF _Toc369944215 h 15HYPERLINK l _Toc3699442162.2.1 基本薪酬 PAGEREF _Toc369944216 h 15HYPERLINK l _Toc3699442172.2.

16、2 可變薪酬 PAGEREF _Toc369944217 h 15HYPERLINK l _Toc3699442182.2.3 福利 PAGEREF _Toc369944218 h 16HYPERLINK l _Toc3699442192.3 ATS公司技術(shù)型員工薪酬滿意度調(diào)查 PAGEREF _Toc369944219 h 16HYPERLINK l _Toc3699442202.4 ATS公司技術(shù)型員工現(xiàn)有薪酬制度存在的主要問題與分析 PAGEREF _Toc369944220 h 19HYPERLINK l _Toc3699442212.4.1 薪酬結(jié)構(gòu)單一 PAGEREF _Toc36

17、9944221 h 19HYPERLINK l _Toc3699442222.4.2 外部和部公平性存在問題 PAGEREF _Toc369944222 h 19HYPERLINK l _Toc3699442232.4.3 福利制度等同,激勵效應(yīng)缺失 PAGEREF _Toc369944223 h 20HYPERLINK l _Toc369944224第3章 ATS公司技術(shù)型員工薪酬體系優(yōu)化設(shè)計 PAGEREF _Toc369944224 h 21HYPERLINK l _Toc3699442253.1 薪酬設(shè)計的目的和原則 PAGEREF _Toc369944225 h 21HYPERLIN

18、K l _Toc3699442263.1.1 設(shè)計目的 PAGEREF _Toc369944226 h 21HYPERLINK l _Toc3699442273.1.2 設(shè)計原則 PAGEREF _Toc369944227 h 21HYPERLINK l _Toc3699442283.2 設(shè)計的基本程序 PAGEREF _Toc369944228 h 22HYPERLINK l _Toc3699442293.2.1 確定薪酬戰(zhàn)略 PAGEREF _Toc369944229 h 22HYPERLINK l _Toc3699442303.2.2 崗位分析與崗位評價 PAGEREF _Toc3699

19、44230 h 23HYPERLINK l _Toc3699442313.2.3 薪酬調(diào)查 PAGEREF _Toc369944231 h 25HYPERLINK l _Toc3699442323.2.4 影響薪酬水平的因素 PAGEREF _Toc369944232 h 27HYPERLINK l _Toc3699442333.3 薪酬優(yōu)化設(shè)計方案 PAGEREF _Toc369944233 h 27HYPERLINK l _Toc3699442343.3.1 薪酬總額的確定 PAGEREF _Toc369944234 h 27HYPERLINK l _Toc3699442353.3.2 薪

20、酬結(jié)構(gòu)的確定 PAGEREF _Toc369944235 h 29HYPERLINK l _Toc3699442363.3.3 績效工資設(shè)計 PAGEREF _Toc369944236 h 34HYPERLINK l _Toc3699442373.3.4 加班工資設(shè)計 PAGEREF _Toc369944237 h 34HYPERLINK l _Toc3699442383.3.5 員工福利設(shè)計 PAGEREF _Toc369944238 h 34HYPERLINK l _Toc3699442393.3.6 年終獎金設(shè)計 PAGEREF _Toc369944239 h 35HYPERLINK l

21、 _Toc369944240第4章 ATS公司薪酬體系優(yōu)化的保障措施 PAGEREF _Toc369944240 h 36HYPERLINK l _Toc3699442414.1 完善績效考核體系 PAGEREF _Toc369944241 h 36HYPERLINK l _Toc3699442424.1.1 績效評估指標的量化管理 PAGEREF _Toc369944242 h 36HYPERLINK l _Toc3699442434.1.2 績效考核容與評估 PAGEREF _Toc369944243 h 36HYPERLINK l _Toc3699442444.1.3 合理實施績效反饋與

22、績效改進計劃 PAGEREF _Toc369944244 h 36HYPERLINK l _Toc3699442454.2 建立良好的薪酬溝通機制,保持制度的靈活性 PAGEREF _Toc369944245 h 37HYPERLINK l _Toc3699442464.3 強化相關(guān)制度的激勵效應(yīng) PAGEREF _Toc369944246 h 37HYPERLINK l _Toc3699442474.3.1 建立晉升制度 PAGEREF _Toc369944247 h 37HYPERLINK l _Toc3699442484.3.2 實行破格提拔制度 PAGEREF _Toc36994424

23、8 h 38HYPERLINK l _Toc3699442494.3.3 完善員工培訓(xùn)學(xué)習(xí)制度 PAGEREF _Toc369944249 h 38HYPERLINK l _Toc3699442504.3.4 完善獎勵制度 PAGEREF _Toc369944250 h 38HYPERLINK l _Toc369944251第5章 結(jié)論與展望 PAGEREF _Toc369944251 h 39HYPERLINK l _Toc3699442525.1 論文結(jié)論 PAGEREF _Toc369944252 h 39HYPERLINK l _Toc3699442535.2 論文展望 PAGEREF

24、 _Toc369944253 h 40HYPERLINK l _Toc369944254參考文獻 PAGEREF _Toc369944254 h 41HYPERLINK l _Toc369944255附錄AATS公司技術(shù)型員工薪酬滿意度調(diào)查問卷 PAGEREF _Toc369944255 h 44HYPERLINK l _Toc369944256致 PAGEREF _Toc369944256 h 45HYPERLINK l _Toc369944257攻讀碩士學(xué)位期間的研究成果 PAGEREF _Toc369944257 h 46緒論研究背景與意義研究背景近10年來,我國光伏產(chǎn)業(yè)迅速發(fā)展。201

25、1年,我國新增光伏裝機容量為2.2GW,使我國太陽能光伏發(fā)電累計裝機容量達到3GW,比2010年800MW增長了約3倍。由于我國光伏組件出現(xiàn)爆發(fā)式增長,使得由上游硅料、中游組件和下游電站所構(gòu)成的光伏產(chǎn)業(yè)鏈逐漸呈現(xiàn)出“兩頭小中間大”的畸形發(fā)展態(tài)勢,給光伏企業(yè)帶來極大的生存壓力。同時,我國光伏產(chǎn)能占全球總產(chǎn)能的60%左右。但由于近期美國和歐盟先后向我國光伏業(yè)開展“雙反調(diào)查”,也使我國快速增長的光伏產(chǎn)能面臨巨大的庫存壓力。如今,面臨極為不利的嚴峻局面,無論是境或境外投資、出口或銷,我國光伏產(chǎn)業(yè)最迫切要做的就是轉(zhuǎn)型升級。在整個行業(yè)面臨寒冬的狀況下,ATS公司像其他光伏公司一樣,無論是生產(chǎn)經(jīng)營還是公司治

26、理都出現(xiàn)了很大變化,ATS公司薪酬方案中存在的問題在企業(yè)經(jīng)營形勢良好的狀態(tài)下,一直被掩蓋著;但是在目前不景氣的經(jīng)營環(huán)境下,ATS公司的薪酬問題逐漸暴露了出來。研究意義 HYPERLINK :/baike.baidu /view/487.htm t _blank 知識經(jīng)濟是21世紀的主導(dǎo)型 HYPERLINK :/baike.baidu /view/3989574.htm t _blank 經(jīng)濟形態(tài),在知識經(jīng)濟時代里,科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力,而人才是科技的載體,是科技的發(fā)明創(chuàng)造者,是先進科技的運用者和傳播者。人才不僅是再生型資源、可持續(xù)資源,而且是資本性資源。在現(xiàn)代企業(yè)和經(jīng)濟發(fā)展中,人才是一種無法

27、估量的資本,能給企業(yè)帶來巨大的效益1。企業(yè)經(jīng)營的成功與否既與企業(yè)管理結(jié)構(gòu)和資金運行相關(guān),也與人力資源管理方式息息相關(guān)。薪酬是人力資源作為勞動生產(chǎn)要素的一種最重要、最易使用的激勵手段,他是企業(yè)對員工為企業(yè)所做的貢獻所付給的相應(yīng)的回報。在員工的心目中,薪酬不僅是自己勞動價值的體現(xiàn),在一定程度上也是員工自身價值的體現(xiàn),代表企業(yè)對員工工作的認同,甚至代表著員工的個人職業(yè)前景和未來發(fā)展2。一套科學(xué)合理的薪酬體系對于吸引和留住高素質(zhì)員工,調(diào)動員工在工作中的積極性和創(chuàng)造性,提升企業(yè)的競爭優(yōu)勢具有十分重要的戰(zhàn)略意義。ATS公司作為一家加工制造企業(yè),擁有眾多的技術(shù)型員工,在企業(yè)當前面臨的新形勢下,技術(shù)型員工在企

28、業(yè)轉(zhuǎn)型中發(fā)揮著舉足輕重的作用,如何能吸引和留住優(yōu)秀的技術(shù)型員工,并且有效合理地激發(fā)他們的積極性、創(chuàng)造性以與工作熱情,讓他們發(fā)揮自己的能力,對確保企業(yè)實現(xiàn)“降本增效”的目標意義重大。因此,必須改變企業(yè)以前的薪酬機制,建立憑德才上崗、憑業(yè)績?nèi)〕辍葱枰嘤?xùn)的薪酬體系,才能激發(fā)技術(shù)型員工積極發(fā)揮自身價值,更好地為企業(yè)發(fā)展做出貢獻。國外研究綜述當今世界,經(jīng)濟全球一體化,激烈的國際競爭日益演變?yōu)槿瞬诺母偁?,在這一背景下,現(xiàn)代企業(yè)更加注重員工激勵性機制的建設(shè),作為最主要的激勵手段,薪酬被國外學(xué)者廣泛地研究,薪酬已不僅僅是工資的代名詞,它在一定程度上也代表企業(yè)對員工工作的認同,同時代表著員工自身的價值以與員

29、工個人的能力和發(fā)展前景。如何使薪酬管理理念更加多樣化,使薪酬制度更加靈活,使薪酬結(jié)構(gòu)更加合理,達到最佳激勵效果,成為學(xué)者們研究的焦點。國外研究綜述西方發(fā)達國家對薪酬管理與薪酬設(shè)計的研究較早,研究涉與經(jīng)濟學(xué)、心理學(xué)、管理學(xué)、社會學(xué)等眾多學(xué)科領(lǐng)域,理論基礎(chǔ)相對比較完善。在農(nóng)業(yè)發(fā)展早期,人們就開始關(guān)注薪酬的激勵作用,順應(yīng)工業(yè)時代對技術(shù)工人的要求,計時、計件工資以與基于產(chǎn)出的考核成為早期工業(yè)時代核心的薪酬激勵體系3。隨著管理學(xué)的發(fā)展,員工人性假設(shè)方面的理論也得以發(fā)展4。行為學(xué)派認為,薪酬是一種有效的激勵因子5。赫茨伯格的雙因素理論指出了薪酬的保健作用,在很長一段時間里這個觀點掩蓋了薪酬在激勵功能方面的

30、作用6。但是,隨著知識經(jīng)濟和高科技時代的到來,擁有技術(shù)和高知識含量的人才越來越受到企業(yè)的重視,管理學(xué)家從最初的關(guān)注員工工作積極性轉(zhuǎn)變?yōu)楦雨P(guān)注員工的工作效率,因此,績效薪酬、股票期權(quán)、利潤分享等相關(guān)的薪酬激勵計劃得到全面發(fā)展7。20世紀80年代,西方學(xué)者斯蒂格里茨、夏彼羅等人提出了效率工資理論,開展了提高工作效率并支付效率工資來降低人工成本的理論研究8。效率工資理論表明:生產(chǎn)率取決于工資,提供比市場價位更高的工資,可以防止本企業(yè)高技能人才的流失,有利于提高本企業(yè)員工的忠誠度,激勵員工提高工作效率,提高生產(chǎn)力,減少企業(yè)人力資源管理成本。這一理論在發(fā)達國家正備受關(guān)注,并且得到了一定的應(yīng)用。1990

31、年,美國學(xué)者JohnETropman在薪酬方案如何制定員工激勵機制一書中最早提到了整體薪酬激勵體系的建立。他說,應(yīng)該把基本工資、福利工資、辦公用品補貼、附加津貼、晉升、個人發(fā)展、心理收入、生活質(zhì)量和個人滿足感等因素統(tǒng)一起來作為一個整體的薪酬體系來考慮,即整體薪酬9-10。美國學(xué)者萊帕尼爾斯認為,美國公司面對技術(shù)人才的獨立性問題,對策就是從企業(yè)戰(zhàn)略的角度制定有競爭力的薪酬制度與其他公司競爭,吸引更多更優(yōu)秀的人才11。為了更好地激勵員工,大多數(shù)西方發(fā)達國家企業(yè)采用了以績效和競爭優(yōu)勢為基礎(chǔ)的可變薪酬體系,該體系將薪酬與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績緊密結(jié)合起來,并支持參與性管理過程,其薪酬支付以預(yù)先確定的方式或團隊與

32、組織的業(yè)績?yōu)榛A(chǔ),這就是所謂的以技能與業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)的薪酬激勵12-14。在美國,績效薪酬是應(yīng)用最廣泛的薪酬支付方式,越來越多的美國企業(yè)嘗試績效薪酬支付方式,在這種方式下個人激勵計劃、收益分享計劃得到了顯著的增加,利潤分享計劃的使用也得到了一定提高15。在日本,職務(wù)能力薪酬制被廣泛認可,它的觀點是員工的薪酬完全有個人的工作業(yè)績、工作表現(xiàn)和能力來決定,在這類企業(yè)中員工的薪酬主要由基本工資、福利、獎金構(gòu)成16-18。國研究綜述新中國建立初期,我們實行的是計劃經(jīng)濟,對人員的管理基本上屬于人事管理,實行低工資高就業(yè)制度,企業(yè)是國家所有,實行職務(wù)終身制。1978年改革開放以后,中國經(jīng)濟發(fā)展迅速,促使企業(yè)對人

33、力資源管理有所認識和重視。20 世紀 80 年代以后我國逐步引入人力資源和人力資源管理的理念,目前國對人力資源和薪酬管理的研究主要集中在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計、薪酬分配原則和依據(jù)、薪酬體系的常見問題與其解決方法、科學(xué)薪酬機制的作用和意義等方面。在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計方面,許玉龍(1983)提出把工資分為基本生活工資、勞動技能工資、超額勞動工資和各種津貼四個部分19。久源教授提出把工資分為勞動技能工資、職務(wù)崗位工資、區(qū)類差額工資、年功累計工資、各種津貼工資和貢獻浮動工資六個部分20。在薪酬分配原則和依據(jù)方面,周其仁(1996)認為市場里的企業(yè)是一個人力資本與非人力資本的特別契約,從而決定企業(yè)中分配形式也有所不同,

34、不同的行業(yè)應(yīng)該采用不同的薪酬分配方式21。何傳啟(2001)提出了貢獻分配論,承認了企業(yè)中人力資本的價值,認為企業(yè)應(yīng)該按照員工所作的貢獻大小來分配企業(yè)的剩余價值,主要企業(yè)經(jīng)營成果的分配應(yīng)考慮到人力資本22。履寬(1998)、王通訊(1985)、王重鳴(1988)、時勘(1990)等人,提出了人是一種“能動的、特殊的資源”,組織需要對組織部的人力資源進行科學(xué)的管理、合理的利用和有效開發(fā)的觀點23-25。哲、譚祖飛和黃莉玲(2006)運用多種理論分析了企業(yè)薪酬管理中如何兼顧效率與公平,并指出公平的機會、公平的程序是建立更好的兼顧公平與效率的薪酬體系的關(guān)鍵,構(gòu)建柔性薪酬與福利制度,利于激發(fā)和調(diào)動員工

35、的積極性和創(chuàng)造性,提高組織效率26-28。林麗卿(2012)認為企業(yè)的薪酬制度必須以企業(yè)總體經(jīng)營戰(zhàn)略為導(dǎo)向。首先,企業(yè)要正確判斷所處的特定發(fā)展階段。其次,企業(yè)應(yīng)該有輕重之分,實施結(jié)構(gòu)合理的薪酬政策。此外,企業(yè)還應(yīng)積極引入薪點制、年薪制以與分紅制等更為柔性的薪酬計量方法29。在薪酬體系的常見問題與其解決方法方面,吳小建(2004)從公平理論的角度探討了國有企業(yè)激勵機制中不公平現(xiàn)象產(chǎn)生的原因,并提出了相應(yīng)的解決方案30。滿心和彥超(2007)認為,由于歷史慣性、認識滯后、管理經(jīng)驗不足以與崗位分析缺失等原因,我國企業(yè)的薪酬管理存在結(jié)構(gòu)不合理、分配不公、缺乏激勵以與與發(fā)展戰(zhàn)略脫鉤等問題31-32。燕英

36、(2010)對于企業(yè)如何利用績效薪酬最大限度地激勵員工并最終改善企業(yè)經(jīng)營結(jié)果,績效薪酬的有效設(shè)計方案進行了探索33。周燚(2012)指出現(xiàn)階段我國大部分薪酬設(shè)計存在的問題主要有以下幾點34:第一,薪酬管理制度缺少系統(tǒng)性。第二,薪酬管理制度缺少戰(zhàn)略性。第三,員薪酬管理制度缺乏公平行。第四,薪酬管理制度缺乏透明度。第五,薪酬管理制度忽視了在薪酬的作用。第六,薪酬管理制度在員工薪酬提高方面的渠道不暢。于洋(2012)指出,我國企業(yè)薪酬激勵機制建設(shè)方面,存在的激勵效果不理想、員工考核指標不夠全面、分配不合理的問題,并存在重物質(zhì)、輕精神激勵等的嚴重問題,提出應(yīng)建立外部結(jié)合的薪酬激勵體系,實現(xiàn)公平性薪酬,

37、并要以人為本35。在科學(xué)薪酬機制的作用和意義方面,黃清隊(2011)提出了企業(yè)建立有戰(zhàn)略性的薪酬管理制度對激勵員工的工作熱情、穩(wěn)定企業(yè)員工團隊、吸引高素質(zhì)人才具有關(guān)鍵的作用,有利于企業(yè)戰(zhàn)略目標和個人目標的協(xié)調(diào)發(fā)展36。何?。?012)提出一個科學(xué)的薪酬激勵機制能夠起到吸引和留住優(yōu)秀的員工、營造良好的競爭環(huán)境和提高企業(yè)績效等作用37。我國對于人力資源管理的理論實踐研究起步較晚,盡管學(xué)者們都積極探索和梳理我國企業(yè)在人力資源管理方面的新方法、新思路,但許多管理經(jīng)驗還不夠成熟,特別是薪酬管理制度,大多是從國外借鑒而來,這個做法的弊端是容易生搬硬套,套用來的薪酬體系可操作性和指導(dǎo)性不強,對于企業(yè)員工的激

38、勵作用也不明顯,因此,如何根據(jù)企業(yè)實際情況,因地制宜地設(shè)計符合我國企業(yè)實際需要的薪酬體系,是今后研究薪酬管理機制的主要問題。研究容和方法研究容本文首先指出了論文的研究背景和意義,通過對國外相關(guān)理論文獻與研究成果的回顧,提出了當前國企業(yè)在薪酬制度研究中存在的不足,以此作為本文的切入點。然后從ATS公司當前面臨的新的行業(yè)形勢和企業(yè)人力資源現(xiàn)狀出發(fā),指出了ATS公司目前在技術(shù)型員工薪酬制度上存在的問題,在理論分析和問題闡述的基礎(chǔ)上,為ATS公司技術(shù)型員工重新進行了薪酬體系設(shè)計,并提出了施行新的薪酬體系方案的保障措施。論文的技術(shù)路線圖如圖1-1所示:圖1-1 論文的技術(shù)路線圖Fig.1-1 The H

39、YPERLINK app:ds:technology%20roadmap t _self technology roadmap研究方法本文主要研究ATS公司技術(shù)型員工薪酬體系存在的問題與其優(yōu)化方案,將運用人力資源管理、薪酬管理、績效考核等相關(guān)理論,通過定性分析和定量分析,找出ATS公司現(xiàn)行薪酬體系中存在的問題,對ATS公司技術(shù)型員工的薪酬體系重新進行分析和定位,設(shè)計出符合企業(yè)當前情況的較為完善的薪酬方案,力求能夠?qū)崿F(xiàn)公平、合理、富有競爭力且能夠有效激勵技術(shù)型員工工作積極性。本文采用以下方法進行分析研究:1. 文獻研究法。通過廣泛閱讀國外關(guān)于人力資源管理、薪酬管理、薪酬激勵的書籍和文獻,了解國外

40、最新研究動態(tài),為本文提供理論指導(dǎo),同時收集當前ATS公司在人力資源和薪酬管理方面的政策和制度。2. 定量分析與定性分析法。在對ATS公司人力資源現(xiàn)狀和現(xiàn)行薪酬制度進行分析的過程中采用定量分析與定性分析相結(jié)合的方法,使得定性分析有數(shù)字支撐,定量分析有理論依據(jù)。3. 理論聯(lián)系實際。本文將理論套用于企業(yè)案例的實際當中,使讀者在實際運用的過程中了解薪酬管理與體系設(shè)計的原則和方法等,讓理論知識更加通俗易懂。4. 問卷調(diào)查法。為了能夠?qū)TS公司技術(shù)型員工目前的薪酬狀況和相關(guān)要求進行充分的了解,本文設(shè)計了問卷對員工進行廣泛調(diào)查,通過對調(diào)查結(jié)果的統(tǒng)計分析總結(jié)了ATS公司技術(shù)型員工薪酬管理中存在的問題,從而為

41、薪酬體系設(shè)計提供了相應(yīng)的依據(jù)。5.訪談法。由于作者本人不在企業(yè)工作,為了對ATS公司技術(shù)型員工狀況與薪酬管理情況有更加直觀的了解,本文對ATS公司人力資源部門領(lǐng)導(dǎo)和相關(guān)負責(zé)同志以與部分技術(shù)型員工進行了訪談,在方案的制定過程中與相關(guān)人員進行了深入的溝通,聽取他們的實際意見,設(shè)計出符合企業(yè)實際的、能夠為企業(yè)解決實際問題且符合員工意愿的薪酬方案。本文的創(chuàng)新點本文對ATS公司當前所處的外部環(huán)境和技術(shù)型員工部薪酬現(xiàn)狀進行了綜合分析,并在分析的基礎(chǔ)上按照確定薪酬戰(zhàn)略、工作分析、崗位評價、薪酬調(diào)查和影響薪酬水平因素這一程序設(shè)計了ATS公司的薪酬方案,通過要素計點法對ATS公司技術(shù)型員工薪酬總額進行了重新定位

42、,確定了以技術(shù)型員工績效工資為主,基礎(chǔ)工資和其它工資為輔的薪酬結(jié)構(gòu),針對ATS公司不同生產(chǎn)類型的性質(zhì),分別設(shè)置了以產(chǎn)品件數(shù)和產(chǎn)品達標率為主要績效指標的績效方案,同時在很多薪酬指標上進行了有針對性的細化,不同于以往的單一薪酬結(jié)構(gòu),有效實現(xiàn)了企業(yè)目標與員工績效的一致,同時為薪酬結(jié)構(gòu)的進一步優(yōu)化提供了思路,并提出了施行新的薪酬體系設(shè)計方案的保障措施。ATS公司技術(shù)型員工薪酬現(xiàn)狀公司概述ATS公司發(fā)展歷程ATS()(本文簡稱“ATS公司”)成立于2006年2月24日,注冊資金3800萬美元,投資方ATS中國投資,是加拿大太陽能在設(shè)立的分公司。公司位于市洛龍區(qū)科技園區(qū),占地面積224畝。經(jīng)營圍包括設(shè)計、

43、制造太陽能電池組件、太陽能電池片、太陽能硅棒、太陽能硅片、太陽能發(fā)電應(yīng)用系統(tǒng)、太陽能電站與相關(guān)產(chǎn)品,銷售自產(chǎn)產(chǎn)品并提供相關(guān)技術(shù)服務(wù)與售后服務(wù)。公司于2007年5月正式投產(chǎn)太陽能組件項目。2008年1月,開工建設(shè)2000噸太陽能級晶硅長晶與硅片項目。兩個項目先后投資超過9億元,到2011年底已具240MW太陽能組件和200MW太陽能級硅片的生產(chǎn)能力。2008年,該公司銷售收入13億元,實現(xiàn)出口總額1.3億美元,產(chǎn)品銷往歐美市場,廣受好評。2009年,銷售收入15億元,出口創(chuàng)匯1.7億美元。2010年,銷售收入25億元,出口創(chuàng)匯2.3億美元。2011年銷售收入28億元,出口創(chuàng)匯2.7億美元。自20

44、08年起公司一直位居市出口創(chuàng)匯第一名。七年里,ATS公司在不斷發(fā)展壯大的同時,也獲得了很多榮譽。公司是省2008年度、2009年度百戶重點工業(yè)企業(yè),進出口重點企業(yè),2009年度市出口創(chuàng)匯先進企業(yè)、優(yōu)秀外商投資企業(yè)、外貿(mào)進出口工作先進企業(yè),2009年度省機電產(chǎn)品出口先進企業(yè),2010年洛龍區(qū)發(fā)展經(jīng)濟突出貢獻獎,2010年度市“優(yōu)秀外商投資企業(yè)”,2010年度市“外貿(mào)進出口工作先進企業(yè)”,2011年“省高技術(shù)工業(yè)60強企業(yè)”,省2011年度高成長性“百高企業(yè)”,“省2012年度新能源行業(yè)10強企業(yè)”,“省2012年度百強企業(yè)”,“第十六批省級企業(yè)技術(shù)中心”等。自2011年下半年以來光伏行業(yè)受前幾年

45、盲目擴的影響,產(chǎn)能嚴重過剩,產(chǎn)品價格快速下滑。大多數(shù)企業(yè)嚴重虧損,發(fā)展無力。隨之而來的美國、歐盟對中國光伏制造業(yè)的“雙反”制裁和調(diào)查,使光伏企業(yè)雪上加霜,國的光伏市場受多種因素的制約始終沒有較大的起色。近兩年來很多光伏企業(yè)難以為繼,大企業(yè)舉步維艱,小企業(yè)紛紛倒閉。去年下半年至今,賽維、尚德等光伏行業(yè)龍頭企業(yè)接連“拉響警報”、跌至破產(chǎn)邊緣,導(dǎo)致外界對整個光伏業(yè)陷入恐慌。在此種艱難的環(huán)境中,ATS公司仍然滿懷信心,采取了一系列的措施讓企業(yè)早日走出困境:繼續(xù)穩(wěn)定歐美市場的同時擴大南美、南非等新興市場;向產(chǎn)業(yè)下游發(fā)展,既銷售組件,又銷售電站,為客戶提供整體解決方案;加強研發(fā)力度、對設(shè)備進行更新改造、開

46、辟光伏輔料加工生產(chǎn)等方式,不斷降低生產(chǎn)成本,使產(chǎn)品更加具有競爭力;重視國項目,積極參與國電站建設(shè)。2013年集團公司已逐步走出低谷,重新走上良性循環(huán)發(fā)展的道理,本年度全面扭虧為盈。ATS公司組織架構(gòu)組織架構(gòu)是公司業(yè)務(wù)開展和進行人力資源配置的基礎(chǔ),ATS公司組織架構(gòu)如圖2-1所示:圖2-1 ATS公司組織架構(gòu)圖Fig.2-1 The organization chart of ATS在ATS公司中,硅片生產(chǎn)部和組件生產(chǎn)部構(gòu)成公司的生產(chǎn)系統(tǒng),屬于公司一線生產(chǎn)部門;采購部、設(shè)備管理部、技術(shù)部、質(zhì)量部和調(diào)度中心從各個角度對生產(chǎn)系統(tǒng)提供支持,構(gòu)成公司的支持系統(tǒng);總經(jīng)辦、財務(wù)部和人力行政部作為整個公司的服

47、務(wù)系統(tǒng),為生產(chǎn)系統(tǒng)、支持系統(tǒng)提供人、財、物等保障。各部門主要職能責(zé)任簡要介紹如下:1. 總經(jīng)辦:由公司總經(jīng)理直接領(lǐng)導(dǎo),主要負責(zé)公司部公文以與要求的上傳下達,企業(yè)檔案的整理,公司重大會議的材料整理等;2. 財務(wù)部:主要負責(zé)公司部的會計核算與財務(wù)管理,各類報表的報送和整理以與部審計等;3. 人事行政部:主要負責(zé)落實公司規(guī)章制度,公司外溝通聯(lián)系,督辦公司重大會議決定,全公司組織系統(tǒng)與工作職責(zé)研討和修訂,考勤管理,招聘等;4. 采購部:主要負責(zé)生產(chǎn)所需原料、物料采購計劃的擬定、合同的審議、采購品貨款支付辦法的擬定與其具體實施,另外本著成本控制原則負責(zé)供應(yīng)商的開發(fā)和評審;5. 設(shè)備管理部:主要負責(zé)本企業(yè)

48、設(shè)備固定資產(chǎn)的管理,定期維護維修設(shè)備,適時進行設(shè)備改造與更新;6. 技術(shù)部:主要負責(zé)公司技術(shù)引進、新產(chǎn)品開發(fā)研究、新技術(shù)推廣應(yīng)用、技術(shù)指導(dǎo)與監(jiān)督等;7. 質(zhì)量部:主要負責(zé)組織編制質(zhì)量管理體系文件,并實施質(zhì)量管理體系中檢驗的過程控制、檢驗狀態(tài)、不合格品控制、質(zhì)量記錄等工作;8. 調(diào)度中心:主要負責(zé)公司生產(chǎn)、計劃、設(shè)備、基建等部門的協(xié)調(diào)工作;9. 硅片生產(chǎn)部:主要負責(zé)太陽能硅棒、硅片的生產(chǎn)和制造;10. 組件生產(chǎn)部:主要負責(zé)太陽能電池組件的生產(chǎn)和制造。ATS公司崗位設(shè)置與人力資源現(xiàn)狀A(yù)TS公司現(xiàn)有崗位設(shè)置和崗位基本任職資格如表2-1所示:表2-1 ATS公司崗位設(shè)置與崗位基本任職資格Tab.2-1

49、 The post setting and job qualifications of ATS職等職位生產(chǎn)任職資格管理和支持技術(shù)E經(jīng)理 副經(jīng)理高級主任工程師本科與以上高級法律顧問主任工程師高級秘書F高級主管 主管高級工程師大專與以上高級專員工程師高級會計高級分析員法律顧問秘書G專員 會計 分析員助理工程師中專與以上法律助理 值班主管高級技術(shù)員助理 領(lǐng)班線長技術(shù)員組長 出納 統(tǒng)計員巡檢員文員 倉管員 前臺實驗員駕駛員H操作工 宿管員技工中專與以上維修工 安檢員檢驗員叉車工ATS公司自2006年成立以來,實現(xiàn)了長足發(fā)展,員工人數(shù)在2010年末曾一度突破千人,生產(chǎn)經(jīng)營一片欣欣向榮,產(chǎn)品出口至多個國家

50、。在人力資源方面,員工薪資待遇也隨著公司不斷提升的盈利能力日益豐厚,同時,公司管理理念相對先進,公司員工普遍具有較強的自豪感,工作熱情很高。 但是,2012年以來歐美雙反調(diào)查對公司的出口產(chǎn)生了嚴重打擊,公司面臨著全行業(yè)的產(chǎn)能過剩,伴隨著賽維、尚德等光伏明星的隕落,光伏行業(yè)寒冬到來的聲音不絕于耳;在這種行業(yè)背景下,ATS公司的人力資源管理出現(xiàn)了很多問題。按照原有績效管理模式、目標設(shè)定和薪資結(jié)構(gòu),服務(wù)部門總經(jīng)辦、財務(wù)部、人事行政部,支持部門采購部、設(shè)備管理部、技術(shù)部、質(zhì)量部、調(diào)度中心和生產(chǎn)部門硅片生產(chǎn)部、組件生產(chǎn)部的薪資都出現(xiàn)了下降的態(tài)勢,其中服務(wù)部門、支持部門、生產(chǎn)部門的薪資下降的比例依次升高,

51、尤其是生產(chǎn)部門的技術(shù)型員工,由于生產(chǎn)受限,部分員工的生活甚至因此受到了較大影響。目前,ATS公司共有員工819人,其中男性員工499人,女性員工320人,男女比例為1.6:1。1. 員工學(xué)歷分析ATS公司是一家從事太陽能發(fā)電相關(guān)產(chǎn)品的外資企業(yè),屬于勞動密集型加工制造業(yè)企業(yè),大專與以下學(xué)歷生產(chǎn)一線的基礎(chǔ)技術(shù)員工居多,占到員工總數(shù)的92.8%。圖2-2 ATS公司員工學(xué)歷圖Fig.2-2 The Staff qualifications table of ATS2. 員工工作年限分析ATS公司工齡在兩年以上的員工占員工總數(shù)的61.29%,這反映出ATS公司人員相對穩(wěn)定,這對公司的長遠發(fā)展是很有利的

52、。圖2-3 ATS公司員工工作年限圖Fig.2-3 The Workingyears of ATS3. 員工年齡結(jié)構(gòu)分析ATS公司22歲以下的員工占員工總數(shù)的36.75%,22-30歲的員工占員工總數(shù)的46.15%,兩者合計占員工總數(shù)的82.91%,這反映出ATS公司員工隊伍比較年輕,以中青年為主。處在這個年齡層次的員工既有一定的工作經(jīng)驗又有旺盛的工作精力,且有較強的家庭責(zé)任感,感受到家庭生活的壓力,這類員工對薪酬比較看重,如果能夠再增加適當?shù)募畲胧?,他們會為企業(yè)發(fā)展作出更大的貢獻。圖2-4 ATS公司員工年齡結(jié)構(gòu)圖Fig.2-4 The Workers age structureof AT

53、S技術(shù)型員工概念的界定技術(shù)型員工是指在生產(chǎn)和服務(wù)等領(lǐng)域崗位一線,掌握專門知識和技術(shù),具備一定的操作技能,并在工作實踐中能夠運用自己的技術(shù)和能力進行實際操作且能夠解決操作性難題的人員。這類人員主要分布在加工、制造、服務(wù)等職業(yè)領(lǐng)域。對于技術(shù)型員工,一般認為是企業(yè)中具有較強的學(xué)習(xí)知識和創(chuàng)新的能力,有較高專業(yè)技能或經(jīng)營管理才能等,能夠充分利用現(xiàn)代科學(xué)知識,提高工作效率,為企業(yè)做出重大貢獻的員工38。技術(shù)型員工幾乎就等同于一個企業(yè)的知識與技術(shù)的綜合體現(xiàn)。本文所研究的技術(shù)型員工是指ATS公司技術(shù)部門參與生產(chǎn)具體產(chǎn)品設(shè)計和開發(fā)的高級技術(shù)人員和在生產(chǎn)制造現(xiàn)場承擔(dān)生產(chǎn)控制、工藝流程方面工作的基礎(chǔ)技術(shù)人員。技術(shù)型

54、員工基本情況與崗位分布截至2013年6月,ATS公司共有技術(shù)型員工621人,占總員工人數(shù)的75.8%。圖2-5 ATS公司生產(chǎn)技術(shù)型員工比例圖Fig.2-5 The Production technical staffof ATS目前,公司生產(chǎn)技術(shù)型員工主要分布在設(shè)備設(shè)施、技術(shù)、質(zhì)量、調(diào)度、生產(chǎn)5個部門中的30個崗位上。表2-2 ATS公司技術(shù)型員工崗位分布表Tab.2-2 The Skilled employees post distribution table of ATS按部門分類技術(shù)崗位分布設(shè)備設(shè)施部高級主任工程師、主任工程師、高級工程師、工程師、助理工程師、技工技術(shù)部高級技術(shù)工程師,

55、技術(shù)工程師、技術(shù)專員、技術(shù)文員、工藝管理員、工藝流程監(jiān)督員、實驗員質(zhì)量部高級質(zhì)量工程師、質(zhì)量工程師、質(zhì)檢專員、質(zhì)檢文員、巡檢員調(diào)度中心生產(chǎn)調(diào)度主任、生產(chǎn)調(diào)度專員、庫管主任、庫管專員、進出庫計量員生產(chǎn)部高級主任工程師、主任工程師、高級工程師、工程師、助理工程師、班組長、操作工技術(shù)型員工在公司各級管理部門的指導(dǎo)下開展工作,是企業(yè)產(chǎn)品研發(fā)和制造等一線生產(chǎn)工作的直接操作人員,這類員工的工作能力對公司的產(chǎn)品產(chǎn)量和質(zhì)量起著至關(guān)重要的作用。員工素質(zhì)的高低和員工工作的積極性是業(yè)務(wù)效率的關(guān)鍵,當前公司主要根據(jù)生產(chǎn)技術(shù)型員工的崗位級別、工作成績等方面進行薪酬設(shè)計。ATS公司技術(shù)型員工薪酬現(xiàn)狀目前,ATS公司采用基

56、于崗位的薪酬管理模式,根據(jù)員工的學(xué)歷、技能等級、工作年限來設(shè)定任何種崗位,崗位等級越高,員工工資越高,反之亦然。技術(shù)型員工的薪酬主要由崗位工資、工齡工資、全勤獎金、生產(chǎn)獎金、補貼、保險等方面構(gòu)成??蓪⑵浞譃榛拘匠旰涂勺冃匠旰透@齻€部分?;拘匠闍TS公司技術(shù)型員工基本薪酬主要包括崗位工資和工齡工資兩個部分。1. 崗位工資:ATS公司按照崗位需要設(shè)立不同層級的技術(shù)型員工工資的標準,一樣層級的員工工資標準是一樣的。表2-3 ATS公司技術(shù)型員工各崗位工資標準Tab.2-3 The post salary standard of ATS崗位設(shè)置崗位工資(人民幣:元)高級主任工程師2000主任工程

57、師1745高級工程師1500工程師1245助理工程師1000技工800操作工6002. 工齡工資:ATS公司工齡工資的發(fā)放與員工的工作年限相掛鉤,一樣崗位員工的崗位工資一樣,但工齡工資會有所不同,工齡每增加一年工齡工資也隨之增加一定數(shù)額??勺冃匠昕勺冃匠曛饕ㄈ讵劷?、生產(chǎn)獎金和安全生產(chǎn)獎勵三個部分。1. 全勤獎金:ATS公司全勤獎金的設(shè)立是為了鼓勵員工按時按量完成工作,是結(jié)合績效考勤制度設(shè)立的,員工只要能按考勤要求參與工作,就能夠全額拿到此項獎金。2. 生產(chǎn)獎金:ATS公司生產(chǎn)獎金的設(shè)立是專門針對技術(shù)型員工的,其他員工的工資構(gòu)成中不涉與這個部分。它是根據(jù)生產(chǎn)部門若能保質(zhì)保量完成生產(chǎn)計劃任務(wù)

58、,就可對總體部門的獎金進行劃分,按照不同崗位來給員工支付不同數(shù)額的獎金。但此類獎金與企業(yè)生產(chǎn)的盈虧有一定關(guān)系,企業(yè)形勢好,生產(chǎn)任務(wù)重,獎金就高;企業(yè)形勢差,生產(chǎn)不能滿負荷運轉(zhuǎn),獎金就低,甚至沒有。3. 安全生產(chǎn)獎勵:ATS公司對所有技術(shù)型員工進行安全生產(chǎn)考核,對于每月未出現(xiàn)生產(chǎn)事故的員工每人每月發(fā)放200元安全生產(chǎn)獎金;出現(xiàn)小型生產(chǎn)事故(無人員傷亡,造成經(jīng)濟損失在1000元以下)的員工扣發(fā)當月安全生產(chǎn)獎金;出現(xiàn)一般生產(chǎn)事故(無人員傷亡,造成經(jīng)濟損失在30000元以下)的員工依事故嚴重性扣發(fā)3-6個月安全生產(chǎn)獎金;出現(xiàn)嚴重生產(chǎn)事故(有人員傷亡,造成經(jīng)濟損失在30000元以上)的員工予以開除處分。

59、福利ATS公司福利制度包含了補貼、保險、休假等方面容。1. 夜班補貼:對于從事一線工作的技術(shù)員工給予一定金額的補貼。2. 社會保險:ATS公司按國家規(guī)定比例為員工繳納“五險一金”,包括養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、工傷保險、失業(yè)保險、生育保險以與住房公積金。3. 休假:除國家法定節(jié)假日外,公司根據(jù)工齡長短為員工設(shè)定5-30天不等的帶薪年休假。4. 其它福利:ATS公司在重大節(jié)日(一般指農(nóng)歷春節(jié))和員工生日時會為員工發(fā)放一定數(shù)額的金錢和物品。ATS公司技術(shù)型員工薪酬滿意度調(diào)查為了進一步了解和掌握公司技術(shù)型員工對當前薪酬機制的滿意程度以與他們的意見建議,發(fā)現(xiàn)問題,找出原因,并為下一步的薪酬體系優(yōu)化設(shè)計打下基

60、礎(chǔ),我們采取了問卷調(diào)查的形式,為了使問卷能夠更加真實地反映情況,打消被調(diào)查對象的顧忌,本次問卷采用了不記名調(diào)查的方式進行。問卷調(diào)查按照部門選取調(diào)查對象,所有涉與技術(shù)型員工的部門選取包括部門負責(zé)人在的本部門30%員工填寫調(diào)查問卷。共發(fā)放問卷200份,收回197份,其中2份問卷填寫不完整,被認定為無效問卷,因此,共取得有效問卷195份。該薪酬滿意度調(diào)查問卷包含15個問題,調(diào)查對象基本上涵蓋了公司的所有生產(chǎn)技術(shù)崗位,這在一定程度上保證了調(diào)查的全面性、科學(xué)性和合理性。調(diào)查結(jié)果匯總?cè)缦拢喊霐?shù)以上技術(shù)型員工對現(xiàn)行薪酬制度不滿意。在“您對單位現(xiàn)行薪酬制度是否滿意”的問題中,有58%的員工選擇了“不滿意”和“

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