目標(biāo)績效考核（44頁)ppt課件

1、目的績效考核2經(jīng)理的困惑深化到詳細(xì)任務(wù)，以保證事務(wù)處置正確員工任務(wù)無頭緒，對任務(wù)缺乏了解，不能給出結(jié)果員工總是犯反復(fù)性錯誤，任務(wù)質(zhì)量低下員工給經(jīng)理提供的信息太少，以致問題發(fā)現(xiàn)太晚而無法彌補(bǔ)累煩惱怒為什么？3員工的困惑不知道為什么做/作到什么程度/怎樣做我做的蠻好，老指摘我干什么作的好壞無所謂權(quán)益/決策/資源是什么茫然無措心有余消極怠工怒不可遏為什么不提升我？不公平為什么會出現(xiàn)這種景象呢 1、目的不明確2、不知道怎樣做才對3、做了不知道有怎樣的報答怎樣才干明確目的呢？ 引入目的管理的績效什么是績效考核為什么要做績效考核考核的重心是什么績：職能、規(guī)范、業(yè)績、目的定制目的效：行為態(tài)度、品德、責(zé)任心實

2、施目的過程的態(tài)度考：調(diào)查、考校、講究過程核：核對、評定、審核結(jié)果績效考核是對他部門年初制定的目的的完成情況，做事的態(tài)度的一種過程跟蹤，校正，監(jiān)視，同時對過程和事后的評價。什么是績效考核目的：目的在哪里？個人目的部門目的企業(yè)目的短期、長期只需明確了目的才干知道要核實的內(nèi)容。核實、核對、審核什么績效：該做什么做了什么如何做的誰來做考核：對如何做的和結(jié)果的驗證，評價。對員工的業(yè)績進(jìn)展評價，以助于改良任務(wù)；經(jīng)過定期的考核為管理者提供與下屬進(jìn)展深度溝通的時機(jī)，以促進(jìn)相互了解與信任，關(guān)注下屬的開展；有助于管理者進(jìn)展系統(tǒng)性的思索如任務(wù)職責(zé)、任務(wù)目的、如何評價、如何鼓勵、員工開展等問題；考核可以為管理者提高業(yè)

3、績管理程度提供協(xié)助，為人力資源部制定各項鼓勵政策提供根據(jù)。為什么要做績效考核績效考核的定位通常，人們對績效考核的認(rèn)識是績效考核就是填表打分，按照人力資源部規(guī)定的時間，在人力資源部提供的考核表上，對員工過去一段時間的表現(xiàn)進(jìn)展打分，然后按照企業(yè)的要求劃分等級，與工資、提升、淘汰等人事決策相掛鉤。我把這種考核概念總結(jié)為兩個字：打分.這種定位是不準(zhǔn)確的，至少是不全面的?？冃Э己丝偨Y(jié)有以下含義：1、對過去一個績效周期內(nèi)管理者與員工的任務(wù)進(jìn)展總結(jié)，這些總結(jié)包括：制定考核目的和考核規(guī)范的時候，員工能否參與？員工的意見能否得到了充分的表達(dá)？雙方在考核目的和考核規(guī)范上的分歧能否曾經(jīng)達(dá)成一致？在績效周期內(nèi)，管理者

4、能否自動與員工溝通績效問題？能否提供了必要的協(xié)助和輔導(dǎo)，影響績效目的達(dá)成的妨礙能否被明確識別，并被及時去除？員工能否自動與管理者溝通績效問題，管理者提出的建立性改良意見能否得到了執(zhí)行？2、對過去一個績效周期內(nèi)員工的績效目的達(dá)成情況進(jìn)展總結(jié)在進(jìn)展考核的時候，管理者不是對員工打一個分?jǐn)?shù)，把表格交給人力資源部就完成義務(wù)了，其實，管理者還有比打分更重要的任務(wù)要做，那就是與員工進(jìn)展一對一的績效面談?？冃Э己艘氚l(fā)揚作用，績效面談必需做。在績效面談中，管理者要將本人對員工的表現(xiàn)的打分情況通知員工，并將每項內(nèi)容員工的詳細(xì)表現(xiàn)通知員工，這當(dāng)中，既有好的表現(xiàn)，也有差的表現(xiàn)，這兩種表現(xiàn)都要反響?？冃Э己说脑敲?

5、明確、公開、客觀公正原那么2逐級考核原那么3奉獻(xiàn)為主、效率優(yōu)先原那么4獎優(yōu)罰劣，獎懲清楚原那么5結(jié)果反響原那么 1人力資源部擔(dān)任考核系統(tǒng)的設(shè)計培訓(xùn)參與評價的人員監(jiān)視和保證考核系統(tǒng)的實施員工的開展方案績效考核中的分工2部門主管 在人力資源部的指點下設(shè)計部門績效目的 向員工提供績效反響 評價與面談 參與規(guī)劃員工生涯開展 對系統(tǒng)提出意見第一步：考核人與被考核人對于被考核人的任務(wù)目的或任務(wù)義務(wù)達(dá)成共識明確考核要素；第二步：考核人與被考核人就被考核人任務(wù)目 標(biāo)或任務(wù)義務(wù)的完成情況以及任務(wù)中存在的問題進(jìn)展面談進(jìn)展業(yè)績反響和業(yè)績指點；績效考核順序第三步：考核人與被考核人在業(yè)務(wù)面談的根底上對被考核人本月進(jìn)展評

6、價，并提出下月任務(wù)改良措施，最后對上月被考核人的變現(xiàn)進(jìn)展打分進(jìn)展業(yè)績評價；第四步：對被考核人實施鼓勵措施進(jìn)展業(yè)績報答；績效改良 調(diào)整崗位工資 發(fā)放績效工資 優(yōu)秀員工的福利 崗位調(diào)整 轉(zhuǎn)正解雇培訓(xùn)開發(fā) 考核功能19績效的報答績效繼續(xù)改善與自我更新整個組織/人員對照組織目的與方案進(jìn)度產(chǎn)生偏向的校正明確并導(dǎo)引全體全力以赴的組織目的組織目的和個人目的有機(jī)結(jié)合提高員工自我約束/控制程度有助于建立處理問題/坦率溝通/高度信任的良好氣氛；我們既然看到了目的的重要性，也認(rèn)識到了績效的中心思念，同時也明白了什么是績效考核。那我們下一步該做什么呢？明確目的怎樣制定目的和分解目的？目的管理執(zhí)行過程1設(shè)立總目的.制定

7、部門目的、 個人目的、工 作期限、衡量 規(guī)范及達(dá)成目 標(biāo)的方案3.執(zhí)行目的管理計 劃的各項任務(wù)6.最終目的：降低 本錢；提高運營 管理績效；健全 企業(yè)體制5.追蹤及檢查未達(dá) 成緣由，開掘及 改善異常景象4.考核執(zhí)行成果考核目的和考核主體選擇的原那么“干什么評價什么，誰看得最清楚就讓誰進(jìn)展評價設(shè)定關(guān)鍵考核目的什么是關(guān)鍵績效目的？關(guān)鍵績效目的是用于評價和管理被評價者績效的定量化或行為化的規(guī)范體系；關(guān)鍵績效目的表達(dá)對組織目的有增值作用的績效目的；經(jīng)過在關(guān)鍵績效目的上達(dá)成的承諾，員工與管理人員就可以進(jìn)展任務(wù)期望、任務(wù)表現(xiàn)和未來開展等方面的溝通；績效評價評價結(jié)果面談雙向溝通允許越級上訴制定改良方案嚴(yán)密談

8、判內(nèi)容只對本人、直接上司和人事公開溝通列入績效考核?？己说闹匦氖鞘裁慈蝿?wù)技藝、才干的提升任務(wù)的態(tài)度中心任務(wù)重點ABC類明確目的后主要考核什么工程？主管季度或者月員工月每月的任務(wù)方案合并本人，上司確認(rèn)月底考核考核時間27沒有考核評價就沒有管理無論哪個企業(yè)要想開展，沒有一套切合本身企業(yè)的績效考核企業(yè)是沒有競爭力的，員工更不會提升績效管理主要運用制定目的的原那么：SMART法那么聰明目的原那么S specific 詳細(xì)，明確的M measurable 量化，可用數(shù)字衡量的A agreement 意見一致，員工可以接受的R realities 是可以實現(xiàn)的T timed 有時間期限的 目的管理績效考核

9、的實施 1明確組織的戰(zhàn)略和目的2制定各部門的詳細(xì)目的，甚至落實到每一個崗位3制定行動措施，并定期檢查和調(diào)整4績效輔導(dǎo)：不能“零售運營目的。沒有 不合格的下屬，只需不合格的上司。5績效評價，也就是以往所說的考核。6員工培訓(xùn)和開展方案績效管理循環(huán)：過程+目的組織開展目的個人績效開展目的調(diào)整、繼續(xù)不斷的 反響與輔導(dǎo)短周期考評長周期考評關(guān)鍵點：公平是相對的，過程的公平重于結(jié)果的公平績效考核流程圖績效輔導(dǎo) 一主管與員工是績效同伴關(guān)系二糾正員工行為第一步：描畫員工的任務(wù)行為。第二步：描畫行為的影響第三步：征求員工的意見，聽取其對行為的解釋第四步：未來如何改良。二表揚、穩(wěn)定員工行為其程序與糾正行為類似第一步

10、：指出效果良好的詳細(xì)表現(xiàn)第二步：經(jīng)過什么方式使任務(wù)效率提高讓員工有表達(dá)成果、感受成就的時機(jī)第三步：征求意見，為什么能勝利看能否可以復(fù)制第四步：未來怎樣辦。績效面談 一面談前需預(yù)備的任務(wù)1員工做得如何；2當(dāng)初規(guī)范、目的能否完成；3回想任務(wù)，如參與的培訓(xùn)等；4初步給員工任務(wù)評價；5員工能夠在哪些方面與主管有分歧；6思索員工的職業(yè)開展。二員工面談前需預(yù)備的任務(wù)對本人的任務(wù)要有總結(jié)，對照目的，獲得的成果、缺乏之處、今后的計劃。三面談時要留意的事項 1關(guān)注任務(wù)本身，任務(wù)與目的的差距； 2成認(rèn)員工的奉獻(xiàn)； 3處理員工績效中存在的問題，如新問題出現(xiàn)后他未能處理，或問題不斷存在都沒有處理； 4不僅關(guān)注已完成的

11、任務(wù)，還要關(guān)注下一階段的任務(wù) 5與日常的任務(wù)反響一樣，用描畫的客觀的言語、堅持平等和支持的態(tài)度而不是權(quán)威的態(tài)度牢記與員工是績效同伴關(guān)系、接受下屬的意見 考核中應(yīng)防止的誤差 1定勢誤差2首因錯誤3新近效果4從眾心思5光環(huán)效應(yīng) 6中心化傾向7過高過低 不容易量化的任務(wù)如何考核？1員工稱心度；2任務(wù)應(yīng)實現(xiàn)的目的；3經(jīng)過某種檢驗或評價，如質(zhì)量認(rèn)證；4主管的認(rèn)可、接受程度；5部門間的反映；6能否符合組織的任務(wù)程序、規(guī)范。 組織規(guī)模與績效考核程度 120人：可以不做正式的績效考核 2080人：需求進(jìn)展簡單的績效考核 80人以上：必需進(jìn)展系統(tǒng)、規(guī)范的績效管理 量化目的、重要緊急任務(wù)量化目的、普通性任務(wù)上級對他的評價管理程度的表達(dá)中層目的績效評分表解析中層才干評分表解析才干素質(zhì)目的和專業(yè)技藝相關(guān)目的要素員工目的績效評分表解析量化目的、重要緊急任務(wù)量化目的、普通性任務(wù) 組織紀(jì)律性員工才干評分