小企業(yè)文化建設發(fā)言稿

1、第 PAGE8 頁 共 NUMPAGES8 頁小企業(yè)文化建設發(fā)言稿企業(yè)文化建設發(fā)言稿各位領導、各位同事、各位朋友們、大家好！我今天來與大家交流一些對企業(yè)文化建設的心得和體會。我知道在坐的各位都是企業(yè)管理精英，今天我講的內(nèi)容不一定全部正確，有些只代表我的個人觀點，形式上也沒不會有什么新意，可能會讓你們感覺到枯燥無味，但我會全力以赴爭取講的全面細致，不對的地方希望大家批評指正！ 一、感受壓力、看到危機的存在有人做過研究，中國的民營企業(yè)的平均壽命是3、5年，其中經(jīng)營10年以上的企業(yè)僅有10，30年以后大多數(shù)企業(yè)會被歷史遺忘，世界上只有5%的企業(yè)屬于精英企業(yè)、百年老店。企業(yè)和人是一樣的，企業(yè)從誕生開始

2、就要面臨著死亡，有的人一輩子活的很精彩，有的人一輩子活的很窩囊，有的人健康長壽，有的人早早就離開了這個美好的世界。為什么么呢？長壽的人總是生活的很有規(guī)律，講究養(yǎng)生之道，有樂觀開朗的胸懷。世界上5%的百年老店、也就是長壽企業(yè)，他們長壽的秘訣就是、都有一個良好的文化傳承。我們來用一組數(shù)據(jù)來說明企業(yè)文化建設是多么的重要！美國哈佛大學的約翰.科特教授和詹姆斯.赫斯克特教授11年的考察研究認為：重視企業(yè)文化的公司總收入平均增長682%，不重視企業(yè)文化的公司則僅達166%；重視企業(yè)文化的公司股票價格增長為901%，不重視企業(yè)文化的公司為74%；重視企業(yè)文化的公司凈收入增長為756%，不重視企業(yè)文化的公司僅

3、為1%。二、企業(yè)文化的定義和作用上面我們講了企業(yè)的生存要靠優(yōu)秀的企業(yè)文化來支撐。那么企業(yè)文化的定義和作用是什么呢？1、企業(yè)文化的定義關于企業(yè)文化的概念，有很多不同的認識和表達，據(jù)不完全統(tǒng)計，目前企業(yè)界和學界對企業(yè)文化的定義多達300個！在這么多定義中，比較有影響的適合中國企業(yè)的企業(yè)文化定義是：企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展過程中逐步形成和培育起來的具有本企業(yè)特色的企業(yè)精神、發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營思想和管理理念，是企業(yè)員工普遍認同的價值觀、企業(yè)道德觀及其行為規(guī)范。這就是企業(yè)文化的定義。2、企業(yè)文化的作用企業(yè)文化可以創(chuàng)造生產(chǎn)力、提高競爭力、增強吸引力、形成凝聚力。企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，其力量深深熔鑄在企業(yè)的生命力、創(chuàng)

4、造力之中，影響著企業(yè)的發(fā)展道路和前進方向。文化生產(chǎn)力在當代不僅已經(jīng)成為企業(yè)實力的構(gòu)成要素之一，而且也是衡量一個企業(yè)綜合競爭力的重要標志。三、如何建立企業(yè)文化下面提供一整套有效構(gòu)建企業(yè)文化的方法和流程：第一階段調(diào)研分析p ：沒有調(diào)查，就沒有發(fā)言權(quán)，因為企業(yè)文化不是一個人的活動，而是一個群體的屬性。只有在調(diào)研活動中分析p 總結(jié)出群體的共同核心價值觀和行為習慣。才能發(fā)現(xiàn)最頭最核心最基本的因子。1，對企業(yè)的發(fā)展歷程進行調(diào)查分析p 。主要是對企業(yè)的物質(zhì)文化發(fā)展史和精神發(fā)展史進行調(diào)查分析p ，從發(fā)展歷程中發(fā)掘有價值的文化財富，作為企業(yè)文化建設的參考點。2，企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。企業(yè)文化的建設應該站在企業(yè)戰(zhàn)略的高

5、度進行建設。3，企業(yè)所在的行業(yè)背景及所處地域特征。4，企業(yè)發(fā)展環(huán)境。這里主要是指企業(yè)發(fā)展所處的政治、經(jīng)濟和文化環(huán)境及社會環(huán)境。第二階段規(guī)劃設計：這是一個人類一思考，上帝就發(fā)笑的頭腦風暴時刻，華麗的詞藻，富哲理的口號，都見證了策劃人的智慧和經(jīng)驗，但是必須做到以下幾點：1，企業(yè)文化規(guī)劃設計需要堅持以下幾個原則： 首先，實事求是的原則。企業(yè)文化的規(guī)劃設計要根據(jù)企業(yè)的客觀實際情況，不可憑空想象。規(guī)劃設計不可高于或低于企業(yè)目前的現(xiàn)狀，否則，員工根本無法參與到企業(yè)文化建設中來，無法實現(xiàn)企業(yè)文化的落地，企業(yè)文化本身的“虛”更加一目了然。其次，全面與重點的原則。根據(jù)實際情況對企業(yè)文化進行全面規(guī)劃設計，但在建設

6、過程中要有重點。第三，計劃性與靈活性。規(guī)劃設計屬于方案，在建設過程中，大體的框架不能輕易改變，但根據(jù)實際情況可以有所變動。2，一套完整的企業(yè)文化建設方案需要包括企業(yè)文化建設的八個方面，即精神文化、物質(zhì)文化、制度文化、行為文化、管理文化、營銷文化、品牌文化及學習型組織。規(guī)劃設計的基本內(nèi)容也圍繞這八個方面展開，但規(guī)劃設計的重點是精神文化和學習型組織。3，研討論證。實踐是檢驗真理的唯一標準，再高明的策劃都必須落地，否則就是一句口號或是一紙空文。規(guī)劃設計的企業(yè)文化需要進行論證，主要從兩個方面進行論證，理論論證和實踐論證。理論論證主要以座談會的方式進行。實踐論證要結(jié)合企業(yè)的具體情況開展，可以選區(qū)域試行，

7、也可以全面試行；可以對規(guī)劃設計的部分內(nèi)容試行，也可以是全部內(nèi)容試行。4，傳播推廣。論證好的企業(yè)文化建設方案需要宣傳推廣，主要是對內(nèi)與對外，其中對內(nèi)宣傳傳播是重點。無論是對內(nèi)還是對外都盡可能利用一切可利用的方式進行宣傳傳播，如對內(nèi)可采用講座、卡拉OK比賽、宣傳欄、企業(yè)內(nèi)刊，戶外拓展等方式，對外可利用各種媒體進行宣傳，尤其是近些年發(fā)展迅速的網(wǎng)絡媒體。5，評估調(diào)整。在建設過程中，需要對建設的方案進行不斷的微調(diào)。評估調(diào)整也是階段性的，可定期評估調(diào)整，也可不定期評估調(diào)整。再進行優(yōu)化和固化，在企業(yè)里形成統(tǒng)一的價值觀和思考與行為方式，有步驟地實現(xiàn)企業(yè)的階段性遠景。上面是企業(yè)文化建設的基本流程，無論是哪個流程

8、的設計都必須“實事求是”，這樣設計出來的企業(yè)文化才具有生命力，才能實現(xiàn)企業(yè)文化落地，才能實現(xiàn)企業(yè)文化的作用。四、人力資部在推進企業(yè)文化建設上可以實施的措施：對于海爾集團被業(yè)界稱為“海爾三步曲”的企業(yè)文化建設的流程，大家肯定不陌生，其第一步是提出理念與價值觀，進而推出典型人物與事件（the model personalities and affairs），第三步是在核心價值觀的指導下建立保證人物與事件不斷涌現(xiàn)的制度與機制（System and mechanism）。舉個例子，海爾提出“人人是人才”、“賽馬不相馬”的理念，繼而推出“部長競聘上崗”、“農(nóng)民合同工當上車間主任”等案例，最后構(gòu)造“人才自

9、薦與儲備系統(tǒng)”、“三工并存、動態(tài)轉(zhuǎn)換”、“末位淘汰制”等管理機制。企業(yè)文化的形成在很大程度上要與企業(yè)的人力資管理相結(jié)合，才能將抽象的核心價值觀通過具體的管理行為相結(jié)合，真正很到員工的認同，并由員工的行為傳達到外界，形成在企業(yè)內(nèi)、外部獲得廣泛認同的企業(yè)文化，真正樹立公司外部形象。具體的人力資管理策略主要有以下幾個方面： 1，將核心價值觀與公司的用人標準結(jié)合起來 人力資部設計的招聘政策要通過有目的公關活動和廣告宣傳讓員工了解企業(yè)文化，特別是公司的核心價值觀。接下來要開發(fā)合適的測評工具，并且對招聘主管人員與用人部門經(jīng)理進行嚴格的技能培訓，從而只錄用與本公司文化契合程度較高的人員。在制定職位“入職要求

10、”時會請企業(yè)文化主管人員的參與。同樣，人力資部也會相應制定員工的員工發(fā)展政策，明確地告訴員工，公司只培養(yǎng)與發(fā)展那些與本公司文化契合程度較高的員工。2，將核心價值觀的要求貫徹于企業(yè)培訓之中 在公司各類培訓活動中，人力資部可以采用一些比較靈活的方式，如非正式活動、非正式團體、管理游戲、管理競賽、“師傅帶徒弟”等方式將公司核心價值觀在這些活動中不經(jīng)意傳達給員工，營造一種強大的文化氛圍，潛移默化地影響與改變員工的行為。例如聯(lián)想的“入模子”。3，將企業(yè)文化的要求融入員工的績效與激勵之中 在公司的績效與激勵管理體系內(nèi)要將公司的價值觀的內(nèi)容作為考評與激勵內(nèi)容的一部份，其具體做法是將公司核心價值觀用各種職業(yè)化

11、行為標準來具體描述，通過鼓勵或反對某種行為，達到詮釋公司核心價值觀的目的?；蛘卟捎猛ㄓ秒姎夤镜淖龇ǎ赋鋈绾螌Υ?？”員工，這是公司文化建設能否成功的關鍵。對于“？”員工可以區(qū)別不同時期以及該員工在公司的職位高低、影響力大小而區(qū)別對待，但傾向于將其清理出局。特別是那些職位較高、影響力較大的員工，他們的職位越高、影響力越大對公司文化的破壞作用就越大、越惡劣。4，企業(yè)文化的形成要與溝通機制相結(jié)合 接下來人力資部應做的就是通過各種靈活務實的溝通機制，以致于核心價值觀達到上下理解一致，從而在員工心目中真正形成認同感。公司可以開展象征性的企業(yè)歡慶儀式、禮儀、紀念活動，也可以通過樹立本公司典型的英雄人物、傳奇人物，通過“樹立典型”的方法，明確她告訴員工公同地提倡什么、鼓勵什么，公司員工也就知道自己該怎么做。然這也要求所有的管理人員參與其中，并成為忠實實踐公司核心價值觀的表率。機制打造的同時可以由人力資部牽頭，著手修訂公司制度上與企業(yè)文化建設不相符合的部份，用公司的核心價值觀來指導公司各項管理制度的修訂與完善。另外也要求按照公司的核心價值觀的要求，花時間來