經(jīng)典人力資源分析指標庫和模型(評估報告書)

1、.wd.wdPAGE19 / NUMPAGES19.wd經(jīng)典人力資源分析指標庫和模型(評估報告)目 錄TOC o 1-3 h z uHYPERLINK l _Toc228153006目錄 PAGEREF _Toc228153006 h 2HYPERLINK l _Toc228153007前言某公司人力資源分析指標體系框架模型 PAGEREF _Toc228153007 h 4HYPERLINK l _Toc2281530081 人力資源分析指標體系框架模型 PAGEREF _Toc228153008 h 4HYPERLINK l _Toc2281530092 人力資源分析指標體系框架模型說明

2、PAGEREF _Toc228153009 h 4HYPERLINK l _Toc228153010一、人力資本能力 PAGEREF _Toc228153010 h 5HYPERLINK l _Toc2281530111人員數(shù)量指標 PAGEREF _Toc228153011 h 5HYPERLINK l _Toc2281530121.1 期初人數(shù) PAGEREF _Toc228153012 h 5HYPERLINK l _Toc2281530131.2期末人數(shù) PAGEREF _Toc228153013 h 5HYPERLINK l _Toc2281530141.3統(tǒng)計期平均人數(shù) PAGER

3、EF _Toc228153014 h 5 HYPERLINK HR分析.doc 1.4員工增長率51.5新員工入職人數(shù)51.6新員工轉(zhuǎn)正人數(shù)6HYPERLINK l _Toc2281530152 員工人數(shù)流動指標 PAGEREF _Toc228153015 h 6HYPERLINK l _Toc2281530162.1人力資源流動率 PAGEREF _Toc228153016 h 6HYPERLINK l _Toc2281530172.2凈人力資源流動率 PAGEREF _Toc228153017 h 6HYPERLINK l _Toc2281530182.3人力資源離職率 PAGEREF _

4、Toc228153018 h 6HYPERLINK l _Toc2281530192.4 非自愿性的員工離職率 PAGEREF _Toc228153019 h 7HYPERLINK l _Toc2281530202.5自愿性員工離職率 PAGEREF _Toc228153020 h 7HYPERLINK l _Toc2281530212.6關鍵崗位員工離職率 PAGEREF _Toc228153021 h 7HYPERLINK l _Toc2281530232.7內(nèi)部變動率 PAGEREF _Toc228153023 h 82.8員工晉升率8HYPERLINK l _Toc2281530243

5、.人力資源構造指標 PAGEREF _Toc228153024 h 8HYPERLINK l _Toc2281530253.1人員崗位分布 PAGEREF _Toc228153025 h 8HYPERLINK l _Toc2281530263.2人員學歷分布 PAGEREF _Toc228153026 h 9HYPERLINK l _Toc2281530273.3 人員年齡、工齡分析指標 PAGEREF _Toc228153027 h 9HYPERLINK l _Toc2281530283.4人員資質(zhì)等級構造 PAGEREF _Toc228153028 h 103.5新增職位數(shù)量103.6某職

6、位人員更換頻率10HYPERLINK l _Toc228153029二、人力資源運作能力 PAGEREF _Toc228153029 h 10HYPERLINK l _Toc2281530301 招聘指標 PAGEREF _Toc228153030 h 10HYPERLINK l _Toc2281530311.1招聘成本評估指標 PAGEREF _Toc228153031 h 10HYPERLINK l _Toc2281530321.2錄用人員評估指標 PAGEREF _Toc228153032 h 11HYPERLINK l _Toc2281530331.3招聘渠道分布 PAGEREF _T

7、oc228153033 h 12HYPERLINK l _Toc2281530341.4 填補崗位空缺時間 PAGEREF _Toc228153034 h 13HYPERLINK l _Toc2281530352 培訓指標 PAGEREF _Toc228153035 h 13HYPERLINK l _Toc2281530362.1培訓人員數(shù)量指標 PAGEREF _Toc228153036 h 13HYPERLINK l _Toc2281530372.2培訓費用指標 PAGEREF _Toc228153037 h 14HYPERLINK l _Toc2281530382.3 培訓效果指標 PA

8、GEREF _Toc228153038 h 15HYPERLINK l _Toc2281530393 績效管理指標 PAGEREF _Toc228153039 h 16HYPERLINK l _Toc2281530403.1 績效工資的比例 PAGEREF _Toc228153040 h 16HYPERLINK l _Toc2281530413.2 員工績效考核結(jié)果分布 PAGEREF _Toc228153041 h 16HYPERLINK l _Toc2281530424 薪酬指標 PAGEREF _Toc228153042 h 16HYPERLINK l _Toc2281530434.1

9、外部薪酬指標 PAGEREF _Toc228153043 h 16HYPERLINK l _Toc2281530444.2 內(nèi)部薪酬指標 PAGEREF _Toc228153044 h 17HYPERLINK l _Toc2281530455 勞動關系指標 PAGEREF _Toc228153045 h 18HYPERLINK l _Toc2281530465.1 勞動合同簽訂比例 PAGEREF _Toc228153046 h 18HYPERLINK l _Toc2281530475.2 員工投訴比例 PAGEREF _Toc228153047 h 19HYPERLINK l _Toc228

10、1530495.3職工社會保險參保率 PAGEREF _Toc228153049 h 19HYPERLINK l _Toc228153050三、人力資源效率指標 PAGEREF _Toc228153050 h 19HYPERLINK l _Toc2281530511全員勞動生產(chǎn)率 PAGEREF _Toc228153051 h 19HYPERLINK l _Toc2281530522人均銷售收入 PAGEREF _Toc228153052 h 19HYPERLINK l _Toc2281530533 人均凈利潤 PAGEREF _Toc228153053 h 19HYPERLINK l _To

11、c2281530544萬元工資銷售收入 PAGEREF _Toc228153054 h 20HYPERLINK l _Toc2281530555 萬元工資凈利潤 PAGEREF _Toc228153055 h 206萬元人工成本凈利潤20前言 某公司人力資源分析指標體系框架模型背景概述基于企業(yè)規(guī)模不斷擴大，提高決策科學性和合理性的需要，根據(jù)公司做精做細的經(jīng)營方針，特建設與之相適應的人力資源分析體系。分析主要從管理和財務角度進展，以指標形式予以表達。1 人力資源指標體系框架模型人力資源戰(zhàn)略指標人力資源數(shù)量、質(zhì)量、構造等 根本情況指標人力資源規(guī)劃招聘配置培訓與開發(fā)勞動關系管理薪酬與福利管理考核與評

12、價人力資源效率層指標HR運作能力層指標人力資本能力指標英科人力資源分析指標體系框架2 人力資源分析指標體系框架模型說明人力資源管理的目的是為了在現(xiàn)有人力資源所擁有的人力資本能力根基上，通過一系列的人力資源管理運作，實現(xiàn)人力資源的效率目標。因此，在此前提下某公司人力資源分析指標體系分為三個層次，分別為人力資本能力層面、人力資源運作層面和人力資源效率層面。人力資本能力層面指標主要包括與人力資本能力相關的人力資源數(shù)量、學歷、構造、流動性、年齡、職稱等方面的指標；人力資源運作能力層面指標主要包括人力資源 根本運作流程：人力資源規(guī)劃招聘配置培訓開發(fā)考核評價薪酬勞動關系等反映各個環(huán)節(jié)運作能力的 根本指標；

13、人力資源效率層面指標是人力資源管理所要到達的 根本效率指標，也是人力資源戰(zhàn)略實施的效果反映。一、人力資本能力1人員數(shù)量指標【定義】是指反映報告期內(nèi)人員總量的指標。1.1 期初人數(shù)【定義】是指報告期最初一天企業(yè)實有人數(shù)，屬時點指標。如月、季、年初人數(shù)?！臼占馈咳肆Y源部員工花名冊1.2期末人數(shù)【定義】是指報告期最后一天企業(yè)實有人數(shù)，屬時點指標。如月、季、年末人數(shù)?！臼占馈咳肆Y源部員工花名冊1.3統(tǒng)計期平均人數(shù)【定義】是指報告期內(nèi)平均每天擁有的勞動力人數(shù)，屬序時平均數(shù)指標?！竟健吭缕骄藬?shù)= 報告期內(nèi)每天實有人數(shù)之和報告期月日數(shù)或：=月初人數(shù)+月末人數(shù)2季平均人數(shù)=季內(nèi)各月平均人數(shù)之和

14、3年平均人數(shù)=年內(nèi)各月平均人數(shù)之和12 或：=年內(nèi)各季平均人數(shù)之和4【收集渠道】人力資源部員工花名冊【備注】服務未滿一年的按員工入職工作月份折算1.4員工增長率【定義】是指新增員工人數(shù)與原有企業(yè)員工人數(shù)的比例?！竟健繂T工增長率本期新增員工人數(shù)/上年同期員工人數(shù)*100【說明】員工增長率反映了企業(yè)人力資源的增長速度。同時也可以反映出人力資本的增長速度。將員工增長率與企業(yè)的銷售額增長率、利潤增長率等結(jié)合起來，可以反映出企業(yè)在一定時期內(nèi)的人均生產(chǎn)效率。1.5新員工入職人數(shù)【定義】是指現(xiàn)有員工人數(shù)減去原有企業(yè)員工人數(shù)?！菊f明】該項指標可以幫助企業(yè)考慮是否需要對根基職位的設置進展調(diào)整。同時，還與培訓需

15、求有較大關聯(lián)。1.6新員工轉(zhuǎn)正人數(shù)【定義】是指獲得轉(zhuǎn)正的員工人數(shù)與新員工入職人數(shù)的比例。【說明】比照新員工入職人數(shù)和新員工轉(zhuǎn)正人數(shù)，可以看出員工招聘的質(zhì)量。同時，也可以對培訓、薪酬、崗位設置等工作提供指導性數(shù)據(jù)。2員工人數(shù)流動指標【定義】是指企業(yè)內(nèi)部由于員工的各種離職與新進所發(fā)生的人力資源變動?！臼占馈咳肆Y源部員工花名冊2.1人力資源流動率【定義】是指報告期內(nèi)企業(yè)流動人數(shù)包括流入人數(shù)和流出人數(shù)占總?cè)藬?shù)的比例。是考察企業(yè)組織與員工隊伍是否穩(wěn)定的重要指標，報告期一般為一年【公式】流動率=一年期內(nèi)流入人數(shù)流出人數(shù)報告期內(nèi)員工平均人數(shù)【說明】流入人數(shù)指調(diào)入和新進人數(shù)，流出人數(shù)指退休、內(nèi)退、調(diào)出、

16、辭職、辭退和合同到期不再續(xù)簽人數(shù)。由于人力資源流動直接影響到組織的穩(wěn)定和員工的工作情緒，必須加以嚴格控制。假設流動率過大，一般說明人事不穩(wěn)定，勞資關系存在較嚴重的問題，而且導致企業(yè)生產(chǎn)效率低，以及增加企業(yè)挑選，培訓新進人員的成本。假設流動率過小，又不利于企業(yè)的新陳代謝，保持企業(yè)的活力。但一般藍領員工的流動率可以大一些，白領員工的流動率要小一些為好?！臼占馈咳肆Y源部員工花名冊2.2凈人力資源流動率【定義】凈人力資源流動率是補充人數(shù)除以統(tǒng)計期平均人數(shù)。所謂補充人數(shù)是指為補充離職人員所雇傭的人數(shù)?！竟健績袅鲃勇?(補充人數(shù)統(tǒng)計期平均人數(shù))*100%【說明】分析凈人力資源流動率時，可與離職率和

17、新進率相對比。對于一個成長開展的企業(yè)，一般凈人力資源流動率等于離職率；對于一個緊縮的企業(yè)，其凈流動率等于新進率；而處于常態(tài)下的企業(yè)，其凈人力資源流動率、新進率、離職率三者一樣。【收集渠道】人力資源部員工花名冊2.3人力資源離職率【定義】是指報告期內(nèi)離職總?cè)藬?shù)與統(tǒng)計期平均人數(shù)的比例。其中離職人員包括辭職、公司辭退、合同到期不再續(xù)簽即終止合同的所有人員。不包括內(nèi)退和退休人員。【公式】離職率離職總?cè)藬?shù)統(tǒng)計期平均人數(shù)100辭職人數(shù)辭退人數(shù)合同到期不再續(xù)簽人數(shù)統(tǒng)計期平均人數(shù)100【說明】離職率可用來測量人力資源的穩(wěn)定程度。離職率常以月、季度為單位，如果以年度為單位，就要考慮季節(jié)與周期變動等影響因素。一般

18、情況下，合理的離職率應低于8?！臼占馈咳肆Y源部員工花名冊2.4 非自愿性的員工離職率【定義】當企業(yè)辭退員工或終止員工工作時，就發(fā)生了非自愿性的員工流失。其主要表現(xiàn)為：某員工因不能完成本職工作，不能到達績效標準，或有嚴重的或成心的錯誤行為，不再滿足運作要求而引起的員工流失。非自愿性的員工流失不但包括下崗、裁員、辭退等正常形式，而且包括因員工死亡或終生殘疾等導致合同失效而引起的非正常形式的員工流失?！竟健糠亲栽感缘膯T工離職率辭退員工人數(shù)+因殘疾而離崗人數(shù)+下崗人數(shù)統(tǒng)計期平均人數(shù)100【說明】對非自愿性的員工離職數(shù)據(jù)的分析，有利于辨識員工主要的離職原因，較低的非自愿性員工離職率有利有弊。我們

19、可以通過非自愿性的員工離職率轉(zhuǎn)換視角，重新審視企業(yè)的業(yè)績和生產(chǎn)力問題?！臼占馈咳肆Y源部員工花名冊2.5自愿性員工離職率【定義】是指自愿離開企業(yè)的員工人數(shù)與統(tǒng)計期平均人數(shù)的比例。自愿性員工離職率可能受到很多因素的影響，其中包括員工的個人境況、公司的內(nèi)部環(huán)境、行業(yè)的趨勢和宏觀的經(jīng)濟形勢等。【公式】自愿性的員工離職率自愿性離職的員工人數(shù)統(tǒng)計期平均人數(shù)100【說明】如果某一企業(yè)有較高的自愿性的員工離職率，可能是不安康的企業(yè)文化的反映，或者企業(yè)對員工的認同和獎勵方案沒有被恰當?shù)卦u估，以及領導不力也會造成該比率的上升，也可能是該企業(yè)應該對招聘程序進展徹底地檢查以確保工作崗位和雇傭員工的能力相匹配。

20、【收集渠道】人力資源部員工花名冊2.6關鍵崗位員工離職率【定義】是指處于關鍵崗位而自愿離開企業(yè)的員工人數(shù)與統(tǒng)計期平均人數(shù)的比例。此指標可能受到很多因素的影響，其中包括員工的個人境況、公司的內(nèi)部環(huán)境、行業(yè)的趨勢和宏觀的經(jīng)濟形勢等?！竟健筷P鍵崗位員工離職率關鍵崗位自愿性離職的員工人數(shù)統(tǒng)計期平均人數(shù)100【說明】如果某一企業(yè)有較高的關鍵崗位自愿性的員工離職率，可能是不安康的企業(yè)文化的反映，或者企業(yè)對員工的認同和獎勵方案沒有被恰當?shù)卦u估，以及領導不力也會造成該比率的上升，也可能是該企業(yè)應該對招聘程序進展徹底地檢查以確保工作崗位和雇傭員工的能力相匹配。【收集渠道】人力資源部員工花名冊2.7內(nèi)部變動率【

21、定義】是指報告期內(nèi)部門內(nèi)部崗位調(diào)整、在某公司內(nèi)部調(diào)動的人數(shù)同總?cè)藬?shù)的比例?！竟健績?nèi)部變動率部門內(nèi)部崗位調(diào)整人數(shù)企業(yè)/集團內(nèi)部調(diào)動人數(shù)報告期內(nèi)員工平均人數(shù)【說明】員工調(diào)動人次可以反映組織的相對穩(wěn)定性，可以使相關單位及時關注調(diào)發(fā)開工的工作情況【收集渠道】人力資源部員工花名冊2.8員工晉升率【定義】是指報告期內(nèi)實現(xiàn)職位晉升的員工人數(shù)同總?cè)藬?shù)的比例?！竟健繂T工晉升率報告期內(nèi)實現(xiàn)職位晉升的員工人數(shù)報告期內(nèi)員工平均人數(shù)。【說明】進展員工晉升統(tǒng)計可以反映出企業(yè)內(nèi)部提升的情況，為改良員工開展通道，制定員工職業(yè)規(guī)劃提供依據(jù)?！臼占馈咳肆Y源部員工花名冊3.人力資源構造指標所謂人力資源構造分析也就是對企業(yè)

22、現(xiàn)有人力資源的調(diào)查和審核，只有對企業(yè)現(xiàn)有人力資源有充分的了解和有效的運用，人力資源的各項方案才有意義。3.1人員崗位分布【定義】是指按照特定的崗位劃分，報告期末企業(yè)部門各崗位上實有人員的數(shù)量以及所占總?cè)藬?shù)的比重?！竟健扛鲘徫蝗藛T數(shù)量以某公司人力資源部員工花名冊數(shù)據(jù)為準。【說明】任何企業(yè)的人員都可以分成五大類：管理人員、技術人員、市場人員、生產(chǎn)人員和服務人員后勤人員，管理人員又包含人力資源管理、財務管理、研發(fā)管理、工藝管理、質(zhì)量管理、生產(chǎn)管理以及其他管理人員；技術人員又包含研發(fā)人員、工程人員、中試人員、質(zhì)檢人員、工藝人員，市場人員包括銷售人員、營銷人員、市場技術支持人員、客服人員；生產(chǎn)人員包括

23、 根本生產(chǎn)工人和輔助生產(chǎn)工人；后勤人員指招待員、清潔工、司機等。通過以每年年終的數(shù)據(jù)，觀察不同類別人員的變化以及同類職群不同級別人員的變化，可以得到組織人才構造性的變化，如，高級專業(yè)員工的短缺。【收集渠道】人力資源部員工花名冊【備注】人員類別劃分依據(jù)企業(yè)所處階段和行業(yè)狀況進展再規(guī)定3.2人員學歷分布【定義】是指按照學歷劃分，報告期末企業(yè)部門所有在崗員工的最高學歷情況統(tǒng)計。包括各學歷層次相應的人數(shù)以及相應的比重?！菊f明】員工學歷是指已經(jīng)正式獲得國家成認的最高畢業(yè)文憑學歷。某公司人員學歷分為博士、碩士、本科、大專及大專以下五個層次?！臼占馈咳肆Y源部員工花名冊3.3 人員年齡、工齡分析指標3.

24、3.1人員年齡分布【定義】是指按照年齡區(qū)間劃分，報告期末企業(yè)部門實有人員在各年齡階段相應的人數(shù)以及比重。【說明】1年齡區(qū)間劃分為25歲以下、26歲35歲、36歲45歲、45歲以上四個區(qū)間。2僅僅對年齡分布進展一維分析，只能看出員工的年齡層次構造。只有當把年齡分布和其他相關的指標結(jié)合起來，才可以從數(shù)據(jù)中看出問題，例如將年齡分布和學歷分布結(jié)合，或者將年齡分布和人員職位層次結(jié)合，組成一個二維的人員構造分析表，才能從雙重指標中所顯示的數(shù)據(jù)中，看出人員構造所折射出的具體情況。3對年齡分布進展分析，可以判斷組織人員是否年輕化還是日趨老化，組織人員的穩(wěn)定性和創(chuàng)造性，組織人員吸收新知識、新技術的能力，組織人員

25、工作的體能負荷和工作職位或職務的性質(zhì)與年齡大小的可能的匹配要求。 以上四項反響情況，均將影響組織內(nèi)人員的工作效率和組織效能。企業(yè)的員工理想的年齡分配，應呈三角形金字塔為宜。頂端代表45歲以上的高齡員工；中間部位次多，代表36歲45歲的中齡員工；而底部位人數(shù)最多，代表20歲35歲的低齡員工?！臼占馈咳肆Y源部員工花名冊3.3.2平均年齡【定義】是指報告期末企業(yè)部門所有在崗員工的年齡的平均值?！菊f明】一般情況，平均年齡與員工知識更新速度和承受新知識的能力成正比。平均年齡越小，員工知識更新速度越快，知識構造層次更全，承受新知識的能力越強，企業(yè)的知識資源也就更為豐實。【收集渠道】人力資源部員工花名

26、冊3.3.3 人員工齡構造分析【定義】是指按照工齡區(qū)間劃分，報告期末企業(yè)部門實有人員在各工齡階段相應的人數(shù)以及比重。【公式】各等級人員數(shù)量以某公司人力資源部員工花名冊數(shù)據(jù)為準。【說明】1工齡指標為員工在某公司工作工齡，截至日期為報告期期末，工齡超過半年按一年計算，半年以下按半年計算。2通常工齡越長代表員工忠誠度越高，經(jīng)歷越多，工齡區(qū)間劃分為5年以下、5年10年、10年15年、15年-20年，20年以上五個區(qū)間?！臼占馈咳肆Y源部員工花名冊3.4人員資質(zhì)等級構造【定義】是指按照職稱體系劃分，報告期末企業(yè)部門各職稱等級上實有人員的數(shù)量以及所占總?cè)藬?shù)的比重。【公式】各等級人員數(shù)量以某公司人力資源

27、部員工花名冊數(shù)據(jù)為準。【說明】某公司職稱構造根據(jù)職能不同設定4-5個不同級別，具體參見?某公司職位職稱體系手冊??！臼占馈咳肆Y源部員工花名冊3.5新增職位數(shù)量【定義】是指每年比上一年新增加的職位數(shù)量【說明】 該項數(shù)據(jù)可以反映職位管理系統(tǒng)的變化程度【收集渠道】人力資源部員工花名冊3.6某職位人員更換頻率【定義】是指以年為周期，統(tǒng)計某職位上人員的更換頻率。【說明】 如果某個職位上人員更換頻率太高，那么需考慮該職位的要求是否合理，是否應該安排更高職級的人員任職等問題【收集渠道】人力資源部員工花名冊二 、人力資源運作能力1 招聘指標1.1招聘成本評估指標1.1.1 招聘總成本【定義】是指組織一次

28、招聘活動所占用的全部成本的總和。【公式】招聘成本=內(nèi)部成本+外部成本+直接成本?！菊f明】 內(nèi)部成本為企業(yè)內(nèi)招聘專員的工資、福利、差旅費支出和其它管理費用。外部成本為外聘專家參與招聘的勞務費、差旅費。直接成本為廣告、招聘會支出；招聘代理、職業(yè)介紹機構收費；大學招聘費用等?！臼占馈咳肆Y源部、各招聘單位、財務部1.1.2單位招聘成本【定義】是指在一次招聘活動中每招聘一位員工所占用的成本?！竟健繂挝徽衅赋杀?招聘總成本錄用總?cè)藬?shù)【收集渠道】人力資源部、各招聘單位、財務部1.2錄用人員評估指標錄用人員評估指標是根據(jù)招聘方案對錄用人員的質(zhì)量和數(shù)量進展評價，招聘工作完畢后，對錄用人員進展評估是一項非

29、常重要的工作。只有在招聘成本較低，同時招聘人員數(shù)量充足且質(zhì)量較好時，才說明招聘工作效率高。評估招聘人員的數(shù)量和質(zhì)量可以從以下幾個方面來進展。1.2.1 應聘者比率【定義】應聘者比率是指某崗位應聘人數(shù)與方案招聘人數(shù)的比率【公式】應聘者比率=應聘人數(shù)方案招聘人數(shù)100% 【說明】該比率說明員工招聘的挑選余地和信息發(fā)布狀況，該比率越大說明組織的招聘信息公布的越廣、越有效，組織的挑選余地就越大；反之，該比率越小，說明組織的招聘信息發(fā)布的不適當或無效，組織的挑選余地也越小。一般來說應聘者比率至少應當在200%以上。招聘越重要的崗位，該比率應當越大，這樣才能保證錄用的質(zhì)量?！臼占馈咳肆Y源部1.2.2

30、員工錄用比率【定義】錄用率是指某崗位錄用人數(shù)與應聘人數(shù)的比率【公式】錄用率=錄用人數(shù)應聘人數(shù)100% 【說明】該比率越小說明可供篩選者越多，實際錄用的員工的質(zhì)量可能對比高；該比率越大，說明可供篩選者越少，實際錄用的員工的質(zhì)量可能對比低?！臼占馈咳肆Y源部1.2.3 招聘完成比率【定義】招聘完成比率是指某崗位錄用人數(shù)與方案招聘人數(shù)的比率【公式】招聘完成比率=錄用人數(shù)方案招聘人數(shù)100% 【說明】該比率說明招聘員工數(shù)量的完成情況。該比率越小，說明招聘員工數(shù)量越缺乏。如果為100%那么意味著企業(yè)按方案招聘到了所有需要的員工。【收集渠道】人力資源部1.2.4 員工到位率【定義】員工到位率是指某崗位

31、實際報到人數(shù)與通知錄用人數(shù)的比率【公式】員工到位率=到職人數(shù)錄用人數(shù)100% 【說明】該比率說明招聘員工數(shù)量的實際完成情況。該比率越小，說明招聘員工實際到崗人數(shù)越缺乏。如果為100%那么意味著企業(yè)按方案招聘到了所有需要的員工，且所有員工按期到崗。【收集渠道】人力資源部1.2.5同批雇員留存率【定義】是指同一批次招聘入公司的雇員直至統(tǒng)計時間為止，仍然在職的人數(shù)同同批雇員初始人數(shù)的比例。【公式】同批雇員留存率同批雇員留存人數(shù)同批雇員初始人數(shù)100【收集渠道】人力資源部員工花名冊1.2.6同批雇員損失率【定義】是指同一批次招聘入公司的雇員直至統(tǒng)計時間為止，所有離職人員人數(shù)同同批雇員初始人數(shù)的比例?！?/p>

32、公式】同批雇員損失率同批雇員離職人數(shù)同批雇員初始人數(shù)100 同批雇員損失率1同批雇員留存率【說明】同批雇員留存率和同批雇員損失率反映了員工流失狀況，員工流失狀況又說明了員工滿意度。同批雇員留存率越低損失率越高，同批雇員員工滿意度越低，需要及時找出并分析員工離職的原因，實施補救；同批雇員留存率越高損失率越低，員工滿意度越高，組織滿意度也越高?！臼占馈咳肆Y源部員工花名冊1.3招聘渠道分布【定義】招聘渠道分布是指某單位錄用員工通過各渠道進入的數(shù)量分布及相應比重。招聘渠道主要有校園招聘、職業(yè)中介機構、現(xiàn)場人才招聘會 、內(nèi)部推薦 、媒體廣告 、網(wǎng)上招聘 、應聘者直接找上門求職?！竟健堪匆云髽I(yè)為邊

33、界分為：內(nèi)部招聘比率=內(nèi)部招聘人數(shù)錄用人數(shù)100% 外部招聘比率=外部招聘人數(shù)錄用人數(shù)100% 以渠道劃分那么為各渠道錄用人員的數(shù)量及比率?！菊f明】公司在新員工招聘中最好不要局限于采用單一渠道，而應考慮各種渠道的特點靈活使用，來自不同招募渠道的應聘者適應于公司的不同崗位，在招聘過程中根據(jù)需要有所偏重采用會得到對比好的招聘效果。【收集渠道】人力資源部1.4填補崗位空缺時間【定義】填補崗位空缺的時間是用來衡量一個組織從某個崗位出現(xiàn)空缺到雇傭到該崗位候選人的平均天數(shù)?！竟健刻钛a崗位空缺的時間=填補崗位空缺所花費的總天數(shù)【說明】填補崗位空缺所需要的時間包括：填補空缺崗位的需要被認可后通知人力資源部門

34、的時間；將該空缺崗位登廣告，公布在報紙或公司網(wǎng)站上的時間；候選人提交申請時間，招聘篩選時間，領導批準候選人時間，通知候選人 候選人承受公司提供的崗位所需的時間等。如果公司填補一個崗位空缺的時間高于行業(yè)標準，這會對組織造成許多負面影響。部門間的進一步對比可以幫助公司決定在填補空缺崗位的過程中哪些部門花費的時間對比長?！臼占馈咳肆Y源部2 培訓指標2.1培訓人員數(shù)量指標2.1.1 培訓人次【定義】是指報告期內(nèi)企業(yè)部門每次內(nèi)部培訓和外出培訓的所有人數(shù)累計之和?！竟健颗嘤柸舜蜰1N2Nn其中Nn 指某次培訓參加培訓的實際人數(shù)?！臼占馈咳肆Y源部2.1.2 內(nèi)部培訓人次【定義】是指報告期內(nèi)企業(yè)

35、部門每次內(nèi)部培訓的所有人數(shù)累計之和?！竟健颗嘤柸舜蜰1N2Nn其中Nn 指某次培訓參加培訓的實際人數(shù)?！臼占馈咳肆Y源部2.1.3 外部培訓人次【定義】是指報告期內(nèi)企業(yè)部門每次外出培訓的所有人數(shù)累計之和?！竟健颗嘤柸舜蜰1N2Nn其中Nn 指某次培訓參加培訓的實際人數(shù)?！臼占馈咳肆Y源部2.1.4內(nèi)外部培訓人次比例【定義】是指報告期內(nèi)企業(yè)部門組織員工內(nèi)部培訓和外出培訓兩種形式培訓人數(shù)的比例?！竟健績?nèi)外部培訓人數(shù)比例內(nèi)部培訓人數(shù)外部培訓人數(shù)【收集渠道】人力資源部2.1.5 依崗位類別計算的受訓人員比率【定義】受訓人員比率用來衡量某一部門承受培訓的員工人數(shù)，以及該部門受訓員工數(shù)目在整

36、個組織的培訓人數(shù)當中所占的比例?！竟健恳缻徫活悇e計算的受訓人員比率某一崗位類別受訓員工的人數(shù)承受培訓的員工總?cè)藬?shù)【說明】這種計算可以明確顯示出公司對各類員工的培訓的投資水平與培訓的重點所在?！臼占馈咳肆Y源部2.2培訓費用指標2.2.1培訓費用總額【定義】是指報告期內(nèi)企業(yè)部門為員工培訓所花費的費用總額，即內(nèi)部培訓費用和外出培訓的費用之和，或者是崗前培訓費用、崗位培訓費用和脫產(chǎn)培訓費用之和?！竟健颗嘤栙M用總額內(nèi)部培訓費用外出培訓費用 崗前培訓費用崗位培訓費用脫產(chǎn)培訓費用【說明】按照利用培訓資源的不同，某公司的培訓可以分為內(nèi)部培訓和外出培訓。所謂內(nèi)部培訓就是在企業(yè)內(nèi)部進展，所用資源包括培訓

37、講師、場地、講義、教具等等，都使用內(nèi)部資源；相反，外出培訓僅僅指脫產(chǎn)外出承受培訓。其中請外部培訓師來公司授課，或者參與某公司公司的培訓也所歸入內(nèi)部培訓?！臼占馈咳肆Y源部2.2.2人均培訓費用【定義】是指報告期內(nèi)企業(yè)部門每位員工平均花費的培訓費用?！竟健咳司嘤栙M用報告期內(nèi)培訓總費用報告期內(nèi)員工平均人數(shù)【收集渠道】人力資源部2.2.3崗前培訓費用【定義】是指報告期內(nèi)企業(yè)部門對上崗前的新員工在企業(yè)文化、規(guī)章制度、產(chǎn)品知識、 根本技能等方面進展培訓所發(fā)生的費用。【收集渠道】人力資源部2.2.4崗位培訓費用【定義】是指報告期內(nèi)企業(yè)部門為使員工到達崗位要求以及產(chǎn)品知識更新而對其知識、技能進展培訓

38、而發(fā)生的費用?！臼占馈咳肆Y源部培訓中心2.2.5脫產(chǎn)培訓費用【定義】是指報告期內(nèi)因企業(yè)部門根據(jù)工作的需要，允許員工脫離工作崗位承受短期一年內(nèi)或長期一年以上的培訓即為員工提供繼續(xù)深造時機而發(fā)生的成本，其目的是為企業(yè)部門培養(yǎng)高層次的管理人員或?qū)ｉT的技術人員，而發(fā)生的培訓費用。【收集渠道】人力資源部2.2.6培訓費用占薪資比【定義】是指報告期內(nèi)企業(yè)部門員工培訓各項費用之和同該時期內(nèi)員工工資總額的比例?！竟健颗嘤栙M用占薪資比報告期內(nèi)培訓費用報告期內(nèi)工資總額100【說明】培訓費用占薪資比并不是越高越好，合理的培訓費用占薪資比一般水平為25。一般情況下，如果培訓費用占薪資比高于5，說明企業(yè)部門非常

39、重視員工培訓，但培訓費用過高，人力成本過高；如果低于2，說明企業(yè)部門對員工培訓不夠重視，或者說明為了節(jié)約挖潛，充分進展內(nèi)部培訓?！臼占馈咳肆Y源部、各單位2.2.7 內(nèi)外部培訓費用比例【定義】是指報告期內(nèi)企業(yè)部門員工內(nèi)部培訓費用與外部培訓費用的比例。【公式】內(nèi)外部培訓費用比例內(nèi)部培訓費用外部培訓費用【收集渠道】人力資源部2.3 培訓效果指標2.3.1 平均培訓滿意度【定義】是指報告期內(nèi)企業(yè)部門員工對此期間內(nèi)的所有培訓的平均滿意程度?！竟健科骄嘤枬M意度TA1TA2TAn報告期內(nèi)培訓次數(shù) 其中TAn是指某次培訓的平均滿意度。 或者： 平均培訓滿意度報告期內(nèi)某次培訓某員工的滿意度報告期內(nèi)培訓

40、人次【說明】培訓滿意度越高培訓效果越好?！臼占馈咳肆Y源部2.3.2 培訓測試通過率【定義】是指報告期內(nèi)企業(yè)部門員工參加培訓后進展測試的通過率【公式】培訓測試通過率通過測試人數(shù)參加培訓人數(shù)【說明】培訓測試通過率越高相對培訓效果越好?！臼占馈咳肆Y源部3 績效管理指標3.1 績效工資的比例【定義】是指報告期內(nèi)企業(yè)部門員工獲得的績效工資占工資總額的比例【公式】績效工資比例績效工資總額工資總額*100%【說明】不同的崗位應該設置不同的績效工資比例，具體請參見某公司?薪酬福利管理制度?【收集渠道】各單位3.2 員工績效考核結(jié)果分布【定義】是指報告期內(nèi)企業(yè)部門員工績效考核結(jié)果進展分類，各類別員工

41、數(shù)量以及占總數(shù)的比例?！竟健縓類員工比例績效考核結(jié)果為X的員工數(shù)員工總數(shù)*100%【說明】通常每類績效評級員工的比例分布應符合正態(tài)分布，如果出現(xiàn)某一類員工過多的情況，那么應該重新審視績效考核的指標標準是否過低或過高、或者存在人為因素?！臼占馈咳肆Y源部4 薪酬指標4.1 外部薪酬指標4.1.1不同行業(yè)薪酬水平【定義】是指國內(nèi)不同行業(yè)平均薪酬水平狀況【說明】通過對比不同行業(yè)平均薪酬水平狀況可以反映某某所處行業(yè)的特點和薪酬總體水平?！臼占馈客獠繖嗤W(wǎng)站、咨詢公司、薪酬數(shù)據(jù)調(diào)查機構等4.1.2醫(yī)藥行業(yè)薪酬水平【定義】是指國內(nèi)醫(yī)藥行業(yè)平均薪酬水平狀況【說明】通過與行業(yè)內(nèi)薪酬水平進展對比，可以

42、反映某公司的薪酬水平在行業(yè)內(nèi)的吸引力?！臼占馈客獠繖嗤W(wǎng)站、咨詢公司、薪酬數(shù)據(jù)調(diào)查機構等4.1.3 不同地區(qū)薪酬平均水平【定義】是指國內(nèi)一、二、三線城市的薪酬平均水平【說明】通過與不同地區(qū)薪酬水平進展對比，可以為某公司制定有競爭力的薪酬提供參考依據(jù)?！臼占馈客獠繖嗤W(wǎng)站、咨詢公司、薪酬數(shù)據(jù)調(diào)查機構等4.1.4 消費者價格指數(shù)【定義】 HYPERLINK :/baike.baidu /view/552784.htm t _blank 消費者物價指數(shù)(Consumer Price Index)，英文縮寫為CPI，是反映與居民生活有關的商品及勞務價格統(tǒng)計出來的 HYPERLINK :/bai

43、ke.baidu /view/400742.htm t _blank 物價變動指標，通常作為觀察 HYPERLINK :/baike.baidu /view/4017.htm t _blank 通貨膨脹水平的重要指標?！菊f明】如果消費者物價指數(shù)升幅過大，說明通脹已經(jīng)成為經(jīng)濟不穩(wěn)定因素，央行會有緊縮貨幣政策和 HYPERLINK :/baike.baidu /view/110.htm t _blank 財政政策的風險，從而造成經(jīng)濟前景不明朗。因此，該指數(shù)過高的升幅往往不被市場歡送。CPI升高那么貨幣購置力下降，企業(yè)在調(diào)整薪酬時應該適當考慮此因素?！臼占馈客獠繖嗤W(wǎng)站、咨詢公司、薪酬數(shù)據(jù)調(diào)查機

44、構等4.2 內(nèi)部薪酬指標4.2.1工資總額【定義】是指報告期內(nèi)企業(yè)部門所有實有員工的應發(fā)工資總額?！竟健抗べY總額I1I2In 其中，In 是報告期該企業(yè)某位員工的應發(fā)工資?！臼占馈咳肆Y源部4.2.2運營維持性工資總額比率【定義】是指報告期內(nèi)企業(yè)部門用于實現(xiàn)和維持企業(yè)運營目標任務的工資額與工資總額的比例?！竟健窟\營維持性工資額比率報告期內(nèi)運營維持性工資額報告期內(nèi)工資總額【說明】通過有效區(qū)分維持性和投資性人力支出，可以更加科學和客觀的了解對于人員方面的支出，因為有局部人力支出的效果產(chǎn)生有個遞延性，可能會跨度到第二年、第三年，甚至更長，在作區(qū)分時，一般按照公司、職能進展區(qū)分【收集渠道】人力

45、資源部4.2.3人均工資【定義】是指報告期內(nèi)企業(yè)部門平均每位員工的工資額。【公式】人均工資報告期內(nèi)工資總額報告期內(nèi)員工平均人數(shù)【說明】1人均工資的統(tǒng)計，一般可以結(jié)合員工分類統(tǒng)計數(shù)據(jù)，也可以結(jié)合不同的時間跨度統(tǒng)計，這樣就可以通過二維角度來分析實際問題?！臼占馈咳肆Y源部4.2.4年工資總額增長率【定義】是指報告年度企業(yè)部門工資總額同上年度相比所增加的比例?！竟健磕旯べY總額增長率報告年度工資總額上年度工資總額1001【說明】一般可以結(jié)合員工分類、分層級進展統(tǒng)計數(shù)據(jù)【收集渠道】人力資源部4.2.5年人均工資增長率【定義】是指報告年度企業(yè)部門人均工資同上年度相比所增加的比例?！竟健磕耆司べY增長率報告年度人均工資上年度人均工資1001【說明】一般情況下，同期工資增長率應該比銷售收入增長率小。如果同期工資增長率大于銷售收入的增長率，說明工資增長速度快于銷售收入的增長速度，企業(yè)的人力成本增長過快?！臼占馈咳肆Y源部4.2.6保險總額【定義】是指報告期內(nèi)企業(yè)部門為其所有員工按法規(guī)所繳納的社會保險的費用總額。主要包括養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工傷保險、生育保險和住房公積金“五險一金費用?！竟健勘ｋU總額養(yǎng)老保險失業(yè)保險醫(yī)