《勞動合同法》應對實務(ppt 151)

1、勞動合同法應對實務1導論2立法背景 6月29日,在十屆全國人大常委會第二十八次會議上,歷經(jīng)4次審議的勞動合同法終于以“145票贊成,0票反對,1人未按表決器獲得通過。這個結(jié)果說明了對于勞動合同法立法機關達成了高度共識。 勞動合同法在新中國立法史上創(chuàng)造了法律草案公開征集意見的紀錄：2006年3月20日,（草案）向社會公眾征求意見。其后短短一個月的時間里,通過各種渠道竟然共收到191849件立法意見。勞動法施行后的1996年,勞動合同法就被列入國務院立法日程。但到了1998年起草工作卻被暫時擱置。直到2004年底,起草工作才重新啟動。 起草工作一啟動,便成為社會各界高度關注的焦點。特別是（草案）于

2、2005年12月24日首次提交審議以來,在隨后一年半時間里的4次審議中,每一次都能引發(fā)社會分歧較大的熱議。在上海一次（草案 ）論證會上,上海美國商會和20余家美資企業(yè) 不請自來的闖入、趾高氣揚的威脅,引發(fā)報界報道的美商會等資方“從中國撤資“的威脅論。我國工會專訪美國贏得了美方工會支持, 美方工會今年6月回訪中國,對 勞動合同法出臺給予充分的認同。并提出保衛(wèi)中國工人的權利,在某種程度上也是保衛(wèi)全球工人的權利 。山西黑磚窯事件有效促進了勞動合同法的及時出臺。 3立法意志解決當前用人單位不簽勞動合同問題解決當前勞動者不愿簽勞動合同問題解決當前用人單位勞動合同短期化問題解決當前用人單位濫用試用期的問題

3、解決當前違紀金設定損害勞動者權益問題解決當前勞務派遣中損害勞動者權益問題解決當前對非法用工強迫勞動的制裁問題解決當前對違法解除勞動關系本錢過低問題解決當前用人單位制定規(guī)章制度、勞動定額和作出關乎勞動者利益的重大決定隨意性的問題4立法意義是我國民主立法的典范和勞動立法的重要里程碑將引發(fā)我國勞動用工秩序的根本性變革為企業(yè)創(chuàng)造公平競爭的市場環(huán)境將為和諧勞動關系提供堅實的保障為切實維護為勞動者權益建樹了良好根底針對性有效解決了勞動用工的現(xiàn)實問題為維護用人單位權益提供了法律依據(jù)建立健全了用人單位和勞動者簽訂勞動合同的約束和鼓勵機制5十大突破首次程序突破,仲裁訴訟自由選擇 顛覆傳統(tǒng)觀念,合同終止也需補償

4、崇尚民主管理,規(guī)章制度走向共決 降低簽訂門檻,推無固定期限合同雙倍工資支付,限制事實勞動關系 給違約金設限,還勞動者自由天空增大違法本錢,引導社保真正落實 構建和諧關系,違法解雇雙倍賠償 增設隨附義務,證明檔案保險有規(guī)標準勞務派遣,用工派遣共擔責任 6要點概述10大立法突破9類損害賠償8類責令改正7項監(jiān)察事項6類行政處分5大雙倍額外賠償4類勞動者違約責任3大連帶責任2類違約金設定1種獎勵7第一局部勞動合同法條文解讀8總則9第一條為了完善勞動合同制度,明確勞動合同雙方當事人的權利和義務,保護勞動者的合法權益,構建和開展和諧穩(wěn)定的勞動關系,制定本法。這是關于立法目的規(guī)定立法宗旨開宗明義說保護勞動者

5、的合法權益,并不是說保護勞資雙方的合法權益,理論依據(jù)就是用人單位本身就強勢,勞動者本身就是弱勢,一開始雙方地位就不平衡,保護勞動者的合法權益才能取得勞資雙方關系的相對平衡。勞動合同法沒上位法,也沒有依據(jù)勞動法,兩者是平衡法,是勞動法的完善和具體化。10 第二條中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關系,訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同,適用本法。 國家機關、事業(yè)單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者,訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同,依照本法執(zhí)行。 這是關于適用范圍的規(guī)定適用范圍中增加了民辦非企業(yè)單位等組織及其勞動者。組織指

6、合法經(jīng)營的單位,如會計事務所、律師事務所、基金會等。國家機關、事業(yè)單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者,修改了勞動法的“與其建立勞動合同關系的勞動者的表述。勞動關系確認即可按部通知執(zhí)行。除公務員和參照公務員法管理的人員,以及事業(yè)單位中實行聘用制的工作人員外,國家機關、事業(yè)單位、社會團體與其他勞動者建立勞動關系,均應當執(zhí)行本法。開展經(jīng)營活動、財務制度實行自收自支的事業(yè)單位,屬勞動合同法調(diào)整范圍；浙江省事業(yè)單位人員聘用制度試行細則 規(guī)定,機構編制部門核定人員編制的聘用單位在聘用人員時,不得突破核定的編制數(shù)額。即編外人員應實行勞動合同制。 11第三條訂立勞動合同,應當遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)

7、商一致、老實信用的原則。 依法訂立的勞動合同具有約束力,用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。 這是關于遵循原則和勞動合同效力的規(guī)定勞動合同合法原則是首要原則,條款違法,約定無效。公平原則中,本法規(guī)定用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的,合同無效。與勞動法比較增加老實信用原則,雙方欺詐簽訂合同均無效。勞動合同生效要件：1.主體合法；2.目的合法;3.程序合法;4.內(nèi)容合法。符合上述要件,不需通過第三方鑒定。12 第四條用人單位應當依法建立和完善勞動規(guī)章制度,保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。 用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動平安衛(wèi)生、保險福利

8、、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時,應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論,提出方案和意見,與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。 在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中,工會或者職工認為不適當?shù)?有權向用人單位提出,通過協(xié)商予以修改完善。 用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示,或者告知勞動者。 這是關于涉及職工切身利益的規(guī)章制度、勞動定額、重大事項決定程序規(guī)定依法制定規(guī)章制度是義務,目的是保障勞動者權益。以前制定合法的有效,不合法要按民主程序修改。用人單位必須建立工會和職代會。與工會協(xié)商不一致的,由用人單位決定。法定程序是：討論

9、提出方案和意見再平等協(xié)商確定公示或告知。討論、協(xié)商應有記錄,協(xié)商結(jié)果有雙方簽字,公示形式要能證明職工己知悉。發(fā)放手冊有簽收。勞動定額權屬用人單位,但必須經(jīng)民主程序。定額基準為百分之九十人完成,禁止提高定額強迫加班。規(guī)章制度有效實施3要件：內(nèi)容合法、程序民主、告知勞動者。違法制度處理：1.要件不具備,勞動者隨時解除合同,并支付經(jīng)濟補償金；2.勞動部門責令改正,并按民主程序重新制定,給予警告；給勞動者造成損害,依法承擔賠償責任。13 第五條縣級以上人民政府勞動行政部門會同工會和企業(yè)方面代表,建立健全協(xié)調(diào)勞動關系三方機制,共同研究解決有關勞動關系的重大問題。 這是關于三方機制規(guī)定這是區(qū)域協(xié)調(diào)的機制,

10、旨在保持區(qū)域整體勞動關系的穩(wěn)定14 第六條工會應當幫助、指導勞動者與用人單位依法訂立和履行勞動合同,并與用人單位建立集體協(xié)商機制,維護勞動者的合法權益。 這是關于工會義務性的規(guī)定工會必須履行兩方面職責從過去有權改為應當,這是對工會作用新的考驗15第二章勞動合同的訂立 16 第七條用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。 這是關于勞動關系確立和建職工名冊的規(guī)定勞動關系確立基準為用工之日,與簽合同前后無關。用工之日包括勞動者工作進行安排之日,即直接進入實際勞動狀態(tài),或崗前培訓,或外出專項培訓,或休假。該日是工資起始時間,也是勞動者工年年限的起算日。建立名冊是法定義

11、務,其作用備查或承擔舉證責任義務。名冊內(nèi)容應當具備勞動者姓名、身份證號碼、用工之日、勞動合同期限等內(nèi)容。17 第八條用人單位招用勞動者時,應當如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、平安生產(chǎn)狀況、勞動報酬,以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的根本情況,勞動者應當如實說明。 這是關于招工時告知義務的規(guī)定告知是勞動合同的先合同義務用人單位告知是勞動合同的全部內(nèi)容,勞動告知的是與勞動合同直接相關的根本情況,不相關可拒絕。告知義務很重要,隱瞞真實情況將影響到合同的效力 。18 第九條用人單位招用勞動者,不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件,不得要求勞動

12、者提供擔?；蛘咭云渌x向勞動者收取財物。 這是關于禁止擔保和扣押財物證件規(guī)定以招用為前提,扣證、要求擔保、收取貨幣、物品、每月扣押一定比例,均違背勞動給付不得強制性原則。擔保主要指保證、抵押、質(zhì)押、留置和定金形式。以其他名義向勞動者收取財物是指與建立勞動關系有關的財物,如高擋服裝費、風險金、保證金等。其他證件指學歷證書、技能證書、資格證等與就業(yè)相關的各類證件。按目前規(guī)定,訂勞動合同后,根據(jù)本單位或特殊崗位實際管理需要,本人自愿建立責任金或入股可以允許。 扣押身份證由公安罰每人200元以下罰款,其他由勞動部門罰每人500-2000元罰款。19 第十條建立勞動關系,應當訂立書面勞動合同。 已建立

13、勞動關系,未同時訂立書面勞動合同的,應當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。 用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的,勞動關系自用工之日起建立。 這是關于勞動合同訂立方式的規(guī)定建立勞動關系,應當訂立書面勞動合同,是用人單位義務,法定形式是書面合同。用人單位招用己享受養(yǎng)老保險人員應簽聘用合同。勞動合同是兩方權利義務起始的依據(jù),不是勞動關系起始確立依據(jù)。法律允許一個月不簽訂的試工期,如果一月內(nèi)不簽直接試工辭退則應支付除工資外半個月的經(jīng)濟補償。一個月后未訂書面合同法律后果： 1.勞動部門行政執(zhí)法責令改正,拒不改正2000-20000元罰款; 2.用人單位違反本法規(guī)定自用工之日起超過一個月不滿一年不

14、與勞動者訂立勞動合同的,應當從第2個月起向勞動者每月支付二倍的工資。 3. 用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的,視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。并支付11個月2倍工資,查處后應無條件簽訂無固定期限勞動合同。 本法立法本意必須形成勞動者如果要建立勞動關系,無論那個單位都訂合同,如果勞動者不訂則應不選擇該勞動者。 20 第十一條用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同,與勞動者約定的勞動報酬不明確的,新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規(guī)定的標準執(zhí)行；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的,實行同工同酬。 這是關于事實勞動關系報酬確定原則規(guī)定新招用人員按單位最低工資標準執(zhí)

15、行(集體合同標準即為不得低于的最低標準)。無集體合同標準實行同工同酬。浙江省勞動保障監(jiān)察條例規(guī)定勞動監(jiān)察查處拖欠工資案件時,被投訴的用人單位負有提供工資支付憑證等證據(jù)的義務。勞動部門可通知用人單位在規(guī)定時限內(nèi)提供相應書面證據(jù)材料。遇及用人單位拒不提供或者逾期不能提供證據(jù)證明未拖欠工資的,勞動保障行政部門可以根據(jù)投訴人提供的材料認定事實。21 第十二條勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。 這是關于勞動合同期限的規(guī)定與現(xiàn)行勞動法完全一致。合同期限必須協(xié)商約定選擇。無固定期限用人單位必須遵守法定選擇原則。22 第十三條固定期限勞動合同,是指用人單位與

16、勞動者約定合同終止時間的勞動合同。 用人單位與勞動者協(xié)商一致,可以訂立固定期限勞動合同。 這是關于固定期限的規(guī)定固定期限長短確定前提是協(xié)商一致。固定期只能訂一次,連續(xù)第二次固定期滿后,勞動者沒有違紀和因病、不能勝任解除情形外,用人單位不得終止合同,勞動者可以提出不續(xù)訂、訂固定、訂無固定期、訂一定任務期限的勞動合同。第二個固定期設定要保證維持和提高原合同標準,否則勞動者提出終止,用人單位也要支付經(jīng)濟補償金。連續(xù)二個固定期設定指2008年1月1日后新訂期限起計。很多用人單位會選擇AB單位制輪流簽訂或不連續(xù)簽訂,但不連續(xù)簽訂每個固定期限須付經(jīng)濟補償金。23 第十四條無固定期限勞動合同,是指用人單位與

17、勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。 用人單位與勞動者協(xié)商一致,可以訂立無固定期限勞動合同。有以下情形之一,勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的,除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外,應當訂立無固定期限勞動合同： （一）勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的； （二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時,勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡缺乏十年的； （三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同,且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形,續(xù)訂勞動合同的。 用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的,視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞

18、動合同。這是關于無固定期限勞動合同簽訂規(guī)定雙方協(xié)商一致,可直接訂無固定期限勞動合同符合三類情形,勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的,除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外,用人單位必須無條件訂無固定期限勞動合同,否則以勞動者提出之日起支付二倍工資并要改簽為無固定期限,如解除則還將付二倍經(jīng)濟補償2008年1月1日起,勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的,包括連續(xù)合同履行滿十年而固定期未到的和連續(xù)事實勞動關系滿十年的,勞動者都有權提出改訂和簽訂無固定期限。連續(xù)合同履行滿十年而固定期未到的,用人單位要求至合同期滿的,則可繼續(xù)履行至期滿,但期滿必須訂立無固定期限合同,否則屬違法終止。初次和改制是指事業(yè)單

19、位轉(zhuǎn)制為企業(yè)后,勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡缺乏十年的必須訂無固定期合同。連續(xù)二個固定期合同從2008年1月1月日后起計。不訂無固定期限二倍工資起計,應同時具備二個條件：1.法定條件;2.勞動者提出或者同意續(xù)訂。如果用人單位要求但勞動者拖延,則可不支付。24 第十五條以完成一定工作任務為期限的勞動合同,是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。 用人單位與勞動者協(xié)商一致,可以訂立以完成一定工作任務為期限的勞動合同。 這是關于以完成一定工作任務為期限的勞動合同的規(guī)定以完成一定工作任務為期限的勞動合同終止不需支付經(jīng)濟補償金的規(guī)定以完成一定工作任務為期限的勞動

20、合同不能設定試用期以完成一定工作任務為期限的勞動合同與承攬合同的鑒別：1.前者勞動過程是在用人單位的管理指揮監(jiān)督下進行,后者當事者自主進行;2.前者勞動者對勞動結(jié)果不負責,后者當事人對交付最終成果負責。25 第十六條勞動合同由用人單位與勞動者協(xié)商一致,并經(jīng)用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。 勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。這是關于勞動合同成立和生效的規(guī)定用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的,由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的,應當承擔賠償責任。生效的要件是協(xié)商一致、簽字蓋章。合同是否鑒證,與是否用勞動部門的合同范本,是否備案無關。 26 第十七條勞動合同應當具備

21、以下條款： （一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人； （二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼； （三）勞動合同期限； （四）工作內(nèi)容和工作地點； （五）工作時間和休息休假； （六）勞動報酬； （七）社會保險； （八）勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護； （九）法律、法規(guī)規(guī)定應當納入勞動合同的其他事項。 勞動合同除前款規(guī)定的必備條款外,用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。這是關于勞動合同內(nèi)容事項的規(guī)定名稱指登記注冊的全稱,住所指法人辦事機構所在地;非法人單位只要能獨立承擔民事權利、履行民事義務的主要負責人均有資格簽訂合同

22、。增加了工作地點條款。原因是實踐中勞動者的工作地點可能與用人單位住所地不一致,有必要在訂立勞動合同時予以明確。 增加了工作時間和休息休假條款。原因是為了在法定標準根底上,進一步明確該勞動者具體的工作時間和休息休假安排。增加了社會保險條款。無論用人單位與勞動者是否約定、如何約定,均應依法參加社會保險和繳納社會保險費。增加社會保險必備條款的原因,是為了強化用人單位和勞動者的社會保險權利義務意識。 增加了職業(yè)危害防護的條款。為了做好與職業(yè)病防治法規(guī)定的銜接,促進該條款的落實,勞動合同法中增加了職業(yè)危害防護的必備條款。取消了局部必備條款。（1）取消了勞動紀律條款。（2）取消了勞動合同終止的條件條款。原

23、因是為了防止用人單位躲避勞動合同期限約束,隨意終止勞動合同,明確勞動合同終止是法定行為,只有符合法定情形的,勞動合同才能終止。（3）取消了違反勞動合同的責任條款。原因是為了防止用人單位濫用違約責任條款,勞動合同法規(guī)定只有在依法約定的培訓效勞期以及競業(yè)限制條款中,用人單位才能與勞動者約定違約金。必備條款屬取締標準,用人單位提供的勞動合同文本未載明本法規(guī)定的勞動合同必備條款的,由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的,應當承擔賠償締約過失責任。 27 第十八條勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確,引發(fā)爭議的,用人單位與勞動者可以重新協(xié)商；協(xié)商不成的,適用集體合同規(guī)定；沒有集體合同或者集體

24、合同未規(guī)定勞動報酬的,實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動條件等標準的,適用國家有關規(guī)定。 這是關于勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確處理規(guī)定處理程序為或重新協(xié)商,或適用適用集體合標準,或同工同酬。勞動報酬按上述標準程序外,其他標準沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的,適用國家有關規(guī)定。 28 第十九條勞動合同期限三個月以上不滿一年的,試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的,試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同,試用期不得超過六個月。 同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。 以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個

25、月的,不得約定試用期。 試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的,試用期不成立,該期限為勞動合同期限。 這是關于試用期的規(guī)定試用期是約定條款,非必備條款,但有限高標準?！耙陨习ū緮?shù),“不得超過是封頂線考察勞動者人品和根本技能,試用一次即可了解,勞動合變更、續(xù)訂、試用期即解除后招用、終止后再次招用均不得再約定試用期見習期指大中專畢業(yè)生分配后為期一年考核制度,期間不能調(diào)開工作,期滿考核合格轉(zhuǎn)正定級,不合格可延期或低定一級使用。學徒期是建立勞動關系之后的上崗制度。實習期是學校與用人單位簽的實習協(xié)議。見習期、學徒期兩者與試用期可同時并用,各執(zhí)行自己規(guī)定。試用期生效要件是書面合同,規(guī)章制度或

26、在招聘廣告告知均無效。實踐中很多用人單位先和員工簽訂幾個月的試用期合同,試用期滿后再決定是否簽訂正式合同,這增加了一次短期的固定期合同,連續(xù)訂立二次固定期限合同的就應簽訂無固定期限勞動合同了。 29 第二十條勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十,并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。 這是關于試用期工資最低限制規(guī)定最低限制為： 1.不得低于本單位相同崗位最低檔工資。 2.勞動合同約定工資的百分之八十。 3.不得低于用人單位所在地的最低工資標準。 30 第二十一條在試用期中,除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形外,用人單位不

27、得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的,應當向勞動者說明理由。這是關于試用期雙方解除合同的規(guī)定試用期勞動者有權隨時與對方解除合同,并無說明理由的義務。試用期用人單位只有存在勞動者過失6種情形;或勞動者患病或者非因工負傷,在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作,也不能從事由用人單位另行安排的工作的； 或勞動者不能勝任工作,經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位,仍不能勝任工作的；才可解除合同。前6種可隨時解除不經(jīng)濟補償,后2種應預告或替代式解除應經(jīng)濟補償,并應履行說明理由的法定義務。以在試用期間被證明不符合錄用條件 ,應能舉證當時的招用書面條件條款。31 第二十二條用人單位為勞動者提供專項培訓費用,對其進行

28、專業(yè)技術培訓的,可以與該勞動者訂立協(xié)議,約定效勞期。 勞動者違反效勞期約定的,應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過效勞期尚未履行局部所應分攤的培訓費用。 用人單位與勞動者約定效勞期的,不影響按照正常的工資調(diào)整機制提高勞動者在效勞期期間的勞動報酬。 這是關于效勞期及違約金的規(guī)定專項培訓費用指為該勞動者提供的專項培訓費用的,并能提供費用賃證的費用;專業(yè)技術培訓即專業(yè)性、技術性培訓。用人單位對勞動者進行一般性技能培訓和平安教育,不能約定效勞期。效勞期無上限限制,由雙方協(xié)議決定。一般專項培訓費指超出二年企業(yè)平均工資2倍的經(jīng)

29、費。效勞期長于勞動合同期,應當優(yōu)先適用效勞期約定。即勞動合同期滿,用人單位要求續(xù)訂的,勞動者應當續(xù)訂合同。否則用人單位可要求勞動者支付不超過效勞期尚未履行局部所應分攤的培訓費用的違約金。 32 第二十三條用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權相關的保密事項。 對負有保密義務的勞動者,用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款,并約定在解除或者終止勞動合同后,在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償。勞動者違反競業(yè)限制約定的,應當按照約定向用人單位支付違約金。 這是關于約定保密條款競業(yè)限制協(xié)議的規(guī)定商業(yè)秘密是指不為公眾所知悉,能為權利人帶來經(jīng)濟利益

30、,具有實用性并經(jīng)權利人采取保密措施的技術和經(jīng)營信息。知識產(chǎn)權相關的保密事項指尚未依法取得知識產(chǎn)權和知識產(chǎn)權相關的需要保密的事項。采取保密措施指有簽訂保密合同、制定保密制度、在保密資料上加印機密、保密字樣、限發(fā)文件數(shù)量,或者采取物理措施。 按月補償費和違約金由雙方約定,無法律限制,操作性差。按月補償實行權利與義務對等,如一方失約,另一方仍可追訴履行。浙江省勞動合同方法規(guī)定,勞動合同當事人可以在勞動合同中約定保守用人單位商業(yè)秘密的期限、范圍等有關事項,或者單獨簽訂保密協(xié)議。要求勞動者履行保守用人單位商業(yè)秘密義務的,勞動合同當事人可以在勞動合同或者保密協(xié)議中就勞動者要求解除勞動合同的提前通知期作出約

31、定。但提前通知期不得超過6個月。在此期間,用人單位可以采取相應的脫密措施。訂立競業(yè)限制協(xié)議的主體是用人單位與負有保密義務的勞動者。即前提是訂有保密協(xié)議,競業(yè)限制協(xié)議可直接約定在保密協(xié)議中。 33 第二十四條競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定,競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。 在解除或者終止勞動合同后,前款規(guī)定的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務的有競爭關系的其他用人單位,或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務的競業(yè)限制期限,不得超過二年。這是關于競業(yè)限制人員范圍地域期限的

32、規(guī)定人員法律作出相應界定,即限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。期限作出封頂界定,最長2年。高級管理人員指公司法規(guī)定的公司經(jīng)理、副經(jīng)理、財務負責人、上市公司董事會秘書和公司章程規(guī)定的其他人員。范圍、地域、具體期限由用人單位與勞動者約定。期限越長補償越多。勞動者以他人名義開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務,自己在幕后操作,同時又每月從原單位領取“競業(yè)限制補償金,其行為舉證較難。 34 第二十五條除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外,用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。 這是關于原則禁止勞動者承擔違約金的規(guī)定原勞動法規(guī)定的勞動合同必備條款“違反勞動合同

33、的責任被取消,本法又設定禁止性條款,法律充分折射出了了勞動關系的人身屬性,用人單位必須轉(zhuǎn)變用人觀念。勞動違約責任免除后,從制度上徹底解決了勞動者不愿簽勞動合同的顧慮。用人單位應從績效獎懲上充分折射出了勞動者的違約行為。因勞動本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的,用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟損失。經(jīng)濟損失的賠償,可從勞動本人工資中扣除,但每月扣除的局部不得超過勞動者當月工資的20%。假設扣除后的剩余工資局部低于當?shù)卦伦畹凸べY標準,則按最低工資標準支付。 35 第二十六條以下勞動合同無效或者局部無效： （一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危,使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同

34、的； （二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的； （三）違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。 對勞動合同的無效或者局部無效有爭議的,由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。 這是關于勞動合同無效或者局部無效及確定機構的規(guī)定欺詐是為使對方發(fā)生錯誤認識,成心虛構事實或者隱瞞真相的行為;脅迫是以現(xiàn)實或者將來的危害威脅對方。乘人之危是指利用對方處于危難之中急需訂立勞動合同的弱勢地位。勞動合同生效必須是雙方的真實意思表示并雙方真實意思表示一致,否則屬于無效。勞動者提供虛假學歷證明,合同可能因欺詐而無效；與16歲以下未成年人簽訂合同,合同違反法律強制性規(guī)定而無效；“用人單位有權根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營變化及勞動者的

35、工作情況調(diào)整其工作崗位,勞動者必須服從單位的安排,可能因排除勞動者權利無效。36 第二十七條勞動合同局部無效,不影響其他局部效力的,其他局部仍然有效。 第二十八條勞動合同被確認無效,勞動者已付出勞動的,用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數(shù)額,參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。 這是關于勞動合同局部無效效力和被確認無效后報酬處理規(guī)定違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的而無效的條款,應當根據(jù)有關法律法規(guī)作相應修改。用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的條款應當刪除。勞動者已付出的勞動無法返還,包括勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危造成無效的,用人單位也必須按本單位同工同酬

36、原則支付報酬。因以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危造成勞動合同無效的,勞動者和用人單位都有隨時解除權。勞動者行使的,用人單位必須將規(guī)定給予經(jīng)濟補償。勞動合同依照本法第二十六條規(guī)定被確認無效,給對方造成損害的,有過錯的一方應當承擔賠償責任。這是過錯賠償,以直接經(jīng)濟損失為限。 37第三章 勞動合同的履行和變更 38 第二十九條用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定,全面履行各自的義務。 這是關于勞動合同全面履行規(guī)定全面履行原則。指的是勞動合同雙方當事人在任何時候,均應當履行勞動合同約定的全部義務。中止履行:1.勞動者應征入伍或者離職履行國家規(guī)定的其他義務的 ;2.勞動者因被依法限制人身自由而不能履行勞

37、動合同約定義務的。中止履行勞動合同期間,不計入連續(xù)工作時間。39 第三十條用人單位應當按照勞動合同約定和國家規(guī)定,向勞動者及時足額支付勞動報酬。 用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的,勞動者可以依法向當?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读?法院應當依法發(fā)出支付令。 這是關于勞動報酬發(fā)放的規(guī)定關于勞動報酬的支付令申請書,應當寫明請求給付金錢的數(shù)量和所根據(jù)的事實、證據(jù),并應在1年內(nèi)向用人單位所在地的基層人民法院提交（這里“用人單位所在地應為用人單位注冊登記所在地,而非與注冊登記地不一致的實際經(jīng)營、辦公所在地）。勞動者提出申請后,人民法院應當在5日內(nèi)通知是否受理。人民法院受理申請后,經(jīng)審查勞動者提供的事實、證據(jù),對

38、關系明確、合法的,應當在受理之日起15日內(nèi)向用人單位發(fā)出支付令；申請不成立的,裁定予以駁回。用人單位應當自收到支付令之日起15日內(nèi)清償債務,或者向人民法院提出書面異議。人民法院收到用人單位提出的書面異議后,應當裁定終結(jié)催促程序,支付令自行失效。至此,勞動者只能通過投訴、仲裁、訴訟等途徑,來維護自己的權益?！皶娈愖h是否合理法院并沒有審查義務,只要用人單位從“形式上提出了書面異議,法院就必須裁定終結(jié)催促程序,此前簽發(fā)的支付令也就自行失效。但用人單位對支付令載明的勞動報酬的給付義務沒有意見,而對自身的支付能力、勞動報酬的支付期限、支付方式有不同意見的,不會導致支付令效力的終結(jié) 。用人單位收到支付令

39、超過15日,既不提出異議也不履行支付令的,債權人則可以向人民法院申請強制執(zhí)行。根據(jù)最高人民法院于2006年10月1日施行的關于審理勞動爭議案件適用法律假設干問題的解釋（二）（法釋20066號）第三條規(guī)定：“勞動者以用人單位的工資欠條為證據(jù)直接向人民法院起訴,訴訟請求不涉及勞動關系其他爭議的,視為拖欠勞動報酬爭議,按照普通民事糾紛受理。由此可見,如果申請的支付令一旦因用人單位提出書面異議而失效,只要勞動者手里有欠條,就可以直接向人民法院起訴,而不用在此前先去申請勞動仲裁。40 第三十一條用人單位應當嚴格執(zhí)行勞動定額標準,不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的,應當按照國家有關規(guī)定向勞

40、動者支付加班費。 這是關于勞動定額和加班的規(guī)定用人單位應經(jīng)民主程序科學合理編制勞動定額,定額應能有百分之九十以上人員在標準工時完成。與工會和勞動者協(xié)商是加班的條件和程序。禁止用人單位提高定額壓低單價變相強勞動者自愿加班。支付加班費的前提是用人單位“安排加班,如用人單位未安排,勞動者主動、自愿加班的,不在此限。41 第三十二條勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業(yè)的,不視為違反勞動合同。 勞動者對危害生命平安和身體健康的勞動條件,有權對用人單位提出批評、檢舉和控告。這是關于勞動者在勞動平安衛(wèi)生方面享有的權利規(guī)定合同雖需“全面履行,但勞動者也有權拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業(yè)

41、,并不視為違反勞動合同。 42 第三十三條用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項,不影響勞動合同的履行。 這是關于勞動合同的履行不受用人單位有關事項變更影響的規(guī)定用人單位變更名稱、生改變,其與勞動者訂立的勞動合同也就不受到任何影響,用人單位和勞動者都應當按照名稱、法定代表人、主要負法定代表人、主要負責人或者投資人等事項,對外的權利義務沒有任何變化,對其勞動者權利和義務也不應發(fā)責人或者投資人等事項變更前訂立的勞動合同,全面履行各自的原合同義務。操作上可對原合同進行名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人的變更。43 第三十四條用人單位發(fā)生合并或者分立等情況,原勞動合同繼續(xù)有效,勞

42、動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續(xù)履行。 這是關于在用人單位發(fā)生合并或者分立等情況下勞動合同承繼履行的規(guī)定用人單位發(fā)生合并或者分立等情況,實質(zhì)是原用人單位與新用人單位發(fā)生勞動合同債權債務的轉(zhuǎn)移,折射出了了主體的承繼性原則,新用人單位完全取代了原用人單位在勞動合同中法律地位,原合同內(nèi)容也應變更相應主體名稱后原封不動轉(zhuǎn)移給新用人單位。在實際操作中,用人單位發(fā)生合并或者分立,可以采取先由原單位與勞動者解除合同,同時由承繼單位重新簽訂合同,由新承繼單位繼續(xù)履行原勞動合同約定的權利和義務,這應不視為原合同的解除或終止,而是原合同的變更或繼續(xù)履行,連續(xù)工作時間合并計算,勞動者也不應要求經(jīng)濟補償。用人單

43、位發(fā)生合并或者分立等情況,新單位是否可以適用“勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化主張解除合同,則必須以“致使勞動合同無法履行為前提前條件,并在程序上還應符合“經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商,未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的 ,否則不能解除。44 第三十五條用人單位與勞動者協(xié)商一致,可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同,應當采用書面形式。 變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。 這是關于勞動合同變更的規(guī)定變更合同成因和條件： 1.用人單位原因造成變更,如改制、轉(zhuǎn)產(chǎn)、流程重組,需要變更工作崗位、薪酬福利、合同期限或新增保密協(xié)議。 2.勞動者自身原因造成變更,如家庭、求學需要改變工作崗

44、位,患病負傷或其他個人原因?qū)е虏荒芾^續(xù)勝任現(xiàn)有崗位而申請掉換工作崗位。 3.客觀方面原因,如勞動法律法規(guī)發(fā)生重大變化,導致必須修改原合同有關條款;由于嚴重虧損或自然災害,用人單位無法全面履行合同。 4.雙方協(xié)商一致同意變更勞動合同的。變更程序：1.提出變更申請;2.對方應及時回復;3.協(xié)商一致后簽訂變更書面合同。45第四章 勞動合同的解除和終止 46 第三十六條用人單位與勞動者協(xié)商一致,可以解除勞動合同。 這是關于雙方協(xié)商一致解除勞動合同的規(guī)定協(xié)商是過程,一致是結(jié)果。協(xié)商一致解除勞動合同既可用人單位動議,也可勞動者動議一方當事人采取暴力、威脅等手段強制對方,則解除無效用人單位依照本條規(guī)定向勞動

45、者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的 ,應按規(guī)定支付經(jīng)濟補償金原規(guī)定協(xié)商一致解除勞動合同任何一方提出都支付經(jīng)濟補償金,并補償12個月封頂規(guī)定2007年12月31日后不再執(zhí)行47 第三十七條勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位,可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位,可以解除勞動合同。 這是關于勞動者單方預告解除的規(guī)定勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位,是勞動者預告解除的條件和程序,也是勞動者享有的法定權利。預告解除不受用人單位制約,無需征得用人單位的同意。勞動者預告解除附帶條件為提前三十日和以書面形式通知。書面通知提交勞動者工作內(nèi)容主管人員即為通知。勞動者履

46、行提前通知義務（書面形式）,一定要保存用人單位簽收的證據(jù),用人單位拒絕簽收的,最好可以提供其它證據(jù)證明已經(jīng)書面通知了用人單位（如ems快遞詳情單）,否則,發(fā)生糾紛時,用人單位反過來說你未履行提前通知義務擅自離職,那就被動 。試用期內(nèi)勞動者不再是可以隨時通知解除勞動合同,必須提前3日通知,但不一定用書面形式。勞動者預告解除不支付經(jīng)濟補償金。勞動者違反本條規(guī)定解除勞動合同,給用人單位造成損失的,應當承擔賠償責任。 48 第三十八條用人單位有以下情形之一的,勞動者可以解除勞動合同： （一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的； （二）未及時足額支付勞動報酬的； （三）未依法為勞動者繳納社會保

47、險費的； （四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定,損害勞動者權益的； （五）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的； （六）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。 這是關于勞動者隨時通知解除合同的規(guī)定勞動平安衛(wèi)生不符合標準、拖欠和無故克扣勞動報酬、未依法為勞動繳納社會保險費、規(guī)章制度違法的用人單位,將面臨勞動者可隨時通知解除并應支付經(jīng)濟補償金的風險。職工會通過舉證用人單位違法記錄輕易跳槽。未依法為勞動繳納社會保險費包括未繳納和未足額兩類強行給員工“放假或“停工,可視為未提供勞動條件。依法解除、終止合同的,企業(yè)應當自解除或者終止勞動合同之日起5日內(nèi)一次性結(jié)清勞動者

48、工資。企業(yè)確因生產(chǎn)經(jīng)營困難,經(jīng)職工大會或者職工代表大會同意,或者經(jīng)勞動者本人同意,可延期支付勞動者工資,但延期時間最長不得超過15日。勞動報酬拖一天或少付一元,也是未及時足額支付勞動報酬。勞動合同無效包括欺詐、排除責任和內(nèi)容違法。對勞動合同的無效或者局部無效有爭議的,由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。 實踐中很多用人單位規(guī)章制度均存在不合法的規(guī)定,原因不是用人單位要違法,而是不知道該規(guī)定違法,規(guī)章制度還是由專業(yè)人士審查更保險。 49 用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的,或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身平安的,勞動者可以立即解除勞動合同,不需事先告知

49、用人單位。 這是關于勞動者立即解除合同的規(guī)定“暴力指對勞動者身體實行打擊的強制手段“威脅指以現(xiàn)實的或可能的危害對勞動者實行精神強制“非法限制人身自由指通過禁止勞動者出入單位等方式限制勞動者自由“違章指揮指違反規(guī)章制度或者操作規(guī)程等既定規(guī)則指揮勞動者工作“強令冒險作業(yè)指明知進行該作業(yè)存在較大風險而不顧勞動者反對仍然命令該作業(yè)勞動者立即解除合同,用人單位仍需按規(guī)定支付經(jīng)濟補償金50 第三十九條勞動者有以下情形之一的,用人單位可以解除勞動合同： （一）在試用期間被證明不符合錄用條件的； （二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的； （三）嚴重失職,營私舞弊,給用人單位造成重大損害的； （四）勞動者同時與其他

50、用人單位建立勞動關系,對完本錢單位的工作任務造成嚴重影響,或者經(jīng)用人單位提出,拒不改正的； （五）因第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形使勞動合同無效的； （六）被依法追究刑事責任的。 這是關于用人單位可隨時解除合同的規(guī)定對第一種情形應能舉證：用人單位招用該勞動者有明確的文字記載錄用條件;勞動者各方面表現(xiàn)記錄與錄用條件不相符。試用期以合同約定為限,如約定期超過法定期,以法定期為限,工作時間超出試用期則失效。嚴重違反用人單位的規(guī)章制度,“嚴重二字很重要,什么情況屬于“嚴重,應當在規(guī)章制度中進行明確以利于操作。解除勞動合同可以不受企業(yè)職工獎懲條例關于開除和除名條件的限制給用人單位造成重大損害的,“重大

51、損害應當以書面規(guī)章制度量化,如到達10000元則為“重大損害,按類設定,如玩忽職守造成事故損失,不負責經(jīng)常出廢品損失,損壞設備工具損失,浪費原材料或能源,貪污受污、泄露或出賣商業(yè)秘密損失等等多重勞動關系人員處理,用人單位應對“嚴重影響作出界定勞動者欺詐主要包括隱瞞身體狀況、學歷等情況被追究刑事責任包括被檢察院免予起訴(不包括不予起訴),被法院判處刑罰(包括判處拘役、有期徒刑免予刑事處分 )、免予刑事處分。51 第四十條有以下情形之一的,用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后,可以解除勞動合同： （一）勞動者患病或者非因工負傷,在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作,

52、也不能從事由用人單位另行安排的工作的； （二）勞動者不能勝任工作,經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作的； （三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化,致使勞動合同無法履行,經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商,未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。 這是關于用人單位單方預告解除合同規(guī)定用人單位需充分掌握醫(yī)療期的有關規(guī)定,否則,少算一天都會被認定為違法解除,得支付雙倍經(jīng)濟補償標準的賠償金。勞動者不能勝任工作,經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位,這里的“調(diào)整工作崗位是不需勞動者同意的,實踐中很多企業(yè)往往會提高崗位標準濫用該條規(guī)定?？陀^情況發(fā)生重大變化解除合同,依據(jù)的“客觀情況指履行原合同所需必要的客觀條件,如自然條

53、件、原材料和能源條件、生產(chǎn)設備條件、產(chǎn)品銷售條件、平安生產(chǎn)條件等;也可以指發(fā)生不可抗力或出現(xiàn)原合同全部或局部條款的其他情況,如企業(yè)遷移、被兼并、企業(yè)資產(chǎn)轉(zhuǎn)移等情況。條件是致使勞動合同無法履行。程序是經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商,未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。用人單位單方預告解除程序：1.提前30天;2.以書面形式;3.通知本人。用人單位額外支付勞動者一個月工資取代預告期,可立即辭退職工。用人單位單方預告解除合同情形均應按規(guī)定支付經(jīng)濟補償金。52 第四十一條有以下情形之一,需要裁減人員二十人以上或者裁減缺乏二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的,用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況,聽取工會

54、或者職工的意見后,裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告,可以裁減人員： （一）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的； （二）生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的； （三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術革新或者經(jīng)營方式調(diào)整,經(jīng)變更勞動合同后,仍需裁減人員的； （四）其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化,致使勞動合同無法履行的。 裁減人員時,應當優(yōu)先留用以下人員： （一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的； （二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的； （三）家庭無其他就業(yè)人員,有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。 用人單位依照本條第一款規(guī)定裁減人員,在六個月內(nèi)重新招用人員的,應當通知被裁減的人員,并在同等條件下優(yōu)先招用

55、被裁減的人員。 這是關于用人單位裁員的規(guī)定裁減人員二十人以下或者裁員占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以下的,按一般單方預告解除進行。裁員法定程序：1.提前三十日向工會或者全體職工說明情況;2.提出裁減方案;3.聽取工會或者職工的意見后完善方案;4.裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告;5.正式公布方案,按規(guī)定向被裁人員本人支付經(jīng)濟補償金。生產(chǎn)經(jīng)營嚴重困難,指用人單位已采取了其他措施,仍無法擺脫生產(chǎn)經(jīng)營嚴重困難。用人單位在裁減人員中應當承擔的社會責任 。優(yōu)先留用三類人員無順序之分。53 第四十二條勞動者有以下情形之一的,用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同： （一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)

56、的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查,或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的； （二）在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者局部喪失勞動能力的； （三）患病或者非因工負傷,在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的； （四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的； （五）在本單位連續(xù)工作滿十五年,且距法定退休年齡缺乏五年的； （六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。這是關于用人單位限制解除合同的規(guī)定“職業(yè)病危害作業(yè)指職業(yè)活動中接觸各種化學、物足理、生物因素以及在作業(yè)過程中產(chǎn)生的其他職業(yè)有害因素的作業(yè)工傷保險條例規(guī)定,勞動者在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失勞動能力(4級以下)的,或者大局部喪失勞動能力(5-10級)且勞

57、動者沒有提出解除勞動合同的,用人單位不得與勞動者解除勞動合同。醫(yī)療期是以勞動者工作年限長短確定的法定最低期限,一般為3-24個月產(chǎn)期3個月、哺乳期6個月;哺乳假是否享受決定權在用人單位,但哺乳期內(nèi)不得解除和是法定的本單位連續(xù)工作滿十五年,且距法定退休年齡缺乏五年的人員是法定的永久職工,除違紀違法外,用人單位不得解除工會法規(guī)定,基層工會專職主席、副主席或者委員自任職之日起,其勞動合同期限自動延長,延長期限相當于其任職期間；非專職主席、副主席或者委員自任職之日起,其尚未履行的勞動合同期限短于任期的,勞動合同期限自動延長至任期期滿。限制解除對象,符合法定的用人單位隨時通知解除情形的,仍可解除54 第

58、四十三條用人單位單方解除勞動合同,應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的,工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見,并將處理結(jié)果書面通知工會。 這是關于用人單方解除合同告知工會程序規(guī)定用人單位單方解除勞動合同,應當事先將理由通知工會,這是單方解除勞動合同必經(jīng)程序。工會只能對用人單位單方解除勞動合同中違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的內(nèi)容,要求用人單位糾正。工會提出了意見,用人單位不管是糾正自己的錯誤行為還是向工會解釋理由,都必須書面告知工會。用人單位未建立工會的,可以不行使該程序。 55 第四十四條有以下情形之一的,勞動合同終止： （一）勞動

59、合同期滿的； （二）勞動者開始依法享受根本養(yǎng)老保險待遇的； （三）勞動者死亡,或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的； （四）用人單位被依法宣告破產(chǎn)的； （五）用人單位被撤消營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的； （六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。 這是關于勞動合同法定終止條件的規(guī)定勞動者開始依法享受根本養(yǎng)老保險待遇,必須具備3要件：1.到達法定退休年齡;2.單位和個人依法繳納了社會保險;3.個人繳費和視作繳費滿15年。到達退休年齡勞動合同不一定終止,開始依法享受根本養(yǎng)老保險待遇才得終止。以后可能會出現(xiàn)用人單位補交應繳末繳局部或70歲還在履行勞動合同的情形。用人單位要特別注意回避

60、這種風險。如新招用距退休缺乏15年人員注意審查其個人繳費年限或視作繳費年限。勞動者開始依法享受根本養(yǎng)老保險待遇的,勞動者不具有勞動合同法意義上的主體資格,不能再與用人單位建立勞動關系。勞動合同法定終止只含一方當事人主體消失或勞動者退出勞動關系兩種情形。用人單位主體消亡應按規(guī)定支付經(jīng)濟補償金。終止程序比較簡單,當事人只需按時通知對方,并辦理合同終止手續(xù)即可。但如果合同期滿沒有及時終止或續(xù)訂合同的,說明原合同的條件和標準繼續(xù)履行,如當事人雙方任一方均可提出終止合同,用人單位提出則應支付經(jīng)濟補償。但在第2次固定期合同期滿,用人單位不及時終止,說明有續(xù)訂意向,則己構成簽訂無固定期的要件,再終止屬違法終