論勞動合同法對員工關(guān)系管理的影響4300字

1、論勞動合同法對員工關(guān)系管理的影響4300字 摘要：2022年1月1日，?中華人民共和國勞動合同法?以下簡稱?勞動合同法?的公布施行，意味著中國的勞動合同制度進入了一個法制化的階段，其對勞動關(guān)系的影響是非常深遠的，本文通過對案例的分析，基于?勞動合同法?的規(guī)定就勞動合同解除中產(chǎn)生的爭議進展剖析，并針對結(jié)果從規(guī)章制度的建立、構(gòu)建和諧勞動關(guān)系和法律意識的進步三個方面提出合理化的建議。 關(guān)鍵詞：勞動合同法合同解除勞動關(guān)系一、概述對于用人單位來說，營造和諧的勞動關(guān)系，依法維護勞動者的權(quán)益，是其能否更快、更好地開展的關(guān)鍵因素。只有保護了勞動者的權(quán)益，才能保證勞動關(guān)系的安康、和諧、穩(wěn)定。因此，強調(diào)勞動者保護

2、的核心地位，這是一個根本宗旨問題。所以人力資源管理部門，應(yīng)當(dāng)致力于員工和企業(yè)平等關(guān)系的建立，然而這種關(guān)系的建立并非一朝一夕可以完成的，正所謂冰凍三尺，非一日之寒，它的建立在很大程度上是依賴于法律的，通過法律的制約和調(diào)節(jié)再輔以用人單位內(nèi)部科學(xué)合理、實在可行的規(guī)章制度，就為其打好了地基。如何科學(xué)、有效地運用?勞動合同法?，使其在優(yōu)化員工管理，推動人力資源管理更加科學(xué)化和合法化的過程中發(fā)揮更大的作用，就成為了用人單位應(yīng)當(dāng)重點考慮的問題。本文從案例出發(fā)，主要就?勞動合同法?中涉及解除勞動合同的問題進展剖析。二、解除勞動合同發(fā)生的爭議現(xiàn)今，許多用人單位在員工關(guān)系管理上存在不標(biāo)準(zhǔn)和不合法的現(xiàn)象，如：不與勞

3、動者簽訂正規(guī)勞動合同、任意裁員、不辦理勞動保險等。這些做法不僅嚴(yán)重危害著勞動者的權(quán)益也影響著和諧勞動關(guān)系的建立，使得用人單位和勞動者之間產(chǎn)生勞動爭議。然而建立和諧的勞動關(guān)系又是企業(yè)人力資源管理的重要目的，如何將勞動合同法的規(guī)定與人力資源管理現(xiàn)結(jié)合，用法律約束管理、標(biāo)準(zhǔn)制度、防止沖突、解決勞動爭議是企業(yè)值得探究的重大課題。如以下案例：汪小姐于2022年5月9日到上海某機械公司工作，并于9月12日與公司簽訂勞動合同。2022年8月，汪小姐經(jīng)檢查已懷孕，被公司調(diào)動了工作。同年9月26日，公司方以汪小姐消極怠工、違背廠紀(jì)廠規(guī)為由，給予一次書面警告的處分，汪小姐當(dāng)即提出異議。次日，公司又以汪小姐無理取鬧

4、，嚴(yán)重擾亂了正常工作秩序為由，以通告形式?jīng)Q定給予汪小姐辭退處分，并開具了退工證明。在法庭上，公司方訴稱，根據(jù)事實，對汪小姐所作的處分決定符合勞動法及員工守那么的有關(guān)規(guī)定，并按程序送達，是合法有效的?，F(xiàn)起訴要求不予支持恢復(fù)勞動關(guān)系的懇求；不予支付工資及缺額工資等。汪小姐辯稱，自己沒有消極怠工、無理取鬧。自己作為孕婦，是通過正當(dāng)途徑提出異議。公司方在其懷孕期間解除勞動合同不符合法律規(guī)定，故要求駁回公司方的訴訟懇求。這一案例主要涉及到勞動合同解除的爭議，解除是指一方或雙方當(dāng)事人在合同期滿前提早要求終結(jié)勞動合同的行為。企業(yè)在王小姐懷孕期間將其辭退，其目的不免會惹人疑心，但辭退又是以汪小姐無理取鬧，嚴(yán)重

5、擾亂了正常工作秩序為由的，公司方辯稱其對方小姐所作的處分是合法有效的。法庭上，公司和汪小姐各執(zhí)一詞使得案件變得撲朔迷離，到底是汪小姐消極怠工在先，無理取鬧在后，嚴(yán)重違背了企業(yè)的規(guī)章制度，還是企業(yè)見汪小姐身懷六甲，暫時無法繼續(xù)為其創(chuàng)造更高的價值而成心找茬將其辭退。基于以上分析，這個案件似乎無法從情理上斷定雇主和員工孰對孰錯。從情理角度無法解決這一問題，但是法律可以。三、依靠法律解決爭議案例中的勞動爭議就是在用人單位單方解除勞動合同時產(chǎn)生的，由于在經(jīng)濟條件、社會地位等因素上用人單位較之于勞動者都更具優(yōu)勢，所以我國?勞動合同法?在用人單位單方解除勞動合同的制度中，做出了更加嚴(yán)格的規(guī)定。根據(jù)?勞動合同

6、法?第三十九條規(guī)定：勞動者有以下情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：一在試用期間被證明不符合錄用條件的；二嚴(yán)重違背用人單位的規(guī)章制度的；三嚴(yán)重瀆職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；四勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完本錢單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；五因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；六被依法追究刑事責(zé)任的。根據(jù)這一法條，在日常工作中，企業(yè)可以依法單方提出與勞動者解除合同，其是對用人單位合法權(quán)益保障的象征，但這在理論中也對用人單位提出了更高的要求，正如案例中的上海某機械公司，在法律的世界中，凡事都是講求證據(jù)的，如何對條款中的嚴(yán)

7、重做出明確規(guī)定和證據(jù)的搜集對企業(yè)來說，都是一個挑戰(zhàn)。通過對案例的分析，我們知道上述爭議中除了涉及證據(jù)問題，還牽扯到用人單位能否提出與孕期婦女解除勞動合同的問題。對于這一問題，?勞動合同法?中也有明確規(guī)定。?勞動合同法?第四十二條：勞動者有以下情形之一的，用人單位不得按照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同：一從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進展離崗前職業(yè)安康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；二在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者局部喪失勞動才能的；三患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；四女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；五在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡

8、缺乏五年的；六法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。有了法律根據(jù)，案件就變得明晰了，在這一案件中，首先，在解除勞動合同是用人單位沒有提早三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資；其次，女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，用人單位不得按照第四十條和第四十一條的規(guī)定解除勞動合同。再次，用人單位未能提供汪小姐無視公司規(guī)定、消極怠工、無理取鬧的相關(guān)證據(jù)。綜上所述，法院的判決是合理的。公司方應(yīng)當(dāng)與汪小姐恢復(fù)勞動關(guān)系并對其進展補償。通過這一案例，我們可以感受到勞動合同法加大了對勞動者保護力度，改善和改變了勞動者的弱勢地位，同時也給企業(yè)現(xiàn)有的人力資源管理方式帶來了很大沖擊，使企業(yè)在勞動關(guān)系管理上，承當(dāng)更

9、多的社會責(zé)任，并面臨更多的人力資源管理風(fēng)險。四、和諧勞動關(guān)系與勞動合同的解除對于?勞動合同法?進展更深層次德剖析后我們會發(fā)現(xiàn)，這一法律的公布與施行，從戰(zhàn)略層面上講，絕不僅僅在于勞資雙方關(guān)系的平衡，更在于宏觀環(huán)境的建立，其旨在促進我國良好勞動力素質(zhì)的形成，進一步夯實我國市場經(jīng)濟和諧、穩(wěn)定開展的根底。?勞動合同法?的施行已經(jīng)將近三年了，它對企業(yè)的影響是顯而易見的，大致包括三個方面：首先，對企業(yè)顳部規(guī)章制度的建立提出了更高的要求；其次，增加了企業(yè)違法的本錢，催促企業(yè)依法行事，維護員工利益；再次，強調(diào)了無固定期限合同的簽訂，使合同雙方建立更長久的關(guān)系。新的法律對現(xiàn)今的人力資源管理提出了新的、更高的要求

10、。用人單位必須改變以前粗放型的員工關(guān)系管理方式，逐步向精細化的管理方向晉級。通過以上對案例的分析，我們理解到在解除勞動合同時的爭議問題，就如何防止和解決這些爭議而言，我認(rèn)為，用人單位在日常的管理活動中應(yīng)當(dāng)注重以下幾點：一規(guī)章制度的建立亡羊補牢不如未雨綢繆，與其等爭議產(chǎn)生再去解決不如從制度上防止?fàn)幾h的發(fā)生，?勞動合同法?的出臺同樣也對企業(yè)規(guī)章制度的建立提出了更高、更深層次的要求。1用人單位的規(guī)章制度要合法、合理用人單位的規(guī)章制度是不得逾越法律的，因此，用人單位在建立規(guī)章制度時應(yīng)當(dāng)充分考慮勞動關(guān)系雙方的利益，并且嚴(yán)格按照法律規(guī)定，有目的、有方案的進展。 2用人單位的規(guī)章制度要明晰、明確 明晰，指規(guī)

11、章制度的語句、意圖要明晰，要讓員工一目了然，不得產(chǎn)生歧義。明確是指在規(guī)章制度中對于嚴(yán)重過失、重大損失等概念的界定要明確、量化，以免在這些問題上產(chǎn)生爭議。3. 用人單位的規(guī)章制度要與勞動合同相統(tǒng)一勞動合同是由用人單位與詳細勞動者簽訂的個體協(xié)議，勞動合同的標(biāo)準(zhǔn)或條件不得低于集體合同的標(biāo)準(zhǔn)或條件。在實際中，假如用人單位訂立的規(guī)章制度與勞動合同發(fā)生沖突，那么勞動者在此時享有選擇權(quán)，即:假設(shè)規(guī)章制度的規(guī)定對其有利，勞動者可選擇規(guī)章制度的規(guī)定；假設(shè)集體合同或勞動合同的約定對其有利，那么勞動者可棄用規(guī)章制度的規(guī)定。二構(gòu)建和諧勞動關(guān)系和諧的勞動關(guān)系對于用人單位的影響可以說是極其深遠的，它看似是一種那個軟環(huán)境，

12、但卻關(guān)系到企業(yè)的長遠開展。和諧、穩(wěn)定的勞動關(guān)系可以有效的防止勞動正義的發(fā)生，也可以在勞動合同雙方發(fā)生爭議時起到緩沖作用，化解沖突。就社會大環(huán)境而言，勞動關(guān)系作為眾多社會關(guān)系的重要組成局部，必然影響著社會的和諧，他是社會和諧的根底。三法律意識的進步目前在我國，勞動力的整體文化素質(zhì)還不高，這在一程度上造成著勞動力市場的法律意識普遍淡薄。許多勞動者和用人單位管理人員不懂法、不學(xué)法，在工作和管理中單憑借自身經(jīng)歷辦事，這種現(xiàn)象普遍存在，但是是絕對不可取的，在新的要求下，我們應(yīng)當(dāng)盡量防止經(jīng)歷主義。與之相對，我們應(yīng)當(dāng)加大法律知識的普及力度，進步社會的法律意識，從根源上杜絕和防止勞動合同違法行為的發(fā)生。總之，?勞動合同?法對我國的勞動力市場中勞動關(guān)系的影響是身份深遠的，但是，基于我國國情，法律的實際運用和普及還需要一個過程。就勞動合同的解除中產(chǎn)生的爭議當(dāng)如何讓處理的問題，也需要用人單位在長期的理論過程中不斷探究，不斷創(chuàng)新。注釋：史寒冰.構(gòu)建和諧勞動關(guān)系一中國人民大學(xué)教授常凱訪談.中國社會保障2022，(8):13一15程延園：?員工關(guān)系管理?，復(fù)旦大學(xué)出版社，2022年，236頁羅藝堯：?勞動合同法施行后企業(yè)人力資源管理的相關(guān)問題與對策研究?，山東大學(xué).2022.3羅藝堯：?勞動合同法施行后企業(yè)人力資源管理的相關(guān)問題