9薪酬預(yù)算、控制與溝通

1、9 薪酬預(yù)算、控制與溝通第一節(jié) 薪酬預(yù)算預(yù)算是什么？預(yù)算就是特定的主體決定要實現(xiàn)怎樣的目標以及準備以何種本錢或代價來實現(xiàn)這一目標的過程。對于任何一種經(jīng)濟活動而言,通過預(yù)算進行本錢控制都是不可或缺的一個環(huán)節(jié)。基（Key,1940）認為,預(yù)算的根本問題是：“怎樣決定分配預(yù)算資金X給A工程而不是B工程？ KEY, V.O., Jr.The Lack of A Budgetary TheoryJ. American Political Science Review, 1940, 34: 1137-1339. 薪酬預(yù)算是什么？所謂薪酬預(yù)算,實際上指的是管理者在薪酬管理過程中進行的一系列本錢開支方面的權(quán)衡

2、和取舍。預(yù)算總額度（工資總額）分配要素（考量哪些要素）分配工程（對薪酬結(jié)構(gòu)哪局部加薪）預(yù)算控制（保障預(yù)算的方案性和目標性）分配要素：人工本錢的概念及其構(gòu)成人工本錢的概念亦稱人工費或人事費用,是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動中用于和支付給員工的全部費用（不僅包括本錢費用中的,還包括稅后員工分配）。 人工本錢的構(gòu)成從業(yè)人員勞動報酬總額社會保險費用住房費用：如住房補貼、住房公積金福利費用：如冬季取暖補貼費教育經(jīng)費勞動保護費用其它人工本錢 薪酬預(yù)算的目標 薪酬是企業(yè)和員工之間的隱含契約,折射出了了雇傭雙方就彼此的付出和給予達成的一致性意見。薪酬預(yù)算輔助盡可能地達成目標。（與薪酬戰(zhàn)略的區(qū)別？）合理控制員工流動率,

3、同時降低企業(yè)的勞動力本錢有效影響員工的行為（流動率和績效表現(xiàn)）薪酬預(yù)算過程中的一些關(guān)鍵決策什么時候?qū)π匠晁竭M行調(diào)整？對誰的薪酬水平進行調(diào)整？企業(yè)的員工人數(shù)是增加了還是減少了？這種變動是在什么時候出現(xiàn)的？員工的流動狀況怎樣？企業(yè)里的工作職位狀況會發(fā)生哪些變化？薪酬預(yù)算的環(huán)境外部市場環(huán)境企業(yè)內(nèi)部環(huán)境生活本錢的變動企業(yè)的薪酬現(xiàn)狀薪酬預(yù)算環(huán)境外部環(huán)境 企業(yè)與其所處的市場間都會有著不可分割的聯(lián)系。從薪酬預(yù)算的角度來說,了解外部市場的一種常見方式就是進行薪酬調(diào)查。通過這種薪酬調(diào)查,企業(yè)可以搜集到有關(guān)基準職位的市場薪酬水平方面的信息；把它們與組織中的現(xiàn)有狀況進行比較,會有助于企業(yè)判定自己在勞動力市場上的準

4、確定位,從而為企業(yè)的預(yù)算制定提供準確的依據(jù)。 薪酬預(yù)算環(huán)境內(nèi)部環(huán)境企業(yè)制作薪酬預(yù)算的內(nèi)部環(huán)境主要取決于組織既有的薪酬決策和它在招募、挽留員工方面所花費的費用。企業(yè)內(nèi)部環(huán)境的變動情況主要是源于員工隊伍本身發(fā)生的變化,例如員工數(shù)量的增減以及員工的流動流動效應(yīng)。另一個會對薪酬預(yù)算的內(nèi)部環(huán)境發(fā)生較大影響的因素是技術(shù)的進步,企業(yè)總體技能水平的提高或降低足以發(fā)揮出不亞于其他因素的影響作用。薪酬預(yù)算環(huán)境成活本錢的變動企業(yè)在進行薪酬預(yù)算時,把生活本錢的變動情況結(jié)合進去考慮是一種很自然的做法,畢竟薪酬最根本功用就在于滿足員工生活開支方面的需求。但對員工的生活本錢進行衡量又實在不是一件很容易的事情 ,企業(yè)普遍采取

5、的做法是選取消費價格指數(shù)（CPI）作為參照物,以產(chǎn)品和效勞價格的變化來反映出實際生活水平的變動情況。但也有不少人對價格指數(shù)（CPI）作為參照物做法提出了不同意見。 薪酬預(yù)算環(huán)境企業(yè)現(xiàn)有的薪酬狀況上年度的加薪幅度。 相對于企業(yè)本年度的薪酬預(yù)算而言,上年度的加薪幅度可以充當一種參照。 企業(yè)的支付能力。企業(yè)的支付能力是其自身財務(wù)狀況的函數(shù),當企業(yè)的財務(wù)處境良好時,往往具備保持其在勞動力市場上的優(yōu)勢競爭地位的實力,而當企業(yè)在財務(wù)方面出現(xiàn)問題時,企業(yè)則通常會采取裁員、降低根本薪酬上漲幅度或是縮減可變薪酬的做法來確保企業(yè)渡過難關(guān)。企業(yè)現(xiàn)有的薪酬政策。企業(yè)的薪酬政策主要可以分為兩大類,即現(xiàn)有的薪酬水平政策和

6、薪酬結(jié)構(gòu)政策 薪酬預(yù)算的方法宏觀接近法對公司的總體業(yè)績指標做出預(yù)測確定企業(yè)所能夠接受的新的薪酬總額按照一定的比例分配給各個部門的管理者由管理者負責(zé)進一步分配到具體的員工身上微觀接近法管理者預(yù)測單個員工在下一年度里的薪酬水平匯總數(shù)據(jù),得到整個企業(yè)的薪酬預(yù)算。宏觀接近法1、根據(jù)薪酬費用比率推算合理的薪酬費用總額 = 薪酬費用總額/銷售額 =（薪酬費用總額/員工人數(shù)）/（銷售總額/員工人數(shù)）2、根據(jù)盈虧平衡點推斷適當?shù)男匠曩M用比率3、根據(jù)勞動分配率推算適宜的薪酬費用總額1、根據(jù)薪酬費用比率推算合理的薪酬費用總額銷售收入（營業(yè)收入）與人工費用比率：顯示每獲得一單位的銷售收入需投入的人工本錢人工費用比率

7、=人工費用/銷售收入勞動分配率：企業(yè)獲得的純收入中用于員工薪酬分配的份額勞動分配率=人工費用/純收入1、勞動分配率基準法。以勞動分配率為基準,根據(jù)一定的目標人工本錢,推算出所必須到達的目標銷售額；或根據(jù)一定目標銷售額,推算出可能支出的人工本錢及人工本錢總額增長幅度。 合理的人工費率 人工費用銷貨額 （凈產(chǎn)值銷貨額）（人工費用凈產(chǎn)值）目標附加價值率目標勞動分配率。 2、銷售凈額基準法 根據(jù)前幾年實際人工費用率、上年平均人數(shù)、平均薪酬和本年目標薪酬增長率,求出本年的目標銷售額,并以此作為本年應(yīng)實現(xiàn)的最低銷售凈額。目標人工本錢=本年方案平均人數(shù)上年平均薪酬 （1+方案平均薪酬增長率）目標銷售額=目標

8、人工本錢人工費用率例題某公司人工費用率為18%,上年平均薪酬為6600元,本年度方案平均人數(shù)為108人,平均薪酬增長25%,本年銷售額應(yīng)為多少？已知平均薪酬、薪酬增長率、人數(shù)人工本錢=平均薪酬*（1+薪酬增長率）*人數(shù)已知人工本錢、人工費用率銷售額=人工本錢人工費用率例題某公司推銷人員的人工費用率為1.24%,月薪平均為720元（含獎金）,去年度薪給共為13個月,該公司推銷員年度銷售目標多少？已知月薪、薪給月數(shù)人工費用=月薪*薪給月數(shù)已知人工費用、人工費用率銷售目標=目標人工本錢人工費用率例題某公司毛利金額為3400萬元,銷售人工本錢600萬元,公司中某銷售人員月工資為860元,每年薪給13個

9、月,該推銷員年度目標銷售毛利多少？月目標銷售毛利多少？已知毛利金額（銷售額）、銷售人工本錢人工費用率=銷售人工本錢毛利金額已知月工資、薪給月數(shù)銷售人員人工本錢=月工資*薪給月數(shù)已知銷售人員人工本錢、人工費用率銷售額（毛利金額）=人工本錢人工費用率已知年度目標銷售額,可求月目標銷售額根據(jù)盈虧平衡點推斷適當?shù)男匠曩M用比率3、損益分歧點基準法損益分歧點,也稱損益平衡點或收支平衡點,可簡要地概括為公司利潤為零時的銷貨額或銷售量。S點的銷售收入=固定本錢+變動本錢=制造本錢+銷售及管理費用生產(chǎn)與銷售量損益分歧點危險分歧點平安盈利點銷售收入線總本錢線固定費用變動費用本錢收入S盈虧平衡點、邊際盈利點、平安盈

10、利點計算公式：盈虧平衡點=固定本錢/（1變動本錢比率）邊際盈利點=（固定本錢股息分配）/（1變動本錢比率）平安盈利點=（固定本錢股息分配企業(yè)盈利保存）/（1變動本錢比率）企業(yè)支付薪酬本錢的各種比率：薪酬支付最高比率（最高薪酬本錢比率） =薪酬本錢總額/盈虧平衡點薪酬支付可能限度（可能薪酬本錢比率）=薪酬本錢總額/邊際盈利點薪酬支付平安限度（平安薪酬本錢比率）=薪酬本錢總額/平安盈利點根據(jù)勞動分配率推算適宜的薪酬費用比率勞動分配率,指在企業(yè)所獲得的附加價值中有多少被用來作為薪酬開支的費用。 勞動分配率=薪酬費用總額/附加價值。附加價值 =銷售額外購局部 =利潤薪酬費用其他形成附加價值的各項費用

11、=利潤薪酬費用財務(wù)費用租金折舊稅收微觀接近法的步驟對管理者就薪酬政策和薪酬技術(shù)進行培訓(xùn)。為管理者提供薪酬預(yù)算工具和咨詢效勞。審核并批準薪酬預(yù)算。監(jiān)督預(yù)算方案的運行情況,并向管理者進行反響。第二節(jié) 薪酬控制薪酬控制是什么？薪酬控制,指為確保既定方案順利落實而采取的種種相關(guān)措施。在企業(yè)的實際經(jīng)營中,正式的控制過程往往包括下面幾步：1、確定相關(guān)標準以及假設(shè)干衡量指標；2、將實際結(jié)果和既定標準進行比較；3、如果二者之間存在差距,明確并落實補救性措施薪酬控制的影響因素控制力量的多樣性。企業(yè)里的控制力主要有以下三種：企業(yè)里現(xiàn)有的正式控制體系、來源于小團體或特定個人的社會控制、員工的自我控制。 人的因素的影

12、響。企業(yè)的控制體系在不同的時候、處在不同的環(huán)境下、面對不同的對象會發(fā)揮出不同的作用。 結(jié)果衡量的困難性。在企業(yè)的日常運營過程中,對一些工作行為（例如管理人員經(jīng)營決策的正確與否）進行觀察往往是很困難甚至是不大可能的 。薪酬控制的對象在企業(yè)的經(jīng)營過程當中,薪酬控制在很大程度上指的是對于勞動力本錢的控制,大多數(shù)企業(yè)里也都存在著正式的薪酬控制體系。 勞動力本錢雇傭量（平均薪酬水平平均福利本錢）可以從以下幾個方面來關(guān)注企業(yè)里的薪酬控制：第一,通過控制雇傭量來控制薪酬；第二,通過對平均薪酬水平、薪酬體系的構(gòu)成的調(diào)整以及有目的地設(shè)計企業(yè)的福利方案以到達控制薪酬的目的；第三,利用一些薪酬技術(shù)對薪酬進行潛在的控

13、制。勞動力本錢管理：公式勞動力本錢雇用量平均現(xiàn)金薪酬平均福利本錢+=核心員工臨時員工根本工資可變工資薪資本錢控制：自上而下法 今年的薪資增長 支付能力 流動效應(yīng) 競爭性市場 生活本錢員工的生活本錢消費者物價指數(shù)通過薪酬技術(shù)進行潛在的薪酬控制 最高薪資水平與最低薪資水平 薪資比較比率 實際支付的平均工資 工資區(qū)間中值本錢分析 第三節(jié) 薪酬溝通薪酬溝通的重要性 管理層與員工之間的不信任、管理者缺乏溝通的技巧,可能會使一些設(shè)計良好的報酬制度的實際效果大打折扣。員工在不信任決策的公平性時,他們可能疑心甚至厭惡那些績效獎金。薪酬水平本身以及薪酬是否符合勞動力市場狀況等也可能會受到員工的質(zhì)疑。 針對薪酬政

14、策及其目的進行溝通、吸收員工參與制度設(shè)計、促進管理者和員工之間的相互信任,會使帶有缺陷的薪酬系統(tǒng)變得更為有效。 在人力資源管理部門和部門經(jīng)理人員之間也有可能會產(chǎn)生沖突：前者希望改進薪酬制度,而后者則希望按照個人認為適當?shù)乃胶头绞絹碇Ц缎匠辏ㄐ匠甑耐獠扛偁幮院蛢?nèi)部一致性之間存在沖突）。薪酬溝通的步驟確定溝通目標搜集相關(guān)信息制定溝通策略選擇溝通媒介舉行溝通會議評價溝通效果 確定溝通目標第一,確保員工完全理解有關(guān)新的薪酬體系的方方面面； 第二,改變員工對于自身薪酬決定方式的既有看法； 第三,鼓勵員工在新的薪酬體系之下做出最大的努力。 上述三個方面的目標可以適用于大多數(shù)薪酬溝通方案。此外,在這樣三個

15、總的目標之下,企業(yè)還可以根據(jù)自己的具體情況,結(jié)合自己意欲到達的目的,再分別設(shè)計出更為具體的溝通目標。搜集相關(guān)信息在溝通目標確定下來之后,下一個步驟是要從決策層、管理者以及普通員工中間搜集他們對于薪酬體系的有關(guān)看法：既包括對現(xiàn)有體系的評價,也包括對未來變革的設(shè)想和期望。 首先,從所要搜集的信息的內(nèi)容來看,盡管不同企業(yè)在經(jīng)營狀況方面的差異很大,想要到達的目標也不盡相同,但還是有一些信息是值得所有企業(yè)都加以重視的。 其次,從信息搜集的方式來看,企業(yè)可以采取假設(shè)干種不同的方式來進行信息的搜集工作,主要包括問卷調(diào)查法、目標群體調(diào)查法、個體訪談法等。制定溝通策略“市場策略。與向客戶推銷商品很相似,目標員工

16、和管理者也充當了客戶的角色；而組織的溝通目標在于有效控制客戶對于薪酬方案的預(yù)期和態(tài)度,提高客戶滿意度。因此,這方面的相應(yīng)措施可以包括：就客戶對薪酬體系的反映進行調(diào)查；準確告知客戶現(xiàn)有薪酬制度的優(yōu)勢和缺乏；以及對組織最新的薪酬舉措進行宣傳。 “技術(shù)策略。這種策略不太重視薪酬政策本身的質(zhì)量或優(yōu)缺點,而是著眼于向客戶提供盡可能多的技術(shù)細節(jié)。這些細節(jié)可能會包括：組織里的具體薪資等級、特定薪資等級的上限頜下限、加薪的相關(guān)政策,諸如此類。選擇溝通媒介視聽媒介。視聽媒介涵蓋的種類很多,包括幻燈片、活動掛圖、電影、錄像帶和電子遠程會議。 印刷媒介 。一般情況下,薪酬手冊、書信、備忘錄、企業(yè)內(nèi)部刊物、薪酬方案摘要和薪酬指南等都屬于薪酬溝通時會使用到的印刷媒介 人際媒介 。在薪酬溝通的所有媒介中,人際媒介應(yīng)該可以算作是最為有效的方式之一。電子媒介 。電子媒介是電子化的、以計算機為根底的一種溝通媒介,包括信息中心、 問答系統(tǒng)、交互式個人電腦程序、Email系統(tǒng)等。 舉行溝通會議在任何薪酬溝通方案中,最重要的步驟可能是正式溝通會議的籌辦和舉行。這種會議一般會位于