公司人力資源規(guī)劃實用表格模板

1、按職位類別劃分的需求預測表單位：人人員類別（按職務分）現(xiàn)有人員計劃人員余缺預期人員的損失本年度預計人員需求總數(shù)調(diào)職升遷辭職退休辭退其他合計高層管理者中層管理者基層管理者一般員工 合計填表人： 審核人：質量考核表 部門： 編號： 考核項目考核內(nèi)容考核標準滿分扣分備注日常工作 完成情況各項制度的執(zhí)行情況認真遵守公司各項規(guī)章制度，如有違反公司規(guī)章制度、泄露公司機密、損害公司利益和形象的扣除責任部門2-10分；60分各崗位標準的落實情況各崗位設有明確的職責和標準，并嚴格按此執(zhí)行，未按標準扣除責任部門2分；各工作程序的執(zhí)行情況精通崗位職責內(nèi)容，責任感強，對上下道工序進行監(jiān)督檢查。如有效率低，工作不到位、

2、完成不及時，和其他部門的同事不相互協(xié)調(diào)、配合，扣除責任部門2-10分；各種記錄是否規(guī)范各種文件、記錄必須做到正確、完整、統(tǒng)一、清晰。文件缺少或有不規(guī)范、明顯錯誤、隨意劃改，發(fā)現(xiàn)一處扣除責任部門1分；上級交辦各項任務完成情況工作積極主動，認真完成上級交辦的各項臨時工作，有推卸、偷賴、不遵守上級的指示，不服從上級安排的各種任務，扣除責任部門2-10分；生產(chǎn)安全執(zhí)行情況出現(xiàn)質量或安全事故的扣除責任部門10-20分。勞動紀律 執(zhí)行情況公司考勤制度由于遲到、早退、曠工、考勤虛假等原因被公司查處的，一次扣除責任部門2分；20分各項會議、培訓、活動紀律無故遲到、早退每發(fā)生一次，扣除責任部門2分；服從工作安排

3、不服從安排嚴肅處理，一次扣除責任部門2-5分；外出人員和貨物登記情況每發(fā)生一次未登記，扣除責任部門2分；上班著裝及工作紀律上班時間穿奇裝異服，睡覺、玩手機、玩游戲、利用上班時間處理私人事務或做其它與工作無關的事，發(fā)現(xiàn)一次扣除責任部門2分。環(huán)境衛(wèi)生 執(zhí)行情況辦公室衛(wèi)生門窗、玻璃、墻壁、桌椅及辦公用品有未清理干凈，每項扣責任部門1分；辦公室內(nèi)物品、文件等未歸置到位，每項扣除責任部門1分；20分公共區(qū)域內(nèi)衛(wèi)生各部門所屬公共區(qū)域內(nèi)衛(wèi)生有垃圾或清理不凈及公共廁所、洗手盆不清潔，每項扣除責任部門1分；食堂衛(wèi)生食堂衛(wèi)生未清理干凈，一次扣除責任部門1分；宿舍衛(wèi)生宿舍內(nèi)物品擺放不整齊、衛(wèi)生臟亂，一次扣除責任部門

4、1分。評定結果100分年 月 日崗位免職通知單姓 名職 位部 門免職原因部門主管意見人力資源部意見總經(jīng)理意見崗位任職通知單_先生/女士： 經(jīng)過公司對您長期、全面考核，認為您在個人能力、團結協(xié)作和遵章守紀等方面表現(xiàn)突出，為此公司決定聘任您為：_部，擔任_職務；其工資為_檔：基本工資_元，崗位工資_元。 當前公司正處于一個新的發(fā)展階段，需要您這樣卓越的管理者做出應有的貢獻，因此希望您能做到以下三點： 1.忠于公司，認同公司企業(yè)文化，遵守各大項規(guī)章制度。 2.不斷提高自己的管理水平和技能水平，為公司發(fā)展提出自己的真知灼見。 3.關心下屬，傾聽員工的心聲。 希望您繼續(xù)努力，與公司共創(chuàng)美好未來。 特此通

5、知！ 總經(jīng)理：_ 員工：_ 日期：_年_月_日 日期：_年_月_日崗位增補申請表單位名稱： 填表日期： 年 月 日部 門擬增補崗位名稱增補崗位起始日期增補崗位所需人數(shù)目前存在的問題申請理由直接上級直接下級增補崗位人員要求增補崗位的工作內(nèi)容申請部門意見人力資源部門意見領導意見填表人： 審核人：崗位職級變動通知單_先生/女士：自_年_月_日起，您將由原來的_崗位/職級變動至_崗位職級。希望您繼續(xù)努力，與公司共創(chuàng)美好未來。特此通知！ 總經(jīng)理：_ _年_月_日崗位職級管理制度制度名稱崗位職級管理制度受控狀態(tài)編 號第1章 總則 第1條 目的 為規(guī)范公司的崗位設置，建立適應公司業(yè)務發(fā)展需要的組織結構，控制

6、人工成本；規(guī)范公司的職系職級管理，為員工拓展職業(yè)生涯發(fā)展空間，建立有序的晉升體系；規(guī)范公司的崗位管理權限和程序，建立有效的內(nèi)控機制，特制定本制度。 第2條 適用范圍 本制度適用于公司及各部門的所有崗位的職責評定。第2章 崗位職級管理 第3條 崗位職責劃分一般來說，公司員工職務分為總監(jiān)、經(jīng)理、副經(jīng)理、主管、高級專員、專員、助理、文員；職級劃分為總監(jiān)級、經(jīng)理級、主任級、主管級、高級專員級、專員級、助理級、文員級、初級文員級；每一級劃分為一檔、二檔、三檔、四檔、五檔五個檔次。第4條 崗位職級管理原則堅持嚴控制編制、公平、良性競爭、專業(yè)化原則。 第5條 崗位職級調(diào)整標準崗位職級調(diào)整標準包括升級和降級兩

7、種調(diào)整標準。其中升級調(diào)整標準包括認同公司文化，嚴格遵守公司各項規(guī)章制度者；按要求完成本崗位工作，并得到領導和部門同事的贊成者；個人能力能夠勝任更高級別的崗位者。降級調(diào)整標準包括嚴格違反公司規(guī)章制度者；不能按期完成本崗位工作，影響其他同事工作進度者；個人能力明顯不能達到崗位說明書要求者。 第6條 崗位職級調(diào)整審批權限 崗位職級調(diào)整審批權限具體如下表所示。職務職級申請審批權限總監(jiān)總監(jiān)級公司管理層董事會經(jīng)理經(jīng)理級副經(jīng)理主任級主管主管級高級專員高級專員級本崗位人員公司管理層專業(yè)專員級助理助理級文員文員初級人員級 第7條 崗位職級調(diào)整流程崗位職級調(diào)整流程中，崗位降級調(diào)整流程比較簡單，一般由需要降職的員工

8、的直接領導提出，然后交由人力資源部審批，最后由管理層審批?？偙O(jiān)級別以上的職級，要經(jīng)過董事會審批，審批通過后實施。 崗位升級調(diào)整流程則比較復雜，具體流程圖如下：第3章 附則第8條 本制度自發(fā)布之日起開始執(zhí)行。第9條 本制度的編寫、修改及解釋權歸人力資源部所有。執(zhí)行部門監(jiān)督部門編修部門編制日期審核日期批準日期崗位職責說明書范本職位名稱職位編號所屬部門職位等級崗位定員管轄人數(shù)工資等級薪酬類型崗位性質崗位職責權限與責任組織關系任職資格 參加會議相關說明編制人員批準人員編修日期批準日期工作分析管理制度制度名稱工作分析管理制度受控狀態(tài)編 號第1章 總則 第1條 目的為確保工作分析的全面性、高效性，為公司人

9、力資源管理工作提供基礎和依據(jù)，理清工作關系，明確工作流程，使公司結構更加合理化、規(guī)范化，特制定本制度。第2條 適用范圍本制度適用于公司人力資源工作分析實施中的計劃、設計、實施、運用和指導等各項工作。第2章 工作分析職責分配 第3條 人力資源部工作職責 1.負責建立、健全公司前期的宣傳與溝通渠道。2.負責制定公司用工制度、人力資源管理制度、勞動工資制度、人事檔案管理制度、員工手冊、培訓大綱等規(guī)章制度、實施細則和人力資源部工作程序，經(jīng)批準后組織實施，并根據(jù)公司的實際情況、發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營計劃制訂公司的人力資源計劃。3.制訂和實施人力資源部年度工作目標和工作計劃，按月做出預算及工作計劃。每年度根據(jù)公司

10、的經(jīng)營目標及公司的人員需求計劃審核公司的人員編制，對公司人員的檔案進行統(tǒng)一的管理。4.利用信息調(diào)研工具，定期收集公司內(nèi)外人力資源資訊，建立公司人才庫，保證人才儲備。5.依據(jù)公司的人力資源需求計劃組織各種形式的招聘工作，收集招聘信息，進行人員的招聘、選拔、聘用及配置。如果員工不合格則進行解聘。6.分發(fā)、收集調(diào)查問卷。第4條 公司高層領導工作職責公司高層領導包括董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理以及各部門主管等，工作職責主要包括：1.從宏觀上掌控工作分析的進程。2.動員各部門配合人力資源部工作，為人力資源部開展工作分析提供有力的幫助和支持。3.驗收工作分析的結果，并以此為依據(jù)幫助公司調(diào)整出更好的發(fā)展方向和方

11、法。第3章 工作分析內(nèi)容及方法第5條 工作分析的內(nèi)容工作分析的內(nèi)容包括對工作名稱、工作規(guī)范、工作環(huán)境、工作條件進行分析。1.對工作名稱進行分析，需要人力資源部積極收集資料，根據(jù)工作環(huán)節(jié)的性質特征進行分析和概括，以此選擇和確定工作名稱。2.對工作規(guī)范進行分析，主要包括對工作任務、工作職責、工作關系和工作強度等方面進行的分析。3.對工作環(huán)境進行分析，主要包括對工作的安全環(huán)境、社會環(huán)境和物理環(huán)境等方面進行的分析。4.對工作條件進行分析，主要包括對工作必備學歷、知識、經(jīng)驗、技能、心理素質等方面進行的分析。第6條 工作分析的方法工作分析的方法主要有問卷調(diào)查法、關鍵事件法、工作日志法、觀察法、訪談法等。如

12、果公司員工較多，為了更高效率地完成工作分析，可以使用問卷調(diào)查法、觀察法和工作日志法。第4章 工作分析的組織實施第7條 工作分析的實施時間工作分析的實施由于需要耗費較大的人力、物力和財力，所以一般一年實施一次，最佳時間一般在每年3月中旬到4月底。第8條 工作分析的實施階段1.準備階段，最好在每年3月15日前后進行。主要工作內(nèi)容包括：（1）明確工作分析的目的和任務。（2）做好前期宣傳和溝通。（3）確定工作小組的人員。（4）選擇收集信息的內(nèi)容和方法。（5）準備工作分析過程中必要的工具。（6）調(diào)研公司所有的現(xiàn)有材料。2.實施階段，最好在每年3月23日前后進行。主要工作內(nèi)容包括：（1）分發(fā)工作分析調(diào)查問

13、卷和工作日志表，并要求員工在兩天內(nèi)填寫完畢交到所屬部門負責人手中。（2）人力資源部回收調(diào)查問卷和工作日志表，同時與相關人員實施訪談或者直接去工作現(xiàn)場觀察。 3.整合階段，最好在每年4月25日前后進行。主要工作內(nèi)容包括：（1）人力資源部工作人員與各部門負責人、崗位任職者進行溝通，對收集到的信息進行整理、篩選、審核、確認，保證信息的真實性。 （2）制定初步的崗位說明書，然后綜合、匯總各方面的信息對其進行修正，修正之后交由領導審批，通過后公示于全公司。第5章 編制崗位職責說明書第9條 崗位職責說明書內(nèi)容崗位職責說明書內(nèi)容包括崗位標識、工作溝通關系、職責概要、崗位職責、關鍵績效指標、任職資格、工作時間

14、、工作環(huán)境、簽字確認等。第10條 編寫崗位標識崗位標識包括崗位名稱、崗位編碼、所屬部門、直接上級、直接下級、核定人數(shù)、崗位級別、編制日期等。 第11條 編寫工作溝通關系工作溝通關系包括內(nèi)部溝通和外部溝通，主要編寫對象為經(jīng)常聯(lián)系的部門或崗位，偶爾聯(lián)系的不包括在內(nèi)。其中內(nèi)部溝通主要指公司內(nèi)部各部門及部門之間的溝通;外部溝通主要指因為業(yè)務需要跟公司外部機構、業(yè)務管理部門、重要客戶及其他公司、單位等的溝通。第12條 編寫崗位職責 編寫崗位職責，主要包括對崗位的職責范圍、工作內(nèi)容及工作目的等宏觀層面的概括表述，每一個崗位職責的表述都不能超過六項，即人力資源當中的“六六”原則。第13條 編寫關鍵績效指標在

15、確定崗位職責后，根據(jù)戰(zhàn)略目標的分解和崗位的主要職責對關鍵績效指標進行確定。 第14條 編寫任職資格編寫任職資格主要從資歷、資格證書、知識要求、能力要求、素質要求以及政治面貌等方面進行。第15條 編寫工作時間工作時間分為定時和不定時兩種，編寫時做好區(qū)分。第16條 編寫工作環(huán)境根據(jù)具體工作環(huán)境確定，好的工作環(huán)境一般具備安全、舒適且固定的特點。第17條 簽字確認崗位說明書編制好之后，必須由崗位任職者、直接上級、人力資源部負責人簽字確認之后方可實施。第6章 附則第18條 本制度自發(fā)布之日起開始執(zhí)行。 第19條 本制度的編寫、修改及解釋權歸人力資源部所有。執(zhí)行部門監(jiān)督部門編修部門編制日期審核日期批準日期

16、工作日志匯總表觀測編號工人數(shù)量實際觀測時間（分）序號時間劃分時間消耗時間消耗時間消耗時間消耗時間消耗加權平均分%分%分%分%分%1定額時間（1）工作準備時間（2）基本工作時間（3）輔助工作時間（4）合理中斷時間（5）休息時間（6）線束整理時間2非定額時間（1）施工本身造成的停工時間（2）非施工本身造成的停工時間（3）返工時間（4）其他浪費時間3完成產(chǎn)量4每工日產(chǎn)量備 注公司崗位任免管理制度制度名稱公司崗位任免管理制度受控狀態(tài)編 號第1章 總則第1條 目的為規(guī)范公司人力資源管理，提高人力資源管理工作效率，科學、合理地配置公司人力資源和加強員工隊伍建設，依據(jù)相關法律法規(guī)，結合本公司實際情況，特制定

17、本制度。第2條 適用范圍本制度適用于公司各崗位人員的人事任免。第3條 人事任免原則 公司實行能者上，平者讓，庸者下的用人原則，重視每個員工的價值，在人事任免方面堅持公開、公平、公正的原則。 第4條 人事任免權限1.公司人事任免的內(nèi)容包括升職、升級、降職、降級、免職、撤職等人事行為。2.公司總經(jīng)理助理以上人員的人事任免由集團公司負責，不在本制度之內(nèi)；總經(jīng)理助理以下人員的人事任免，則按本制度執(zhí)行。 3.凡涉及工資調(diào)整的人事任免，均須公司總經(jīng)理審批。4.總監(jiān)以上人員，由總經(jīng)理提名，董事長任命。5.部門經(jīng)理及以下人員由部門總監(jiān)提名，由董事長任命。6.公司所有人員檔案由人力資源部統(tǒng)一備案。第5條 人事任

18、免程序1.部門內(nèi)人事任免，由部門主管（經(jīng)理）填寫人事任免申請書，按任免權限逐級審批，報辦公室備案。 2.公司領導層人事任免（部門經(jīng)理助理級以上人事任免），由公司總經(jīng)理通知辦公室擬文上報集團主管領導，審批后以公司紅頭文件下發(fā)人事任免通知。第2章 人事任免條件第6條 升職、升級1.必須在部門編制出現(xiàn)空缺的情況下才能進行，未經(jīng)公司總經(jīng)理同意，不得隨意升職、升級，不得隨意增設崗位、職務。2.所有人員的升職、升級必須在公司服務滿半年以上，且管理水平及能力達到公司任職資格方可升職、升級，且必須報公司領導審核及辦公室備案，否則公司不予認可，所產(chǎn)生的一系列問題由部門經(jīng)理承擔。 第7條 降職、降級、免職、撤職公

19、司員工有以下情況的，公司有權對其作出降職、降級、免職或撤職的決定。1.因工作失職、瀆職或工作嚴重失誤，導致重大事故、業(yè)主投訴以及管理水平及能力未達到所任職位的要求，不能勝任工作者。2.觸犯治安管理處罰條例以及刑律者。3.工作不力，多次未能完成上級領導交辦的工作任務者。4.多次違反公司勞動紀律，工作態(tài)度不端正，且頂撞上司屢教不改者。5.各部門間工作扯皮推諉，故意在部門間設置工作障礙，阻撓公司協(xié)調(diào)工作者。第3章 人事變動員工人事變動可分為辭職、辭退、勸退、開除、自動離職等。第8條 辭職 辭職是指員工因自身原因，經(jīng)申請并征得公司同意而離開原工作單位或是原崗位。1.試用期內(nèi)員工辭職須提前三天知會部門經(jīng)

20、理。經(jīng)部門經(jīng)理同意后填寫離職申請表，按離職申請表上的內(nèi)容逐級審批。2.試用期滿后員工辭職須提前15天向所在部門提出書面申請，經(jīng)部門經(jīng)理同意后，填寫離職申請表，并按離職申請表上的內(nèi)容逐級審批。 3.經(jīng)公司總經(jīng)理批準辭職的員工，在預定離職日期滿后，到辦公室領取離職清單辦理離職手續(xù)。離職清單經(jīng)總經(jīng)理簽字審批后即產(chǎn)生效力，表明員工自總經(jīng)理簽字之日起與公司解除勞動關系，不再享受公司任何福利及待遇。4.所有辭職人員必須在兩日內(nèi)辦完離職手續(xù)，未辦完手續(xù)而離崗者，做自動離職處理。當月工資及工作押金概不退還。5.離職員工的工資結算日期以員工離崗日期為準。第9條 辭退辭退是指公司因某個正當理由，終止對某個員工的錄

21、用，并解除與辭退員工的勞動關系。公司辭退員工必須提前15天通知員工。而且根據(jù)員工問題的不同，主要分為以下兩種情形。1.公司可以辭退員工并且不發(fā)放經(jīng)濟補償金的情形，多是因為員工有以下問題：（1）工作懶散，上班經(jīng)常遲到、早退，經(jīng)三次書面警告仍不改正。（2）工作績效差，連續(xù)3個月完不成工作任務而無正當理由。（3）對公司的形象及聲譽造成極大負面影響。（4）員工間相互斗歐、打架。（5）酒后鬧事，妨礙他人工作和生活，多次勸解無效。（6）侵占、損壞公司或他人的財物并造成一定損失。（7）拒不執(zhí)行上司的指派任務，延誤工作，造成不良后果。（8）對待業(yè)主粗暴無禮，導致公司形象受損。（9）違反公司管理制度，經(jīng)三次書面

22、警告或經(jīng)濟處罰仍不改正。（10）試用期內(nèi)不符合公司錄用條件或經(jīng)過試用不合格。2.公司可以辭退員工，但是要按照規(guī)定發(fā)放補償金的情形，多是因為員工有以下情形：（1）員工因患非職業(yè)病或非因公負傷，醫(yī)療期滿后仍不能從事原工作的。（2）經(jīng)勞動合同當事人協(xié)商一致，由用人單位解除勞動合同的。（3）勞動者不勝任工作，經(jīng)過培訓或調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動合同的。（4）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議，由公司解除勞動合同的。第10條 勸退勸退是指員工不符合公司的用人要求，或是在試用期內(nèi)發(fā)現(xiàn)不符合公司要求但未造成重大事故，

23、公司根據(jù)正當理由終止與某個員工的勞動關系。被勸退的員工公司發(fā)放當月工資并退還工作押金。被勸退員工的工資結算日期以總經(jīng)理批準的日期為準。 第11條 開除開除是公司給予犯錯員工最嚴歷的一種行政處分，是公司根據(jù)勞動法或勞動合同做出的強行終止與某個員工的勞動關系的行政處分。1.一般有以下情形之一者，公司有權作出開除處理。（1）由于工作失職、瀆職，造成重大事故或重大投訴，導致公司財物、形象、聲譽嚴重受損者。（2）占他人或公司財物，情節(jié)嚴重者。（3）公司范圍內(nèi)私藏武器、彈藥等違禁物品者。（4）煽動、教唆他人怠工鬧事者。（5）制造、傳播、誹謗他人，造成惡劣影響者。（6）利用職務之便謀取私利，致使公司利益受損

24、者。（7）在公司工作同時受雇于其他單位或個人者。（8）故意欺騙公司造成損失者。（9）觸犯國家法律者及治安管理條例者。 2.開除程序。（1）公司開除員工須先調(diào)查核實犯錯事實，詳細寫明開除員工的理由，報公司總經(jīng)理審批。（2）公司領導的批復意見之前，申請部門須加強對開除人員的管理，直到手續(xù)辦完為止。（3）被開除處理的員工，公司概不退還工作保證金及不做任何補償，但發(fā)放當月工資。當月工資結算日期以總經(jīng)理審批簽字生效之日止。（4）被開除處理的員工，自公司總經(jīng)理簽字之日起一日內(nèi)辦理完離職手續(xù)，未在規(guī)定日期內(nèi)辦理完手續(xù)者，公司不計發(fā)當月工資。3.一般有以下情形之一者，一律就地免職，不再辦理免職手續(xù)，由所在部門

25、報人力資源部備案。（1）在公司內(nèi)滋事、妨害秩序者。（2）向外泄露公司業(yè)務機密者。（3）對上級主管不滿，不通過正當渠道陳述己見，或提供建議，而任意謾罵者。（4）對本身職務不能勝任者。（5）一月內(nèi)無故曠工累計達6日者。（6）脅迫上級主管，或蓄意違抗合理指揮，或打罵侮辱主管行為情節(jié)重大者。（7）利用公司名義，在外招搖撞騙者。（8）利用職權營私舞弊者。（9）未按照規(guī)定指示，擅自改變工作方法，致使發(fā)生錯誤，使公司蒙受損失者。（10）故意損壞公司財物者。（11）散播有損公司之謠言，而妨害工作秩序者。 （12）因故意或過失行為，而造成公司經(jīng)濟損失達10000元以上者。 （13）有煽動怠工或罷工之具體事實者。

26、（14）觸犯國家法律法規(guī)，被司法機關予以處罰者。第4章 附則第12條 本制度自發(fā)布之日起開始執(zhí)行。第13條 本制度的編寫、修改及解釋權歸人力資源部所有。執(zhí)行部門監(jiān)督部門編修部門編制日期審核日期批準日期管理人才儲備登記表單位名稱： 所在部門： 填表日期： 年 月姓名年齡最高學歷現(xiàn)任職務服務年限擔任本職年數(shù)歷年主要業(yè)績對企業(yè)的貢獻優(yōu)勢與特長劣勢與缺點職業(yè)素養(yǎng)進取情況責任心創(chuàng)新與領導力可升調(diào)職位1升調(diào)時間所需培訓可升調(diào)職位2升調(diào)時間所需培訓人力資源部意見領導意見填表人： 審核人：勞 動 合 同 甲方：用人單位名稱：_ 乙方：姓名：_甲方基本情況名稱： 住所：法定代表人：主要負責人（委托代表人）：聯(lián)系

27、電話：乙方基本情況勞動者姓名：_ 聯(lián)系電話：_身份證號：_家庭住址：_ 緊急聯(lián)系人：_ 聯(lián)系電話：_ 根據(jù)中華人民共和國勞動合同法及有關的勞動法律、法規(guī)和政策規(guī)定，結合甲方相關制度和乙方崗位特點，遵循自愿、平等、協(xié)商一致的原則，甲乙雙方一致同意訂立如下條款，以明確雙方的權利和義務，并期望雙方保持良好的長期聘用關系。 第一章合同期限 1、試用期： 自_年_月_日起至_年_月_日止。 2、合同期限：合同自_年_月_日起至_年_月_日止。 第二章工作內(nèi)容與工作地點 1、根據(jù)甲方工作需要和乙方自身技能特點，甲方聘用乙方在_部門從事_崗位（工種）工作，工作地點在_范圍內(nèi)。 2、乙方工作內(nèi)容界定以崗位職責

28、說明書和甲方布置的階段性或臨時性工作要求為準。 第三章工作時間與休息休假 1、甲方實行標準工作制，每日工作不超過8小時，每周工作不超過_小時。 2、乙方應在規(guī)定的正常工作時間內(nèi)完成本職工作，甲方不鼓勵乙方加班。甲方安排乙方加班，應符合法律、法規(guī)的規(guī)定。甲方安排乙方延長工作時間又不能安排補休的，應支付不低于工資的150%的工資報酬；甲方安排乙方休息日工作又不能安排補休的，應支付不低于工資200%的工資報酬。甲方安排乙方法定節(jié)假日工作的，應支付不低于工資的300%的工資報酬。 3、甲方對于國家規(guī)定的法定節(jié)假日、女員工生育假、帶薪休假等休假應按照勞動法要求執(zhí)行。甲方根據(jù)實際工作情況酌情安排乙方婚喪假

29、期、女員工哺乳假、病假等。但乙方計劃性的休假如生育假、帶薪年假、婚假等應提前至少30天申請以便甲方安排工作，如遇直系親屬亡故、本人生病以及不可預見性的情況可臨時申請臨時安排。 第四章勞動報酬 1、雙方根據(jù)甲方薪酬管理制度規(guī)定確定乙方崗位工資。甲方根據(jù)乙方現(xiàn)任職務和工作崗位，試用期工資為_元/月，約定工資為_元/月（其中基本工資_元，其他為崗位工資_元）。個人所得稅由乙方承擔，并由甲方在工資發(fā)放時代扣代繳。 2、乙方應發(fā)工資扣除個人應付費用后在次月10日以貨幣形式支付。遇不可抗力導致延遲發(fā)放須提前1個工作日說明。 第五章 社會保險和福利待遇 1、甲方應根據(jù)國家和地方政府規(guī)定為乙方辦理社會保險并繳

30、納有關費用，乙方應繳費用由甲方從乙方工資中代扣代繳。 2、甲方可根據(jù)乙方服務時間、崗位特點酌情核發(fā)年功津貼、職務津貼以及其他福利待遇。 3、甲方將根據(jù)社會經(jīng)濟增長水平和自身發(fā)展狀況適時調(diào)整整體薪酬水平、完善員工福利制度。 第六章 知識產(chǎn)權、商業(yè)秘密和競業(yè)限制條件 1、乙方在工作期間或利用甲方資源所取得的技術開發(fā)成果、創(chuàng)新成果，其知識產(chǎn)權屬于甲方。 2、甲方的技術信息（包括專用技術、技術訣竅、非專利技術成果等）和經(jīng)營信息（管理訣竅、客戶名單、貨源情報、產(chǎn)銷策略等）屬于商業(yè)秘密、技術秘密，乙方須保守秘密，不得對外泄露，不得用于個人謀利或者幫組他人謀利。給甲方造成的損失的，乙方應賠償甲方損失和技術價

31、值10倍的賠償金。 3、乙方在職期間和離職后3年內(nèi)，不得在與公司業(yè)務有競爭關系的其他公司投資、兼職，不得從事與甲方業(yè)務有競爭關系的活動。如乙方所從事崗位甲方要求簽訂保密協(xié)議和競業(yè)限制協(xié)議時，乙方同意簽訂。 第七章 勞動合同的變更、解除和終止 （一）勞動合同的變更 用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，采取書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份 （二）勞動合同的解除 1、甲乙雙方經(jīng)協(xié)商一致，勞動合同可以解除。 2、乙方提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。乙方在試用期內(nèi)提前七日通知用人單位，可以解除勞動合同。 3、乙方有下列情形之一的

32、，甲方可以解除勞動合同： 3.1在試用期間被證明不符合錄用條件的； 3.2嚴重違反者甲方規(guī)章制度的； 3.3嚴重失職，營私舞弊，對甲方造成重大損害的； 3.4同時與其他單位建立勞動關系，對完成甲方工作任務造成嚴重影響，或者甲方要求乙方不能與其他用人單位建立勞動關系，乙方拒不改正的； 3.5違反勞動紀律，泄露甲方商業(yè)機密的； 3.6被依法追究刑事責任的。 4、甲方有下列情形之一，應提前30天以書面形式通知乙方解除本合同，并根據(jù)乙方為甲方服務年限支付一定的經(jīng)濟補償金： 4.1依照企業(yè)破產(chǎn)法進行重整的； 4.2生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的； 4.3轉產(chǎn)、重大技術革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更本協(xié)議后，仍需要

33、裁減人員的； 4.4本協(xié)議訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使本協(xié)議無法履行的； 5、乙方有下列情形之一的，甲方應當提前30日以書面形式通知乙方或者額外支付乙方1個月工資，并將理由通知工會后解除勞動合同： 5.1乙方患病或非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由甲方另行安排的工作的； 5.2乙方不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的； 5.3勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法繼續(xù)履行，經(jīng)甲乙雙方協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的。 6、乙方有下列情形之一的，甲方不得依照上述第3條情形解除勞動合同： 6.1從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)未進行離崗

34、前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病在診斷或者醫(yī)學觀察期間的； 6.2在甲方患職業(yè)病或者因工負傷并確認喪失或者部分喪失勞動能力的； 6.3患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的； 6.4在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的； 6.5在甲方連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的； 6.6法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。 7、甲方有下列情形之一的，乙方可以隨時通知甲方解除勞動合同： 7.1未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的； 7.2未及時足額支付勞動報酬的； 7.3未依法為乙方繳納社會保費的； 7.4甲方規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害乙方權益的； 7.5以欺詐、脅迫手段或乘人之危，使乙方在違背真實

35、意思的情況下訂立或變更勞動合同的； 7.6法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。 甲方以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫乙方勞動的，或者甲方違章指揮、強令冒險作業(yè)危機乙方人身安全的，乙方可以立即解除勞動合同，不需事先告知甲方。 8、在下列情況下，乙方不得解除勞動合同： 8.1由甲方出資培訓（包括送大，中專院?；蛘呒脊W校學習），培訓后為甲方服務未滿3年的； 8.2屬于技術骨干，承擔某項重要工程的建設，改造任務而任務未結束的。 （三）勞動合同的終止 1、在下列情形下，勞動合同終止： 1.1勞動合同期滿的； 1.2乙方開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的； 1.3乙方死亡，或者被人

36、民法院宣告死亡或者宣告失蹤的； 1.4甲方被依法宣告破產(chǎn)的； 1.5甲方被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或者甲方?jīng)Q定提前解散的； 1.6法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。 2、甲方應在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在15日內(nèi)為乙方辦理檔案和社會保險關系轉移手續(xù)；乙方應當按照雙方約定，辦理工作交接；甲方依照有關規(guī)定應當向乙方支付經(jīng)濟補償?shù)模谵k工作交接時支付。 第八章 經(jīng)濟賠償及違約金 1、雙方解除或者終止本合同的經(jīng)濟補償金按照中華人民共和國勞動合同法和國家及省市有關規(guī)定執(zhí)行。 2、甲方依法裁員應提前30天以書面形式通知乙方，甲方根據(jù)乙方在甲方工作年限和乙方解除本合同前24個

37、月的平均工資，工作每滿1年支付1個月工資的經(jīng)濟補償金，不滿1年超過半年者按1年計算，工作不滿半年者補償半個月工資的補償金，最多不超過12個月。同時對于簽訂敬業(yè)協(xié)議的乙方，甲方除上述經(jīng)濟補償外，另需補償乙方敬業(yè)工資。 3、乙方違反甲方規(guī)章制度、玩忽職守、營私舞弊或違反本合同約定解除勞動合同，給甲方造成損失的，乙方應賠償甲方損失。 4、乙方違反本合同約定的保守商業(yè)秘密事項，給甲方造成損失的，乙方應賠償甲方損失并向甲方支付違約金。 5、甲方為乙方提供了專項培訓費用的，乙方應為甲方服務5年。乙方違反服務期約定的，應向甲方支付培訓費用及違約金。服務期為履行部分每滿一年，乙方向甲方支付20%的培訓費用作為

38、違約金，不滿一年的按一年計算。 第九章 雙方協(xié)商約定的其他事項 1、如因乙方原因對甲方造成損害或造成甲方經(jīng)濟損失，甲方保留對乙方的民事訴訟權利。 2、乙方提出解除合同時，應至少提前三十日以書面形式通知甲方，以便甲方有足夠的時間安排人員接替。 第十章 勞動爭議處理和違反勞動合同的法律責任本合同依法經(jīng)雙方簽字或蓋章訂立后具有法律約束力，雙方必須嚴格履行。如果發(fā)生勞動爭議，雙方可以協(xié)商解決，也可以依法申請調(diào)解、仲裁、提起訴訟。任何一方違反本合同約定，應當承擔相應的法律責任。 第十一章 其他 1、本合同一式三份，具有同等法律效力，甲乙雙方各執(zhí)一份，雙方應妥善保管。 2、乙方工作崗位職責說明書以及甲方的

39、規(guī)章制度，作為本合同附件或相關約束條件，與本合同具有同等法律效力。甲方（單位）蓋章： 乙方（勞動者）簽字：法人代表（或委托人）簽字： 年 月 日 年度公司人力資源各項費用預算與實際發(fā)生額對比表費用項目具體項目預算金額實際支出金額預算比實際差異額備 注薪資福利費用工資費用核心人員臨時工基本工資績效工資加班工資 福利工資 津貼補助社會保險公積金培訓費用內(nèi)部培訓外部培訓招聘費用網(wǎng)絡招聘現(xiàn)場招聘勞動保護費用員工活動費用勞動法律費用累計（元） 年度人力資源異動表月 份人員數(shù)量（人）比上月增減數(shù)量變動原因簡述備 注1月（基準月）502月56+6生產(chǎn)重要人員增加3月551試用不合格流失4月555月556月5

40、57月558月55年度人員需求預測表 單位：人人員狀況第一年第二年第三年年初需求狀況年初人員需求數(shù)預測年度內(nèi)需求之增加（減少）預計年度內(nèi)人員變動情況由于調(diào)動和晉升而得到的人員補充由于調(diào)離和晉升而造成的人員損失由于資源浪費而造成的人員損失由于退（離）休而造成的人員損失由于辭職而造成的人員損耗預計年度人員需求預計年度內(nèi)人員不足或多余數(shù)預計年度內(nèi)人員損耗總數(shù) 填表人： 核表人：人力資源供給預測表預測范圍預測情況人員類別內(nèi)部供給現(xiàn)有人員數(shù)量經(jīng)營管理人員專業(yè)技術人員專門技能人員未來人員變動量規(guī)劃期內(nèi)人員擁有量第1季度第2 季度第3季度第4季度合 計外部供給規(guī)劃期內(nèi)人員擁有量第1季度第2 季度第3季度第4

41、季度合 計人力資源供需預測制度制度名稱人力資源供需預測制度受控狀態(tài)編 號第1章 總則 第1條 目的為明確規(guī)定人力資源供需預測工作的要求、步驟和方法，確保人力資源供需預測的科學性和合理性，制訂切實可行的人力資源工作計劃，滿足企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要，特制定本制度。第2條 適用范圍本制度適用于公司內(nèi)部各崗位人力資源供需預測工作。第3條 職責分配1.人力資源部負責各階段人力資源供給與需求的預測。2.各部門積極配合人力資源部組織的供給和需求狀況預測。3.總經(jīng)理負責對人力資源供需情況預測報告進行審核。第2章 人力資源需求預測第4條 人力資源需求預測內(nèi)容人力資源需求預測內(nèi)容包括公司現(xiàn)在人力資源需求、公司未來人力資

42、源需求、公司未來人力資源流失、公司總體人力資源需求預測等。第5條 人力資源需求預測步驟 第6條 人力資源需求預測常用方法方法分類方法名稱使用說明適用范圍定量預測法微觀集成法微觀集成法是組織的各個部門根據(jù)自己的單位、部門的需要預測將來某時期內(nèi)對各種人員的需求量，人力資源管理的計劃人員可以把各部門的預測綜合起來，形成總體預測方案。它適用于短期預測并且組織的生產(chǎn)和服務比較穩(wěn)定的情況。零基預測法零基預測法是以組織現(xiàn)有員工數(shù)量為基礎來預測未來對員工的需求。這種分析法的關鍵是要對人力資源需求進行詳盡的分析。統(tǒng)計預測法統(tǒng)計預測法是指根據(jù)過去的情況和資料建立數(shù)學模型，并由此對未來的趨勢作出預測的一種定量的預測

43、方法。統(tǒng)計預測法適用于各種預測，如經(jīng)濟預測、人口預測、市場預測等。工作負荷預測法它是指按照歷史數(shù)據(jù)、工作分析的結果，先計算出某一特定工作每單位時間（如每一天）的每人的工作負荷（如產(chǎn)量），然后再根據(jù)未來的生產(chǎn)量目標（或者勞務目標）計算出所需要完成的總工作量，然后依據(jù)前一標準折算出所需要的人力資源數(shù)量。適用于工作內(nèi)容分析、統(tǒng)計等。勞動定額預測法勞動定額法又稱比率分析法。勞動定額是對勞動者在單位時間內(nèi)應該完成的工作量的規(guī)定。適用于核定工作量。定性預測法管理評價法管理評價法是預測企業(yè)人力資源需求最常用的一種主觀預測法。它是由高層管理者、部門經(jīng)理和人力資源部專員等人員一起預測和判斷企業(yè)在某段時間對人力資

44、源的需求。管理評價法可分為自上而下估計法和自上而下估計法兩種。通常用于中短期預測，并且在預測中將下級估計法和上級估計法結合起來運用?，F(xiàn)狀預測法現(xiàn)狀預測法是一種適用于短期預測的最簡便的預測方法。這種方法假定企業(yè)保持原有的生產(chǎn)和生產(chǎn)技術不變，則企業(yè)的人力資源處于相對穩(wěn)定的狀態(tài)，即企業(yè)目前各種人員的配備比例和人員總數(shù)是適應規(guī)劃期內(nèi)的人力資源需求。適用于中短期人力資源預測。經(jīng)驗預測法經(jīng)驗預測法是一種利用現(xiàn)有的情報和資料，結合以往的經(jīng)驗，結合本企業(yè)的實際特點，來預測企業(yè)未來人員的需求。適用于短期、公司總體調(diào)整化或業(yè)務發(fā)展穩(wěn)定時期。情境描述法情景描述法是企業(yè)的人力資源部門對組織未來的戰(zhàn)略目標和相關因素進行

45、假設性描述、分析和綜合，并作出多種人力資源需求的備選方案，以適應和應付環(huán)境和因素的變化。通常用于環(huán)境變化或者組織變革時的人力資源需求預測分析。工作研究預測法工作研究預測法是企業(yè)根據(jù)具體崗位的工作內(nèi)容和職責范圍，在假設崗位工作人員完全適崗的前提下，確定其工作量，最后得出需要的人數(shù)。當企業(yè)的結構比較簡單、職責清晰的時候，工作研究分析預測比較容易實施。驅動因素預測法該方法的原理是某些與企業(yè)的本質特征有關的因素主導著企業(yè)的活動或工作量，并進而決定人員的配置需求。適用于人力資源需求預測。專家討論法相關領域的技術專家由于把握技術發(fā)展的趨勢，所以能更加容易對該領域的技術人員狀況作出預測。專家討論法適合于技術

46、型企業(yè)的長期人力資源預測。德爾菲法德爾菲法又稱為專家意見法，是指邀請在某領域的一些專家或有經(jīng)驗的管理人員采用問卷調(diào)查或小組面談的形式對企業(yè)未來人力資源需求量進行分析、評估和預測并最終達成一致意見的方法。適用于長期人力資源預測。趨勢預測法趨勢預測法是利用企業(yè)的歷史資料，根據(jù)某些因素的變化趨勢，預測相應的某段時期人力資源的需求。其他一切因素都保持不變或變化幅度保持一致。趨勢外推法趨勢外推法又稱時間序列預測法。它是按已知時間序列，用一定方法向外延伸，以得到現(xiàn)象未來的發(fā)展趨勢。實用性比較強，但是過于簡單，只能預測人力資源需求的大概走勢，未能提供有關人力資源質量的數(shù)據(jù)。第3章 人力資源供給預測第7條 人

47、力資源供給預測內(nèi)容在預測未來的人力資源供給時，要明確的是企業(yè)內(nèi)部人員的特征：年齡、級別、素質、資歷、經(jīng)歷和技能。必須收集和儲存有關人員發(fā)展?jié)摿?、可晉升性、職業(yè)目標以及采用的培訓項目等方面的信息。技能檔案是預測人員供給的有效工具，它含有每個人員技能、能力、知識和經(jīng)驗方面的信息，這些信息的來源是工作分析、績效評估、教育和培訓記錄等。技能檔案不僅可以用于人力資源規(guī)劃，而且也可以用來確定人員的調(diào)動、提升和解雇。 第8條 人力資源供給預測流程 第9條 人力資源供給預測方法方法名稱主要內(nèi)容人力資源信息庫主要包括各崗位技能清單、管理才能清單，以便全面了解公司內(nèi)部人員的技能和知識狀況。管理人員階梯模型通過接替

48、模型能比較直觀地反映各類管理人員的變動情況。馬爾科夫模型通過發(fā)現(xiàn)組織人事變動規(guī)律，推測組織在未來的人員供給情況。第4章 保證人力資源供需平衡方法第10條 人力資源供需結果分析對人力資源供需結果進行分析，對供大于求、供不應求等情況采用有效的方法進行綜合平衡。第11條 人力資源供不應求的平衡方法1.將公司內(nèi)部符合條件而又處于相對富裕狀態(tài)的崗位人員調(diào)往空缺崗位。2.員工短缺不太嚴重時，可以適當延長員工上班時間，以一定補助作獎勵即可。3.缺少高、專、尖人才時，擬定內(nèi)部培訓計劃、晉升計劃或內(nèi)外部的招聘計劃。4.業(yè)務繁忙時，聘用全日制臨時工，業(yè)務不太繁忙時，聘用非全日制臨時工。第12條 人力資源供大于求的

49、平衡方法1.精簡、合并組織結構，辭退不良員工，鼓勵部分員工自謀職業(yè)、內(nèi)退或早退。2.縮短上班時間，降低員工平均工資水平。3.分解工作，由多人承擔原來一人承擔的工作內(nèi)容。4.加強培訓，提高人員技能、生產(chǎn)率和競爭力，轉移資產(chǎn)、開辦第三產(chǎn)業(yè)、分解人力等。第5章 附則第13條 本制度自發(fā)布之日起開始執(zhí)行。第14條 本制度的編寫、修改及解釋權歸人力資源部所有。執(zhí)行部門監(jiān)督部門編修部門編制日期審核日期批準日期人力資源管理圖表設計參照表 一、人力資源管理圖表設計優(yōu)點1.簡潔明了、容易操作、利于執(zhí)行。2.對制度進行補充說明，能在很大程度上避免無法理解制度導致的工作失誤，降低執(zhí)行成本。二、人力資源管理圖表分類人

50、力資源管理圖表的分類主要有兩種：一種是根據(jù)公司各部門所負責的業(yè)務進行劃分的分類，如財物管理圖表、行政管理圖表、生產(chǎn)管理圖表等；另一種是根據(jù)各類圖表所包含內(nèi)容的相近性進行劃分的分類，如記錄圖表、統(tǒng)計圖表等。三、人力資源管理圖表設計規(guī)范人力資源管理圖表的設計規(guī)范主要針對圖表的制作和內(nèi)容而言，具體要求如下：1.圖表的布局要干凈簡潔，少用標點符號。2.圖表的邊框、底紋、顏色要美觀大方。3.圖表的內(nèi)容要簡明扼要，表達要精準、到位。4.圖表的制作要根據(jù)相關法律、法規(guī)、行業(yè)發(fā)展狀態(tài)隨時進行修改，確保實用性。四、人力資源管理圖表設計步驟人力資源管理圖表的繪制工具最常用的為Word和Excel，以Word為例，

51、具體設計步驟如下：在Word2007版中共有“插入表格”“繪制表格”“文本轉換表格”“Excel電子表格”“快速表格”五種創(chuàng)建表格的方法。具體包括表格大小的調(diào)整，表格行高和列寬的調(diào)整，插入和刪除單元格、行、列，合并與拆分單元格，給表格加斜線、表頭等。具體指表格樣式的選擇，表格邊框和底紋的修飾，列與行的屬性及單元格的屬性等。在表格中編輯內(nèi)容時，一定要遵循表格內(nèi)容設計的要求，做到簡明扼要、一語中的。創(chuàng)建表格裝飾表格設置屬性編輯內(nèi)容人力資源管理制度制度名稱人力資源管理制度受控狀態(tài)編 號第1章 總則第1條 目的為規(guī)范公司的人力資源管理，使人力資源管理工作能符合公司發(fā)展的需要，特制定本制度。第2條 適用

52、范圍本制度適用于公司所有人力資源管理工作。第3條 制定原則1.以人為本，實事求是，從企業(yè)實際出發(fā)配置人力資源。2.發(fā)揚民主，接受監(jiān)督，各項制度制定均需符合國家和地方相關法律法規(guī)標準。3.以市場為導向，優(yōu)化結構，注重系統(tǒng)性和高效性。4.堅持效率優(yōu)先，同時兼顧公平，各項制度制定均需保持合理性和前瞻性。第4條 工作內(nèi)容1.招聘與配置。2.培訓與開發(fā)。3.績效管理。4.薪酬與福利。5.勞動關系管理。第2章 招聘與配置第5條 招聘條件在因員工離職、組織機構調(diào)整、業(yè)務發(fā)展需要以及其他原因造成的崗位空缺或為公司的未來發(fā)展儲備人才的情況下，需要進行招聘。第6條 員工招聘基本原則1.實行公開招聘，著重考察個人素

53、質、潛能、經(jīng)驗及發(fā)展，擇優(yōu)錄用。2.應聘者的基本素質要符合所需崗位的任職要求。 第7條 員工招聘程序 1.制訂招聘計劃，根據(jù)實際需求選擇內(nèi)部或外部招聘。 2.發(fā)布招聘信息。3.獲取應聘人員的信息資料。4.資格審查及初步甄選。5.初試。6.復試。7.錄用。第8條 員工配置程序1.崗前進行入職培訓，合格者錄取試用，不合格者給予一定時間重新培訓，培訓時間最長不超過3個月，仍不合格者予以辭退。2.被錄用的人員，在規(guī)定期限內(nèi)向公司提交身份證、學歷及學位證明、職稱證書等個人有效證件復印件，同時提供原件以供驗證。3.填寫員工基本情況表。4.提交個人近期免冠彩照2張。5.以上資料經(jīng)公司確認有效后，予以辦理入職

54、手續(xù)。新員工辦理完入職手續(xù)后到用人部門報到，并從當日起成為公司試用員工。6.新入職員工試用期，勞動合同期限三個月以上不滿一年的的，試用期不會超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不會超過兩個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不會超過六個月。同時，公司與同一勞動者只會約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，公司不會約定試用期。7.試用期滿經(jīng)考核合格后轉為正式員工，試用期內(nèi)表現(xiàn)優(yōu)秀者可獲得提前轉正；品行和能力欠佳不適合崗位工作者公司可隨時停止試用，試用人員在試用期內(nèi)也可以隨時通知用人單位解除試用勞動關系。8.公司根據(jù)需要，可對仍需

55、一段時間考察的試用員工延長試用期，延長時間不超過1個月。9.員工轉正程序按照員工個人提出轉正申請，用人部門出具試用期考核意見，報總經(jīng)理審批，辦理員工轉正手續(xù)的步驟進行。10.員工轉正后，公司統(tǒng)一安排轉正員工簽訂勞動合同。11.勞動合同到期之前一個月，公司根據(jù)員工工作能力、工作態(tài)度等各項綜合因素決定是否續(xù)簽合同。第3章 培訓與開發(fā)第9條 員工培訓開發(fā)的目的1.為每一位員工提供公平的培訓機會和發(fā)展空間，做到公司發(fā)展愿景與員工職業(yè)規(guī)劃緊密結合。 2.進一步開發(fā)人力資源，提高員工整體素質，培養(yǎng)為實現(xiàn)公司的共同目標而全力以赴的員工和團隊。3.培養(yǎng)具有卓越領導能力的管理者和優(yōu)秀的專業(yè)人才。 第10條 培訓

56、開發(fā)方式1.入職培訓，是對新進人員實施的崗位培訓，內(nèi)容包括公司簡介、組織架構、核心價值觀、經(jīng)營理念、規(guī)章制度、工作流程、崗位職責等。2.專業(yè)培訓，公司根據(jù)工作需要，編制培訓內(nèi)容，定期或不定期的組織安排員工學習業(yè)務知識，內(nèi)容包括職務、崗位應具備的專業(yè)知識、工作技能、管理技能及團隊建設技巧等。3.管理培訓，內(nèi)容包括現(xiàn)代領導者需掌握的規(guī)劃、組織、領導、控制等管理知識以及行業(yè)發(fā)展的方向、趨勢等。第11條 培訓開發(fā)方法1.培訓開發(fā)以內(nèi)部組織為主，公司鼓勵員工自我學習，自我提升，鼓勵員工之間進行學習和交流。2.公司對員工的培訓按計劃、分批分階段、分不同的崗位需要進行，為保證培訓的質量和效果，公司為每個員工

57、建立培訓學習檔案，將內(nèi)部培訓的課程考試成績記入個人培訓檔案，為晉職、調(diào)薪、年度考核提供依據(jù)。第12條 員工在培訓中的責任1.積極參加公司組織的各類培訓。2.努力提升自己的能力，有效地將所學知識應用在業(yè)務工作中。第4章 薪酬與福利 第13條 目的建立規(guī)范的薪酬管理體系，提升薪酬體系的內(nèi)部公平性和激勵性，從而充分調(diào)動員工的工作積極性，促進公司發(fā)展，實現(xiàn)公司與員工雙贏。第14條 制定原則遵循“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展”的分配原則，采取“以崗位定薪、以技能定級、以績效定獎”的分配形式，建立“對內(nèi)具有公平性，對外具有競爭力”的薪酬體系，以實現(xiàn)“職、權、責、利”相結合的崗位競爭及人力資源動

58、態(tài)調(diào)整。第15條 分配原則依據(jù)崗位重要性、業(yè)績貢獻、工作能力、工作態(tài)度和合作精神等原則進行分配。第16條 薪酬結構員工薪酬由工資、綜合福利補貼、獎金及業(yè)務提成三部分構成。其中，工資為員工固定勞動所得，由基本工資和崗位工資兩部分組成。具體內(nèi)容如下： 1.基本工資，基本工資為員工基礎保證工資，各崗位標準相同。 2.崗位工資，崗位工資是根據(jù)員工在公司內(nèi)所處崗位以及職務的不同而制定的差異化工資標準。3.綜合補貼，綜合補貼是公司對員工的一種福利性保障，包含通信補貼、交通補貼和餐費補貼。 4.獎金及業(yè)務提成，獎金是指公司根據(jù)階段經(jīng)營業(yè)績達成，根據(jù)各崗位員工的貢獻程度加發(fā)的鼓勵性項目。業(yè)務提成是指公司根據(jù)市

59、場類人員業(yè)績指標定額達成，按照一定比例計發(fā)的附加薪酬項目。第17條 薪酬標準薪酬標準表職 位職位等級基本工資崗位工資綜合補貼合 計總經(jīng)理副總經(jīng)理部門經(jīng)理部門副經(jīng)理主 管經(jīng)理助理助理工程師專 員助 理實習生 第18條 薪酬支付1.工資支付，支付辦法采取月薪制。日工資計算辦法以自然月天數(shù)為基準。（1）員工上月薪金在次月10日前以貨幣形式全額支付給本人。為了簡化工資發(fā)放的手續(xù)，員工應按照公司要求提供銀行賬戶資料。員工銀行個人賬戶的進賬記錄將視同員工領取工資的憑證及領取確認。（2）員工自入職之日起按當月實際出勤工作日計算工資，辭職和被解聘者則按辭職和被解聘之日止以當月實際出勤工作日計算工資。 （3）轉

60、正定級、薪酬調(diào)整以發(fā)令之日為界，按調(diào)整變動后的工資標準計發(fā)。 2.綜合補貼支付，綜合補貼自員工轉正之日起計發(fā)；轉正時出勤不滿1個月的按照實際出勤日計發(fā)；辭職和被解聘者則按辭職和被解聘之日止以當月實際出勤工作日計發(fā)。 3.獎金及業(yè)務提成支付，具體見獎金及業(yè)務提成管理辦法。4.工資支付時遇到個人所得稅、社會保險基金、公司代繳的各類培訓費用、差旅預付金、借款及貸款償還金等情況，公司可以優(yōu)先在員工工資中扣除。5.特殊情形下支付的工資指公司依據(jù)國家法律、法規(guī)，對員工因病、工傷、產(chǎn)假、婚喪假期間支付的工資依照員工基本工資標準計發(fā)。第19條 試用期與轉正1.試用期待遇按以下原則執(zhí)行：（1）試用期工資按勞動合